研究開發(fā)人員考核獎勵制度

1、廣東XX電路有限公司文件XX-2018009 號關(guān)于印發(fā)廣東XX電路有限公司研究開發(fā)人員考核獎勵制度的通知公司各部門：現(xiàn)將廣東XX電路有限公司研究開發(fā)人員考核獎勵制度印發(fā) 給各職能部門，請公司全體人員遵照執(zhí)行。特此通知見附件：研究開發(fā)人員考核獎勵制度廣東XX電路有限公司二零一八年十月二十日主題詞：研究開發(fā)人員/考核獎勵制度/知識產(chǎn)權(quán)/通知報(bào)：公司高層發(fā)：公司各部門2018年10月20日印發(fā)附件一:研究開發(fā)人員考核獎勵制度總則廣東XX電路有限公司研究開發(fā)人員考核獎勵制度，目的在于通過對研發(fā)人員一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位研發(fā)人員的實(shí)際工作狀況，為獎勵其中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀研究開發(fā)人

2、員提供客觀可靠的依據(jù)。第一章 內(nèi) 容第一條 目的：為規(guī)范公司研究開發(fā)人員的工作考評，激發(fā)他們的工作積極性，更好地推動公司發(fā)展，特制定本制度。第二條適用范圍：適用于本公司從事研究開發(fā)工作的所有員工。第三條定義：1、研究開發(fā)人員考核獎勵制度是研發(fā)人員個人或研發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。2、績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對研究開發(fā)人員行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)研究開發(fā)人員的工作成就的過程。第四條考評原則：公平公正，客觀有效。第五條職責(zé)和權(quán)限：項(xiàng)目部管理人員：負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與部門考評復(fù)核會議;研發(fā)中心主任：負(fù)責(zé)組織召開研發(fā)部門考評復(fù)核會議， 對部門的 考評結(jié)果

3、負(fù)責(zé)；考評小組：由公司董事長、研發(fā)中心主任、人事部經(jīng)理和考評主 管組成，人事部經(jīng)理擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對 考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán)；人事部：負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。第六條考評時間和方式：考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注統(tǒng)一考評每半年一次（每年4月和10月）本企業(yè)從事研究開發(fā)工作的所有員工按照本制度的規(guī)定執(zhí)行；月度或季度總結(jié)每月或每季度一次本企業(yè)從事研究開發(fā)工作的所有員工形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)月度考評每月一次本企業(yè)從事研究開發(fā)工作的所有員工形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評第七條

4、考評內(nèi)容和依據(jù)：根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評研究開發(fā)人員，內(nèi)容和依據(jù)如下：考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)研究開發(fā)工作80%公司對研究開發(fā)人員的考評是以研 發(fā)工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重研究開發(fā) 人員的工作績效。依據(jù)研究開發(fā)人員半年度工作內(nèi)容、工作量和工作成果，據(jù)實(shí)評分團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的工作作 風(fēng)，尤箕對于研究開發(fā)工作，必須 依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神共同努力完成各 個項(xiàng)目的研究開發(fā)工作，單靠個人 的力量是不足以成功的。參考項(xiàng)目組組長及項(xiàng)目組成員的評價及項(xiàng)目組工作記錄，據(jù)實(shí)評分紀(jì)律性10%員工手冊的規(guī)定和公司的各項(xiàng) 規(guī)章制度、工作流程，是基于公司 宗旨、價值觀、原則的員

5、工的行動 準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對每個員工 的基本要求。根據(jù)員工手冊的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實(shí)評分第八條考評結(jié)果：（一）考評等級：考評結(jié)果分為7個等級，分別為：S 出色、不可挑剔（超群級）；A 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）；B+稱職，令人贊賞（良好級）；B 稱職、令人安心（較好級）；B-基本稱職（一般級）；C 有問題、需注意（較差級）；D 危險、勉強(qiáng)維持（很差級）。（二）等級分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例：S級一一占同部門的。5%;A級一一占同部門的510%;B+級一一占同部門的1520%;B級一一占同部門的5055%;B-級一一占同部門的1

6、520%;C級一一占同部門的05%;D級一一占同部門的05%;（三） 對考評結(jié)果的處理原則：1、年度總評（一年兩次考評的匯總成績）決定研究開發(fā)人員下一考評年度的工資：S 級工資上升2 個薪級；A 級工資上升1 個薪級；B+ 級在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)；B 級維持原狀；B- 級維持原狀；C 級維持原狀；D 級下浮工資 1 個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“D'級的研究開發(fā)人員將被辭退）；2、影響年終獎的金額：年度總評成績是計(jì)發(fā)研究開發(fā)人員當(dāng)年年終獎的主要依據(jù)，計(jì)獎方法另發(fā)。3、職務(wù)變動的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考研究開發(fā)人員的考評結(jié)果，決定研究開發(fā)人員職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評

7、結(jié)果為S A、B級的研究開發(fā)人員才具備職務(wù)晉升的資格）。4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對研究開發(fā)人員在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為研究開發(fā)人員設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。第九條考評流程：1、 人事部制定考評計(jì)劃：經(jīng)人事部經(jīng)理批準(zhǔn)后，人事部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格；2、 工作總結(jié)：首先由研究開發(fā)人員填寫工作總結(jié)，再由直接上司對研究開發(fā)人員上一考評期間的工作給出綜合評價。三、考評：分兩步進(jìn)行：（一）直接上司考評：直接上司和研究開發(fā)人員一對一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下：1. 一起回顧研究開發(fā)人員半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）；2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評研究開發(fā)人員，評定等級（這個等級是建議等

8、級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定）；3. 研究開發(fā)人員與直接上司一起制定研究開發(fā)人員下半年發(fā)展 計(jì)劃；4. 直接上司總結(jié)考評情況，重申對研究開發(fā)人員的綜合評價，但不告知考評等級；5. 如果研究開發(fā)人員對直接上司的評價有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。（二）比較考評（被考評研究開發(fā)人員不參與）：管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層研究開發(fā)人員進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：1. 董事長集研發(fā)部門主管考評研發(fā)部門組長2. 研發(fā)部門經(jīng)理召集研發(fā)部門組長考評研發(fā)部普通研發(fā)人員；四、 一級部門復(fù)核：1）

9、考評表統(tǒng)一交給研發(fā)部門經(jīng)理進(jìn)行匯總（填寫 “考評成績單”） ；2） 研發(fā)部門經(jīng)理召集二級研發(fā)部門組長召開部門復(fù)核會議，審核本部門S、A、D級研究開發(fā)人員的資格，平衡 S、A、D級研究開發(fā) 人員的分布比例。3）研發(fā)部門經(jīng)理批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。五、考評小組復(fù)核：1）一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料（所有考評表、研發(fā)部門“考評成績單”） 統(tǒng)一交到人事部，人事部匯總考評情況并擬寫考評報(bào)告。2）人事部把考評報(bào)告和獲得S、 D 級研究開發(fā)人員的考評表呈交考評小組3）考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得S、D 級研究開發(fā)人員的等級資格，平衡等級分布比例；4）考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。6、 通知考評結(jié)果：考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門經(jīng)理保存，由其通過研究開發(fā)人員的直接上司，把結(jié)果告訴研究開發(fā)人員。7、 備案存檔：人