人力資源管理基礎(chǔ)

1、第二章 人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論一、 人性假設(shè)理論二、 激勵理論第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性和社會性的特點(diǎn)。企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理的目標(biāo)和任務(wù)一是要使人的使用價(jià)值達(dá)到最大；二是最大限度地發(fā)揮全體員工的主觀能動性；三是要培養(yǎng)和造就一大批能為企業(yè)做貢獻(xiàn)的杰出人才。人力作為一種資源進(jìn)行管理的理論成熟于西方發(fā)達(dá)國家，我國古代雖有管理思想但沒有成熟的理論，近年來，隨著改革開放的進(jìn)一步深入，在我國的企業(yè)中已經(jīng)在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開發(fā)和管理過渡。黨的十五屆四中全會向

2、全黨提出的搞活國有企業(yè)的十二條主張，為中國的企業(yè)管理指明了路線和方向。企業(yè)中人是最寶貴的資源，對企業(yè)人力資源的管理環(huán)境狀況進(jìn)行分析，是企業(yè)戰(zhàn)賂管理的必需，因?yàn)樯鐣?jīng)濟(jì)狀況，科技進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，文化環(huán)境以及企業(yè)組織自身的管理現(xiàn)狀等都將對企業(yè)人力資源管理能否實(shí)現(xiàn)三大目標(biāo)產(chǎn)生直接的影響。一、 社會經(jīng)濟(jì)狀況對企業(yè)HRM的影響 物質(zhì)決定意識，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)直接影響上層建筑。每個社會都有自己的主導(dǎo)價(jià)值觀，它決定了社會風(fēng)氣的性質(zhì)和方向，直接影響人的行為。管理心理學(xué)認(rèn)為，人的行為受動機(jī)的驅(qū)使，動機(jī)又受到需求的支配。馬斯洛的需要層次論提出了人的基本要求的五個層次。改革開放20年來，我國的國民生產(chǎn)總值已躍升世

3、界第七位。鄧小平同志提出的到本世紀(jì)末國民經(jīng)濟(jì)翻兩番的目標(biāo)已提前實(shí)現(xiàn)，由于成功地與美國簽訂了中國加人世貿(mào)組織的雙邊協(xié)議，大大加快了中國加入WT0的步伐。這些都為中國企業(yè)的發(fā)展和加強(qiáng)企業(yè)HRM工作提供了強(qiáng)有力的物質(zhì)基礎(chǔ)。但是我國企業(yè)的HRM與發(fā)達(dá)國家相比還有很大的差距，1990年我國的教育經(jīng)費(fèi)占國民生產(chǎn)總值的比重只有美國的40.4，而總量將更少。各行各業(yè)的HRM的發(fā)展也不平衡，有的企業(yè)還苦于找不到治廠良方?？傮w來看，人力資源的開發(fā)和管理與當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文明進(jìn)步還不協(xié)調(diào)。而世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史已經(jīng)表明，人力資源的開發(fā)和管理越進(jìn)步、越充分，對其他物質(zhì)資源的開發(fā)和利用也就越進(jìn)步、越充分。因此，從社會

4、經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境看，我國的企業(yè)界還應(yīng)順應(yīng)當(dāng)今世界由物力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)大轉(zhuǎn)折的潮流，建設(shè)人力資源依托型的經(jīng)濟(jì)。二、科技和知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)HRM的影響 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人是生產(chǎn)力中最重要的因素。現(xiàn)代企業(yè)的特征之一是科學(xué)管理。沒有一流的人才，就不會有一流的產(chǎn)品和服務(wù)。中央已經(jīng)發(fā)出號令要實(shí)行高科技和產(chǎn)業(yè)化。從今年開始，我國高校將持續(xù)擴(kuò)招，重視教育，十年樹木、百年樹人的思想已經(jīng)深人人心，這些都將為企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供強(qiáng)大的動力和思想基礎(chǔ)。面對知識經(jīng)濟(jì)到來的挑戰(zhàn)，面對科技和經(jīng)濟(jì)的全球化，科技人才的流動和競爭局面將會形成，尊重知識、尊重人才，既重視數(shù)量，更重視人才質(zhì)量的良好風(fēng)氣將在全社會形成

5、，企業(yè)也會將人力資源當(dāng)作生存的根本和發(fā)展的源泉，科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展無疑將為企業(yè)的HRM帶來無限生機(jī)。三、 社會的文明進(jìn)步和悠久的民族文化對企業(yè)HRM的影響 我國是有五千年文明歷史的禮儀之幫，古代的政治家和思想家早有選人、用人的思想和論述。唐太宗的“為政之要，惟在得人”，康熙皇帝的“政治之道，首重人才”等都體現(xiàn)出了其求賢若渴的思想。社會的文明進(jìn)步離不開人才，人才的積累又有力地促進(jìn)了社會的文明進(jìn)步。我國是社會主義國家，黨中央歷來重視思想政治工作。思想政治工作既是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，又是做好企業(yè)各項(xiàng)工作的有力保證，思想政治工作的對象是人，怎樣留住人、用好人，調(diào)動每個人的積極性，是思想政治工作好

6、壞的標(biāo)準(zhǔn)，黨的十五大報(bào)告和十五屆四中全會決議都強(qiáng)調(diào)了文化建設(shè)和思想政治工作，強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)文明和精神文明兩手抓，兩手都要硬的思想。所有這些，也將會有力地促進(jìn)企業(yè)的HRM工作。四、 企業(yè)自身要抓住機(jī)遇，努力改善內(nèi)部環(huán)境 無論從人才的數(shù)量或質(zhì)量上看，我國企業(yè)職工隊(duì)伍的素質(zhì)還很不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有限的人才能否人盡其才，發(fā)揮其最大的使用價(jià)值，才源如何能滾滾而來都是擺在企業(yè)界面前的一大課題。成功的企業(yè)，其成功經(jīng)驗(yàn)的第一條是人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的使用。電力是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)的先行官，電力行業(yè)已從資本密集型向人才密集型轉(zhuǎn)變。一流的人才是社會主義一流電力企業(yè)的四個標(biāo)志之一，從國家電

7、力公司到基層電力企業(yè)已經(jīng)把人力資源的開發(fā)和管理擺上了重要議事日程，既有組織保證，又有機(jī)制保證，形成了良好的發(fā)展趨勢，相對于其他行業(yè)應(yīng)是先走了一步。從全社會看，大多數(shù)的中小企業(yè)仍然有領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)耗，員工人浮于事，紀(jì)律松馳，員工缺乏責(zé)任感和危機(jī)感等現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才有限的人才，不能發(fā)揮其聰明才智，將直接導(dǎo)致企業(yè)素質(zhì)下降，市場競爭力差，最后的結(jié)局是企業(yè)關(guān)停破產(chǎn)，這樣的例子也不少見。因此改善企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境十分緊迫、至關(guān)重要。改善企業(yè)、HRM的內(nèi)部環(huán)境，重要的一條是增強(qiáng)全體員工的人才意識，主人翁意識和社會責(zé)任感，歷史使命感。廠興我榮，廠衰我恥的思想要牢固樹立于員工的意識之中。二是要有招賢納士的

8、暢通渠道，人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)，誰擁有了人才，誰就擁有了強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。有些單位的領(lǐng)導(dǎo)抱怨人才政策不寬松，而有識之士指出，引進(jìn)人才靠觀念。觀念不新，人才進(jìn)不來。三是建立企業(yè)人才開發(fā)和管理良好機(jī)制。引進(jìn)了人才，聚集了人才，如何用好，各有高見。據(jù)報(bào)載，江蘇某企業(yè)把人力資源作價(jià)入股，極大地調(diào)動了員工的積極性和工作熱情，企業(yè)蒸蒸日上。電力企業(yè)都有自己的人才庫，為了提高全員素質(zhì)，不惜重金培訓(xùn)人才，企業(yè)文化建設(shè)蔚然成風(fēng)，分配和保障制度切實(shí)有效，思想政治工作措施得力等等，這些都是用人機(jī)制的重要組成部分。“留得青山在，不怕沒柴燒”的思想用在企業(yè)HRM上是再好不過了。另外，從社會的角度看，企業(yè)內(nèi)部人才要流動

9、，企業(yè)間人才也要流動。從奈溫的場論，到中松義郎的目標(biāo)一致理論都揭示出人才需要流動，人才是資本，資本有它的運(yùn)營規(guī)律，我們必須遵循資本運(yùn)營的基本原則，那就是資本效益原則，人往高處走，水往低處流是自然規(guī)律，遵循了這條規(guī)律，才能有利于社會進(jìn)步。企業(yè)HRM的環(huán)境，既有外部環(huán)境，也有內(nèi)部環(huán)境，對具體的企業(yè)來講，外部環(huán)境是機(jī)遇，內(nèi)部環(huán)境是條件，創(chuàng)造了條件，抓住了機(jī)遇，企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理就會有一片藍(lán)天。第三節(jié) 人力資源成本一、人力資源成本的內(nèi)涵 企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資

10、源成本及其價(jià)值的研究。 我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本即人力資源成本。 人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。 二、 人力資源成本的產(chǎn)生 依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本

11、。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對于企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。 而人力資源成本的產(chǎn)生是通過以下幾個方面表現(xiàn)的：1）人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）；選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等）。2）人力資源的開發(fā)成本，即要使員工達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。3）使用成

12、本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀尽⒏鞣N貨幣福利等。4）員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失。 三、 如何有效控制人力成本 在保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Τ杀?，達(dá)到人力產(chǎn)出永遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效”。 （一）樹立正確的人才觀 1）人才要合理使用 許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會上高薪聘請人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是

13、適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人才”。只要符合崗位規(guī)范（崗位描述）的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。在此我們企業(yè)在使用人才時(shí)應(yīng)注意：其一、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程度上反映了一個專業(yè)知識上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才,人力成本就會相對增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀念外來的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。2）避免人才消費(fèi)誤區(qū)一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)

14、重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 目前大多數(shù)

15、企業(yè)應(yīng)要改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。 同時(shí)每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。從而加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率。真正做到“人

16、人有事干，事事有人干”。 （三）穩(wěn)定員工隊(duì)伍 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)（一般性企業(yè)應(yīng)為10每年，高科技企業(yè)一般為15每年左右）。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費(fèi)的時(shí)間和精力，其成本可想而知。 企業(yè)高層人員和技術(shù)人員的流動的幾個根本原因?yàn)椤皞€人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)機(jī)會”、“工資福利”、“成就感”等。企業(yè)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，也要伴隨企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部

17、人才流動的渠道暢通，促進(jìn)各類人才的合理流動，在流動中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。為了要穩(wěn)住員工隊(duì)伍，我們企業(yè)必須做到：其一、完善企業(yè)的內(nèi)部管理和價(jià)錢企業(yè)文化建設(shè)；其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。 （四）提升員工素質(zhì) 1）調(diào)動員工的能動性 企業(yè)要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數(shù)量，但是最重要的是提升員工的素質(zhì)，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，提高工作效率。人員素質(zhì)的提高是指人員綜合素質(zhì)的提高。其一是培養(yǎng)員工有端正的態(tài)度，具有敬業(yè)精神和價(jià)值理念；二是要加強(qiáng)知識學(xué)習(xí)和技能的提高。從業(yè)人員要有扎實(shí)的

18、業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能，只有這樣企業(yè)的效益才可能大幅度提高。 2）實(shí)施有效的培訓(xùn) 要提高企業(yè)員工的素質(zhì)，調(diào)動其能動性，企業(yè)的培訓(xùn)是關(guān)鍵因素。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。那么使企業(yè)的員工都能不斷的持續(xù)進(jìn)行知識補(bǔ)充是不可缺少的，這就要求我們企業(yè)要為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會即企業(yè)要實(shí)施有效的培訓(xùn)。IBM的創(chuàng)始人沃森先生說：“教育的目的和實(shí)質(zhì)是為了造就人才。擁有優(yōu)秀人才是公司立足于世的支點(diǎn)，順利成章的培育優(yōu)秀人才就是企業(yè)至高無上的使命。” 根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，企業(yè)的培訓(xùn)可分為專業(yè)知識的培訓(xùn)、能力培訓(xùn)、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和革新性，

19、及觀念的轉(zhuǎn)化等。當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃不是由公司的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門拍拍腦袋“敲定”，而應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成，這樣可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的支出。 培訓(xùn)系統(tǒng)的正式操作，可依據(jù)PDCA，也即“計(jì)劃(plan)執(zhí)行(do)評價(jià)(check)處理(action)”管理循環(huán)進(jìn)行。具體來說，就是首先制定培訓(xùn)計(jì)劃，每次培訓(xùn)結(jié)束后再進(jìn)行效果評估，最后對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行處理，遺留的問題轉(zhuǎn)入下一個循環(huán)。由于培訓(xùn)工作永遠(yuǎn)是企業(yè)的管理主題，因此“PDCA”管理循環(huán)應(yīng)該呈環(huán)狀，上一個循環(huán)結(jié)束即意味著下一個循環(huán)的開始。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃一、 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析（一） 人力資源戰(zhàn)略理念1

20、、 軟性的人力資源戰(zhàn)略：認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎勵、發(fā)展和并入企業(yè)的文化里。2、 硬性的人力資源戰(zhàn)略：認(rèn)為員工和企業(yè)其它資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約的運(yùn)用。（二） 人力資源戰(zhàn)略分類1、 康奈爾大學(xué)（美）的分類（1） 誘引戰(zhàn)略：主要通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2） 投資戰(zhàn)略：主要通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技能人才。（3） 參與戰(zhàn)略：謀求員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更象教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。2、 史戴斯和頓菲的分類企業(yè)因變革的程度不同

21、，而采取不同的戰(zhàn)略。變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整循序漸進(jìn)，不斷變革局部改革總體改革指令式管理為主咨詢式管理為主，指令式管理為輔指令式管理為主，咨詢式管理為輔指令式管理與高壓式管理并用家長式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略（三） 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。整合形式如下：配合式：人力資源戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制定。互動式：人力資源和企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，另一方面亦回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。

22、完全整合式：人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和非正式。二、 人力資源規(guī)劃（一） 概念有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；三是沒有形成人才梯隊(duì)，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。 而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃

23、實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種： 一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。（二） 內(nèi)容1、 人力資源整體規(guī)劃：供給和需求這是指在規(guī)劃

24、期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總的預(yù)算安排。2、 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是總體計(jì)劃的分解和具體 它包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、退休規(guī)劃等。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成，這些業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃數(shù)量、類型、層次對人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源和范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決

25、定新酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動引起的工資變動培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提升內(nèi)部供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵計(jì)劃勞動供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵政策、激勵方式增加工資獎金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用（三） 分類見書P89（四） 意義和作用見書P90（五） 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它職能的關(guān)系1、 與薪酬管理的關(guān)系2、 與績效管理的關(guān)

26、系3、 與員工招聘的關(guān)系4、 與員工配置的關(guān)系5、 與員工培訓(xùn)的關(guān)系6、 與員工解聘的關(guān)系（六） 程序見書P92 圖5-4步驟：1、 準(zhǔn)備階段2、 預(yù)測階段3、 實(shí)施階段4、 評估階段三、 人力資源預(yù)測（一） 需求預(yù)測1、人力資源需求預(yù)測的解釋變量包括：（1） 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量；（2） 預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模；（3） 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響；（4） 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響；（5） 企業(yè)所擁有的財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束。2、人力資源需求預(yù)測的方法（1）集體預(yù)測法（得爾菲預(yù)測技術(shù)）對于專家的預(yù)測結(jié)果也不要求準(zhǔn)確

27、，但是要求專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。（2）回歸分析方法A、趨勢分析法以時(shí)間或產(chǎn)量等單個因素為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。見P96 例3B、多元回歸預(yù)測法步驟：第一步：確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素； 第二步：找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系 第三步：計(jì)算勞動生產(chǎn)率 見書P97 表5-8 第四步：確立勞動生產(chǎn)率的變化趨勢以及對趨勢的調(diào)整。 第五步：預(yù)測未來某一年的人員需求量 見書P98 表5-9（3）勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制訂了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。其公式為：N=W/q（1+R）N人力資源需求量W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R= R1+ R2- R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。（4）轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。條