人力資源三年規(guī)劃

1、湖北XXXX機械制造有限公司人力資源管理體系手冊人力資源三年戰(zhàn)略規(guī)劃書編 號： SH-HR-001A 生效日期： 2010-12-01 編 制： 審 核： 核 準： 前言之一：國內(nèi)液壓缸行業(yè)人才現(xiàn)狀中國液壓油缸行業(yè)取得了長足發(fā)展，經(jīng)濟運行逐年走上新臺階。2005年中國液壓油缸行業(yè)銷售收入為30.50億元人民幣，2006年液壓油缸行業(yè)銷售收入為39.65億元，2007年液壓油缸行業(yè)銷售收入為47.64億元。目前國內(nèi)液壓油缸的生產(chǎn)廠家共有100多家。我國的工程機械液壓油缸的技術含量較高，市場需求大，國內(nèi)工程機械液壓油缸的市場容量在十多億元人民幣左右。 高壓化、小型化、集成化、節(jié)能化、機電液氣一體化

2、將是我國流體傳動與控制技術發(fā)展趨勢，叉車油缸技術發(fā)展趨勢也將如此。在產(chǎn)品設計方面，將逐步向標準化與模塊化方向發(fā)展。設計時充分考慮產(chǎn)品的內(nèi)在特性與外在特性，大量采用新工藝、新材料、新結構，力求產(chǎn)品性能提高，并在節(jié)能、環(huán)保方面有新突破。 通過對企業(yè)以及行業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)整個行業(yè)的人力資源狀況不容樂觀。隨著世界制造業(yè)加速向我國轉(zhuǎn)移，電子、塑件、機械加工等先進制造業(yè)的國內(nèi)外企業(yè)增長迅速，對勞動者素質(zhì)的要求也越來越高，技能型人才的短缺已經(jīng)成為制約這些行業(yè)發(fā)展的重要因素。  近年來，液壓缸從工程機械加工行業(yè)中獨立分離出來后，液壓缸行業(yè)得到了較快發(fā)展，但與此同時，技術工人特別是高技能人才在整體上數(shù)量

3、偏低，流失嚴重、知識老化、后繼乏人的現(xiàn)象也比較突出，在一定程度上已經(jīng)對企業(yè)成長甚至行業(yè)的發(fā)展形成了明顯的不利影響。 技術類人才在液壓缸企業(yè)的招聘計劃中占絕對主導地位，即使是液壓缸貿(mào)易公司也對售后服務技術人才情有獨鐘。目前，液壓缸企業(yè)需求較旺的往往集中在高端和低端人才，像液壓缸工藝開發(fā)工程師、工序指導工程師、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)加工與裝配師傅、機電技師、質(zhì)檢員等需求較旺，同時具有技術背景、客戶人脈、市場開拓與營銷等規(guī)劃能力的高端人才尤其受企業(yè)青睞。 隨著中國汽車工業(yè)的發(fā)展，工程用自卸車的液壓缸要求也越來越高，在制動、功能操作、安全要求等方面要求更系統(tǒng)，加工制造液壓缸能不能保證質(zhì)量，

4、降低成本，滿足市場需求，與掌握的技術水平高低和生產(chǎn)過程的管理與控制有很大關系。 從2007年開始的液壓缸行業(yè)井噴式增長已逐步放慢，行業(yè)從業(yè)人員的薪資增長率跌到了市場平均水平之下，這導致液壓缸企業(yè)失業(yè)人員流動性上升。近期，不僅僅工藝技術工人供不應求，現(xiàn)在連一線的普通員工也開始“鬧荒”。而與已形成鮮明對比的是液壓缸企業(yè)技術開發(fā)和創(chuàng)新力度加大，產(chǎn)品科技含量提升，市場競爭日益加劇，這些都對人才提出了更高的要求。市場競爭最終是人才的競爭，民營液壓缸企業(yè)不能很好地利用人才，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，人才流失在所難免。近期，液壓缸人才匱乏問題較突出，失衡和稀缺是主要形態(tài)。 因此，液壓缸企業(yè)要

5、走持續(xù)發(fā)展的道路，重要的一步是改變企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，企業(yè)要通過良好的用人機制，給人才創(chuàng)造比較寬松的充分發(fā)展的空間。在競爭激烈的國內(nèi)市場，只有不斷提高對員工的管理水平，企業(yè)員工才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的液壓缸產(chǎn)品為客戶創(chuàng)造更多的價值，從而提高品牌價值和企業(yè)價值，這是液壓缸企業(yè)唯一的選擇。在液壓缸企業(yè)發(fā)展過程中，我們也發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)中小型企業(yè)的創(chuàng)立者（是經(jīng)營者也是最高管理者）基本上還處于觀念轉(zhuǎn)變的過程。過去企業(yè)的生存幾乎完全依賴于企業(yè)創(chuàng)業(yè)者個人對市場機會的把握?？墒钱斊髽I(yè)發(fā)展到一定程度，隨著企業(yè)分工明細化、流程清淅化、業(yè)務繁雜化，企業(yè)的所有者開始發(fā)現(xiàn)自己對企業(yè)的把控能力越來越弱，經(jīng)常是顧此失彼，精力疲憊不堪

6、，對人才的渴求開始凸現(xiàn)出來。與國內(nèi)無數(shù)液壓缸企業(yè)一樣，XXXX公司也面臨企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的人力資源管理問題。為了指引企業(yè)未來三年的正確發(fā)展，保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，我們特別制定了圍繞人力資源管理方向的三年戰(zhàn)略規(guī)劃書，同時我們也將企業(yè)的三年戰(zhàn)略規(guī)劃一并進行了提煉。它也是企業(yè)未來三年發(fā)展的戰(zhàn)略方針。本規(guī)劃書對我們企業(yè)未來三年各項工作及開展，具有指導性意義，希望公司各部門在本規(guī)劃書下，認真制定并執(zhí)行各項具體工作計劃，完成未來三年部門的工作目標，并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。前言之二：企業(yè)戰(zhàn)略分析與設計一、 企業(yè)概況（戰(zhàn)略診斷報告中已作描述，此處略）二、 行業(yè)背景中國液壓缸行業(yè)是逐步從車輛改裝或機械加工行業(yè)

7、中分離出來的，參與市場經(jīng)濟的競爭。隨著中國汽車工業(yè)的發(fā)展，十堰已成為中國汽車的“底特律”也是中國汽車工業(yè)率先實現(xiàn)“國退民進”的行業(yè)，經(jīng)過十多年改革、調(diào)整和發(fā)展，初步形成了圍繞東風汽車為核心的多元化車輛制造和改裝的企業(yè)。同時也帶動了液壓缸產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，在十堰已形成了佳恒液壓缸有限公司，民樂液壓缸等一批有規(guī)模有技術的代表性企業(yè)，同時也形成營口鈺晟通用設備有限公司湖北省的隨州、襄樊；河南焦作、洛陽，廣東的南海、韶關、揭陽等地區(qū)，江蘇省的湖北、鹽城、南京、常州等地區(qū)，浙江省的杭州、平湖、永嘉、黃巖等地區(qū)，山東省的濟南、臨沂、青島、臨清等地區(qū)，四川省的瀘州、遂寧等地，以及上海、安徽、天津、北京、陜西等一批

8、少而精、小而專的特色企業(yè)，企業(yè)的競爭力和活力得到進一步的增強。我國液壓缸正以每年30-40的速度增長，到2010年，銷售額將超過 l 00億元人民幣。為此，我們應清醒地看到，中國液壓缸行業(yè)正處于關鍵時刻，機遇和挑戰(zhàn)并存，但機遇是主流，根本點是如何抓住難得的機遇，振興全行業(yè)。 由于液壓缸制造屬于車輛改裝的配套產(chǎn)品，而自卸車主要以重汽HOWO，解放J6，東風這些大型企業(yè)為主，所以，自卸車液壓油缸逐步形成自卸車生產(chǎn)加工企業(yè)為核心的區(qū)域化市場，液壓缸制造者必須從國家整體發(fā)展規(guī)劃的觀點來衡量整個液壓缸市場，我們應該看到隨著改革開放的進一步擴大，全國經(jīng)濟綜合布局發(fā)展，圍繞現(xiàn)代化建設步伐的不斷加快，自卸車的

9、需求會越來越大，同時液壓油缸的需求隨時不斷擴大，因而捕捉商機、提高企業(yè)的綜合競爭能力必將成為全行業(yè)的首要任務。 XXXX公司正是在這樣的背景下逐步成長起來的，客觀地說，這與公司金總善于把握機會，特別是善于從市場上看到機會，并能快速利用這些機會發(fā)展企業(yè)不無關系。因此，也可以說，企業(yè)的發(fā)展還是創(chuàng)業(yè)者的個人能力作用的結果。隨著企業(yè)的成長，這種個人能力又在一定程度上制約了團隊整體能力的提高，使企業(yè)步入發(fā)展階段的“十字”路口，充滿困惑。目前，遇到的比較典型的問題是：企業(yè)剛剛開始關注內(nèi)部組織改進和文化變革；通過提高銷售和擴大市場促進公司成長；企業(yè)不斷需要資金投入到廠房建設和進行流水線生產(chǎn)。企業(yè)有一個階段性

10、的發(fā)展目標，但是價值定位不清，內(nèi)部凝聚力和向心力面臨嚴重挑戰(zhàn)。企業(yè)急需要革新、梳理和整合。三、 企業(yè)的發(fā)展定位設計：1、 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略我們通過上述分析，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況，特別提出針對企業(yè)未來三年的發(fā)展戰(zhàn)略主題：以穩(wěn)定發(fā)展為前提,通過強化內(nèi)部管理，為客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務；積極穩(wěn)妥地擴展湖北區(qū)域市場，逐步成為大型自卸車改裝企業(yè)專業(yè)配套服務商。2、 企業(yè)戰(zhàn)略目標 結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提出未來三年的發(fā)展目標：每年業(yè)績遞增30%以上，2012年達到年銷售業(yè)績8000萬的目標，其中50%為外銷訂單，成為國內(nèi)液壓缸行業(yè)的中堅力量。3、 企業(yè)價值定位： 企業(yè)成功的關鍵之一是明確企業(yè)的價值定位，使企業(yè)能夠在眾多

11、的競爭對手中脫穎而出，贏得關鍵客戶和目標市場。價值定位可以從三個主要領域轉(zhuǎn)化為商業(yè)領先性；·產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，工序簡化，工藝創(chuàng)新·運作優(yōu)異·客戶服務、交貨及時 從目前和企業(yè)未來的很長一段時間來看，企業(yè)在產(chǎn)品設計和創(chuàng)新上、企業(yè)運作上都沒有核心優(yōu)勢，唯有保證質(zhì)量、及時交貨，客戶服務是最佳的選擇。而且，這也完全符合企業(yè)以客戶為中心的理念。同時，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標，結合企業(yè)的市場競爭力，特別提出企業(yè)的價值定位：精益求精 銳意進取 4、企業(yè)使命企業(yè)的使命宣言闡明了企業(yè)存在的目的。湖北XXXX企業(yè)的使命是：做一流自卸車液壓缸制造商和一流服務供應商前言之三：2010年至2012年度

12、企業(yè)戰(zhàn)略的基本方針1、以客戶滿意為核心，通過提升員工隊伍的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平，加強品質(zhì)管理和客戶關系管理，與客戶建立良性互動的關系，以不斷提高企業(yè)品牌知名度、客戶忠誠度和市場占有率。2、全面強化人力資源管理，通過崗前、崗中的全方位培訓，有效提升全員的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，并通過有效的工作績效考核和激勵手段，有力提升公司全員的工作質(zhì)量和工作效率。3、全面加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)范化管理，進一步完善公司標準化、制度化建設，通過不斷優(yōu)化公司各項作業(yè)流程，減少部門溝通瓶頸，建立各職能部門工作的無縫銜接，打造公司良性高效、運作有序的經(jīng)營管理平臺。4、全面加強市場開發(fā)及客戶管理，通過全方位的市場調(diào)查、市場分析、市場評

13、估和市場推廣活動，加大公司營銷投入力度，積極主動、靈活高效地參與市場競爭；有效規(guī)劃市場結構布局，針對全國大型自卸車改裝企業(yè)的內(nèi)部狀況及你想那個有效分析，并針對自卸車改裝企業(yè)的工藝流程進行研究，通過推動客戶的發(fā)展或內(nèi)部優(yōu)化而進行市場滲透，圍繞客戶的內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展制定公司各項銷售政策和服務措施，整合多方資源，有效提升公司市場競爭力。5、根據(jù)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有資源、市場需求情況，加強公司產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)和現(xiàn)場管理的力度，同時借助工藝流程的改良和品質(zhì)管理手段的提高，全面有效地降低公司的非正常損耗，促進生產(chǎn)效率的提高。6、全面加強企業(yè)品質(zhì)管理的服務力度，做好不良品質(zhì)及時控制和品質(zhì)責任及時追蹤，通過品質(zhì)管理

14、水平和品質(zhì)服務水平的提高，降低企業(yè)損耗，減少客訴現(xiàn)象，有效提升公司產(chǎn)品的競爭力。7、加強供應商管理，通過對供應商評估和原輔料損耗狀況評估，不斷提升進料品質(zhì)水平，準確、及時地滿足生產(chǎn)計劃的需要。8、加強公司技術服務隊伍建設和技術服務管理。通過快速、準時、高效的技術服務和技術支持（培訓），全面滿足企業(yè)生產(chǎn)對設備正常運行的需求，有效提升生產(chǎn)效率和品質(zhì)水平，建立部門之間良好互動的團隊關系。9、進一步加強信息化管理建設，推動現(xiàn)有的ERP系統(tǒng)的運行，完善生產(chǎn)計劃系統(tǒng)的建設工作，提升信息系統(tǒng)功能，有效整合企業(yè)資源，實現(xiàn)公司資源共享和信息共享，提高工作效率。10、全面加強公司安全管理，通過對公司人、財、物的全

15、面管理和監(jiān)控，有效地預防和減少公司呆、滯、壞賬的產(chǎn)生，預防公司安全事故，降低公司財務風險。11、快速優(yōu)化公司的財務管理，建立科學、合理、合法的賬務管理與會計制度。做到帳帳相符、帳實相符，保證公司資金安全和庫存合理；通過有效的財務監(jiān)督和成本控制，發(fā)揮財務的職能，推動企業(yè)內(nèi)部管理的不斷優(yōu)化。12、合理規(guī)劃生產(chǎn)布局，有效的生產(chǎn)計劃和物料計劃，保證精一、精二以及裝配車間合理、高效運行，通過建立整體、系統(tǒng)的質(zhì)量管理體系，建立內(nèi)部質(zhì)量標準，規(guī)范質(zhì)量檢測方式和方法，導入IE工程師，快速、高效解決生產(chǎn)線的質(zhì)量異常，降低非正常損耗。2010年至2012年人力資源發(fā)展戰(zhàn)略主題：整合、提升、增值闡釋：堅持以人為本的

16、原則，堅持以人力資源競爭力為企業(yè)最核心的工作導向，通過對現(xiàn)有人力資源的整合，建立人才管理機制，達到人員與崗位的最佳配置；通過引進關鍵性人才，結合全方位的教育訓練，整體提高人力資源的管理水平和管理效益；通過對人力成本的進一步投入和開發(fā)，全面實現(xiàn)人力資源管理增值和貢獻增值，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時，根據(jù)企業(yè)需要我們將三年戰(zhàn)略進行分解如下：2010年：人力資源整合年2011年：人力資源提升年2012年：人力資源增值年2010年至2012年人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的目標1、 造就3名經(jīng)理型人才、6名中基層管理人才2、 人均貢獻率每年以15%的比率遞增3、 人力成本控制在12%以內(nèi)4、 人員培訓比率達到99

17、%以上5、 一線員工流失率控制在20%以內(nèi)2010年至2012年人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的基本原則1、要精心構筑健全人力資源管理平臺，不斷發(fā)展完善的人力資源管理環(huán)境，合理安排領導的群體結構，注重實效的溝通協(xié)調(diào)的人才結構。2、堅持選才須審視度勢不拘一格；留才必特點突出為我所用；用才唯賢揚長避短；育才要學習創(chuàng)新提升復合的人才原則。3、要選拔開拓進取的領導人才；要重視胸襟寬懷的領導人才；要賞識不斷修煉的領導人才；要厚待堅守信念的領導人才；要挖掘洞察先機的領導人才。企業(yè)不同階段必須引進不同的管理人才。要知道“不要忙于找人才，記住，結構決定材料性能。先解決結構問題，再解決材料的問題”5、要提防“不要把人才當作一

18、個水庫，而應該當成一條河流來管理；不要期望它不流動，而應該設法管理其流速與方向。”通過實施企業(yè)的績效考核方案，提倡內(nèi)部崗位競爭，通過人才的合理流動可以促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。6、要切記“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良將難令，然可以致君見尊?！痹诠餐繕俗饔孟?，企業(yè)必須容許員工存有自己的特點。7、要防止“快馬先死，寶刀先鈍，良木先伐。”的古訓。企業(yè)通過激勵措施和職業(yè)通道的晉升，使企業(yè)的人才能提到合理的提升和回報。8、要善于“問之以是非，而觀其志；窮之以辭辯，而觀其變；咨之以計謀，而觀其識；告之以福難，而觀其勇；醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉；期之以事，而觀其信。”

19、做為管理都必須要時刻關注員工的想法和行為。9、要靈活運用“賽馬、護牛、哄豬、打狗”的用人機制，利用情景管理模式，針對不同時期、不同崗位人員的信心與能力綜合評估，合理使用。10、遵循內(nèi)造人才為主，外招人才為輔的方針。2010年：人力資源整合年企業(yè)的人力資源，是指支持企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的企業(yè)內(nèi)部員工的綜合能力和素質(zhì)。員工的這種能力和素質(zhì)除了體力和智力以外，還包括員工的道德水平、信譽和社會關系。人力資源整合(Human Resource Intayration，簡稱為 HRI)，是人力資源管理的發(fā)展。人力資源整合是指引導組織內(nèi)部成員的目標與組織目標朝同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范、提高組織績效的

20、過程。人力資源整合對提升企業(yè)核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統(tǒng)地提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，有目的地進行人力資源的整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的關系，并對相應的各種管理活動，予以計劃、組織、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，提升企業(yè)危機管理水平、增強企業(yè)核心競爭力。至2010年下半年，湖北XXXX應在穩(wěn)定現(xiàn)有客戶資源的基礎上，不斷開發(fā)新的優(yōu)質(zhì)客戶，完成企業(yè)整合的各項目標。（一）人力資源整合目標1、下半年人員流失率控制在20%；2、新入職人員培訓達到100%；3、今年10月底公布并開始實施崗位責任管理制度4、11月份公布績效考

21、核管理制度、薪酬福利管理制度、培訓管理制度5、12月份前，組織編制2010年度人力資源需求計劃6、建立企業(yè)的外部人才庫，至少儲備三名以上部門經(jīng)理級候選人員。（二）人力資源整合計劃2010是整合年，下半年的整合計劃的制定和執(zhí)行，直接影響人力資源管理的效果和水平。2010年整合計劃概括起來是：“六整合、五要素、四策略”六整合：1、部門整合2、崗位整合3、管理人員整合4、一般員工整合5、企業(yè)溝通體系整合6、企業(yè)文化整合五要素：1、 持續(xù)溝通2、 過程迅速3、 人才篩選4、 業(yè)績激勵5、 戰(zhàn)略推動四策略1、穩(wěn)定策略2、激勵策略3、壓力策略4、培訓策略（三）“六整合”方案一、部門整合 部門整合的最終目的

22、，就是職能部門的定位要明確。XXXX公司原有的管理結構不清晰，部門職能缺失，特別是辦公室、生產(chǎn)部、技術質(zhì)量部和采購部，通過調(diào)整增設品質(zhì)管理部，把倉庫從采購部剝離出來，增設設備組（科）；其次是由金濤總經(jīng)理分管的銷售部；生產(chǎn)部職能發(fā)揮不全面，流于家庭作坊式的管理與作業(yè)，缺乏計劃性與執(zhí)行力度。經(jīng)過重新定位的職能部門中，辦公室負責整個公司的人力資源管理和行政后勤管理，為公司的發(fā)展提供人力資源保障和后勤保障；生產(chǎn)部負責包含精一車間的粗加工、精二車間和裝配車間在內(nèi)的所有生產(chǎn)計劃的制定與實施、生產(chǎn)管理與控制；生產(chǎn)部由王震任生產(chǎn)經(jīng)理；生產(chǎn)部不設立主任，每個車間根據(jù)白、晚班設立兩名組長，組長由車間內(nèi)員工競品產(chǎn)生

23、。原來采購部代管的倉庫，納入到生產(chǎn)部進行統(tǒng)籌管理，在倉庫張學霞由負責，把倉庫進行劃分為：原材料倉、配件倉、成品倉、半成品倉四個倉庫職能，根據(jù)不同的職能建立相應的臺帳，倉庫帳每月進行盤點，保證帳實相符，同時與財務帳每月進行對賬一次，保證帳帳相符。在現(xiàn)有倉庫推行5S管理。對現(xiàn)有許多的不合格品，或殘次品，財務與生產(chǎn)部門、品質(zhì)部門共同制定出不合格品或殘次品處理規(guī)定，在10月底開始對不合格品或殘次品進行一次清查，倉庫張學霞同時代管公司的物運。銷售部的職能定位在市場拓展與客戶開發(fā)上，優(yōu)化跟單流程，通過周密計劃與分析，在穩(wěn)固有效客戶的基礎上，開發(fā)新客戶，并通過技術部的協(xié)助，專業(yè)為客戶提供各種各樣的解決方案，

24、不斷增加定單量、提高市場份額；公司現(xiàn)有的兩個售后服務人員增加客戶服務職能，在完成現(xiàn)有的售后服務工作的同時，強化客戶服務的職能。強化技術部的職能是為客戶提供技術解決方案和為生產(chǎn)提供技術設計、技術支持以及面對品質(zhì)部進行品質(zhì)改善和品質(zhì)提升的協(xié)助；現(xiàn)有部長鄭全坤繼續(xù)擔任技術部經(jīng)理職責，抽調(diào)生產(chǎn)部的精一車間主任蔣大虎擔任精一車間的IE工程師，精二車間的王成永擔任精二車間的IE工程師，裝配車間的樊偉任裝配車間的IE工程師；IE工程師負責車間工序指導，品質(zhì)改善以及對品質(zhì)問題的裁決；原技術部的吳濤唐工等任PE工程師負責工藝指導和工藝設計以及工裝夾具的設計。增設品管部主要對采購來料進行檢驗、生產(chǎn)制程檢驗以及出貨

25、前的檢驗，強化制程檢驗的職能；制定檢驗標準，設計品質(zhì)控制流程以及不合格品管理流程；來料檢驗（IQC）對所有的采購回來的原材料、配件輔料、工裝夾具都必須進行檢驗，公司原來沒有的檢驗標準，要求技術部協(xié)助制定，IQC還需對外發(fā)加工的產(chǎn)品進行檢驗，并對檢驗數(shù)據(jù)抄送給采購部。出貨檢驗（OQC）對所有外發(fā)加工產(chǎn)品、成品都必須檢驗。品管部暫時由孫萬江擔任品管部主管，兼品管部OQC職責；采購部負責公司生產(chǎn)經(jīng)營需要的所有原材料、物品的采購計劃的制定和實施，規(guī)避采購風險，強化對供應商的定期評估和管理工作。采購部經(jīng)理繼續(xù)由段俊義擔任。財務部在原有基礎上強化財務計劃和財務預算、財務費用成本核算和財務分析職能，充分發(fā)揮

26、財務管理的作用?，F(xiàn)任財務主管程洋負責總賬，兼任材料會計唐珍珍為往來會計負責應付和應付工作；王曉琴為出納兼現(xiàn)金會計，負責銀行帳和原始憑證的入賬和對賬工作。上述職能部門重新定位，要求企業(yè)的業(yè)務流程、工作崗位應該隨之進行整合。要求對部門的整合和流程的梳理過程必須于2010年10月初完成，辦公室負責整個過程的組織和實施。二、崗位整合崗位的整合是建立在部門定位和流程梳理的基礎上。崗位整合包括崗位分析、崗位轉(zhuǎn)移、崗位合并、崗位調(diào)整和崗位管理等內(nèi)容。崗位分析方面，由辦公室組織人員，按照公司崗位管理制度，指導企業(yè)的薪酬、培訓和招聘等工作。崗位轉(zhuǎn)移、崗位合并、崗位調(diào)整和崗位管理是崗位分析之后所采取的具體行動，它

27、們的依據(jù)是崗位編制計劃和崗位需求計劃。2010年10月下旬，辦公室必須對現(xiàn)在公司現(xiàn)在人力資源情況進行了解，同時對未來人力資源需求進行調(diào)查，在充分了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的情況下，編制2011年的人力資源計劃，指導2011年人才招聘和開發(fā)。人力資源計劃的重心放在：1、 品管部的品質(zhì)控制人員的需求；2、 技術部產(chǎn)品開發(fā)與工藝指導型的人才需求；3、 生產(chǎn)部車間生產(chǎn)對技術人員的需求；4、 各部門規(guī)范管理對部門管理人員的需求。備注：其他部門人員更重要的是通過培訓等形式，提升目前的技能水平。3、由于重新定位和調(diào)整后的各部門人員編制無法滿足公司生產(chǎn)和管理需要，辦公室需要在2010年10月份開始進行以下崗位員工的

28、招聘工作，各部門招聘需求參見下列表格。公司2010年下半年各崗位擬招聘計劃序號需求部門擬招類型人才擬招人數(shù)備 注1品管部品管部經(jīng)理1名2品管部檢驗員4名來料、成品檢驗各1名，制程檢驗2名3辦公室績效專員1名4生產(chǎn)部IE工程師2名技工候補5生產(chǎn)部生產(chǎn)組長3名技術儲備6技術部PE工程師1名7設備組（科）機修員2名合計14名三、企業(yè)管理人員整合企業(yè)管理人員整合需要明確以下內(nèi)容：1、 企業(yè)高層的定位，包括金總的定位。2、 部門管理人員的定位。企業(yè)高層定位：金總定位于企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的方向的把握，工作重點是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展方向進行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、分解和人、財、物的宏觀管理。即通過周密果斷的決

29、策制定合理可行的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，并科學地分解到各部門組織實施；甄選和培養(yǎng)可以勝任重要崗位的中高級管理人員；保證資金流的正常運轉(zhuǎn)。鑒于目前的實際情況仍必須分管市場部工作，但應盡快從具體事務中解放出來。 目前部門管理人員整合的要點在：1、 生產(chǎn)部目前由王震負責生產(chǎn)經(jīng)理，王成永、蔣大虎、樊偉各分管一個作業(yè)區(qū)，王震再進行統(tǒng)籌，生產(chǎn)線由兩個大學生負責調(diào)度，但是沒有明確具體的事務，整個生產(chǎn)部管理存在許多斷層和管理盲區(qū)，我們建議王震擔任生產(chǎn)部經(jīng)理，全面精一、精二、裝配車間的生產(chǎn)管理工作。取消原有的車間主任，生產(chǎn)經(jīng)理下設組長崗位，平行管理；設備組與倉庫作為生產(chǎn)部的下設部門，物運納入倉庫管理。 2、 辦公室

30、現(xiàn)只有宋經(jīng)理、徐曉霞兩人，其從業(yè)經(jīng)歷長、但人力資源相關專業(yè)能力目前還不能勝任人力資源管理的工作，建議外聘一名績效專員協(xié)助處理公司后期的績效管理工作。3、 采購部和財務部、品管部目前的管理人員都缺乏系統(tǒng)思維，無法站在戰(zhàn)略的高度思考問題，同時也缺乏全面而系統(tǒng)的管理思考。建議進行多方面培訓，同時外部招聘一名品管部主管人員。4、 辦公室今年底完成整個管理人員匹配問題的解決方案。四、 一般人員整合 一般人員整合不是關鍵問題，但是重要的基礎因素。一般人員的整合通過兩條途徑進行：1、 根據(jù)崗位說明書的任職要求，對現(xiàn)在崗位人員進行相應的培訓工作，對確實不能勝任的，應堅決予以換崗或辭退。2、 做好基礎管理人員和

31、操作工人的儲備計劃。另外，公司在招聘儲備干部必須制定相應的標準和培訓計劃。特別提醒，對于關鍵的技術崗位和公司創(chuàng)業(yè)期的員工，公司應設法穩(wěn)定。五、 企業(yè)溝通體系整合 公司的溝通體系主要通過以下方式進行整合：1、 建立結果導向的目標管理系統(tǒng)？（有待建立）2、 建立公司部門內(nèi)部級例會制度。3、 建立部門之間例會制度。4、 建設員工投訴與處理機制5、 員工績效管理與薪酬管理制度的公布（10月底公布）6、 員工培訓管理制度公布與執(zhí)行（10月底公布）7、 企業(yè)文化提煉與導入（有待完善）8、 行政檢查與反饋系統(tǒng)。企業(yè)提倡“建設性對立”的溝通原則，所有溝通過程都是為了達到良好的溝通結果，強調(diào)有效溝通的重要性。辦

32、公室在今年至明年5月，逐步完成上述溝通板塊的建立。六、 企業(yè)文化整合 企業(yè)的發(fā)展與定位，目前已經(jīng)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中提煉和描述了出來。企業(yè)的使命：做一流液壓缸制造商和一流服務供應商企業(yè)的愿景：鑄造行業(yè)一流企業(yè)企業(yè)近期發(fā)展目標，即近期原景：通過全體員工的努力，在三年之內(nèi)，每年業(yè)績遞增30%以上，2012年達到銷售業(yè)績8000萬的目標，其中50%為外銷客戶，成為國內(nèi)液壓缸行業(yè)中間力量。企業(yè)的核心價觀、制度建設工作由咨詢公司設計導入后落實。另外辦公室要在年底完成員工手冊的修訂完善工作。公司年底前建設公司網(wǎng)站，對外進行企業(yè)形象宣傳，推廣公司企業(yè)文化，對于內(nèi)部員工企業(yè)文化的認知主要通過培訓的手段執(zhí)行，同時

33、對于新入職員工，必須首先應該接受企業(yè)文化的培訓，使其強烈感覺到企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)文化氛圍。（四）“五要素”計劃人力資源整合的五要素的實施，旨在員工的理解和支持，減少整合過程帶來的沖擊和不良影響。因此，“五要素”計劃，是留人計劃。一、持續(xù)溝通企業(yè)在整合過程中，必須要溝通、溝通、再溝通。準確有效地將我們的想法傳達給我們的員工、客戶和合作伙伴。其中企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是關鍵。首先溝通目標應清晰、全面、透明，正處于整合期的企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展都應與員工溝通。溝通的內(nèi)容一般包括企業(yè)人員的挑選程序，員工是否有機會和怎樣爭取不同的工作等。需要注意的是，這種交流和溝通尤其應當在關鍵員工、核心員工之間進行，公司、

34、辦公室、公司各部門管理人員應主動與核心員工間建立對話和溝通關系，一定要對其內(nèi)部人員的特點有相當?shù)牧私?，取得他們的認同，對于可用之才，應賦予比以前更重要的職責。對于出現(xiàn)的異常情況，部門上級必須第一時間進行協(xié)調(diào)，處理不了的，尋求辦公室和公司的支持。同時為保證溝通效果，辦公室可以通過對管理人員管理績效的考核來達到。今年末，公司有必要進行一次員工滿意度調(diào)查或抽查。二、過程快速人力資源整合必須要快，這樣效果才更加明顯。否則會由于組織結構不清、流程不清，權限不明、責任不清而在部門之間、員工之間造成的摩擦和沖突，還會大量分散管理層的精力，使他們無法專心致志于部門工作。同時，長期存在角色模糊感嚴重（定位不清）

35、的員工，對工作的滿意度和工作努力水平會降低，他們的工作績效也會隨之下降。因此，整合完成后盡快明確每個員工的角色、責任和工作關系，緩慢員工心理壓力。辦公室和各部門應該隨時對部門員工進行崗位指導，讓他清楚地知道，他應該做什么，不應該做什么。辦公室和部門主管在今年至少應該組織一次崗位職責的培訓。三、人才篩選整個整合過程其實是對人才的一次重新篩選。要篩選人才要就制定篩選人才的原則和方式。具體如下：（1）選擇最合適的人；（2）完全根據(jù)員工能力、個人發(fā)展目標、工作經(jīng)驗是否符合職位要求而定；（3）年齡和學歷暫時不應對選擇有決定性影響；（4）優(yōu)選考慮內(nèi)部員工對崗位的合適性；（5）可以考慮讓落選現(xiàn)任職務的員工擔

36、任低級職務，主要在生產(chǎn)部；（6）儲備三名以上生產(chǎn)部、品管部、技術部高級管理人才。所有認為合適的員工，特別是關鍵性員工，應該在薪酬制度實施后得以體現(xiàn)，即重新設計的個人薪酬應該略高于過去的薪酬，而且通過績效考核予以配合實施。今年辦公室最重要的一件事，對目前崗位的人員進行一次全面的適配性評估；同時要利用各種招聘渠道，儲備三名以上高級管理人員。記住，技術部只要找到關鍵性的管理人員，問題自然會隨之解決。四、業(yè)績激勵為各部門制定績效考核目標，特別是任務績效考核目標，通過對工作任務目標的考核，以激勵員工的工作激勵性和責任心。公司通過制定薪資管理制度和績效管理制度來進一步推動業(yè)績的激勵效果。因此，上述制度在1

37、1月份的導入非常關鍵，必須做到充分宣傳和培訓。在整個宣傳和培訓過程中，應充分發(fā)揮辦公室的組織作用，發(fā)揮部門管理人員的領導作用。同時在今年12月份，辦公室和各部門主管應該對任務績效進行相應的調(diào)整和修訂，以便更加符合2011年的發(fā)展需要。（五）“四策略”計劃一、人力資源的穩(wěn)定策略湖北XXXX的整合是建立在現(xiàn)有人力資源的基礎上的，是依賴于現(xiàn)在人才來完成的整合的全過程。企業(yè)整合的戰(zhàn)略意義不僅在于對企業(yè)職能、結構、崗位、流程、業(yè)務等方面進行梳理和定位，更重要的是要保持現(xiàn)有管理人才和技術性人才，企業(yè)現(xiàn)有人才，特別是與企業(yè)一同成長起來的骨干員工，更是企業(yè)運轉(zhuǎn)的血液。但是，企業(yè)的整合過程，其實是一個充滿自我否

38、定的過程：例如，我們突然會發(fā)現(xiàn)某個工作不錯的員工突然要面對崗位調(diào)整的可能性，這對員工的工作和生活會帶來一定的影響，會增加其流失的不確定性。因此，辦公室在整個整合過程中必須要做一項很重要的工作，就是穩(wěn)定企業(yè)的核心人力資源（創(chuàng)業(yè)期員工）和關鍵崗位（管理和技術崗位），盡快消除其心理壓力，使其能推動人力資源整合的整個進程。除了10月份公布的績效考核制度、薪酬管理制度、培訓管理制度等以外，我們建議辦公室及各部門主管必須在今年10月、11月、12月組織員工對崗位職責和新業(yè)務流程進行相應的培訓工作。另外，辦公室應該充分利用宣傳的效應，在宣傳欄中、企業(yè)網(wǎng)站上宣傳企業(yè)使命、愿景和核心價值觀。同時對于人力資源整合

39、的相關信息，如人事變動、崗位調(diào)整等，以及正面典型事件，應做到有力度的宣傳，以求深入人心。二、人力資源的激勵策略    企業(yè)人力資源整合活動中，人力資源整合策略的關鍵在于要采取實質(zhì)性的激勵措施，為有能力的人才提供更好的前景和發(fā)展機會。僅留住人才是不夠的，這只是前提條件，更重要的是要用人，要引導人才為企業(yè)發(fā)展作出積極貢獻才是整合活動的實質(zhì)。人力資源的激勵策略主要體現(xiàn)在三個方面：  企業(yè)的前景規(guī)劃   企業(yè)最有效的激勵政策莫過于企業(yè)文化，（企業(yè)文化的整合，在后面章節(jié)將涉及），簡而言之，就是做好企業(yè)的發(fā)展定位和前景規(guī)劃。讓員工能明白

40、企業(yè)朝哪個方向走，企業(yè)能把員工帶到哪里去。員工個人的能力是由意義和興奮引起的，員工的能力創(chuàng)造出來的價值直接決定了企業(yè)的最大貢獻化。要使企業(yè)員工真正明白為企業(yè)工作的意義，并長期忠誠于企業(yè)、服務于企業(yè)，企業(yè)需要制定一種能夠鼓舞員工的前景規(guī)劃，這個前景規(guī)劃必須明確地加以表述，并傳達給每位員工。當激動人心的前景規(guī)劃出現(xiàn)時，員工對他們所做的工作感到興奮，企業(yè)中彌漫著一種驕傲、神圣的熱情，每天參加工作并努力工作是值得的。從而，工作中的意義轉(zhuǎn)變成能量，前景規(guī)劃變成現(xiàn)實。企業(yè)的前景規(guī)劃通過兩條途徑實施：第一條：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （詳見本規(guī)劃書前言部分）第二條：企業(yè)文化整合 （詳見本規(guī)劃書前言部分和我們提供的湖北X

41、XXX戰(zhàn)略診斷書。再加以提煉）從一定意義來看，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是服務于企業(yè)文化的，是企業(yè)文化的進一步分解和階段性描述。如下圖所示：企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展定位與戰(zhàn)略因此，2010年下半年，企業(yè)應該向全體員工傳達企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相關信息。  企業(yè)激勵機制企業(yè)員工選擇企業(yè)，通常取決于三個方面：薪酬、發(fā)展和工作環(huán)境。企業(yè)要規(guī)范員工的物質(zhì)激勵，就要有制度和標準來規(guī)范，并傳達正確的激勵信息。正是基于這種發(fā)展的需要，我們制定了：A、績效管理制度B、薪酬管理制度這兩套制度擬定于11月份導入，12月1日起正式實施。這兩套制度，對員工薪酬進行了規(guī)范，并能很好地指導員工的發(fā)展。通過上述制度的有效實行，借以

42、吸引和穩(wěn)定人才隊伍，保持企業(yè)的競爭力和生命力。員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工如果不能清楚的知道自己的發(fā)展方向，員工會陷入前景迷茫的狀態(tài)中，會影響員工的工作情緒，甚至造成員工的流失。我們通過咨詢工作，發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的技術骨干人員已經(jīng)開始出現(xiàn)這種現(xiàn)象。因引，企業(yè)必須讓員工知道他的職業(yè)可以通過以下渠道得以晉升：第一：是管理崗位晉升；第二：是專業(yè)技能晉升；第三：是績效水平晉升。對于這三種晉升形式，在企業(yè)的薪酬管理制度里面已經(jīng)有涉及，企業(yè)今年所要做的主要工作就是宣傳和培訓。三、培訓策略 人力資源的整合必須要向企業(yè)的員工傳遞一個這樣的信息，企業(yè)的一切整合的最終目地，是為了企業(yè)的發(fā)展，是為員工提供了發(fā)展的機

43、會。這一原則不只是運用到中層管理人員身上，也要運用到基層的管理人員和企業(yè)其他員工的身上，讓他們相信，企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新主要依賴他們的努力和獻身。這個信息傳達的過程，便是以企業(yè)的培訓形式實施的過程。  企業(yè)執(zhí)行力度如何，主要體現(xiàn)在員工對信息的接收程度和理解程度。要讓員工能夠執(zhí)行下去，最好的方法是告訴他們應該做什么，應該怎么做。培訓的形式完全可以解決這個問題。企業(yè)培訓是一種非常好的溝通平臺和學習平臺。我們計劃在10月底導入企業(yè)的人力資源管理體系的部分培訓：1、 企業(yè)的發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略；2、 薪酬管理制度導入；3、 績效管理制度導入；4、 另外會有咨詢公司的咨詢老師流程與執(zhí)行力方面的培訓課程

44、。同時，公司辦公室和各部門必須要對員工的管理知識和管理技能進行相應的培訓工作，具體計劃由辦公室擬定。四、壓力策略 企業(yè)一方面要想方設法的穩(wěn)定員工，一方面又要對員工進行壓力管理。 壓力策略的實施其實是對員工穩(wěn)定是相輔相成的，企業(yè)的壓力策略包括以下幾個方面：1、 實施績效考核：將員工業(yè)績考核成績與薪酬直接掛鉤；2、 目標管理：制定各部門的業(yè)績目標與管理目標，并分解到各個人，例如生產(chǎn)部員工的目標有：產(chǎn)能達成目標、損耗控制目標、品質(zhì)控制目標等。從這里也可以看出，企業(yè)的目標是可以通過實施績效考核來有效進行和執(zhí)行的。另外，公司可以結合自身情況，由辦公室在現(xiàn)在基礎上增力其他壓力策略方面的實施辦法。以上四種人

45、力資源整合策略是密切相關的，人才穩(wěn)定是前提，人才激勵是根本，人才培訓是基礎，人才壓力管理是促進，共同組成企業(yè)人才整合系統(tǒng)?？茖W、有效地認識和利用這一系統(tǒng)對公司的人力資源整合實踐有著極為重要的現(xiàn)實意義。 2011年：人力資源提升年人力資源的提升是公司整體質(zhì)量提升的基礎。有效提升公司全體員工的專業(yè)素質(zhì)和整體質(zhì)量，對于實現(xiàn)公司2011年度戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度經(jīng)營目標，具有十分重要的意義。2011年，湖北XXXX公司將采取如下措施，提高公司員工整體素質(zhì)：1、完善招聘渠道和招聘方式，嚴把招聘關，為公司選好才，確保新進人員的質(zhì)量。提升人員整體互素質(zhì)首先在于提升新入職人員的質(zhì)量。2010年，公司將進

46、一步完善、提升招聘渠道和招聘手段，采用現(xiàn)場招聘、委托招聘、專欄招聘、專場招聘等方式，為公司招聘急需的各類高素質(zhì)人才，首先確保新進人員符合公司要求。2、加大培訓力度，完善和嚴格執(zhí)行崗前培訓制度，進一步深化在崗培訓制度，確保在崗人員的質(zhì)量能得到不斷提升。辦公室必須加快培訓教材出臺，公司管理人員必須接受全面的管理素質(zhì)培訓。同時進一步深化在崗培訓制度，加大對在崗人員的各項業(yè)務知識考核力度，從4月份起，辦公室必須對生產(chǎn)部門操作工人進行業(yè)務知識和業(yè)務技能的考核一次，制訂獎懲標準并嚴格執(zhí)行。3、進一步推進勞動合同體系，建立公司與員工契約基礎上的信任關系。辦公室2011年3月份應全面完成公司合同體系的推進工作

47、，所有新進員工必須在試用期結束后一個月內(nèi)完成合同簽定工作，以建立公司與員工在契約基礎上的信任關系，降低公司用人風險，以有利于公司投入更多資源和條件支持員工的工作，為員工提供更多的培訓和發(fā)揮才華的機會，并有利于員工不斷提升自身素質(zhì)和專業(yè)水平，提高員工穩(wěn)定性并為公司作出更大貢獻。2011年，公司人力資源整體運作思路為：適量儲備、適當從緊、提升素質(zhì)、提高效率。在公司總體人員編制增量不超過20%的情況下，通過提升新入職人員的質(zhì)量和加強對在職員工的業(yè)務與專業(yè)技能培訓，提高工作效率，提升人均產(chǎn)量，從而順利實現(xiàn)公司2011年度各項經(jīng)營目標。（一）部門職能進一步完善：為了完全貫徹、落實公司的發(fā)展目標，達到企業(yè)

48、各部門之間高效合作，提升工作效率，減少人為溝通瓶頸，辦公室將秉著精簡原則的基礎上，按照內(nèi)部選拔和外部招聘的順序，充實各部門主管崗位，此項工作辦公室在2011年3月份申請，由總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（二）公司整體人員編制2011年，為有效達成公司年度經(jīng)營目標，公司根據(jù)各部門人員優(yōu)化與實際工作的需要，將公司各部門年度平均編制控制在不超過原有編制20%的水平內(nèi)。（三）招聘：根據(jù)公司立足湖北,在不斷穩(wěn)定、鞏固、提升現(xiàn)有客戶及市場占有率的情況下,積極穩(wěn)妥地擴展周邊有潛力的外部市場的企業(yè)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及整合、提升和增值的人力資源三年規(guī)劃。 辦公室必須秉著科學、精簡、高效的原則設崗、設人；側重開發(fā)生產(chǎn)管理能

49、力較強和客戶管理能力較強的人才；同時吸納少數(shù)富有經(jīng)驗、創(chuàng)新意識的管理人才；并穩(wěn)定、發(fā)揮、挖掘現(xiàn)有人才資源；培養(yǎng)一批專業(yè)知識強、愛司敬業(yè)的管理后備隊伍來滿足全年人才需求。根據(jù)各部門人員優(yōu)化的需要，制定合理的員工招聘計劃。 1、招聘渠道開發(fā)：辦公室通過職位分析同用人部門共同制定規(guī)范的職位說明書并明確入職條件后，根據(jù)招聘人員的不同入職條件，結合市場人才來源，采用不同地域的人才市場現(xiàn)場招聘、委托招聘、專場招聘和網(wǎng)絡招聘、學校招募、報刊招聘及店面招聘、獵頭服務等多渠道單一式或組合式招聘方法，并加強招聘的宣傳工作和完善考核方法，提高招聘效果。特別值得一提的是，辦公室要將競爭企業(yè)作為本企業(yè)的人才培養(yǎng)基地，采

50、用挖獵的行式予以獲取。2、人員維護公司通過各種渠道引進高素質(zhì)人才以滿足各部門的需求計劃，各部門在工作過程中應通過加強管理、珍惜人才、善用人才充分挖掘人才潛力以團結穩(wěn)定人才，確保企業(yè)每月人才流失率低于10%。（1）辦公室將采用“高素質(zhì)、高標準、嚴考核、合同化管理”的輸出人才計劃來確保人才流失第一關；同時根據(jù)各部門崗位特征，人員數(shù)量來制定部門人才流失率，對人才流失嚴重的部門做好跟蹤、問責制，并督促各部門采用“多溝通、多輔導、多鍛煉”來控制人才流失。（2）辦公室通過加強員工異動管理，對辭職審批流程，異動交接工作等細化、有效保障部門正常運作。（3）通過績效考核和薪資激勵制度，實現(xiàn)多勞多得，末位淘汰來鞏

51、固、提升公司人才素質(zhì)結構。（4）開展總經(jīng)理（總經(jīng)理接待日）單獨面談一小時制。圍繞個人職業(yè)發(fā)展方向結合公司人才需求展開討論，共同商議個人攻關項目。（四）培訓1、以辦公室為主，加快組織各中心編寫培訓教材：序號教材名稱協(xié)助部門完成日期備注1中層管理七項基本技能公司各部門主管2011年6月管理知識培訓內(nèi)容2液壓缸工藝手冊技術部2011年3月管理技能培訓內(nèi)容3現(xiàn)場管理生產(chǎn)部2011年1月生產(chǎn)管理培訓內(nèi)容4QC品管圈品質(zhì)部2011年1月品質(zhì)管理培訓內(nèi)容5設備操作規(guī)程生產(chǎn)部技術部2011年3月設備操作管理培訓內(nèi)容6產(chǎn)業(yè)市場業(yè)務拓展市場部2011年12月市場開發(fā)與服務技巧培訓內(nèi)容7企業(yè)文化辦公室2010年12

52、月企業(yè)文化培訓內(nèi)容8員工素質(zhì)提升訓練辦公室2010年12月員工素質(zhì)培訓內(nèi)容注：具體教材名稱，由辦公室制訂教材編寫具體計劃并嚴格計劃時間完成。2、入職培訓公司所有人員，均必須接受公司入職培訓并經(jīng)考核合格后方可辦理正式入職手續(xù)。培訓時間定為一天，培訓內(nèi)容分為：制度類：公司簡介、認識老總、創(chuàng)業(yè)歷程、核心價值觀、公司組織架構、企業(yè)概貌、行政制度、工作基本流程、職業(yè)道德等。技術類：基本操作規(guī)程、工具使用附：技術類培訓假如由于趕貨或者零星招聘無法及時達成，建議生產(chǎn)組長每周六下班前進行一小時的操作規(guī)程培訓，以及解決生產(chǎn)過程中的注意事項。3、在職培訓：從2010年11月份開始，辦公室必須每月組織一次對公司職能

53、部門、規(guī)章制度和操作流程知識的考試，制訂獎懲標準并根據(jù)考試成績進行獎懲。（五）合同推進2011年3月份，辦公室必須全面完成在職員工的勞動合同簽定完備工作，從2011年3月份開始，所有新進員工必須在試用期后一個月內(nèi)辦好動合同簽定完備手續(xù)。（六）企業(yè)文化建設：在2011年度從3月份起，辦公室應該有針對性地進行企業(yè)文化的宣傳。并通過員工座談，員工生日慶賀，企業(yè)活動進行傳播。同時，建議辦公室從3月至12月份，制定不同月份企業(yè)文化建議的主題活動。20112012年人力資源增值年2012年人力資源增值戰(zhàn)略，是整個人力資源三年發(fā)展戰(zhàn)略實施效果的最直接表現(xiàn)，對整個企業(yè)三年發(fā)展戰(zhàn)略的最終達成起到?jīng)Q定性的關鍵作用

54、。通過人力資源增值，實現(xiàn)公司客戶和企業(yè)股東的增值，促成員工增值、客戶增值和股東增值的三重功效，達到客戶先贏、公司再贏和員工后贏的目標。2012年，XXXX公司將采取如下措施，實施人力資源增值（員工增值）戰(zhàn)略：1、 進一步優(yōu)化職能部門的人力資源管理作用，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，為企業(yè)全面增值提供戰(zhàn)略性支持。2、 增加企業(yè)部門高層的投入，通過部門高級人才的引入，帶動內(nèi)部管理人才的成長。3、 培訓重點轉(zhuǎn)移，關注職業(yè)培訓，全面提升企業(yè)管理人員素質(zhì)能力。4、 實現(xiàn)經(jīng)理人計劃，通過內(nèi)部競聘、測評等方式，對部門主管人員進行升級，激勵管理員工帶領團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。5、 全面推進目標管理和績效考核，將企業(yè)目標分解成部門目標，并落實到具體的考核指標上，以目標考核推動企業(yè)的業(yè)績增值。20112012年人力資源增值年 2012年人力資源管理整體思路是：以員工增值、帶動客戶和企業(yè)增值，增強企業(yè)核心競爭力。一、 職能重新定位辦公室在原有職能上，重點提升人力資源管理職能。2012年的人力資源管理職能不僅僅是員工的招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工關系管理等日常工作內(nèi)容，更重要的角色