人力資源管理的思考

1、人力資源管理的思考 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等1。隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，公立醫(yī)院改革的不斷深入，公立醫(yī)院人力資源的管理問題越來越引起醫(yī)院管理者的重視?，F(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部

2、門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，職能范圍局限，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題2。1、 1、公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題1.1、某三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀1.2、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題人力資源管理體制不完善；我國醫(yī)院人力資源管理體制僵化，醫(yī)院不能建立實(shí)行管理體制環(huán)境，行政部門過多干預(yù)其運(yùn)行，政府對于醫(yī)院的管理過于嚴(yán)格，導(dǎo)致醫(yī)院成為想要的人才進(jìn)不來、想走的又不能走的局面。3 由

3、上圖中可以看出，該院從事政工管理的71人中，有37人是所謂的“雙肩挑”高達(dá)52%，而在從事管理工作的人員中，具有政工師資格的僅有6人，僅占8%。 缺乏人力資源管理的專門人才; 目前，許多中小醫(yī)院沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的醫(yī)院，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在: 第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠; 第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)和感覺辦事。多數(shù)中小醫(yī)院的

4、領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出科學(xué)的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。4人員結(jié)構(gòu)層次有待于進(jìn)一步優(yōu)化; 目前我國人力資源的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀就是存在老中青年的不平衡,論資排輩的模式根深蒂固,以至于有些人才被壓抑、被埋沒,不能充分地發(fā)揮出新時(shí)期人才的先進(jìn)性,導(dǎo)致人才情緒化嚴(yán)重,極大地挫傷了員工的積極性;其次是知識(shí)結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。每個(gè)單位需要多種專業(yè)人才,管理人員更需要有現(xiàn)代化的管理知識(shí)與思維,目前的模式是從專家到主任到院長的人才遴選方案,因此需要專業(yè)管理人員對管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理優(yōu)化。5薪

5、酬分配缺乏競爭性和激勵(lì)作用，缺乏合理的績效考核制度； 人力資源管理理論對績效考評有重要影響，合理的績效考評制度可以起到激勵(lì)員工的作用，而不合理的績效考評制度則會(huì)挫傷員工的積極性，如果員工的努力得不到組織的認(rèn)可，就會(huì)造成員工的挫敗感，造成員工與組織的心理契約的違背。6近年來，國家也看出了事業(yè)單位在薪酬方面存在的問題，同時(shí)國家制定出臺(tái)了一系列專門的人事分配制度改革文件，把績效工資列入了差額撥款單位和自收自支單位的工資項(xiàng)目，但是醫(yī)院在分配制度上仍然留有過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有制定出規(guī)范的工作分析、崗位說明書、薪酬管理、績效考核以及薪酬激勵(lì)等人力資源管理體系。因此，醫(yī)院的薪酬分配在

6、實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。72、公立醫(yī)院人力資源管理的建議2.1 、樹立正確的人力資源觀念長期以來,我們對醫(yī)院醫(yī)療資源的認(rèn)識(shí),主要局限于物質(zhì)資源和資金資源, 將人力資源管理從醫(yī)院整個(gè)資源管理中剝離了出來, 忽略了人力資源的投入、產(chǎn)出和經(jīng)營管理, 單純地進(jìn)行人事行政管理。人力資源不僅指人員的數(shù)量, 還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及醫(yī)教研整體功能的開發(fā)、利用。為配合醫(yī)院整體戰(zhàn)略的有效實(shí)施, 我們必須樹立人才資源是第一資源的觀念。在全院強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅僅是人事部門的工作, 而是涉及到每一位管理者: 各科負(fù)責(zé)人既是科室的業(yè)務(wù)管理者, 也是這個(gè)科室的人力資源管理者、經(jīng)營者, 醫(yī)院的人力資源

7、是有限的, 而且是可以流動(dòng)的。82.2、推進(jìn)醫(yī)院院長職業(yè)化關(guān)于醫(yī)院院長的職業(yè)化，個(gè)別的醫(yī)院也有所嘗試。但是，從全局情況來看，這一問題還沒有引起足夠的重視。首先要從法規(guī)上開始落實(shí)，廢除現(xiàn)在通行的上級直接任命醫(yī)院院長的做法。其次，盡快完善相關(guān)配套的法規(guī)體系和機(jī)制建設(shè)。再次是應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)醫(yī)院職業(yè)管理者與醫(yī)院所有者的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制的建立和對職業(yè)醫(yī)院管理者的監(jiān)管措施的到位。在相關(guān)的配套機(jī)制尚不完善的情況下，首先應(yīng)該積極推行具有科學(xué)性和公正性的職業(yè)院長選拔程序。只有在大力推行醫(yī)院院長職業(yè)化之后，才有可能實(shí)施醫(yī)院人力資源管理的職業(yè)化。9 2.3、建立公正、公平、合理的薪酬管理體系 薪酬是醫(yī)院

8、進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)

9、能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。10  2.4、構(gòu)建醫(yī)院企業(yè)文化，增進(jìn)醫(yī)院發(fā)展動(dòng)力醫(yī)院文化是以共同價(jià)值觀為基礎(chǔ)，醫(yī)院全體職工所共同遵循的目標(biāo)和行為規(guī)范及思維方式有機(jī)結(jié)合的總稱。醫(yī)院文化是醫(yī)院的底蘊(yùn)和靈魂，是一種價(jià)值觀，是醫(yī)院核心競爭力的重要組成部分。優(yōu)秀的醫(yī)院文化是醫(yī)院精神風(fēng)貌的充分體現(xiàn)，因此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視，深思熟慮，形成一套既符合傳統(tǒng)倫理又具有特色的文化。醫(yī)院文化的建設(shè)必須與自己醫(yī)院的特色相匹配，與社會(huì)的道德觀念相融合。醫(yī)院必

10、須有自己的識(shí)別標(biāo)志，有一套自己的形象設(shè)計(jì)，形成了獨(dú)具特色的、具有醫(yī)院品格的服務(wù)文化體系，營造了一個(gè)富有文化特色、環(huán)境優(yōu)美、設(shè)施一流、溫馨舒適的工作和就醫(yī)環(huán)境。11 2.5、搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，為每個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工才會(huì)體會(huì)到醫(yī)院對他們的尊重。只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展和成功。良好的醫(yī)院人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)，是醫(yī)院長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓勵(lì)員工的士氣和干勁，增加

11、員工的凝聚力、向心力。其次，營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。123、結(jié)論 由于公立醫(yī)院在醫(yī)療市場中起主導(dǎo)作用，其總體的生存和發(fā)展對我國醫(yī)療領(lǐng)域具有深遠(yuǎn)的影響。而現(xiàn)在的公立醫(yī)院大部分沒有形成科學(xué)的管理模式，不僅沒有充分發(fā)揮臨床醫(yī)技人員的勞動(dòng)積極性，還在一定程度上損害了醫(yī)技人員們的勞動(dòng)熱情，導(dǎo)致了醫(yī)院整體績效的降低，浪費(fèi)了寶貴的人力資源。解決醫(yī)院的人力資源管理問題，充分的解放和發(fā)展醫(yī)院的勞動(dòng)生產(chǎn)力醫(yī)技人員是現(xiàn)在醫(yī)院管理者首要考慮的問題。本文提供的建議和觀點(diǎn)需要根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，因地制宜的采納和變通，再根據(jù)自己的

12、理解制定相應(yīng)的改善醫(yī)院人力資源管理的政策和策略。根據(jù)政策效益補(bǔ)償規(guī)律，單一政策中利益受損的群體需要有相應(yīng)的政策來補(bǔ)償其受損的利益才能保證政策的暢通執(zhí)行。因此在采取上述措施時(shí)管理者和醫(yī)院的政策決策者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)在措施中受損的群體，及時(shí)調(diào)整，用好政策“組合拳”，多管齊下。才能從根本上扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在這種不利的局面，充分解放醫(yī)院的勞動(dòng)力，提高整體績效，形成一套科學(xué)的公立醫(yī)院績效管理模式。  References: 1.張勇斌與宋曉梅, 當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理研究. 現(xiàn)代商業(yè), 2010(15). 2.杜雪梅, 淺談新時(shí)期的醫(yī)院人力資源管理. 中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理, 2009(01). 3.高燕, 加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的思考及建議. 人力資源管理, 2012(06). 4.劉冷杉, 我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考. 中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學(xué)專業(yè)), 2012(18): 第400-401頁. 5.胡雁, 朱迪與王大文, 醫(yī)院人力資源管理的思考. 齊魯醫(yī)學(xué)雜志, 2008(05). 6.劉丹與樂虹, 醫(yī)院人力資源績效評價(jià)理論與工具應(yīng)用比較研究. 中國醫(yī)院, 2012(05): 第50-53頁. 7.王迎新, 非營利醫(yī)院人力資源管理制度創(chuàng)新研究, 2008, 鄭州大學(xué). 8.胡莉, 以人為本 創(chuàng)新管理論廣安市人民醫(yī)