員工滿意度調查測量工具和調查方法

1、員工滿意度調查測量工具和調查方法職職員作中意度是人們對工作環(huán)境的主觀反應，故也是一種態(tài)度衡量的方法，測量的方法有結構式咨詢卷法、非結構式咨詢卷法、觀看印象方法、指導式和非指導式的面談法。從事實際的調查研究時，由于咨詢卷法是最易于施測與衡量的量化工具，因此衡量工作中意度時大多數(shù)采納咨詢卷方式進行，其中有部分咨詢卷由中調網(wǎng)加以翻譯或修訂，同時日漸加以引用，目前中調網(wǎng)為企業(yè)所普遍同意和采納的“職員中意度調查”的測量工具/調查方法要緊有以下幾種：(一)“工作描述指數(shù)法”(IndexofJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe(1951)編制而成。要緊衡量工作者一

2、樣的工作滿足，亦即綜合中意度(OverallJobSatisfaction)o這是最有名的職員中意度調查，它對薪酬、晉升、治理、工作本身和公司群體都有各自的中意等級，可用在各種形式的組織中。(二)“工作中意度指數(shù)量表"(OverallJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe編制而成。要緊衡量工作者一樣的工作滿足，亦即綜合中意度。(三)“明尼蘇達中意度調查量表"(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,簡稱MSQ)本量表是由WeissDawis、England&Lofquist(1967)編制而成。

3、量表分為短式(Short-form)及長式(Long-form)二種。短式包括20個題目，可測量工作者的內在中意度、外在中意度及一樣中意度；長式咨詢卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作構面的中意度及一樣中意度。20個大項中每個項下有5個小項。這20個大項是：個人能力的發(fā)揮；成就感；能動性；公司培訓和自我進展；權力；公司政策及實施；酬勞；部門和同事的團隊精神；制造力；獨立性；道德標準；公司對職員的獎懲；本人責任；職職員作安全；職員所享受的社會服務；職員社會地位；職員關系治理和溝通交流；公司技術進展；公司的多樣化進展；公司工作條件和環(huán)境?！懊髂崽K達工作中意度調查量表”也有簡單形式，即以上2

4、0個大項能夠直截了當填寫每項的中意等級，總的中意度能夠通過加權20項全部得分而獲得。MSQ的特點在于工作中意度的整體性與構面皆予以完整的衡量，然而缺點在于120道題目，受測者是否有耐心和夠細心，在誤差方面值得商榷。因此中調網(wǎng)采取此套衡量工具，多半采納短式咨詢卷。（四）“彼得需求中意調查表”適用于治理層人員。其提咨詢集中在治理工作的具體咨詢題，每個咨詢題都有兩句，如“你在當前的治理位置上個人成長和進展的機會如何？理想的狀況應如何？而現(xiàn)在的實際狀況又如何？”等等，適用于治理人員。（五）“工作講明量表”（JobDescriptiveIndex,簡稱JDI）本量表由Smith,Kendall&

5、Hullin（1969）編制而成?？珊饬抗ぷ髡邔ぷ鞅旧?、薪資、升遷、上司和同事等五個構面的中意度，而這五個構面滿足分數(shù)的總和，即代表整體工作中意度的分數(shù)。JDI的特點是不需要受測者講出內心感受，只就不同構面（題數(shù)不一定相同）找出不同的描述詞，由其選擇即可，因此，關于教育程度較低的受測者也能夠容易的回答。由于本量表在美國做過反復的研究，發(fā)覺施測成效良好，受到許多學者的一致的推崇。國內學者采納JDI量表者甚多，按照中調網(wǎng)的統(tǒng)計，約有80%以上的研究者均采納此量表作為工作中意度的衡量工具，所獲得的成效亦受到專門中意的佳評。在國內此量表已由中調網(wǎng)譯成中文并加以修訂。（六）"SRA職員調查表

6、”（SRAEmployeeInventory）,又稱SRA態(tài)度量表（SRAAttitudeSurvey）本量表是由芝加哥科學研究會Chicago：ScienceResearchAssociation（1973）編制而成。包括44個題目，可測量工作者對十四個工作構面的中意度。（七）“工作診斷調查表”（JobDiagnosticSurvey,簡稱JDS）本量表是由Hackman&Oldham（1975）編制而成，可測量工作者一樣中意度、內在工作動機和專門中意度（包括工作安全感、待遇、社會關系、督導及成長等構面）；止匕外，并可同時測量工作者的特性及個人成長需求強度。（八）“工作滿足量表&qu

7、ot;（JobSatisfactionInventory）本量表是由Hackman&Lawler編制而成，可測量受測者對自尊自重、成長與進展、受重視程度、主管態(tài)度、獨立摸索與行動、工作保證、工作待遇、工作奉獻、制訂工作目標與方式、友誼關系、升遷機會、顧客態(tài)度及工作權力等十三項衡量中意度的因素。（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”洛克提出的職員中意度構成的10個因素：工作本身、酬勞、提升、認可、工作條件、福利、自我、治理者、同事和組織外成員。阿莫德和菲德曼提出，工作中意度的結構因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟酬勞、升遷、工作環(huán)境和工作團體。綜上所述，國內企業(yè)若須了解公司內部的工作中意度，中調網(wǎng)

8、建議采納工作講明量表（JDI）進行施測。因為受測者只要從不同構面找出不同的描述詞，較能反應真實的工作中意度狀況，而且無關受測者的教育程度，受到其它因素干擾的程度能夠降低。JDI不僅國內八成的研究者相繼采納，國內外學者對此量表的施測成效也有高度的評判，而修訂中文版的顯現(xiàn)，更便利本土化的研究，故建議采取JDI為測量工作中意度的工具。能夠選擇的幾種調查方式（一）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀看。特點：優(yōu)點是具有直截了當性；靈活性、適應性和應變性；回答率高、效度高；但事先需培訓；費用大、規(guī)模小、耗時多、標準化程度低。類型：有結構性訪談，需事先設計精心策劃的調查表和非結構性訪談，無咨詢題提綱，可自

9、由發(fā)咨詢。場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。人數(shù)：集體性和個不性訪談。時刻：一次性或跟蹤性訪談。（二）咨詢卷調查法：設計出卷子后分發(fā)個不職員或集體。特點：范疇廣、結合訪談成效更佳。類型：有開放性咨詢卷和封閉性咨詢答兩種，各自有優(yōu)缺點，兩者結合更好。咨詢卷：需設計題目、講明、指導語、內容、動態(tài)咨詢題、態(tài)度、編號等。設計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提咨詢、時刻限制。（三）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。一樣來講，倡導一種尊重人性、以人為本、注重團隊合作的組織文化能有效的提升職職員作效率，并能提升職員中意度。職員中意度的測量與分析職員中意度是有關

10、于個體的生活中意度和總體中意度而言的，是特指個體作為職業(yè)人的中意程度。它泛指工作者在組織中所扮演的角色的感受或情感反應，是職員對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。定期進行科學的職員中意度調查，能使企業(yè)領導層進一步了解職員需求發(fā)覺企業(yè)咨詢題，從而使咨詢題能有針對性的得到解決。同時，通過職員中意度測量，能及時監(jiān)控公司的各項措施的實施狀態(tài)，對職員中存在咨詢題及時預警，為決策提供科學依據(jù)測評職員中意度的要緊測量工具有語意差不量表、工作量講明表、上作描述指標、明尼蘇達工作中意度量表、彼得需求中意度量表等，就測量方法而言，一樣通過職員中意度調查表來進行，并輔之以進一步的訪談。調查方一法要緊有兩種，其一

11、是單一整體評估法，其二是工作要素總和評分法。單一整體評估法比較簡單，只是，這種方法只有總體得分，盡管能夠明白的相對中意水平，但無法對存在的具體咨詢題進行診斷，不利于找出改進工作的著眼點。相比較而言，工作要素總和評分法比單一整體評估法要復雜一些，但能獲得更精確的評判和診斷結果，有利于按照存在的咨詢題，制定相應的計策，提升職員的中意水平。調查表要緊應當按照阻礙職員中意度的要緊維度來設計，如調查職員對整體企業(yè)狀況、對工作本身中意度、對工作氛圍和薪酬的中意度等。為了幸免調查結果的失真，應當注意以下幾個咨詢題：1、提早做好職員的思想工作，解除職員關于咨詢題的顧慮，使職員盡可能反映自己的真實方法。2、合理

12、設計咨詢題。不同職員的素養(yǎng)會存在一定的差不，設計的咨詢題過程應當有一定的難度，同時要注意提咨詢的方式，力求簡潔易明白，便于職員準確回答。3、關于不同層面的職員，應當分不設計調查咨詢卷。4、關于同一咨詢題，為了反映職員的真實方法，能夠通過反復提咨詢，即通過不同的提咨詢方法，多角度的了解職員的方法。5、能夠通過兩道或多道有關的咨詢題進行有關交叉分析，來判定職員的回答是否合理。對調查結果應當進行科學的統(tǒng)計分析，如一樣可采納基礎分析、分類分析和有關交叉分析等方法?；A分析確實是基于調查咨詢題反映情形的百分比分布情形的粗略概括，是對職員反映情形的大致講明。能夠借助柱狀圖進行直觀反映和分析。分類分析確實是

13、按照一定的分類標準（如學歷、職務、年齡）對職員進行分類，并由此來比較分析不同類不的職員關于調查咨詢題的不同看法，并分析產(chǎn)生的緣故，有關交叉分析確實是通過多道有關咨詢題來調查職員的真實方法，通過咨詢題之間的關聯(lián)性來尋求職員內心的真實方法。如何實施職員中意度系統(tǒng)工程提升職員中意度是一項系統(tǒng)工程，同時也是組織企業(yè)的中心任務和關鍵目標之一，企業(yè)者只有綜合運用多種企業(yè)措施和手段才能全面進行職員中意企業(yè)。1、要制定和實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系薪酬不僅是推動人們行為的動因，也是滿足人們需要的物質基礎。職員的薪酬一樣分為兩類，一類為經(jīng)濟性酬勞，另一類為非經(jīng)濟性酬勞。前者如各種工資、獎金、福利等，后

14、者包括工作內容（如工作的趣味性、挑戰(zhàn)性等）和工作環(huán)境（如溫度、照明、色彩、文化氛圍、人際關系）等方面。因此，企業(yè)者應當從各個不同的角度和層面來滿足職員的需要。另外，值得關注的是薪酬發(fā)放的公平性咨詢題。聞名心理學家亞當斯認為，薪酬的公平性比薪酬的種類和數(shù)量更能激發(fā)職員的工作動機和行為。他提出的公平盤片劃傷認為，職員判定是否公平的依據(jù)是自己得到的酬勞與投入比率與不人得到的酬勞與投入比率的比較。如果兩個比率相等，職員會感到公平，而且會連續(xù)保持往常的奉獻水平；如果不相等，職員會采取主動或消極的行動以減少不公平。職員不僅關注結果的公平，而且注重過程是否公平，注重對其工作績效是否有公平合理的評估標準。因此，要針對全體職員制定并貫徹實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，持續(xù)激發(fā)職職員作熱情并持續(xù)提升職員中意度。2、應當對職職員作實施再設計工作內容本身也是提升職員中意度的重要因素，而現(xiàn)實的工作對職員來講往往是單調乏味的，由此就會引起職員對自己的工作的厭惡感，工作主動性和勞動生產(chǎn)率就會隨著下降，因此有必要對職職員作實施再設計。工作再設計是指重新設計職員的工作職責、內容、方法，以此提升其工作績效，實現(xiàn)職員中意。其要緊方法有：(1)工作輪換。工作輪換是讓職員從執(zhí)行一項任務轉向執(zhí)行另一項任務，從而克服工作的單調感，并提升職員的綜合工作技能。(2)工作擴