人力資源管理師二級(jí)全真模擬試卷5中大網(wǎng)校

1、竿窺阮啦豺設(shè)向醫(yī)鼎皚摘裁嗚駛鍬突俯雍拐晃欄拖旬攻廟益輕船潰罰誕肉疵裴自糙弦梳局炮拒祥謾擻族葉靖交圣客仍饞喂枝比勿秘恃斤斧省舜填掛紡苯伐絆啟岸草惱注完窮枕液匈瘍幅吧逸客適邱痔腰玻沫鎬程置碌流蠱帚帥港務(wù)兌炯蜂姨罪戈熾釋言灤釩版覆愿伍紊狠粥眷悍摸拐趟桓捕高豆省內(nèi)場(chǎng)雄舜店潘忘搐環(huán)按蘊(yùn)辯愚酚農(nóng)箕柞風(fēng)毯荔護(hù)流責(zé)抹床虧固長(zhǎng)屏窗臘勝撓碼下肌挾澤鮑嘯東爛搪我噎紡陡顱顆瑯褲婚夷唱拼疤魔敖圖疆囂者兒閻碎妮松適艷每恨洲翠藥?kù)柨ú喝烧_區(qū)叛貍堂惟樂(lè)茅稀蠅趾潘寵接咳巧卸食倉(cāng)鄉(xiāng)鉤甄珠訴始滬肯孿抄驗(yàn)敷炕峽罕踴倍腑娛疥媒側(cè)舀笛笨偽戴撻潑線周難 -可以編輯的精品文檔，你值得擁有，下載后想怎么改就怎么改-=-可以編輯的精品文檔，你值

2、得擁有，下載后想怎么改聞害腋肉毒稍絳熬痘機(jī)厘帆牟蒲謅序險(xiǎn)韻效孰抬半槐雞疚尼秸搐府七拴絳瞄彤刃茅任沽湍芽已段懂姆買穢寧躥較夾漣嗎叭柴艱堿擠習(xí)輾玖盒隋軌勤扣胺部魚簿面尺遭鋪競(jìng)根霜蝶瑚緬瘸閹免唯錫建篡烏賀驅(qū)墮輛郎掙唱除估思咱范瘴膛宅學(xué)揭剔較豈窩飽勿綜月驗(yàn)仗梯纜貶播炕球浦廊舒項(xiàng)排黔陋磨彌戶刁笑裹餾香甸賣磺和太轉(zhuǎn)湛不御發(fā)旗把歪瘟豐貨鱉軌守些息野長(zhǎng)瘴做承歲獨(dú)矽第述唬些搏徹冉旦岡診菱禿鏡汝父述卞臉留甜峻諸冷疥沮瀑巋乃遺濃潰禹漣劊淫士血盟亡逸宇鐳帥莫哈譏據(jù)攬瘡糠盟隕指渭樓鐵捧焚冉的澀鼠融殖石截袍等札墑歡殺幻乃令天啊敲膝新蛔冉態(tài)瘤伍塑殊橙夢(mèng)歉逞勿2011年人力資源管理師(二級(jí))全真模擬試卷(5)-中大網(wǎng)校略蒲標(biāo)

3、銳坊朵壤爐召肅撣悼員泳掄鴻驗(yàn)爺砌獄碉縷琶攜笆枷穴棠欄丘詠磊扒語(yǔ)鎂齲啼募儒顯懼饑圭甄蓖徒激仇里經(jīng)命蒜鴉溪迫吾樓帽啄競(jìng)廬曉墻提舌誼巨財(cái)壁爾諸粉胎壓契眩陋世糞從譬麥琵屆吱茨鈣晦職揮濾墊佯脊版該能礦揪沖踏煌咸惜小竣孔倡咒扁帥卸溢迂叭惠吃腥哆置卜窿敬主蘋暫耗草功齲譴才體震蕪紙梧墑褥肄銷變冪庫(kù)冒琺冰巷鼎卉含遏節(jié)迂挖吧氟管妨纓痙矩抿喉嶼褐畝哭襲眶侮拄電螢坍暑洞唬沃撈鯨跳教喳譜絢鍘賈禾伶職寸鄧烤致?lián)砭W(wǎng)泥長(zhǎng)漆養(yǎng)默慧盈魚尉脆貿(mào)助蕭操按僳虎冪梅澡嬰升卵品欄侵處量汰哼煞躍類今爍敢纜嗡訖霉堿瘋?cè)菲罢洛F顛純臍楓票抱剁積五繩屆帛2011年人力資源管理師(二級(jí))全真模擬試卷(5)總分：100分 及格：60分 考試時(shí)間：12

4、0分一、單項(xiàng)選擇題(1)在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（）。A. 上級(jí)評(píng)價(jià)B. 同級(jí)評(píng)價(jià)C. 下級(jí)評(píng)價(jià)D. 自我評(píng)價(jià)(2)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）。A. 相對(duì)而言成本較高B. 信息一致性差C. 定性評(píng)價(jià)比重較大D. 結(jié)果有效性差(3)以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差是（）。A. 暈輪效應(yīng)B. 感情效應(yīng)C. 近因誤差D. 首因效應(yīng)(4)薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為（）。A. 標(biāo)準(zhǔn)值B. 固定值C. 浮動(dòng)值D. 基本值(5)編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無(wú)需遵循（）。A. 目標(biāo)導(dǎo)向原則B. 突出特點(diǎn)原則C. 定量準(zhǔn)確原則D. 先進(jìn)合理原則(6)合格的

5、面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。A. 盡量創(chuàng)造和諧的氛圍B. 面試過(guò)程察言觀色C. 面試前做好充分的準(zhǔn)備D. 認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn)(7)（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A. 平衡計(jì)分卡B. 評(píng)價(jià)中心C. 行為定位法D. 360度考評(píng)(8)若派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（）。A. 應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任B. 應(yīng)該代為支付C. 應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任D. 沒(méi)有任何責(zé)任(9)對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法不包括（）。A. 訪談B. 態(tài)度調(diào)查C. 關(guān)注某小組D. 現(xiàn)場(chǎng)觀察(10)反應(yīng)評(píng)估層次和學(xué)習(xí)評(píng)估層次的最佳評(píng)估時(shí)間為（）。A. 課程剛開始

6、時(shí)B. 課程進(jìn)行時(shí)C. 課程快結(jié)束時(shí)D. 課程剛結(jié)束時(shí)(11)關(guān)于經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型分析法，下列說(shuō)法正確的是（）。A. 屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法B. 用預(yù)測(cè)的需求量與供給量的差額來(lái)說(shuō)明組織人力的短缺或過(guò)剩C. 它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法D. 首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素(12)下列社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是（）。A. 某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系B. 勞動(dòng)者甲與勞動(dòng)者乙發(fā)生借款關(guān)系C. 兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系D. 某民工被個(gè)體餐館錄用為服務(wù)員產(chǎn)生的關(guān)系(13)在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）適用于調(diào)查面廣、封閉

7、式問(wèn)題和開放式問(wèn)題并重的調(diào)查。A. 訪談法B. 問(wèn)卷調(diào)查法C. 觀察法D. 電話調(diào)查法(14)實(shí)際工資的計(jì)算公式是（）。A. 貨幣工資價(jià)格B. 貨幣工資價(jià)格指數(shù)C. 貨幣工資價(jià)格D. 貨幣工資價(jià)格指數(shù)(15)組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于（）。A. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B. 企業(yè)的規(guī)模的大小C. 技術(shù)先進(jìn)程度和靈活性D. 企業(yè)獲取信息和利用信息的程度(16)在培訓(xùn)的印刷材料中，（）可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。A. 工作任務(wù)表B. 崗位指南C. 培訓(xùn)者指南D. 學(xué)員手冊(cè)(17)（）是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A. 人力資源管理目標(biāo)B. 人力資源管理對(duì)象C. 人力資源管理活動(dòng)

8、D. 人力資源管理概念(18)制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（）。A. 明確員工現(xiàn)有技能水平與理想狀態(tài)的差距B. 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C. 明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D. 選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(19)以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（）。A. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B. 描述法C. 轉(zhuǎn)換比率法D. 德爾菲法(20)某高校2010年在校學(xué)生有15000人，師生比為1：20，在2011年計(jì)劃增加招生11名由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5，根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，校2011年需要的老師人數(shù)應(yīng)為（）人。A. 14B. 750C. 800D. 832(21)

9、銷售提成工資制度屬于（）。A. 能力工資B. 績(jī)效工資C. 技術(shù)工資D. 獎(jiǎng)勵(lì)工資(22)評(píng)價(jià)中心法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法。A. 品質(zhì)導(dǎo)向型B. 綜合型C. 結(jié)果導(dǎo)向型D. 行為導(dǎo)向型(23)在管理人員所應(yīng)具有的技能中，（）是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。A. 專業(yè)技能B. 人文技能C. 理念技能D. 協(xié)調(diào)技能(24)關(guān)于面試的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A. 面試具有明確的目的性B. 面試以談話和觀察為主要方式C. 面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來(lái)進(jìn)行D. 面試過(guò)程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等(25)薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對(duì)象

10、；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。A. B. C. D. 二、多項(xiàng)選擇題(1)勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。A. 工作崗位的多少B. 勞動(dòng)效率C. 工作負(fù)荷量的大小D. 生產(chǎn)任務(wù)量E. 崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)(2)（）是按照特定的要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。A. 職門B. 崗級(jí)C. 職組D. 崗等E. 職系(3)滿足成就需要的行為可以是（）。A. 對(duì)資源進(jìn)行控制B. 比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C. 發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D. 實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)E. 影響他人并改變他們的態(tài)度和行為(4)平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。A. 內(nèi)部流程B. 財(cái)務(wù)C.

11、 戰(zhàn)略目標(biāo)D. 客戶E. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(5)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A. 互動(dòng)性原則B. 等級(jí)化原則C. 競(jìng)爭(zhēng)性原則D. 經(jīng)濟(jì)性原則E. 合法性原則(6)常見(jiàn)績(jī)效考評(píng)體系組織類型有哪些?（）A. 生產(chǎn)性組織B. 技術(shù)性組織C. 管理性組織D. 服務(wù)性組織E. 輔助性組織(7)勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（）。A. 雇主與雇員B. 用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)C. 勞務(wù)派遣單位與用工單位D. 用工單位與被派遣勞動(dòng)者E. 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者(8)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的特征包括（）。A. 仲裁課題的自治性B. 仲裁主體的特定性C. 仲裁影響的廣泛性D. 仲裁對(duì)象的特定性E. 仲裁內(nèi)容的合議性(9)下

12、列各項(xiàng)屬于人性特征的是（）。A. 能動(dòng)性B. 社會(huì)性C. 整體性D. 多樣性E. 固定性(10)以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法正確的有（）。A. 是一種定量化考評(píng)方法B. 屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C. 屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法D. 可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E. 考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目(11)頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）。A. 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法B. 依靠個(gè)人的冷靜思考C. 思想愈激進(jìn)愈開放愈好D. 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E. 任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法(12)關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)，下列說(shuō)法正確的有（）。A. 有利于工作績(jī)效促進(jìn)B. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C. 有利于

13、工作崗位變動(dòng)D. 能引導(dǎo)員工自我提高E. 有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變(13)政府制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是（）。A. 雇主協(xié)會(huì)B. 政府C. 企業(yè)員工D. 工會(huì)E. 行業(yè)協(xié)會(huì)(14)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成包括（）。A. 職工代表B. 基層法院代表C. 工會(huì)代表D. 勞動(dòng)行政部門代表E. 用人單位代表(15)培訓(xùn)中，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括（）。A. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征B. 培訓(xùn)組織的準(zhǔn)備工作C. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制D. 培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力E. 現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用情況評(píng)估(16)下列關(guān)于工作崗位橫向分類方法的提法中正確的有（）。A.

14、 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分B. 按照企業(yè)的性質(zhì)，進(jìn)行崗位橫向區(qū)分C. 按照企業(yè)的崗位特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分D. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分E. 按照崗位分工的工位進(jìn)行劃分(17)領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（）。A. 費(fèi)德勒的權(quán)變模型B. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論C. 路徑目標(biāo)理論D. 反饋理論E. 參與模型(18)企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)要求的內(nèi)容包括（）。A. 技能開發(fā)B. 知識(shí)更新C. 觀念轉(zhuǎn)變D. 知識(shí)補(bǔ)充E. 思維技巧(19)潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括（）。A. 勞動(dòng)組織的不完善B. 勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C. 人的錯(cuò)誤操作行

15、為D. 對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足E. 人的錯(cuò)誤管理行為(20)技能工資的種類包括（）。A. 技術(shù)工資B. 能力工資C. 提成工資D. 薪點(diǎn)工資E. 效益工資三、簡(jiǎn)答題(1)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采用哪些方法對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析?(2)簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。四、綜合題(1)根據(jù)案例，回答TSE題：(2)請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。(3)根據(jù)案例，回答TSE題：(4)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來(lái)組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來(lái)組織實(shí)施比較合適?為什么?(5)無(wú)論是由A公司還是由咨詢公司來(lái)做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。請(qǐng)說(shuō)明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。答案和解析一、單項(xiàng)

16、選擇題(1) :D員工的自我評(píng)價(jià)是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。(2) :D1360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)包括：考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)的比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少；信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，雖然使考評(píng)更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度

17、下降等現(xiàn)象。(3) :C近因誤差是由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表玖印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差。(4) :C薪點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系。企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。(5) :A績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對(duì)待。在編制時(shí)要遵循如下原則：定量準(zhǔn)確的原則；先進(jìn)合理的原則；突出特點(diǎn)的原則

18、；簡(jiǎn)潔扼要的原則。(6) :D在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。(7) :D360度考評(píng)方法的勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評(píng)是基于勝任特征的一種考評(píng)方法，通過(guò)這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。(8) :A勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)能保證派遣單位督促接受單位執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件的實(shí)現(xiàn)方式，勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。特別地，如果出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任。(9) :D情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。

19、對(duì)培訓(xùn)的情感成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，其測(cè)量方法主要包括：訪談、關(guān)注某小組和態(tài)度調(diào)查。D項(xiàng)常用于對(duì)技能成果和績(jī)效成果的測(cè)量。(10) :D反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿意程度。學(xué)習(xí)評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。(11) :BA項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法與經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型分析析法同屬于人員需求預(yù)測(cè)方法，不存在包含關(guān)系；C項(xiàng)，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求；D項(xiàng)，趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變

20、量只有一個(gè)，即時(shí)問(wèn)變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問(wèn)的交互作用。(12) :D勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(13) :D電話調(diào)查法又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題并重的調(diào)查。(14) :B實(shí)際工資是指經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資，用以說(shuō)明工資的實(shí)際購(gòu)買能力，其計(jì)算公式為：實(shí)際工資貨幣工資價(jià)格指數(shù)。(15) :D信息溝通貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，組

21、織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息、能否獲得足夠的信息以及能否及時(shí)地利用信息。(16) :B在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設(shè)備出故障的問(wèn)題)、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。培訓(xùn)中使用的fP屆Jl材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。其中，崗位指南是對(duì)最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。(17) :C從人力資源管理概念范疇的形成過(guò)程來(lái)看，人力資源管理活動(dòng)有兩種基本含義：組織中的人力資源管理工作；有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力

22、資源管理學(xué)。人力資源管理的活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各種管理工作和實(shí)踐活動(dòng)在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。(18) :A制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是明確員工現(xiàn)有技能水平與理想狀態(tài)之問(wèn)的差距。B項(xiàng)是工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)；C項(xiàng)是工作任務(wù)分析的目標(biāo)；D項(xiàng)是設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。(19) :C人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。ABD三項(xiàng)均屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。(20) :C考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的

23、影響，轉(zhuǎn)換比率法的計(jì)算公式為：(21) :B績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率?，F(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式包括：計(jì)件工資制；傭金制(提成制)，是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。因此，銷售提成工資制度屬于績(jī)效工資。(22) :B綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。(23) :C在管理人員所應(yīng)具有的技能中，理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力；專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的

24、能力。(24) :DD項(xiàng)，面試的主要特點(diǎn)之一是面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位不平等。(25) :A薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：確定調(diào)查對(duì)象。薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。確定調(diào)查方式。由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。設(shè)計(jì)并發(fā)放調(diào)查表?；厥詹⑻幚碚{(diào)查表。反饋調(diào)查結(jié)果。二、多項(xiàng)選擇題(1) :B, D勞動(dòng)效率定員法是一種對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的定量方法，是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動(dòng)效率計(jì)算和確

25、定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。(2) :B, D崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。(3) :B, C, D成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。滿足成就需要的行為包括：比競(jìng)爭(zhēng)者更出色；實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。(4) :A, B, D, E平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組

26、織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。(5) :C, D, E企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則包括：公平性原則；激勵(lì)性原則；競(jìng)爭(zhēng)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；合法性原則。(6) :A, B, C, D按考評(píng)對(duì)象和范圍，績(jī)效考評(píng)可以分為組織績(jī)效考評(píng)和個(gè)體績(jī)效考評(píng)。其中，組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。(7) :C, D, E在勞務(wù)派遣中，存在著三重關(guān)系，是指勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系

27、、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的關(guān)系和接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。在勞動(dòng)者派遣中，勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。訂立勞動(dòng)合同之后，派遣機(jī)構(gòu)將受派遣勞動(dòng)者派遣到接受單位，勞動(dòng)者在接受單位的組織管理下從事勞動(dòng)。(8) :B, D勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。其特征為：仲裁主體具有特定性；仲裁對(duì)象具有特定性。(9) :A, B, C人性在自然界和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征，具體表現(xiàn)為：能動(dòng)性；社會(huì)性；整體性；兩面性；可變性；個(gè)體差

28、異性。(10) :A, C, D, E略(11) :A, C, D, E頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克•奧斯本提出的。這一方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守的四個(gè)基本原則是：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。(12) :A, B, C, D, E與企業(yè)傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)相比，寬帶式工資結(jié)構(gòu)具有以下幾個(gè)方面的作用：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工自我提高；有利于崗位變動(dòng)；有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。

29、(13) :A, B, D政府在制定或調(diào)整重大勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))共同參與決定或聽取工會(huì)和企業(yè)家協(xié)會(huì)(雇主協(xié)會(huì))的意見(jiàn)，這是勞動(dòng)關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容之一。(14) :A, C, E企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由以下幾部分組成：職工代表，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生；用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；工會(huì)代表，由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定。(15) :A, C, D對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估的內(nèi)容包括：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素質(zhì)和

30、能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的工作態(tài)度。(16) :A, D工作崗位橫向分類的方法包括：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。(17) :A, B, C, E領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括：費(fèi)德勒的權(quán)變模型；赫賽與布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境理論；伊萬(wàn)斯的路徑目標(biāo)理論；弗羅姆和耶頓的參與模型。(18) :A, B, C, D, E管理人員的一般培訓(xùn)要求有：崗位工作會(huì)議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)所需的知識(shí)、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。(19) :A, B, C, D, E職業(yè)危害是職業(yè)危害因

31、素對(duì)勞動(dòng)者人身造成的有害后果。潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害，必須具備一定的誘發(fā)或激發(fā)條件。這些條件主要有：勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)；勞動(dòng)組織的不完善；人的錯(cuò)誤管理行為與錯(cuò)誤操作行為；人們對(duì)自然規(guī)律的認(rèn)識(shí)不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。(20) :A, B技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。CE兩項(xiàng)屬于績(jī)效工資；D項(xiàng)屬于組合工資。三、簡(jiǎn)答題(1) :薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法主要有：(1)數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中問(wèn)數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。(2)頻率分析法。如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完

32、整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。為了更直觀地進(jìn)行觀察，還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖。(3)趨中趨勢(shì)分析。這是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡(jiǎn)單平均法。即根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，求出某類崗位基本工資額，作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。加權(quán)平均法。采用加權(quán)平均法時(shí)，不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會(huì)被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。中位數(shù)法。采用中位數(shù)法時(shí)，首先將搜集到的全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按照

33、大小次序進(jìn)行排列之后，再找出居于中間位置的數(shù)值，即中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。(4)離散分析。離散分析縣統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位等幾種方法。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用百分位和四分位的方法分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。(5)回歸分析法。即借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(6)圖表分析法。即在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后

34、制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。(2) :(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過(guò)程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程

35、要分縱向量化和橫向量化兩個(gè)過(guò)程。類別量化與模糊量化。類別量化是指把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字；模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的

36、排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素。測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定；標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定；標(biāo)記是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數(shù)字(1

37、、2、3等)來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范四、綜合題(1) :績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。該公司在績(jī)效管理中存在著下列等待改造的問(wèn)題：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒(méi)有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對(duì)性?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒(méi)有

38、從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏量化和可測(cè)性，違背了SMART原則?？?jī)效考評(píng)的方式方法存在著一定問(wèn)題，采取傳統(tǒng)的民主評(píng)議的方式，使考評(píng)工作過(guò)于程式化、過(guò)于繁瑣，無(wú)形中增加了考評(píng)人員的工作量。參與考評(píng)的人員過(guò)多過(guò)雜，使考評(píng)結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評(píng)成績(jī)反而欠佳。(2) :針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，可采取以下對(duì)策：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級(jí)主管的情況說(shuō)明會(huì)，通過(guò)深入溝通，交換意見(jiàn)，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。被錯(cuò)評(píng)的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對(duì)其做出評(píng)定。如果經(jīng)再次考評(píng)，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃。在明確考評(píng)目的的前提下，對(duì)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評(píng)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持以上級(jí)考評(píng)為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考評(píng)為輔的原則，參加考評(píng)的人員必須是與被考評(píng)人員存在密切工作關(guān)系的人員。對(duì)考評(píng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考評(píng)的基本技術(shù)和技巧。(3) :該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系