人員測(cè)評(píng)與選拔

1、一、素質(zhì)測(cè)評(píng)：素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集到的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程?！皽y(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問(wèn)與調(diào)查；“評(píng)”包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定?！翱茖W(xué)的方法”是指被時(shí)間證明為準(zhǔn)確的、全面和方便的測(cè)量手段、評(píng)價(jià)方法、也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法?！爸饕顒?dòng)領(lǐng)域”，一般是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主要場(chǎng)所?！八刭|(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。“引發(fā)”與“推斷”，是指測(cè)評(píng)者的“歸納”“概括”或“抽象”，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種“升華”現(xiàn)象。二、選

2、拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)：以人事合理配置為目的，經(jīng)常運(yùn)用在人事配置中。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有：可塑性、潛在性。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)也可以稱為勘探性素質(zhì)測(cè)評(píng)，主要是為了人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵运刭|(zhì)測(cè)評(píng)：又稱鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（穿插在選拔與配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)之中）三、古代人員測(cè)評(píng)的技術(shù)：1、“觀”：相當(dāng)于自然觀看，帶有一定的表面性。2、“察”：即有目的的觀察。3、

3、“問(wèn)”：并非一般的問(wèn)，而是帶有一定目的的試問(wèn)與探問(wèn)。4、“忖與揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意。5、“論”：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實(shí)、列觀點(diǎn)、查證據(jù)和意見磋商的過(guò)程，是集中眾人智慧與信息的一種測(cè)評(píng)技術(shù)。6、“試”：即試探、試用、檢驗(yàn)與考試，是以一種以實(shí)際或接近實(shí)際的事情驗(yàn)證素質(zhì)存在與否，評(píng)定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。7、“訪”：即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查與同義之處。8、“聽”：即注意，是一種注意言語(yǔ)的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段。察舉、九品中正、科舉和世襲是中國(guó)歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。察舉以實(shí)際德才表現(xiàn)為依據(jù)；世襲以血緣關(guān)

4、系為依據(jù)；科舉以知識(shí)智能為依據(jù)；九品中正以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)。四、心理學(xué)是人員測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐最重要的基礎(chǔ)。心理學(xué)從基礎(chǔ)上支撐著人員測(cè)評(píng)，心理學(xué)的研究成果被應(yīng)用與人員測(cè)評(píng)。統(tǒng)計(jì)工具（統(tǒng)計(jì)學(xué)）的發(fā)展促進(jìn)了人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論的科學(xué)化和規(guī)范化。五、工作分析對(duì)四個(gè)方面的信息分析包括：1、工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析，這些分析主要是讓人對(duì)這個(gè)工作崗位本身有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，并為后來(lái)的資格分析做好基礎(chǔ)。2、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析，主要包括物理環(huán)境分析、安全環(huán)境分析及社會(huì)環(huán)境分析，以明確本工作崗位的特定的外部環(huán)境。3、資格分析，主要是崗

5、位對(duì)人的要求的分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的技能以及必備的心理素質(zhì)，這些都是為了找出成功從事這個(gè)工作崗位工作的個(gè)人特征，這為測(cè)評(píng)與選拔提供了一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)。4、其他相關(guān)信息的分析，如培訓(xùn)經(jīng)歷及優(yōu)先權(quán)的條件，非工作行為條件等，以及一些特殊行業(yè)上的崗位的一些特殊信息。工作分析的方法：1、 觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。2、 主管人員分析法，是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。3、 訪談分析法，就是通過(guò)對(duì)與工作崗位相關(guān)的人員

6、進(jìn)行訪談來(lái)收集與工作相關(guān)的信息的一種方法。4、 問(wèn)卷調(diào)查分析法，就是通過(guò)讓被調(diào)查人員填寫問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析有關(guān)的信息，來(lái)實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。5、 另外還有紀(jì)實(shí)分析法、工作實(shí)踐分析法及文獻(xiàn)資料分析法。六、一次量化：是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，二次量化：指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式。類別量化：就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到實(shí)現(xiàn)確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。（這些數(shù)字無(wú)大小意義）模糊量化：要求吧素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。七、測(cè)評(píng)內(nèi)容：指素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)

7、性。測(cè)評(píng)目標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。測(cè)評(píng)目標(biāo)確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求，不同的測(cè)評(píng)目的決定著有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)，但相同的測(cè)評(píng)目的卻不一定有相同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表，這種代表選擇要通過(guò)定性定量的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，不能任意指定。一般采用：德爾菲咨詢、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析、多元化分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇。測(cè)評(píng)指標(biāo)：是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)之間的聯(lián)系與區(qū)別測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。因此反過(guò)來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的

8、基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系類型1、 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：這種體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。（飛行員選拔，重視區(qū)別，有固定的標(biāo)準(zhǔn)）2、 常模參照性指標(biāo)體系：這種體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（干部選拔，需要選擇對(duì)象進(jìn)行參照）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系=測(cè)評(píng)的指標(biāo)+權(quán)重權(quán)重：即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。確定權(quán)重的方法：1、 特爾菲法（專家咨詢法）：它是請(qǐng)專家“背靠背”反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個(gè)較為合理的

9、權(quán)重分配方案。2、 層次分析法：是一種多目標(biāo)決策方法。這種方法有一種變形稱為對(duì)偶比較法。3、 多元分析法：確定權(quán)重也可利用多元分析中的因素分析、主成分分析以及多元回歸分析來(lái)計(jì)算各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)。4、 主觀經(jīng)驗(yàn)法。八、勝任能力模型：是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任能力項(xiàng)目的集合。選拔的程序：1、 構(gòu)建勝任能力模型（第一，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般采用工作分析和專家小組討論相結(jié)合的辦法來(lái)確定；第二，選取分析效標(biāo)樣本，分別從優(yōu)秀和普通員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查；第三，數(shù)據(jù)收集，選擇合理的方法來(lái)收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息，可采用行為事件訪談法和評(píng)價(jià)中心的方法；第四，建立模型，主要是對(duì)收集到

10、的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉，以得到相應(yīng)的勝任能力模塊；第五，驗(yàn)證模型，需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。）2、 命題（關(guān)鍵事件）3、 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（典型行為）九、心理測(cè)驗(yàn)有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè)量、效度、信度行為樣組：指測(cè)驗(yàn)的試題。要典型，具有代表性。效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某種心理特征時(shí)所具有的正確程度，即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。信度：指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性或一致性，若對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行多次測(cè)評(píng)，結(jié)果大致一體，則說(shuō)明測(cè)評(píng)結(jié)果穩(wěn)定可靠，信度高。瑞文推理測(cè)驗(yàn)：非文字型智力測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)在編制上依據(jù)斯皮爾曼的智力二因素論，它主要測(cè)量個(gè)體的空間分析能力以

11、及邏輯推理能力。十、面試的概念；是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交流與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的作用是什么？1、 面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛；2、 面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來(lái)的素質(zhì)；3、 面試能彌補(bǔ)筆試的失誤；4、 面試能比其他測(cè)評(píng)方式更靈活、更具體。面試中“問(wèn)”的技巧：1、 創(chuàng)造和諧的氣氛；2、 問(wèn)題必須簡(jiǎn)明易懂；3、 提問(wèn)的形式要多樣；4、 提問(wèn)要先易后難，由淺入深；5、 提問(wèn)應(yīng)適當(dāng)給予壓力，方能區(qū)別水平；6、 主考要掌握問(wèn)答過(guò)程中的主動(dòng)權(quán)；7、 面試是一種雙向交流，要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動(dòng)性；8、 面試中應(yīng)給被測(cè)評(píng)人員彌補(bǔ)遺憾的機(jī)會(huì)。十一、

12、評(píng)價(jià)中心的概念：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。公文處理：也稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，它也是被認(rèn)為最有效的一種形式。被測(cè)假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來(lái)瞬息萬(wàn)變上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部與外部的各種典型問(wèn)題和指示、日?，嵤潞椭匾录?，所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時(shí)內(nèi)完成。處理完后，要求被試填寫行為理由問(wèn)卷，說(shuō)明自己為什么這樣處理。由此測(cè)評(píng)被試的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)工作環(huán)境的理解與敏感程度。公文處理的三種形式：1、背景模擬

13、。2、公文類別處理模擬。3、處理過(guò)程模擬。公文處理與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因?yàn)闇y(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致。評(píng)價(jià)中心的情景設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、相似性：所謂相似性，是要求所設(shè)計(jì)的情境要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在：素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個(gè)方面的相似性上。2、典型性：（1）所模擬的情境是被試未來(lái)任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容；（2）所設(shè)計(jì)情境，不是從節(jié)選實(shí)際工作一段，而是把實(shí)際工作情形中關(guān)鍵最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來(lái)不同時(shí)間、不同情形下發(fā)生的事情集中出現(xiàn)。3、逼真性：指所設(shè)計(jì)的情境，在環(huán)境布置、氣氛渲染與評(píng)價(jià)要求等方面都必須與實(shí)際相仿，否則情境模擬

14、就失去它的測(cè)評(píng)價(jià)值。6、 主題突出：讓被試的行為活動(dòng)圍繞一要“主線”進(jìn)行，突出表現(xiàn)所測(cè)評(píng)的素質(zhì)。7、 立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。十二、履歷分析：又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。履歷分析技術(shù)的主要特點(diǎn)：1、 依據(jù)的真實(shí)性。履歷分析技術(shù)是以應(yīng)試者個(gè)人過(guò)去的經(jīng)歷作為評(píng)價(jià)依據(jù)來(lái)分析、預(yù)測(cè)其未來(lái)的職務(wù)行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實(shí)的。2、 評(píng)價(jià)的普遍性。履歷分析的結(jié)果與應(yīng)試者的多種行為（效標(biāo)）之間往往有較大的關(guān)聯(lián)性，如工作績(jī)效、出勤率等，因而可以

15、用于對(duì)應(yīng)試者行為的多維預(yù)測(cè)。3、 評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。履歷分析方法技術(shù)是通過(guò)應(yīng)試者過(guò)去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)技術(shù)。傳記式項(xiàng)目檢核記錄表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會(huì)關(guān)系、態(tài)度、興趣、價(jià)值觀、自我印象等項(xiàng)目。其設(shè)計(jì)的依據(jù)是目前的素質(zhì)與工作績(jī)效及過(guò)去各種環(huán)境中的行為是相互聯(lián)系的，同時(shí)也與態(tài)度、嗜好、價(jià)值觀相關(guān)聯(lián)。但是，要確定具體要列出的問(wèn)題與選項(xiàng)，則必須進(jìn)行大量的實(shí)證研究與理論分析，從中找出關(guān)鍵性的因素。十三、員工推薦制度的原則;1、 員工推薦制度只能作為補(bǔ)充性的招聘制度。2、 責(zé)任原則：獎(jiǎng)勵(lì)歸員工，責(zé)任歸主管。3、 操作

16、原則：對(duì)推薦行為要進(jìn)行專門記錄，這是對(duì)員工推薦進(jìn)行管理的基礎(chǔ)。4、 應(yīng)用原則：確定符合本企業(yè)需要的獎(jiǎng)勵(lì)制度。5、 輔助手段：舉辦正式的交流活動(dòng)。6、 不要在關(guān)系重大的職位上進(jìn)行推薦。7、 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要注意避免工作環(huán)境同源化。十四、論述題的編制方法1、 首先必須明確論述題是對(duì)高層目標(biāo)與綜合能力的測(cè)評(píng)，強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)應(yīng)用的深度。2、 論述的問(wèn)題必須是有定論的。3、 要使應(yīng)試者充分明白題目的要求。4、 盡量不要在試卷中出現(xiàn)讓應(yīng)試者選擇題目作答的情況。5、 在編制試題的同時(shí)應(yīng)制定評(píng)分要求，盡可能具體、詳細(xì)地劃分得分點(diǎn)及制定評(píng)分依據(jù)。案例分析題編制方法：1、 首先要明確通過(guò)該案例分析題是想測(cè)評(píng)應(yīng)試者哪些方面的知識(shí)應(yīng)用，由此才能有針對(duì)性地組織背景材料。2、 背景材料包含的信息要能滿足案例分析的需要，應(yīng)避免信息不夠而使分析難以深入。3、 題目所提問(wèn)題應(yīng)不要過(guò)于籠統(tǒng)，以免應(yīng)試者無(wú)從下手分析，但也要避免提一些無(wú)實(shí)際意義的瑣碎問(wèn)題。4、 背景材料一般不披露事件所涉及的真實(shí)的人名、地名、單位名，通常以不確指方式來(lái)表明，如甲乙丙丁。5、 編制案例分析題的同時(shí)，也應(yīng)與論述題一樣，制定具體詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)分得分點(diǎn)和得分依據(jù)。十五、一般職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)：測(cè)試的內(nèi)容包括文字、數(shù)字、圖形、表格