人力資源管理師二級(jí)原則程序匯總

1、組織設(shè)計(jì)的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則 2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3、有效管理幅度原則 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1、確保人力資源需求的原則 2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、保持適度流動(dòng)性的原則員工素質(zhì)測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2、定性測評與定量測評相結(jié)合 3、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合無領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)題目的原則：1、聯(lián)系工作內(nèi)容 2、難度適中 3、具有一定的沖突性教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：1、適應(yīng)性原則 2、針對性原則 3、最優(yōu)化原則 4、創(chuàng)

2、新性原則 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。3、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程內(nèi)容選擇的基本要求：1、相關(guān)性2、有效性3、價(jià)值性制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：1、相關(guān)度2、信度3、區(qū)分度 4、可行性日清日結(jié)法堅(jiān)持三個(gè)基本原則：1、閉環(huán)原則 2、比較分析原則 3、不斷優(yōu)化的原則績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：1、對性原則 2、科學(xué)性原則 3、明確性原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：1、定量準(zhǔn)確的原則 2、先進(jìn)合理的原則 3、突出特點(diǎn)的原則 4、簡潔扼要的原則選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：1、整體性2、增值性 3

3、、可測性 4、可控性 5、關(guān)聯(lián)性 確定工作產(chǎn)出的基本原則：1.增值產(chǎn)出的原則 2、客戶導(dǎo)向的原則 3、結(jié)果優(yōu)先的原則 4、設(shè)定權(quán)重的原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：1、公平性 2、激勵(lì)性 3、競爭性 4、經(jīng)濟(jì)性 5、合法性 勞動(dòng)爭議處理的原則：1、著重調(diào)解及時(shí)處理的原則 2、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則 3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動(dòng)爭議仲裁的原則：1、一次裁決原則 2、合議原則 3、強(qiáng)制原則 4、回避原則 5、區(qū)分舉證責(zé)任原則 工作崗位橫向分類的原則：1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個(gè)層次；2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類

4、應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以他們具體的職能來劃分；3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。1. 結(jié)織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門（企業(yè)部門劃分）（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2. 組織結(jié)構(gòu)變革的程序及基本內(nèi)容：組織診斷、實(shí)施變革、組織評價(jià)。新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織

5、結(jié)構(gòu)一是 按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤中心；二是 按職能劃分專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是 按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。 (二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) (三)分公司與總公司 (四)子公司與母公司(五)企業(yè)集團(tuán)部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 (一)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是 A、具有明確性和 B、高度穩(wěn)定性。(二)以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)

6、，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。 (三)以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。3.組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序：（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖（2）組織結(jié)構(gòu)分析。主要有三個(gè)方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位？分析各種職能的性質(zhì)及類別（3）組織決策分析。要考慮的因素

7、有：決策影響的時(shí)間決策對各職能的影響面決策者所需具備的能力決策的性質(zhì)（4）組織關(guān)系分析。4制定人力資源規(guī)劃的基本程序：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。（3）在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則

8、是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（5）人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。5人力資源需求預(yù)測具體程序：（1）準(zhǔn)備階段：包括構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)預(yù)測環(huán)境與影響分析，常見的預(yù)測方法有： SWOT分析法；競爭五要素分析法崗位分類資料采集與初步處理（2）預(yù)測階段（3）編制人員需求計(jì)劃6預(yù)測階段的工作步驟：（1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配制；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）；（4）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來的人員流失

9、狀況）；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來人力資源需求量）；（6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。7德爾菲法的工作步驟：分四輪進(jìn)行。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。8 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的

10、人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整；將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。9基于選拔型的素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評分表；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試我信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策；10.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型工作步驟；組

11、建測評小組。從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔素質(zhì)表。將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。11.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱工作步驟；將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評投標(biāo)。請專家針對每一個(gè)測評投標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。將問卷發(fā)給該崗位部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試

12、大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種形式。12群體決策方式的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測試、作出聘用決策。13面試的基本程序：1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南。一般以書面形式呈現(xiàn)，準(zhǔn)備面試問題：幫助考官獲得求職者是否具備合格分崗位才能方面的信息。評估方式確定。培訓(xùn)面試考官、2）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段。導(dǎo)入階段。核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階段。綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔。14制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析：目標(biāo)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。方法。測評現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距。工作崗位說明：目標(biāo)。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)崗位要求的數(shù)據(jù)。方

13、法。觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。工作任務(wù)分析：目標(biāo)。明確崗位對于培訓(xùn)要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難。方法。對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。培訓(xùn)內(nèi)容排序：目標(biāo)。排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后順序。方法。界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。描述培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊。方法任務(wù)說明書和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。方法。聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法：目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。方法。采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)。選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)

14、準(zhǔn)。方法。采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估投標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價(jià)。試驗(yàn)驗(yàn)證：目標(biāo)對培訓(xùn)規(guī)劃的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。方法。征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。15肯普教學(xué)設(shè)計(jì)程序具體步驟是：列出課題，確定每一個(gè)課題的教學(xué)目的；分析學(xué)員特點(diǎn)；確定可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的的學(xué)習(xí)目標(biāo)；列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；設(shè)計(jì)預(yù)測題；選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源；協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)實(shí)施教學(xué)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況，評價(jià)教學(xué)活動(dòng)以便進(jìn)行反饋和再修正。16加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的具體步驟：系統(tǒng)A級(jí)。包括：分析教學(xué)需求、目的、及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；分析教學(xué)資源

15、和約束條件以及可選擇和傳遞系統(tǒng)；確定課程范圍和順序，設(shè)計(jì)傳遞系統(tǒng)。課程級(jí)。包括：確定某一門課和結(jié)構(gòu)和順序；分析一門課和目標(biāo)；課堂級(jí)。包括：確定行為目標(biāo)；制定課堂教學(xué)計(jì)劃；選擇教學(xué)媒體與手段；評價(jià)學(xué)員行為。系統(tǒng)B級(jí)。包括：教師方面的準(zhǔn)備；形成性評價(jià)；現(xiàn)場試驗(yàn)及修正；總結(jié)性評價(jià)；系統(tǒng)和建立和推廣。17迪克和凱里和教學(xué)設(shè)計(jì)程序的具體步驟是：確定教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對象；教學(xué)內(nèi)容分析；制定具體行為目標(biāo)；設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；開發(fā)教學(xué)策略；開發(fā)教材課件；設(shè)計(jì)和開展形成性評估；修改完善教學(xué)計(jì)劃。18.我國常見的教學(xué)設(shè)計(jì)程序和主要步驟：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒

16、體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。19培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃；培訓(xùn)課程分析；信息和資料分收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程內(nèi)容的確定；課程演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。20決策競賽的具體步驟：競賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組來做最終決策。假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。裁判測算各個(gè)決策對對公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者，讓他們作出新的決策。重復(fù)第4、5步，直至比賽結(jié)束比賽結(jié)束

17、后召開評比會(huì)：首先裁判評論各組的決策和效果，其次每個(gè)參賽組檢查自己的決策，推測其效果，并對同一情況下其它組所作出的決策進(jìn)行評價(jià)，最后全體參與者對之前的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行大討論，進(jìn)行評比。21.角色扮演的具體步驟：把一組主管人員集合在一起。選取某一種情境。從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其它成員一旁觀摩、思考和進(jìn)行評論。組織全體討論。22培訓(xùn)效果評估的基本步驟：作出評估的決定；制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃；收集整理和分析數(shù)據(jù)；撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；及時(shí)反饋評估結(jié)果。23問卷調(diào)查法的步驟：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。測試問卷。正式開展調(diào)查。進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。24訪談法的且體

18、步驟：明確你要采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案；測試訪談方案；全面實(shí)施；進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。25筆試法的步驟：確定培訓(xùn)目標(biāo)；起草測試題目；選擇、排列測試題目；為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明；準(zhǔn)備記分卡；進(jìn)行測試；分析測驗(yàn)結(jié)果。26行為觀察法的步驟：描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。練習(xí)上一步所說的行為分類。被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。27撰寫評估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言。首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。其次，撰寫者要介紹評

19、估目的和評估性質(zhì)。再次撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估。如果有能從以前的評估中發(fā)現(xiàn)哪些缺陷與失誤。概述評估實(shí)施的過程。評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分。要交代清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。說明評估實(shí)施過程是為了使讀者對整個(gè)評估活動(dòng)有一個(gè)大概了解，從而為讀者對評估結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。闡明評估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能牽強(qiáng)附會(huì)解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。附錄。報(bào)告提要。28勞動(dòng)定額法具體步驟是：進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過

20、程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)問題研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣生工時(shí)研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完迤某項(xiàng)工作任務(wù)作活作勞動(dòng)消耗量作出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評作主要依據(jù)。通過一段試運(yùn)行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額，根據(jù)不同作工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式作勞動(dòng)定額，對

21、員工績效進(jìn)行考評。29日清日結(jié)具體實(shí)施程序和步驟：設(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化和目標(biāo)管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人者管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析?？刂?。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì)量和效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮?？荚u與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評評價(jià)，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了客觀、真實(shí)、公正、公平和公開的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

22、制度的保障與激勵(lì)雙重功能得以充分發(fā)揮。30提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。31工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位分繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工分分類管理提供依

23、據(jù)。32工作崗位橫向分類的步驟與方法：工作崗位橫向分類的步驟：這是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程。將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。這一步是崗位橫向劃分的最后一步，每一個(gè)職系就是一個(gè)專門的職業(yè)。33績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。34360度考評的實(shí)施程序：評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用

24、360度考評方法編制基于崗位勝任特征模型行評價(jià)問卷培訓(xùn)考評者：組建360度考評者隊(duì)伍對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施360度考評：實(shí)施考評統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果對被考評人員進(jìn)行培訓(xùn)企業(yè)管理部門針對考評結(jié)果反映出的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談：確定進(jìn)行面談的成員和對象有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自已的工作，不斷提高工作績效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。效果評估：確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性評價(jià)應(yīng)用效果總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評系統(tǒng)。35薪酬市場調(diào)查的程序：確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍；選擇調(diào)查方式；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。36薪酬滿意度調(diào)查的程序：

25、確定調(diào)查對象；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查內(nèi)容。37寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分工資寬帶的定價(jià)員工工資的定位員工工資的調(diào)整38從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。39.從上而下法的工作程序是：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。40制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：通過薪酬市場調(diào)查，比較

26、企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

27、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。41企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源：可行的來源方式有兩種完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度。有以下兩種形式確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額確定養(yǎng)老金的支付率確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)

28、老保險(xiǎn)的時(shí)間。確定養(yǎng)老金基金管理辦法。42.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序： 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。43. 派遣的概念:指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議,由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作,勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng).44. 性質(zhì)1.典型的非正規(guī)的就業(yè)方式 2.一種組合勞動(dòng)關(guān)系(形式與實(shí)際) 3.三種主體三重關(guān)系 4.雇用和使用相分離 勞動(dòng)者與派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)者與接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系；派遣單位與接受單位是民事法律關(guān)系。派遣單位與接受單位之間的爭議不屬勞動(dòng)

29、爭議屬于民事糾紛。一、工資集體協(xié)商的程序(一)工資集體協(xié)商代表的確定(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟勞動(dòng)關(guān)系雙方的任何一方均可向?qū)Ψ教岢龉べY集體協(xié)商的要求，其步驟如下：1提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。4協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

30、(三)工資協(xié)議的審查1工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)?縣級(jí)以上)勞動(dòng)保障行政部門審查。2勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。3工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。4在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。(四)明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。二、勞動(dòng)爭議處理的程序1根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；3調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；