東財人力資源管理在線作業(yè)最全答案

1、第一章1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在 的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是（）。A規(guī)劃B吸收C開發(fā)D考評2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的 工作態(tài)度，以適應(yīng)工作需要而進行的一系列活動所發(fā)揮的職能是（A規(guī)劃 B調(diào)整 C開發(fā) D考評3、在企業(yè)人力資源管理的諸多內(nèi)容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予 適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟畹牟糠质牵ǎ〢安全與保障B工資福利C培訓(xùn)與開發(fā)D招聘4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的OoA技能B能力C勞動能力D水平3、人力資源是指能夠推動（）和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科

2、技B經(jīng)濟C裹腳D技術(shù)6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和（）發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。A科技B社會C技術(shù)D文明7、能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力被稱為（）A勞動技能B勞動能力C人力資源D人力8、人力資源具有（）、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。A生物性B能動性C延續(xù)性D時效性E社會性9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資 源的（）特點。A能動性B生物性C時效性D社會性10、人力資源是蘊藏在人體之內(nèi)的一種“活”的資源，并與人的自然生理特征相 聯(lián)系，這是指人力資源的（）特征。A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性11、人力資源除了具有生物性以外，還具有（）特征

3、。A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識.有IJ的的進 行活動，能對自身行為做出選擇，能主動調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，人力資源具 有OoA再生性B能動性C生物性D社會性13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與（）和（）密切 相關(guān)。A經(jīng)濟效益B技術(shù)開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場營銷14、20世紀(jì)初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源 有Oo產(chǎn)銷方法或技術(shù)E機器設(shè)備D原材料C資金B(yǎng)人力A.15、20世紀(jì)60年代，O受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對 人、對事、對物的管理有機結(jié)合起來，

4、并以人為中心。A技術(shù)開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道16、開發(fā)和管理好（）是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關(guān)鍵。A技術(shù)開發(fā)B資金運營C人力資源D物流管理17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)（）和（）等方面進行 的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企 業(yè)目標(biāo)的活動。A培訓(xùn)B發(fā)掘C保持D不能確定E利用18、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進 行的計劃、組織、（）和（），以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企 業(yè)目標(biāo)的活動。A協(xié)調(diào)B指揮C領(lǐng)導(dǎo)D控制E不能確定19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，（）、財、物、（）共同組成了

5、決定企業(yè)興衰的四大要 素。A人B機器C信息D設(shè)備E土地20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的（）與（）及 其合理的搭配，尋求最佳結(jié)合，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。A權(quán)力B職務(wù)C人D財力E事21、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的tl的，取決于（）、（）、（） 之間配合的效率。A人與人B事與事C人與事D人與組織E領(lǐng)導(dǎo)與下屬22、企業(yè)人力資源管理的職能體現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、（）、保持、開發(fā)、 O和調(diào)整。A節(jié)約B吸收C培訓(xùn)D考評E流動23、人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選 的過程，也即（）。A考核B招聘C開發(fā)D調(diào)整24、企業(yè)人力資源管

6、理的職能主要體現(xiàn)在以下六個方面，即（）、吸收、保持、 開發(fā)和OoA節(jié)約B規(guī)劃C培訓(xùn)D調(diào)整E流動25、人力資源的保持，主要是通過激勵、（）等措施調(diào)動和維持員工的工作積極 性和責(zé)任心，保證員工的身體健康。A培訓(xùn)B保障C勞動保護D關(guān)系協(xié)調(diào)26、在人力資源管理的諸多職能中，O是整個人力資源管理活動的前提基礎(chǔ)。A規(guī)劃B考評C調(diào)整D保持、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、（）、工作分析與職務(wù)設(shè)計（）、 27績效評估與激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、（）、安全與保障等內(nèi)容。A編制人力資源計劃B進行人力資源保持C招聘D社會保障E勞企關(guān)系28、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、

7、（）、 招聘、（）、培訓(xùn)與開發(fā)、（）、勞企關(guān)系、安全與保障等內(nèi)容。A進行人力資源保持B工作分析與職務(wù)設(shè)汁C績效評估與激勵D社會保障E工資 福利29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當(dāng)?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管 理中（）的內(nèi)容。A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障30、企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判, 是為了協(xié)調(diào)（）。A員工之間的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系C勞企關(guān)系D不知道31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須釆取的描施，屬于（） 的內(nèi)容。A勞企關(guān)系B培訓(xùn)與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計劃32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷

8、協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力 與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，并在空間和時間上使勞動力.勞動資料和勞 動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人 力資源管理的哪一方面的意義？（）A有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率B有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適 其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據(jù)每個人的需要進行有效的激勵；正確地評價 每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉 獻自己的全部能力與智慧，

9、從而達到提高勞動生產(chǎn)率的Ll的,這體現(xiàn)了人力資源 管理哪一方面的意義？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，使員工有 效地掌握和運用第一流的現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的 管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢, 促進企業(yè)的發(fā)展。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？（）有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行A.B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人

10、力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促 使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一 方面的意義？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益36、人力資源管理對企業(yè)的意義體現(xiàn)在哪兒方面？（）A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行B有利于調(diào)動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益E不知

11、道37、國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。A4 B5 C3 D238、“組織職責(zé)階段”指的是OoA20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前 后39、“政府職責(zé)階段”指的是OoA20世紀(jì)60年代中期B20世紀(jì)50年代前后C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)70年代前 后40、雇主對雇員關(guān)心的程度增加人事”具有了特殊使命，這是國外人力資源 管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織職責(zé)階段D科學(xué)階段41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)范人力資源管理 工作。這是國外人力資源管理發(fā)展的（）階段。A檔案管理階段B政府職責(zé)階段C組織

12、職責(zé)階段D科學(xué)階段42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研 究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即（） 和OoA人事分開B因事配人C因人設(shè)事D因人拓事E因人配事43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地對員工進行進、管、出的管理，而是有預(yù)見 性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件, 時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這體現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理 在（）方面的區(qū)別。笹壬甲豐國D -F TTtV C替理肉公R笹理田相A44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。而 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

13、理是一種（入（）的管理。A監(jiān)督式B討論式C參與式D探討式E民主式45、現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在（）。A開放化B標(biāo)準(zhǔn)化C嚴格化D規(guī)范化E現(xiàn)代化46、美國人力資源管理模式的特點大致有（）個。A4B5C6D747、日本人力資源管理模式的最顯著特點是（）和（）。A對抗性的勞資關(guān)系B注重個人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、人力資源管理制度化和（）、 對抗性的勞資關(guān)系、剛性工資。A年功序列制B注重個人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他49、美國人力資源管理模式的特點是（）、人力資源管理制度化、注重個人能力 的晉升制度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。

14、A年功序列制B注重市場調(diào)節(jié)C終身雇傭制D其他50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調(diào)節(jié)、（）、注重個人能力的晉升制 度、對抗性的勞資關(guān)系和剛性工資。A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他51、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括同素異構(gòu)原理.能位匹配原理.（）、互補 增值原理、（人激勵強化原理和（）。A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應(yīng)原理D規(guī)范化原理E公平競爭原理52、企業(yè)人力資源管理的基本原理包括（）、（）、要素有用原理、（）、動態(tài)適應(yīng) 原理、激勵強化原理和公平競爭原理。A專業(yè)化原理B同素異構(gòu)原理C能位匹配原理D規(guī)范化原理E互補增值原理53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，

15、會形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不 同的效應(yīng)，取得不同的結(jié)果。這指的是人力資源管理的（）原理。A能位匹配原理B同素異構(gòu)原理C公平競爭原理D激勵強化原理54、人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，則可通過個體 間的相互結(jié)合，取長補短，組合成最佳結(jié)構(gòu)，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源 管理的（）原理。A動態(tài)適應(yīng)原理B互補增值原理C同素異構(gòu)原理D動態(tài)適應(yīng)原理55、具有不同能力的人，應(yīng)該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際 能力實際能力相對應(yīng)。這指的是人力資源管理的（）原理。A公平競爭原理B動態(tài)適應(yīng)原理C能位匹配原理D激勵強化原理第二章1、職位分類的具體原則是（）。A系統(tǒng)原則B最低數(shù)原

16、則C整分合原則D能級原則E不確定2、職位分類的局限性表現(xiàn)在（）。A適用范用有一定限制B程序比較繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差D在一定程度上妨礙了人的全面發(fā)展和人才流動E不確定3、以下工作設(shè)計方法中，哪一種方法不改變工作設(shè)計本身，而只是員工定期從 一個職位轉(zhuǎn)到另一個職位（）。A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴大化D工作輪換4、在職位分析中，用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職工作進行概括是指（）。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析5、在職位分析中，對本職位任務(wù)范掏和責(zé)任大小.重要程度進行的分析屬于（）。A職位職責(zé)分析B職位任務(wù)分析C職位名稱分析D職位關(guān)系分析6、企業(yè)賦予每個職工的職

17、務(wù)與責(zé)任通過（）來體現(xiàn)。A任命B調(diào)動C職位D升遷7、職位是（）和（）的統(tǒng)一。A權(quán)力B職務(wù)C義務(wù)D責(zé)任E地位8、職位的特點是（）。A以“人”為中心進行設(shè)置B以“事”為中心進行設(shè)置C數(shù)量有限D(zhuǎn)不能隨人走E是變化的9、職位分類具體包括（）等項活動。A職位描述B職位調(diào)查C職位分析D職位評價E職位歸級10、企業(yè)在對職位進行分類時，應(yīng)遵循的總原則是（）。A整分合原則B因事設(shè)職C系統(tǒng)原則D能級原則11、因為職位不明確、責(zé)權(quán)不清，使我國很多企業(yè)中存在（）的弊病。A工作不嚴肅B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的（）和（）。A過程B起點C核心D基礎(chǔ)E中心13、職位分類有助于

18、實現(xiàn)（）的公平合理。A升遷B調(diào)遷C勞動報酬D其他14、職位分類有助于（）等人力資源管理工作的進行。A招聘B考核C選拔D培訓(xùn)E其他15、職位分類的作用表現(xiàn)為（）。A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和基礎(chǔ)B有助于招聘、選拔、考核及培訓(xùn)工作有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理C.D有助于改進組織及操作，提高工作及生活質(zhì)量E為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動訃劃、核算成本提供了前提16、職位分類首先進行的準(zhǔn)備工作是（）A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類17、“以一個職位的匸作內(nèi)容為對象,通過調(diào)查收集冇關(guān)資料，寧握實際情況， 為正確地進行職位分類提供依據(jù)S這是指（）。A職位分析B職位描述C職位調(diào)查D職位歸類18、職位調(diào)查方

19、案的設(shè)計主要包括（）A明確調(diào)查LJ的B確定調(diào)查單位和對象C確定調(diào)查項U D確定調(diào)查表格和填寫說 明E確定調(diào)查的時間、地點.方法19、職位調(diào)查方案所包括的第一個內(nèi)容是（）A確定調(diào)查表格和填寫說明B確定調(diào)查項U C明確調(diào)查U的D確定調(diào)查時間、地 點和方法20、職位分類的（）和（）直接關(guān)系到職位分類的質(zhì)量A全面性B真實程度C完整性D準(zhǔn)確性E其他21、常用的職位調(diào)查方法有（）A數(shù)學(xué)模型法B面談法C實地觀察法D局面調(diào)查法E其他22、調(diào)查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調(diào)查方法中的 （）方法。A實地觀察法B溝通法C面談法D書面調(diào)查法23、調(diào)查人員直接到工作現(xiàn)場進行觀察和測定。這是職位調(diào)查

20、方法中的（）方法。A面談法B測量法C實地觀察法D書面調(diào)查法24、調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細設(shè)訃成書面表格，被調(diào)查人接到表格 后按調(diào)查項目逐一認真填寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實地觀察法C登記法D書面調(diào)查法25、影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計得是否合理D被調(diào)查者文化 水平的高低E被調(diào)查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度26、填寫職位調(diào)查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜?工作一一列岀，并在此基礎(chǔ)上對每一事項詳細加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng) 的詞句，還要（）。A指出完成各項工作事項所需要的時間B指出工作責(zé)任的大小C

21、指岀最困難、最 重要的丄作，并說明原因D指出是否有監(jiān)督.領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職 位的關(guān)系27、填寫職位調(diào)查表時，首先應(yīng)注意的問題是（）抬岀本職C按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出B指出工作責(zé)任的 大小A位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任28、在職位調(diào)查表中，以下哪一個欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A填表人填寫的內(nèi)容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填 寫的內(nèi)容是否真實29、在職位調(diào)查表中，以下哪些欄IJ需要被調(diào)查人來填寫（）A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作范圍和效率30、在職位調(diào)查表中，以下哪一欄tl需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C

22、本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)31、職位分析通常也稱為（）A職位描述B工作描述C工作分析D其他32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條 件和環(huán)境，以及職丄為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制 定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A目的B范圍C性質(zhì)D特點E任務(wù)33、職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進行的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他34、職位分析兩個方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設(shè)置的H的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、 工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的

23、資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究, 并制定出（）、（）等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范36、職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分 析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務(wù)分析C職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析37、職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職 位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A職位權(quán)力分析B勞動強度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程38、職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位規(guī)范D工作說明書39、

24、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位說明書D工作規(guī)范40、職位名稱分析是用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職位工作進行概括，包括（）（）（） 等項目責(zé)任E權(quán)利D等級C工種B職稱A41、說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他42、對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實例、工 作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他43、職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D其他44、職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A編制的

25、直接IJ的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他45、職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權(quán)利D責(zé)任46、職位評價是以（）為對象來進行的A員工B員工能力C工作職位D其他47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo) 準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責(zé)任、所需資格條件進行測定、比較、 歸類和分級的活動稱為（）。A職位評判B職位分析C職位評價D工作分析48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按 一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的（）進行測定、比較、歸類和分級。A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責(zé)任D所需資格條件49、職位評價是

26、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學(xué)的理論和方法，按一 定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責(zé)任、所需資格條件進行（）。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他l職位評價的中心是（）A事B人C員工D員工能力52、職位評價是對企業(yè)各類職位的O進行衡量的A絕對價值B相對價值C性質(zhì)D等級33、職位評價需要運用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時研究C勞動心理學(xué)D勞動衛(wèi)生學(xué)E有機工程學(xué)54、職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞動心 理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機工程學(xué)和（）等。A物理學(xué)B兒何學(xué)C安全系統(tǒng)工

27、程學(xué)D文學(xué)、職位評價的特點體現(xiàn)為（）55-A職位評價的中心是“事”不是“人”B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進行衡量的過程C職位評價是對性質(zhì)相同的職位進行評判D職位評價需要運用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對56、職位評價的方法通常有OA面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法57、排列法也稱（）A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法58、分類法也稱為（）A序列法B點數(shù)法C等級描述法D排隊法59、評分法也稱為（）A因素比較法B序列法C等級描述法D點數(shù)法60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各 影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法

28、稱為OoA排列法B分類法C評分法D因素比較法61、職位評價應(yīng)注意的問題是（）A評價指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評價要素和指標(biāo)的確定C職位評價中訃量方法的選擇 D效度和信度E以上都不對62、職位評價標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括OA統(tǒng)一評價抬標(biāo)B統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評價技術(shù)與方法D統(tǒng)一實施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法63、職位評價要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上 都不對64、職位評價中要素的計量通常是山哪兒個基本步驟組成（）A計分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整65、測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差66、職位分

29、類歸級包括職位的橫向S O和統(tǒng)一職等。A職位的交義分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他67、職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他、根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常 稱為69.OA職系B職組C職門D職務(wù)70、在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進一步按每一大類中各種 職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A職門B職系C職組D職務(wù)71、工作設(shè)計也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計C職務(wù)設(shè)計

30、D工作說明72、工作設(shè)計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組 織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組 織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計D工作分析74、工作設(shè)計的要求是（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無人負責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D以上說法都不對75、工作設(shè)計需要利用（）的信息。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評價76、工作設(shè)計的方法包括（）A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴大化D工作豐富化E工作輪

31、換77、工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）A縱向擴大B工作開拓C橫向擴大D以上說法都不對78、通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達 到激勵的目的。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位的工作 設(shè)計方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換80、擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換第三章1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。其他E物資供應(yīng)規(guī)劃D人力資源規(guī)劃C財務(wù)規(guī)劃

32、B技術(shù)開發(fā)規(guī)劃A.2、企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的Ll標(biāo)工作率稱為（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率3、德爾菲法的基本特點是（）A專家參與B匿名進行C多次反饋D采用統(tǒng)訃方法E不確定4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他7、以企業(yè)整體Ll標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的 人力需求即合理組合進行預(yù)測和決策，進

33、而確定企業(yè)人力資源發(fā)展IJ標(biāo)，以及達 成目標(biāo)的措施的過程是（）。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃8、處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的 制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃9、編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指 導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對10、編制人力資源規(guī)劃的Ll標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜?選。A不同的地點B不同的部門C適當(dāng)?shù)?/p>

34、時間D不填11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A人力資源總體規(guī)劃B長期計劃C中期計劃D人力資源業(yè)務(wù)計劃E短期汁劃12、對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總U標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A人力資源業(yè)務(wù)計劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計劃D企業(yè)規(guī)劃13、企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃是（）的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃14、以下哪兒項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計劃（）。A人員補充汁劃B保險福利訃劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃15、O是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓(xùn)訃劃B勞動關(guān)系訃劃C分配計劃D提升計劃E工資計劃16、編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟D

35、8C6A4B3.17、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息18、O是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測人力資源供求狀況D以上說法都不正確19、編制人力贄邂劃的最后一個步驟是（人A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評佔和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要

36、步驟中，需要收集的（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占 有率21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”打查核指的是A人力資源供求預(yù)測B分析C總結(jié)D測量22、實際工作時間與應(yīng)參加工作的時間的比稱為（）。A工作時間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力23、企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A正方形B長方形C梯形D菱形24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行 分析。這是（）。A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略I標(biāo)為出發(fā)點,綜合考慮各種因素的影響，運用科學(xué)的方法， 對企業(yè)未來人力資源

37、的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是（）。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析26、以下哪種人力5源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（九A指數(shù)平滑法B徳爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟模型法27、人力資源的供給預(yù)測也稱為（）。A人才市場預(yù)測B市場預(yù)測C人員擁有量預(yù)測D其他28、影響人力資源需求的因素有（）。人力資源自身的因E競爭者D企業(yè)組織結(jié)構(gòu)C企業(yè)戰(zhàn)略Ll標(biāo)B經(jīng)濟、法律和社會因素A素29、影響人力資源供給的因素有（）。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休30、人力資源供求預(yù)測的結(jié)果通常有（）情況。A4種B3種C2種DI種31、企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會

38、出現(xiàn)以下兒種情況（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡,結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工內(nèi)退33、當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時，企業(yè)可以采取的措施有（）A內(nèi)部調(diào)劑B鼓勵內(nèi)退C外部招聘D工作擴大化E合并機構(gòu)34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時間B減少員工工資C制定針對性較強的業(yè)務(wù)計劃D鼓勵員工退 休35、根據(jù)企業(yè)Ly三的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)條件下， 規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的活動

39、是（）。A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對36、企業(yè)定員的主要作用體現(xiàn)在（）。A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù)C為企業(yè)提 高勞動生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù)E無正確答案37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期內(nèi)和一定的技 術(shù)條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的（）。A質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)C資格D素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)38、企業(yè)定員應(yīng)滿足的要求是（）。A以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營I標(biāo)為中心B定員水平要先進合理C合理確定基本工人 與輔助丄人的比例D合理確定管理人員與員丄總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員 工總數(shù)的比例39、企業(yè)定員的范圉是（）

40、。A工人B學(xué)徒C病傷假人員D管理人員E服務(wù)人員40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是（）。A計劃期內(nèi)的總丄作量B職位規(guī)范C工作說明書D個人的工作效率E沒有正確答 案41、以下哪兒種方法是計算定員常用的（）。A按工作效率定員B按設(shè)備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機構(gòu)、職責(zé) 分工和業(yè)務(wù)范圍定員42、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)（工作量）、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法 是（）。按比例定員D按工作效率定員C按崗位定員B按設(shè)備定員A.43、根據(jù)機器設(shè)備的數(shù)量、看管定額和設(shè)備開動班次來計算定加人數(shù)的方法是（）。A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員44、按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比

41、例，計算某種定員人數(shù)的方 法是（）oA按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設(shè)備定員45、企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的 全過程稱為（）。A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容是（）。A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓(xùn)成績D勞動力市場狀況E國家對勞動用丄制度 的政策法規(guī)47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在（）。A為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù)C為人力資源管理活動提供信息支持D為企業(yè)管理效果的評佔提供反饋信息E以上說法都不對48、人力資源信息系統(tǒng)及企業(yè)內(nèi)對人員、工作信息

42、的收集、（）、報告的全過程。A保存B整理C綜合D分析E研究49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于（）。A人力資源狀況預(yù)測B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否D人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)容的真實可靠程度E沒有正確答案50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即（）、工作狀況、收入情 況、家庭背景及生活狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、部門使用意圖等。A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力及經(jīng)驗E心理狀況31、一般來說，人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括以下信息：即自然狀況、知識狀況.能 力狀況、閱歷及經(jīng)驗、心理狀況、（）、部門使用意圖等。A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓(xùn)經(jīng)歷32、以下哪些信息屬于員工的“自

43、然狀況OoA籍貫B興趣C學(xué)位D民族E職級53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況OoA性別B偏好C管理能力D興趣E崗位54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況n OoA IJ前的崗位B擔(dān)任過何種職務(wù)C Ll前所屬部門D津貼E操作能力55、從理論上講，人力資源信息越詳細越（），但這會增加企業(yè)業(yè)管理成本。 不確定D壞C好B不利A36、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應(yīng)遵循以下原則（）。A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段B考慮人力資源管理部門的運用及期望程度C考慮管理人員對人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)要求掌握的詳細程度D考慮企業(yè)發(fā)展時系統(tǒng)的可擴展性E考慮一些純技術(shù)問題37、根據(jù)國外有關(guān)經(jīng)驗，在建立人

44、力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織, 采用（）是比較有效的。A儲存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他58、根據(jù)國外經(jīng)驗，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用（）。A手工B人工C計算機D檔案系統(tǒng)39、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術(shù)性問題，如（）。A人員素質(zhì)B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關(guān)系范式E不確定第四章1、企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的 生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)的（）意義。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用2、企業(yè)

45、招聘訃劃通過A招聘人數(shù)B招聘標(biāo)準(zhǔn)C招聘對象D招聘時間E招聘預(yù)算3、招聘策略具體包括（）。A招聘地點的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時間的確定D招聘的宣傳策略E不能確定4、以下哪兒項是員工征召的主要篩選方法（）。A心理測驗B知識考試C情景模擬D筆跡學(xué)法E面試5、由一個主持人對一個應(yīng)試者的面談是（）。A構(gòu)架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談6、員工招聘通常包括（）三個階段。A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對7、企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從 中選出適宜人員予以聘用的過程稱為（）。A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用、在以下哪兒種情況下會提出員

46、工招聘的工作（）八8.A新組建一個企業(yè)B原有企業(yè)山于業(yè)務(wù)發(fā)展而人手不夠C職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才D企業(yè)內(nèi)部山于原有員工的調(diào)任.離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺E以上說法都不對9、員工招聘的意義表現(xiàn)在（）。A招聘員丄的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關(guān)鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復(fù)雜的丄作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費用E以上說法都不對10、員工招聘作為一種科學(xué)的管理活動出現(xiàn)于（）。A科學(xué)管理時代B80年代C90年代D近兒年11、員工招聘遵循的原則有（）。A3個B4個C3個D2個12、員匸招聘要遵循以下哪些原則（）。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇

47、優(yōu)錄用E公正13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者乂可根據(jù)自己 的條件自主地選擇職業(yè)。這體現(xiàn)了員工招聘中的（）原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正14、企業(yè)應(yīng)力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)需要的人員。 這體現(xiàn)了招聘中的（）原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正15、企業(yè)在招聘過程中應(yīng)對應(yīng)聘者一視同仁，對不合格人員不予錄用。這體現(xiàn)了 招聘的（）原則。A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在（）。A招聘1：作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重

48、 要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普 遍運用17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應(yīng)階段進行的工作，已經(jīng) 提前到招聘階段進行。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A招聘匸作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重 要D招聘丄作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這體 現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新。（）A招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重 要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被

49、普 遍運用19、人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源 管理越來越需要招聘工作的支持。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。招D篩選工作的地位越來越重要C招聘是在獲得一種資源B招聘匸作向戰(zhàn)略高度 發(fā)展A聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運 用20、企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來 越突出。這體現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新（）。A招聘匸作向戰(zhàn)略高度發(fā)展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重 要D招聘工作的內(nèi)容越來越擴大E計算機等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普 遍運用21、員工招聘的基本程序包括（）步驟

50、。A7個B8個C6個D9個22、員工招聘的首要步驟是（）。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選23、員工招聘的最后一個步驟是（）。A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選24、員工招聘的基本程序包括:制定招聘計劃、OoA確定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評估25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定等工作在以下 哪一階段完成。OA確定招聘策略B征召C篩選D聘用與試用E招聘評佔26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于（）。A外部征召B內(nèi)部征召C內(nèi)部調(diào)整D不確定27、內(nèi)部征召的渠道通常有（）。A 4種B 3種C 5種D 2種28、讓企業(yè)內(nèi)部符合條

51、件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程 是OoA內(nèi)部調(diào)整B內(nèi)部降職C內(nèi)部提升D不確定29、內(nèi)部征召渠道包括（）。A內(nèi)部提升B校園征召C職位轉(zhuǎn)換D人才市場征召E其他30、內(nèi)部征召的優(yōu)點是（）。A對員丄是一種有效的激勵B可減少員工流失C能夠節(jié)約適十的招聘費用D能夠 較好地實現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是（）。A內(nèi)部征召B外部吸引C外部征召D外部補充32、外部征召的主要渠道與方法有（）、大學(xué)校園征召、計算機網(wǎng)絡(luò)征召A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機構(gòu)E專職獵頭公司33、企業(yè)在設(shè)計征召廣告時應(yīng)遵循以下原則（）。A準(zhǔn)確B吸引人C注重激發(fā)應(yīng)聘者的

52、興趣D條件清楚E以上說法都不對34、利用就業(yè)機構(gòu)進行征召的優(yōu)點是（）。A應(yīng)聘者面廣B招聘時間短C應(yīng)聘者素質(zhì)較高D錄用后員工很難形成裙帶關(guān)系E 不確定、外部征召是企業(yè)從（）尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程35A內(nèi)部B人才市場C大學(xué)校園D外部36、選擇什么樣的征召渠道，與（）有關(guān)。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模E無所謂37、O是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模38、從我國的情況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常釆 用（）A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦39、O作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道

53、。A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流40、據(jù)調(diào)查顯示，對管理職位來說，使用最多的是（）征召方式。A內(nèi)部征召B報紙廣告C就業(yè)機構(gòu)D校園征召E自薦41、征召工具指的是（）。A負責(zé)招聘的人員的技術(shù)B負責(zé)招聘的人員的能力C各種登記表格D計算機42、征召工具主要包括（）。A報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表E不確定43、主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應(yīng)聘者的最基本情況的作用的征召工具是（）oA報名表B計算機C簡歷表D信息反饋表44、簡歷表主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A學(xué)歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就45、向應(yīng)聘者了解對招聘工作的意見的表格是（）。A報名表B登記表C簡歷表D信息反饋表46、企業(yè)完成了征召階

54、段的工作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應(yīng)聘者 中挑選最好的人員。這一工作過程為（）。A招聘評估B篩選C挑選D其他47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是（A心理測驗B筆跡學(xué)法C申請表D面試48、對于大多數(shù)企業(yè)而言，（）實際上是最初的篩選工具。A心理測驗B筆跡學(xué)法C申請表D面試49、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是（）。A最后的篩選匸具B最初的篩選匚具C不是篩選工具D不確定50、所有企業(yè)在使用申請表時，都同意這樣一個假設(shè)（）。A申請表是最好的篩選工具B申請表提供的信息是不真實的C一個人完成將來工 作的能力取決于他過去完成匸作任務(wù)的情況D不確定31、為了能夠判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)

55、、思維敬捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用（）的手 段知識考試D筆跡學(xué)法C心理測驗B申請表A.52.心理測驗從內(nèi)容上可劃分為（）。A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗E其他33、對一般智慧能力的測驗是指OoA智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗54、個性測驗的方法很多，常用的是（）。A自陳量表B陳述法C筆試D投射技術(shù)E模型法55、能力傾向測驗具體包括（）。A特殊能力測驗B嗅覺測驗C味覺測驗D心理運動機能測試E以上說法都不對56、筆跡學(xué)法是以分析（）為基礎(chǔ)預(yù)測未來業(yè)績的一種方法A書法藝術(shù)B字體大小C書寫筆跡D不確定37、筆跡學(xué)法的贊成者認為，筆跡能夠顯示一個人的（）。A愛好B興趣C潛力D能力E感情58、在運用筆跡學(xué)法進行測試時，對書寫筆跡的要求是（）。A被測試者須提供至少一滿頁字跡B被測試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要劃過線E字跡應(yīng)用毛筆書寫39、筆跡學(xué)法