我國(guó)酒店人力資源管理的問題分析

1、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX專業(yè)畢業(yè)論文論文題目我國(guó)酒店人力資源管理的問題分析指導(dǎo)老師 XXX 學(xué)生姓名 XXX 準(zhǔn)考證號(hào) XXXXXXXX 20XX年 X 月 XX 日我國(guó)酒店人力資源管理的問題分析人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：資源是用來(lái)進(jìn)行價(jià)值增值的物質(zhì)實(shí)體，把人力當(dāng)成資源，也就是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度和社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程來(lái)考察人。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)力的能力，即處在勞動(dòng)年齡的己投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。酒店人力資源已經(jīng)成為影響我國(guó)酒店業(yè)健康發(fā)展的瓶頸。人力資源管理的問題主要有服務(wù)觀念落后、用人標(biāo)準(zhǔn)的偏見、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效

2、的競(jìng)升和激勵(lì)機(jī)制，人員流動(dòng)頻繁，從業(yè)人員素質(zhì)偏低等，這就需要酒店建立一個(gè)完善人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制，以徹底改變現(xiàn)狀，使酒店人力資源得到最大限度的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)員工與酒店雙方的“雙贏”。關(guān)鍵詞：酒店業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 對(duì)策目 錄一、我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 1（一）酒店人力資源管理的定義 1（二）我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀 1二、我國(guó)酒店人力資源管理存在的問題 1（一）員工教育層次低 2（二）人員流失很大 2（三）薪酬分配不合理 2（四）考核管理與提升機(jī)制不足 2（五）管理者整體素質(zhì)不理想 2（六）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善 2（七）沒有有效的激勵(lì)管理方式 3三、完善我國(guó)酒店人力資源管理的對(duì)策 3（一）制

3、定合理的招聘計(jì)劃 3（二）員工流失的控制與管理 4（三）設(shè)計(jì)完整的薪酬體系 4（四）員工工資與績(jī)效掛鉤 5（五）管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 6（六）定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 6（七）合理有效的激勵(lì)員工 7參考文獻(xiàn). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9我國(guó)酒店人力資源管理的問題分析酒店，在人們心中有著十分重要的地位。隨著中國(guó)社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人們選擇外出旅游度假時(shí)在酒店休息。因此，酒店行業(yè)成為了一門熱門行業(yè)。如今，中國(guó)的酒店行業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模。到2008年

4、末，全國(guó)共有星級(jí)飯店14099家，比上年末增加516家，增長(zhǎng)3.8%，其中五星級(jí)飯店432座，共有15.69萬(wàn)間客房，占全國(guó)星級(jí)飯店客房總數(shù)的9.9%；四星級(jí)飯店1821座，共有36.96萬(wàn)間客房，占全國(guó)星級(jí)飯店客房總數(shù)的23.2%；三星級(jí)飯店5712座，共有64.70萬(wàn)間客房，占全國(guó)星級(jí)飯店客房總數(shù)的40.7%；二星級(jí)飯店5616座，共有39.15萬(wàn)間客房，占全國(guó)星級(jí)飯店客房總數(shù)的24.6%；一星級(jí)飯店518座，共有2.64萬(wàn)間客房，占全國(guó)星級(jí)飯店客房總數(shù)的1.7%。然而，中國(guó)酒店人力資源管理方面卻不如國(guó)外優(yōu)秀，有著各個(gè)方面的問題。一、我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀（一）酒店人力資源管理的定義酒

5、店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對(duì)酒店的人力，物力，財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃，組織，指揮，監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。達(dá)到最少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過(guò)程。（二）我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀1、強(qiáng)調(diào)管理缺乏人文關(guān)懷我國(guó)酒店在人員管理過(guò)程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對(duì)感情的溝通和及時(shí)有效的激勵(lì)等方面有著明顯的不足。酒店成為一個(gè)物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場(chǎng)所，員工會(huì)感到單調(diào)、乏味、壓抑等負(fù)面感情，。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”、“成就感”、“個(gè)人發(fā)展”等也是重要原因。2、重技

6、能輕素質(zhì)酒店業(yè)存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：人才高消費(fèi)，人才低湊合。大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起，而酒店也認(rèn)為大學(xué)生不能安心的在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會(huì)不足，酒店沒辦法具有高知識(shí)的儲(chǔ)備管理者，缺乏管理人才。3、人員分布不合理酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國(guó)酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素。職院的學(xué)生大多集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)等部門，酒店物業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等人才奇缺。4、明確了培訓(xùn)的重要性我國(guó)酒店較以前，對(duì)于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升。會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，比如唱歌，做游戲等。而且，能夠?qū)T工進(jìn)行持續(xù)性培訓(xùn)，請(qǐng)專門的培訓(xùn)老師對(duì)員工進(jìn)行各個(gè)方面的綜合訓(xùn)練。5、對(duì)高級(jí)

7、管理人才的重視我國(guó)酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個(gè)高級(jí)管理人才所具備的能力能夠帶領(lǐng)一個(gè)酒店良好發(fā)展。許多酒店會(huì)為了自己今后的發(fā)展，及時(shí)的儲(chǔ)備管理人才，重視對(duì)基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。二、我國(guó)酒店人力資源管理存在的問題（一）員工教育層次低根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的 0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學(xué)歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動(dòng)，容易與客人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個(gè)體系的服務(wù)質(zhì)量，從而降低了服務(wù)水平。（二）人員流失很大造成人員流失的原因有很多

8、，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對(duì)員工流失影響最大的因素之一。對(duì)于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對(duì)工作感到枯燥麻木的時(shí)候，他們會(huì)選擇離開去尋求新的工作機(jī)會(huì)。從酒店自身看，組織的結(jié)構(gòu)，管理者的管理方法都對(duì)員工有著影響。（三）薪酬分配不合理酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對(duì)于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。目前，國(guó)內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時(shí)，往往使方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。（四）考核管理與提升機(jī)制

9、不足績(jī)效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時(shí)激勵(lì)員工，保持他們激情。但是，在我國(guó)現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績(jī)效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來(lái)了消極影響。現(xiàn)在酒店大多都是沒有績(jī)效工資，這讓員工在工作中毫無(wú)動(dòng)力，沒有壓力，就沒有動(dòng)力。對(duì)于基層員工而言，看不到晉升希望，會(huì)使他們沒有工作熱情，漸漸對(duì)自己的工作感到麻木，不會(huì)更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量。（五）管理者整體素質(zhì)不理想一方面，我國(guó)酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國(guó)酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度。另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理

10、模式，這種管理方式注重管理目標(biāo)而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)的方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。只掌握這些簡(jiǎn)單的定量管理技術(shù)，是無(wú)法適應(yīng)未來(lái)的管理需要。（六）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善我國(guó)許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對(duì)基層員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，沒有讓基層員工對(duì)培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極的被動(dòng)的接受培訓(xùn)。其實(shí)，培訓(xùn)對(duì)管理者也同樣重要。對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)理念，使酒店業(yè)跟上時(shí)代的發(fā)展，是企業(yè)不至于被淘汰?，F(xiàn)在酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對(duì)性，且形式單一。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只講解理論，泛泛而談，

11、缺乏實(shí)用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學(xué)習(xí)，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以達(dá)到預(yù)期效果。（七）沒有有效的激勵(lì)管理方式我國(guó)酒店對(duì)員工實(shí)行較嚴(yán)格的管理，確實(shí)在定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)降低了員工的積極性與主動(dòng)性。而且我國(guó)酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品；懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金甚至開除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲會(huì)抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷其工作熱情。三、完善我國(guó)酒店人力資源管理的對(duì)策（一）制定合理的招聘計(jì)劃在招聘前,應(yīng)事先確定酒店

12、的職位空缺，然后再制定招聘計(jì)劃，招聘會(huì)影響酒店人力資源的開發(fā)和管理，并且嚴(yán)重影響到酒店以后的發(fā)展，所以對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素作出詳細(xì)的計(jì)劃和部署。在酒店招聘中,我們應(yīng)堅(jiān)持“三度”、“三感”的聘用標(biāo)準(zhǔn):即高度，靚度和風(fēng)度。高度是指平均身高為1.67m,靚度是指漂亮,風(fēng)度是要有氣質(zhì)；三感是指忠誠(chéng)感，責(zé)任感和親切感。因?yàn)榫频晔巧嫱獾姆?wù)性行業(yè),其特點(diǎn)決定了一些特殊的要求和標(biāo)準(zhǔn)。招聘信息的發(fā)布時(shí)間、方式、渠道對(duì)招聘也是有影響的。招聘時(shí)間最好是在酒店出現(xiàn)需要之前的兩個(gè)月左右，在人才供應(yīng)的高峰期尋求。招聘方式有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘，二者各有各的優(yōu)點(diǎn)。內(nèi)部招聘能使員工較快的適應(yīng)工作；有利

13、于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工的士氣；減少培訓(xùn)的費(fèi)用。但是，內(nèi)部招聘有可能會(huì)產(chǎn)生揠苗助長(zhǎng)的情況，會(huì)將員工放在一個(gè)他不能勝任的位置上；升遷的爭(zhēng)斗會(huì)帶來(lái)消極的影響，使團(tuán)隊(duì)的合作能力降低。內(nèi)部招聘包括工作公告法、檔案記錄法、員工推薦法。相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘能網(wǎng)羅到更多的多方面的人，給酒店帶來(lái)新鮮的理念和思想，但是外部招聘會(huì)降低員工的積極性。對(duì)于酒店而言，缺少而又急需的人才，最好從外部招聘。不同的招聘渠道能夠招聘到不同的人才。對(duì)于中下級(jí)人員，借助一般中介機(jī)構(gòu)，發(fā)布廣告是最好的渠道；熱門尖端人員可以通過(guò)獵頭公司尋到；像基層人員，如服務(wù)員，可以讓人上門招聘；專業(yè)人員可以通過(guò)他人的推薦；媒體廣告，可以快速

14、的招聘到所需人員，適合招聘人員數(shù)量較多人使用。酒店通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)進(jìn)行資格審查，在了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和真正潛力的基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)，要進(jìn)行基本的審查，審查通過(guò)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試和測(cè)試，并對(duì)招聘者所提供的信息是否屬實(shí)進(jìn)行核實(shí)，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在次基礎(chǔ)上進(jìn)行初步篩選。招聘過(guò)程中，還可以采用知識(shí)技能考試或者心理測(cè)試的方式，科學(xué)的、客觀的了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿?。酒店業(yè)不同于其他行業(yè)，在決定錄用前，要對(duì)求職者進(jìn)行健康檢查，在其獲得健康證明后才能錄用。酒店是與客人直接接觸的服務(wù)性行業(yè)

15、，如餐飲，廚房等，因此要防止傳染病患者被錄用。一個(gè)企業(yè)需要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他們有各自不同的特點(diǎn)與特長(zhǎng)，能適應(yīng)不同的工作崗位。因此，企業(yè)正常運(yùn)作時(shí),應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時(shí),應(yīng)選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，應(yīng)選用忠誠(chéng)而不計(jì)報(bào)酬的人。在用人的選擇與安排過(guò)程中,要選擇與招聘職位相符合的人才。整個(gè)過(guò)程不僅對(duì)職務(wù)的任用是個(gè)有效的選擇和對(duì)應(yīng),也對(duì)企業(yè)內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍,起到積極的作用。（二）員工流失的控制與管理從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動(dòng)機(jī)也有很大的區(qū)別。一般來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較低時(shí)，員工為了尋求更好的經(jīng)濟(jì)利益

16、會(huì)離開酒店，而隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們又會(huì)按照自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)，特別是對(duì)于基層員工。對(duì)于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，酒店保持8%左右的人員流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)飯店活力，調(diào)動(dòng)員工積極性有積極的作用。但是如果人才過(guò)度流動(dòng)，無(wú)疑會(huì)使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。但是，在我國(guó)酒店中，員工流失率相當(dāng)大，弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利。員工流失率過(guò)高，就說(shuō)明酒店員工對(duì)酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過(guò)高，酒店管理者應(yīng)建立有效的管理制度。做好員工招聘環(huán)節(jié)的管理和控制，從這一環(huán)節(jié)入手，就是從根本上解決問題。關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的自主意愿。

17、管理者應(yīng)樹立“以人為本”的思想，讓員工在工作當(dāng)中感覺到自己有受到尊重的感覺，使員工愿意為酒店的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與酒店的“雙贏”。酒店對(duì)于員工的流失也應(yīng)該制定相關(guān)的制度，運(yùn)用合理的法律手段來(lái)約束員工的離職行為，既使員工流動(dòng)有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人員流失的一個(gè)重要原因。因此，管理者要不斷的提升自己的管理水平，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，調(diào)整自己的管理方法，學(xué)習(xí)其他酒店的經(jīng)驗(yàn)，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。酒店的文化對(duì)員工的心理可以產(chǎn)生巨大的作用，一個(gè)出色的酒店文化，對(duì)于員工有更大的吸引力，更加能夠打動(dòng)員工的心。優(yōu)秀的酒店文化具有巨大的號(hào)召力，可以防止人才流失，聚集優(yōu)秀人

18、才。營(yíng)造酒店良好的環(huán)境，對(duì)員工有激勵(lì)的作用，酒店環(huán)境包括制度環(huán)境、工作環(huán)境、人際環(huán)境等。酒店管理者和人力資源部門的工作人員要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、生活、情緒，幫助員工，使他們能夠以輕松、上進(jìn)的心態(tài)在酒店工作。（三）設(shè)計(jì)完整的薪酬體系對(duì)于任何一個(gè)員工，他們勞動(dòng)所獲得報(bào)酬是他們最關(guān)心的。有些酒店甚至不惜血本聘請(qǐng)各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個(gè)酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會(huì)吸引更多的人才來(lái)到自己的酒店，也可以減少人員流失率。傳統(tǒng)的工資分配制度有很大的缺陷，雖然現(xiàn)在不少酒店都是按照按勞分配，但是這種分配方式還不完善，并沒有達(dá)到真正意義上的按勞分配。要建立合理的薪

19、酬制度，要將整個(gè)社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的情況納入考核，讓員工的工資能夠處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常水平，這樣，對(duì)于員工有更大的吸引力，不會(huì)讓他們輕易離職。當(dāng)然對(duì)于處于不同職位的人員所設(shè)計(jì)的薪酬體系也應(yīng)該不一樣。對(duì)于基層人員，獎(jiǎng)金對(duì)他們有很大的促進(jìn)作用，讓他們明白自己的辛苦勞動(dòng)對(duì)于酒店而言是有價(jià)值的，她們的勞動(dòng)是有所回報(bào)的；對(duì)于管理階層的人員，晉升職務(wù)、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新等顯得更為重要；對(duì)于從事危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)人員，給予他們勞動(dòng)保障、崗位津貼就更為人性化。在酒店具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，可以讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所的工資的具體組成，將自己所獲得的報(bào)酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資

20、制度，會(huì)吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。我國(guó)酒店可以建立如下的一個(gè)薪酬體系：1、對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行了解和調(diào)研酒店的標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)該在考慮技能或者崗位的基礎(chǔ)上，綜合行業(yè)均衡工資率，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平。酒店的管理者為了保持酒店的競(jìng)爭(zhēng)性，必須根據(jù)市場(chǎng)的生活水平調(diào)整酒店的薪酬。為了降低酒店的工資支出成本，酒店的工資應(yīng)與效益掛鉤并具有一定彈性，可根據(jù)酒店的各項(xiàng)組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)決定，如酒店經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、酒店市場(chǎng)占有率等。2、建立激勵(lì)性的報(bào)酬和獎(jiǎng)金酒店員工的基本工資可以只保證員工的基本生活需要，不能太低，而將大部分作為報(bào)

21、酬和獎(jiǎng)金，這樣對(duì)于員工更具有促進(jìn)作用，能夠更加調(diào)動(dòng)員工的積極性。在酒店業(yè)中，對(duì)于餐飲部，員工對(duì)于酒水類的銷售情況可以作為員工的獎(jiǎng)金，進(jìn)行按比例提成。對(duì)于銷售不，可以按婚宴、會(huì)議團(tuán)隊(duì)的定席情況進(jìn)行團(tuán)隊(duì)提成。對(duì)于前廳部，可以按顧客的滿意程度等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。3、實(shí)施彈性福利制度對(duì)于具有不同能力和知識(shí)技能的員工，應(yīng)實(shí)施不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅游，獎(jiǎng)勵(lì)家電等，酒店管理者應(yīng)該想出更加能夠吸引員工的福利制度，來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。（四）員工工資與績(jī)效掛鉤酒店的長(zhǎng)久成功，關(guān)鍵取決于有效的績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)酒店培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵的一個(gè)管理制度。如今，我國(guó)大多酒店已經(jīng)開始將績(jī)效考核納入工

22、資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來(lái)定位員工的績(jī)效。酒店管理者認(rèn)為指揮自己的下屬完成目標(biāo)工作，然后根據(jù)自己?jiǎn)T工的完成情況來(lái)決定所應(yīng)獲得的報(bào)酬，這種方法是錯(cuò)誤的。現(xiàn)代的績(jī)效管理是在關(guān)注員工工作過(guò)程的基礎(chǔ)上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績(jī)效溝通的持續(xù)性。這種績(jī)效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時(shí)的變更績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，還對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。在實(shí)施了績(jī)效管理后，員工工作成果的評(píng)估和反饋也是一件重要的工作，績(jī)效的評(píng)估與反饋也屬于績(jī)效管理的一部分。為了讓員工工資和績(jī)效能夠合理的掛鉤，應(yīng)該建立一個(gè)合理的流程，而這個(gè)流程能夠說(shuō)明員工的工資是和

23、績(jī)效相結(jié)合，能夠體現(xiàn)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)。此流程如下：1、信息的收集和整理酒店管理者為了對(duì)員工工作成果進(jìn)行公正公平的評(píng)判，要收集好相關(guān)的信息，比如說(shuō)顧客對(duì)員工的表?yè)P(yáng)和批評(píng)，上下班打卡記錄，每天工作的完成情況的記錄表等相關(guān)信息。這些信息是對(duì)員工工作能力的綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)信息的反饋情況，可以對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提高員工工作的積極性和上進(jìn)心。將員工工作情況的信息進(jìn)行整理，將其中比較突出的表現(xiàn)進(jìn)行記錄。2、實(shí)施階段績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，因此進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與反饋的最理想時(shí)間是酒店財(cái)政年度的年末火或是酒店制定下一難度計(jì)劃和目標(biāo)的開始。此過(guò)程是管理者與員工一對(duì)一的進(jìn)行溝通與交流，在安排時(shí)間時(shí)，應(yīng)盡量放在雙方空閑的

24、時(shí)候，而時(shí)間長(zhǎng)度為半小時(shí)到一小時(shí)為佳。不僅管理者需要為績(jī)效評(píng)估做好準(zhǔn)備，員工也需要?？梢栽谶M(jìn)行面談前一個(gè)月開個(gè)短會(huì)，說(shuō)明績(jī)效評(píng)估與反饋的意義和時(shí)間。員工在此期間，可以好好回顧自己過(guò)去的工作情況，做到在于管理者進(jìn)行面談時(shí)不慌不忙，能夠準(zhǔn)確的表達(dá)自己的工作態(tài)度與想法。員工是直接接觸到客人的主要的酒店資源，員工對(duì)于自己工作的反饋情況告訴管理者，能夠讓管理者不斷改進(jìn)酒店的不足，并且能夠給予做出了有效建議的員工獎(jiǎng)勵(lì)，從中發(fā)現(xiàn)具有上進(jìn)心和觀察力，總結(jié)能力的員工，并給予提拔。這樣做，能夠讓員工積極參與績(jī)效反饋，最大限度的發(fā)揮績(jī)效的最用，讓員工明白績(jī)效管理的作用。而對(duì)于部分員工的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓其余員工明白總結(jié)自己

25、的工作，也是績(jī)效的一部分。（五）管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)如今，我國(guó)酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實(shí)施情況下，很難根據(jù)情況應(yīng)變，無(wú)法采取有效的措施。一個(gè)好的管理者，才能帶領(lǐng)自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個(gè)管理者有自己的管理風(fēng)格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，管理者的才能才能被最大限度的發(fā)揮出來(lái)。酒店管理者在酒店中有各種領(lǐng)導(dǎo)能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：1、理解員工、關(guān)心培養(yǎng)員工酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，尤其應(yīng)建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過(guò)程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標(biāo)而奮斗。酒店的所

26、有管理和服務(wù)都是圍繞客人來(lái)進(jìn)行，酒店就是關(guān)心人、服務(wù)人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個(gè)重要表現(xiàn)和標(biāo)志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時(shí)常宣傳教育員工要對(duì)客人有一個(gè)良好的態(tài)度。如果管理人員對(duì)員工態(tài)度不好，員工就可能對(duì)客人態(tài)度不好，這是因?yàn)閱T工也效仿管理人員的態(tài)度。當(dāng)員工因情緒困擾、工作困難和其他什么原因而導(dǎo)致精神不佳，態(tài)度不好，焦慮不安而影響工作時(shí)，管理者應(yīng)該給予他們幫助和開導(dǎo)。這就體現(xiàn)了管理者關(guān)心、體貼員工，從而引導(dǎo)員工走出誤區(qū)。2、組織管理和組織發(fā)展酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進(jìn)而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管

27、理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計(jì)劃，是一種預(yù)計(jì)將來(lái)酒店對(duì)人力需要，比如酒店在今后三、五年內(nèi)開拓一些方面的經(jīng)營(yíng)，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來(lái)編制人力資源的發(fā)展計(jì)劃，使酒店的人力資源的配備適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理上的發(fā)展和需要。酒店人力資源計(jì)劃的制定，要依據(jù)酒店的市場(chǎng)開拓計(jì)劃，設(shè)備采購(gòu)計(jì)劃、物資供應(yīng)計(jì)劃和酒店經(jīng)營(yíng)開拓及管理計(jì)劃來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。根據(jù)酒店的實(shí)際和未來(lái)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理上的需要，來(lái)預(yù)測(cè)、分析、制定的。酒店設(shè)定的組織目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)，也需要與人力資源計(jì)劃相配合。例如，酒店來(lái)年要加強(qiáng)電腦操作管理，做人力資源計(jì)劃時(shí)，就需要考慮增設(shè)電腦操作、電腦維護(hù)方面的人才，或是要制訂電腦專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃

28、；酒店購(gòu)買新的機(jī)械設(shè)備，可能需要招來(lái)這方面的工程技術(shù)人員和專家；為了使管理和服務(wù)更加科學(xué)和規(guī)范，酒店可能要對(duì)一些組織機(jī)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，都需要考慮人力資源的安排和配備。3、組織溝通良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動(dòng)內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級(jí)與下級(jí)、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過(guò)程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過(guò)程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報(bào)紙和期刊；組織員工開展各類有益的活動(dòng)；公布最佳員工和客人表?yè)P(yáng)及批評(píng)的內(nèi)容等等。（六）定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)是一個(gè)酒店成長(zhǎng)的必經(jīng)之路

29、，員工通過(guò)培訓(xùn)不斷成長(zhǎng)，那么酒店也會(huì)在當(dāng)前殘酷的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中保持不敗。對(duì)于我國(guó)酒店而言，要建立一個(gè)合理有效地培訓(xùn)機(jī)制，有以下幾點(diǎn)是培訓(xùn)的關(guān)鍵：1、借助培訓(xùn)打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”成功的酒店將培訓(xùn)和教育作為酒店也不斷獲得利益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)就是崇尚知識(shí)和技能、倡導(dǎo)理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過(guò)不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)自己的不足，通過(guò)創(chuàng)新和改進(jìn)來(lái)不斷提高自己的效率。2、進(jìn)行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)我國(guó)酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過(guò)于單一，而且不注重實(shí)際效果。培訓(xùn)一名員工，不僅要求他掌握其工作中的所需要的知識(shí)和技能，同時(shí)還要求他掌握溝通幾千、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代

30、酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。3、對(duì)培訓(xùn)高度重視再近20年的發(fā)展當(dāng)中，美國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達(dá)到了633.33億美元，年增幅達(dá)到59.26%。我國(guó)酒店應(yīng)該真正做到重視培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。4、方法的科學(xué)化、多樣化現(xiàn)代的培訓(xùn)方法有很多，比如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓(xùn)方法可以穿插使用，來(lái)提高培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓(xùn)過(guò)程中變被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與到其中，給他們一個(gè)自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。這種培訓(xùn)方法既加深了員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，又讓員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容的

31、理解和掌握，極大的發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和積極性。5、使用高科技的工具隨著時(shí)代的進(jìn)步，培訓(xùn)的工具不再是在教室進(jìn)行單一的講解，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)更是為培訓(xùn)提供了方便。員工可以不用在實(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)計(jì)算機(jī)上機(jī)模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進(jìn)行錯(cuò)誤的修改，降低了培訓(xùn)成本。培訓(xùn)時(shí)必須長(zhǎng)久進(jìn)行的，為了有效地保證培訓(xùn)的持久性，管理者應(yīng)該制定出有效的措施，保持培訓(xùn)的魅力，從理念、方法、管理等多方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗而是投資。（七）合理有效的激勵(lì)員工一家著名企業(yè)的管理者認(rèn)為激勵(lì)員工要從了解員工開始，他們要求管理者對(duì)員工要做到“九個(gè)了解”和“九個(gè)有數(shù)”，“九個(gè)了解”即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)；“九個(gè)有數(shù)”即是對(duì)員工的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟(jì)情況、家庭成員、興趣愛好、社交交往心里有數(shù)。這一措施建立了企業(yè)管理者與員工有效溝通的橋梁，加強(qiáng)了雙方思想感情的交流，從而增進(jìn)了彼此間的了解和信任，營(yíng)造了良好的組織氛圍。激勵(lì)是建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分的了解了員工的需要，并采取相應(yīng)的措施滿足了員工的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。而激勵(lì)理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理的在酒店的實(shí)際當(dāng)中運(yùn)用這些理論，有助于提高員工激勵(lì)效果。在此，主要說(shuō)明激勵(lì)理論中的需要層次理論在酒店中的應(yīng)用：1