人力資源管理專業(yè)暑期實(shí)習(xí)報(bào)告

1、人力資源管理專業(yè)暑期實(shí)習(xí)報(bào)告報(bào)告題目： 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告 班 級(jí)： 姓 名： 實(shí)習(xí)地點(diǎn)： 實(shí)習(xí)日期： 指導(dǎo)老師： 二零一一年八月目錄1緒 論1實(shí)習(xí)背景1實(shí)習(xí)目的12基礎(chǔ)理論分析2人力資源管理指數(shù)的概念2人力資源管理指數(shù)的發(fā)展2人力資源管理指數(shù)的作用33人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)4人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)原則4系統(tǒng)性原則5科學(xué)性原則5目標(biāo)一致性原則5可操作性原則5可比性原則6人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)方案6目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計(jì)7準(zhǔn)則層指標(biāo)設(shè)計(jì)8子因素層指標(biāo)設(shè)計(jì)8指標(biāo)說(shuō)明10人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計(jì)13層次分析法概述13層次分析法步驟14權(quán)重設(shè)計(jì)方案144人力資源管理指數(shù)信息獲取19信息獲取的方式與方法19

2、觀察法19觀察法概述19觀察法實(shí)施方案19資料調(diào)查法20資料調(diào)查法概述20資料調(diào)查法實(shí)施方案20訪談法21訪談法概述21訪談法實(shí)施方案21問(wèn)卷調(diào)查法22問(wèn)卷調(diào)查法概述22問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)施方案225MW家私ZS（宜昌） 23公司簡(jiǎn)介23公司組織結(jié)構(gòu)圖24企業(yè)文化25MW榮譽(yù)266人力資源管理指數(shù)分析與評(píng)價(jià)28子因素層指標(biāo)滿分標(biāo)準(zhǔn)28子因素層指標(biāo)分析與評(píng)價(jià)33人力資源管理指數(shù)最終得分40人力資源管理指數(shù)得分的結(jié)果分析426.41 目標(biāo)層結(jié)果分析43準(zhǔn)則層結(jié)果分析437企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)與建議48參考文獻(xiàn)50附錄50附一 人力資源管理指數(shù)指標(biāo)體系50附二 調(diào)查問(wèn)卷53附三 訪談提綱58附四 實(shí)習(xí)日志

3、601緒 論20世紀(jì)50年代后期，社會(huì)生產(chǎn)力、科學(xué)技術(shù)以空前的速度發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)條件以及社會(huì)綜合因素的深刻變化，使人力資源在社會(huì)生產(chǎn)生活中的地位發(fā)生了重大變化。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。管理大師彼德.德魯克認(rèn)為“所謂企業(yè)管理最終就是人力資源管理；人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源成為企業(yè)動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生重

4、大影響。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理的效益進(jìn)行評(píng)價(jià),保證其適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性,以更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn),便具有十分重要的意義。而企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建作為評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)便成為一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。企業(yè)人力資源與人力資源管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重大作用,使很多企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理并在這方面投入了大量精力。但是眾多的組織和管理者卻缺乏對(duì)本組織人力資源管理現(xiàn)狀的準(zhǔn)確把握:本組織的問(wèn)題究竟出在什么地方? 現(xiàn)階段首當(dāng)其沖要解決的問(wèn)題是什么? 本組織所要解決的人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題和難點(diǎn)問(wèn)題是什么?等等。這使得對(duì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)具有一定的實(shí)際意義。對(duì)企業(yè)人力資源管理效益進(jìn)行評(píng)價(jià),可

5、以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)本組織人力資源管理存在的問(wèn)題,提高人力資源政策的針對(duì)性,采取有效措施改進(jìn)人力資源管理的效益,以更好地服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在MW家私ZS（宜昌） （以下簡(jiǎn)稱MWZS）的長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月的實(shí)習(xí)中，我通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)單位的調(diào)研，深入了解現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作任務(wù)、流程、各類人力資源管理技術(shù)方案的形成與制定、政策制度實(shí)施與反饋、現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理工作顯現(xiàn)的問(wèn)題、面臨的困境與挑戰(zhàn)、組織典型業(yè)務(wù)過(guò)程人員工作等情況。通過(guò)真實(shí)地深入現(xiàn)場(chǎng)，切身體會(huì)，認(rèn)真調(diào)研，虛心請(qǐng)教，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)調(diào)查對(duì)象的實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，通過(guò)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，思考問(wèn)題，找出MWZS在管理

6、方面或制度政策方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)計(jì)一套與MWZS相適應(yīng)的人力資源管理指數(shù)體系，并根據(jù)所獲取的全面人力資源管理信息與調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)MWZS的人力資源管理指數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。2基礎(chǔ)理論分析人力資源管理指數(shù)是一種相對(duì)精確的指數(shù)，是一種需要通過(guò)查閱專業(yè)信息的方式獲得對(duì)組織人力資源管理工作的客觀評(píng)價(jià)。人力資源管理指數(shù)是通過(guò)組織中不同的群體對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)及其效果的評(píng)價(jià)，從而形成對(duì)組織整體人力資源管理水平的量化結(jié)果。人力資源管理指數(shù)側(cè)重于對(duì)組織人力資源管理方面的工作和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是在前人評(píng)價(jià)人力資源管理水平的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，在進(jìn)行定量分析和定性分析的結(jié)合中，找出影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)因素中人力資源管理方面出現(xiàn)的

7、問(wèn)題，對(duì)改進(jìn)組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供支持。在實(shí)際操作中，研究人員需要深入到組織的人力資源部中去調(diào)研，充分了解人力資源部門在整個(gè)組織中的職能作用以及各種管理活動(dòng)。通過(guò)對(duì)相關(guān)信息的獲取，如人力資源活動(dòng)的效率與效果、員工的滿意度、組織的績(jī)效等，從而評(píng)價(jià)該組織的人力資源管理活動(dòng)的有效性，評(píng)價(jià)人力資源部門的職能發(fā)揮程度，并針對(duì)管理活動(dòng)的不足進(jìn)行改進(jìn)，從而提高組織的人力資源管理水平。國(guó)際上對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的研究開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)60 年代，并在80 年代得到迅猛發(fā)展，取得了豐富的成果。國(guó)外對(duì)人力資源工作的貢獻(xiàn)度評(píng)估的方法大致包括人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、

8、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、人力資源管理總效應(yīng)和智能資產(chǎn)回收率等14種方法。其中人力資源指數(shù)（Human Resource Index）由于其概括面比較寬、原理簡(jiǎn)潔和已有相對(duì)基準(zhǔn)，因而得到了較多的應(yīng)用。人力資源指數(shù)的概念最早由利克特提出，后來(lái)由美國(guó)弗雷里克舒斯特教授開(kāi)發(fā)而成，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15 個(gè)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說(shuō)明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反映企業(yè)的環(huán)境狀況，包含內(nèi)容較為廣泛。研究者在美國(guó)、日本、中國(guó)、墨西哥許多企業(yè)使用人力資源指數(shù)進(jìn)行調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上建立了

9、地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。在衡量人力資源管理效果時(shí)，一些方法往往注重一些客觀的數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì)和滿意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數(shù)對(duì)診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。就國(guó)內(nèi)而言，對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)研究還是一個(gè)全新的課題。南京大學(xué)國(guó)際商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授在美國(guó)著名人力資源管理專家弗雷里克 舒斯特教授長(zhǎng)期研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。它通過(guò)對(duì)美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì)的一個(gè)“人力資源指數(shù)問(wèn)卷”進(jìn)行補(bǔ)充和修改，設(shè)計(jì)出一個(gè)含

10、有64 個(gè)項(xiàng)目15 個(gè)因素（報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機(jī)制、職工精神與期望）的人力資源指數(shù)問(wèn)卷。浙江大學(xué)的張明輝、謝金山和趙曉東則從績(jī)效測(cè)量、員工滿意度測(cè)量、員工績(jī)效的直接測(cè)量、對(duì)組織目標(biāo)的支持程度、員工的參與和與其他部門的溝通6 個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開(kāi)發(fā)程度的測(cè)度指標(biāo)體系，以衡量區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)投資的結(jié)果，并測(cè)定區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)力。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的張國(guó)初等人對(duì)人力資源管理活動(dòng)度量的基本內(nèi)容做了概括性的研

11、究，從總體上指出了對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量的基本原則，并重點(diǎn)研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測(cè)度，這一研究對(duì)于人力資源管理活動(dòng)其他環(huán)節(jié)的定量評(píng)估與測(cè)度具有很直接的指導(dǎo)意義。對(duì)人力資源的政策、人力資源工作的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)估,是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家最近20 年來(lái)發(fā)展較快的人力資源實(shí)踐領(lǐng)域。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)給人力資源管理評(píng)估帶來(lái)了巨大的外部壓力和拓展空間。企業(yè)通過(guò)提供使那些成功項(xiàng)目的增殖及評(píng)定其成功程度的方法來(lái)幫助人力資源部門從活動(dòng)過(guò)程導(dǎo)向轉(zhuǎn)向結(jié)果導(dǎo)向。同時(shí),人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動(dòng)了人力資源管理評(píng)估工作的發(fā)展,人力資源管理評(píng)估工作的意義也

12、愈加顯著。(一) 保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配。戰(zhàn)略人力資源管理,使人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和實(shí)施緊密相連。人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的整合,有利于企業(yè)在設(shè)定組織目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力時(shí),就開(kāi)始考慮人力資源問(wèn)題,考慮人力資源政策的變革方案及這些方案的投入與產(chǎn)出?？茖W(xué)評(píng)估人力資源工作能夠保證人力資源計(jì)劃盡可能與戰(zhàn)略計(jì)劃匹配,與組織戰(zhàn)略需要相符。同時(shí),也可以為戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施盡早提供必要的人力資源方面的準(zhǔn)備。 (二) 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)。正如德魯克10 多年前所言,人事部門正將自己從對(duì)雇員成本的關(guān)心中解放出來(lái),轉(zhuǎn)而去關(guān)心他們的產(chǎn)出。人力資源工作績(jī)效的顯示不僅有助于企業(yè)進(jìn)一

13、步重視人力資源管理,增加有效投入,而且使人力資源工作有了評(píng)判依據(jù),從而有助于實(shí)現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。目前我國(guó)有些企業(yè)的人力資源部門不被重視,一方面與轉(zhuǎn)軌中部門功能不清有關(guān),但另一方面也是這些企業(yè)人力資源管理評(píng)估工作滯后的結(jié)果。(三) 有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,完善政策。通過(guò)評(píng)估,人力資源工作人員能夠有效識(shí)別那些明顯改善組織績(jī)效的人力資源活動(dòng), 從而保證有限投入的最佳回報(bào)。同時(shí),及時(shí)客觀的評(píng)估可以幫助企業(yè)及時(shí)糾正偏差,并減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。此外,在評(píng)估基礎(chǔ)上建立起來(lái)的人力資源信息系統(tǒng)可以為企業(yè)決策提供人力資源工作的詳細(xì)歷史數(shù)據(jù),幫助企業(yè)從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)有效的手段與方法。3

14、人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)原則基于對(duì)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析,應(yīng)從系統(tǒng)學(xué)角度出發(fā),從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。適應(yīng)性是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運(yùn)作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績(jī)效考核等職能體系角度

15、反映人力資源管理活動(dòng)的效率。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。員工對(duì)組織的滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個(gè)人目標(biāo)的結(jié)果，部分地反映了人力資源管理的成效；而人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度主要通過(guò)員工的留任率、專業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)反映，是組織滿意度的體現(xiàn)。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)包括員工滿意度和組織滿意度兩個(gè)方面。指標(biāo)設(shè)計(jì)遵循了以下5 個(gè)原則：系統(tǒng)性原則企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運(yùn)作。MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動(dòng)有：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管

16、理、績(jī)效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)關(guān)系等模塊。在設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)時(shí)，要包含以上所有的內(nèi)容，建立模塊之間的聯(lián)系，才能全面、客觀、真實(shí)地反映MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀。科學(xué)性原則納入企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的每一個(gè)指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。在設(shè)計(jì)每一項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，考慮其存在的必要性與合理性，并對(duì)每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地解釋；在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，利用層次分析法，采用科學(xué)工具，避免了主觀的模糊性與隨意性；在獲取信息時(shí)，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。只有在整個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，都充分遵守科學(xué)性的原則，才能

17、使得出的評(píng)價(jià)結(jié)果更具有信度和效度。目標(biāo)一致性原則目標(biāo)一致性原則指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的之間取得一致。本次的人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，目的在于通過(guò)客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對(duì)MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向，我結(jié)合MWZS的人力資源管理情況 ，設(shè)計(jì)出來(lái)具有目標(biāo)一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評(píng)估任務(wù)。實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的的一致?？刹僮餍栽瓌t指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡(jiǎn)易性等。遵循可操作原則，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，我更多地選取能夠量化的指標(biāo)，盡量減少使用定性的指標(biāo)，并對(duì)每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了具體

18、的闡述，在獲取相關(guān)信息時(shí)也注明了對(duì)應(yīng)的方式方法，從而使整個(gè)指標(biāo)體系更加具有操作性，在具體的實(shí)施過(guò)程中也更加簡(jiǎn)單易行?？杀刃栽瓌t評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時(shí)間上的可比性。MWZS所處的行業(yè)，具有較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。通過(guò)橫行的對(duì)比，可以反映MWZS在行業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，從而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)縱向的對(duì)比，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀地方面加以保持，對(duì)表現(xiàn)欠缺的地方加以彌補(bǔ)，能夠做到不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，從另一方面提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，遵循可比性原則，使設(shè)計(jì)出來(lái)的指標(biāo)體系更具有價(jià)值。 人力資源管理活動(dòng)滲透到組織的各個(gè)部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活

19、動(dòng)起到全方位、多層次的支持。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。要想逐一、細(xì)致、全面地尋找每一個(gè)指標(biāo)，顯然是不切合實(shí)際的，這樣實(shí)際操作起來(lái)十分困難，容易遺漏指標(biāo)要素，最終使指標(biāo)偏離評(píng)價(jià)目的，同時(shí)也違背了觀察指數(shù)系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性的設(shè)計(jì)原則。為了研究的需要，本文依據(jù)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)的三個(gè)假設(shè)：（1）決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的各個(gè)過(guò)程是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)；（2）企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)并且可以加以量化；（3）構(gòu)建的企4業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求和反映不同的企業(yè)對(duì)人力資源管理的偏好。在設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)體系時(shí)，根據(jù)

20、人力資源管理工作的冰山模型，設(shè)計(jì)顯性指標(biāo)，且避免實(shí)質(zhì)相同、而表現(xiàn)形式不同的內(nèi)容指標(biāo)重復(fù)。人力資源管理活動(dòng)包含的模塊有人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九大模塊。以這九大模塊為目標(biāo)層，可以保持各個(gè)指標(biāo)的相互獨(dú)立性，從而保證指標(biāo)體系的科學(xué)性。通過(guò)每個(gè)目標(biāo)層的進(jìn)一步劃分，找出更會(huì)具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時(shí)保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。在不同目標(biāo)層對(duì)應(yīng)的不同準(zhǔn)則層得基礎(chǔ)上，通過(guò)具體地、細(xì)致地、深入地解剖劃分，從而得出最終的指標(biāo)體系。這樣的人力資源管理指標(biāo)體系，在遵循五大設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)之上，保證了體系的完整、全面、量化與易操作。

21、圖3.1 人力資源管理指數(shù)體系層次目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)人力資源管理的功能、職責(zé)，將人力資源管理的活動(dòng)劃分為不同的模塊，將各個(gè)模塊進(jìn)行歸納總結(jié)，形成了九個(gè)不同的目標(biāo)層。在本次的人力資源指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告中，我依據(jù)MWZS的實(shí)際情況，將針對(duì)該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計(jì)為：人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個(gè)模塊。一方面，這個(gè)九個(gè)目標(biāo)層彼此是相互獨(dú)立的，不存在獨(dú)立管理活動(dòng)方面的重疊，從而使指標(biāo)體系能夠做到全面、概括。另一方面，不同的模塊相互聯(lián)系，相互依存，共同合作完成了人力資源管理的任務(wù)和使命。通過(guò)這兩個(gè)層面來(lái)完成指標(biāo)體系的框架

22、，以保證設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系更合理，更適應(yīng)MWZS的人力管理現(xiàn)狀；保證對(duì)MWZS的評(píng)價(jià)更科學(xué)有效。圖3.2 人力資源管理指數(shù)目標(biāo)層指標(biāo)準(zhǔn)則層指標(biāo)設(shè)計(jì)準(zhǔn)則層的指標(biāo)設(shè)計(jì)，旨在對(duì)目標(biāo)層的詮釋和分層，對(duì)子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。準(zhǔn)則層的指標(biāo)，具有承上啟下的功能，上能反映每一個(gè)目標(biāo)層的實(shí)際內(nèi)涵，能概括目標(biāo)層的具體功能；下能歸納子因素層的所屬類別，能描述子因素層的詳細(xì)信息。任何一個(gè)組織的活動(dòng)，任何一個(gè)系統(tǒng)的功能，都可以用“投入過(guò)程產(chǎn)出”的流程來(lái)加以描述。我就是用這個(gè)流程思想來(lái)對(duì)每一個(gè)目標(biāo)層進(jìn)行描述。就以“薪酬管理”這一個(gè)目標(biāo)層為例，來(lái)展開(kāi)我對(duì)其準(zhǔn)則層的劃分。薪酬管理

23、是企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)不可缺失的一部分，在薪酬管理活動(dòng)中，企業(yè)的投入是資金成本，構(gòu)成了員工的薪資福利、管理費(fèi)用等。這個(gè)投入的實(shí)質(zhì)作用在于建立企業(yè)在人力資源獲取與保持上的競(jìng)爭(zhēng)力，由此我得出了“外部競(jìng)爭(zhēng)性”和“內(nèi)部一致性”這兩個(gè)準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理過(guò)程在于薪酬策略的制定與實(shí)施、薪酬控制、薪酬溝通等活動(dòng)，可以歸納出“管理過(guò)程”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感，對(duì)自己工作績(jī)效的責(zé)任感，由此我歸納出“員工貢獻(xiàn)認(rèn)可”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。相當(dāng)于其它的目標(biāo)層，都是依據(jù)“投入過(guò)程產(chǎn)出”的流程思想來(lái)總結(jié)得出對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)則層指標(biāo)。圖3.3 人力資源管理指數(shù)準(zhǔn)則層指標(biāo)子因素層指標(biāo)設(shè)計(jì)有了目標(biāo)層

24、、準(zhǔn)則層的具體框架，在這些框架的引導(dǎo)下，需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的子要素層的具體指標(biāo)，利用這些具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。子要素層指標(biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（非量化）指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對(duì)而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過(guò)程。 對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，追求真實(shí)、客觀的效果，需要設(shè)計(jì)出來(lái)可以量化的指標(biāo)。量化指標(biāo)可以用客觀的數(shù)據(jù)來(lái)真實(shí)反映企業(yè)的真實(shí)水平，同時(shí)采用科學(xué)的計(jì)算工具，能更有效地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。量化指標(biāo)的基礎(chǔ)是對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)論證、認(rèn)真測(cè)

25、算和廣泛征求各方面意見(jiàn)。保證指標(biāo)的科學(xué)性是“量化指標(biāo)”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的數(shù)量化，基本的方法是SMART原則。表3-1 smart原則的內(nèi)涵序號(hào)原則要求正確的方法錯(cuò)誤的方法1具體的切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化。抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情況中的指標(biāo)。2可度量的數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性。主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無(wú)法獲得。3可實(shí)現(xiàn)的付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。過(guò)高的目標(biāo)，員工經(jīng)過(guò)艱苦努務(wù)也難以達(dá)到。4相關(guān)的設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)。假設(shè)的，無(wú)法觀察或證明的。5有時(shí)限的可以采用時(shí)間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率。不考慮時(shí)效性，時(shí)

26、間概念模糊，期限過(guò)于漫長(zhǎng)。然而，有些人力資源管理活動(dòng)或員工行為是無(wú)法量化的。需要用非量化指標(biāo)來(lái)衡量。在設(shè)計(jì)這樣指標(biāo)時(shí)，需要考慮到這些指標(biāo)包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評(píng)價(jià)人員對(duì)這些行為的理解程度等。非量化的指標(biāo)，要能反映出對(duì)應(yīng)準(zhǔn)則層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，可以用描述性的語(yǔ)言來(lái)衡量人力資源管理的效果。下面就以“勞動(dòng)關(guān)系”為例。目標(biāo)層“勞動(dòng)關(guān)系”有兩個(gè)準(zhǔn)則層，分別為“員工管理”和“組織承諾”。對(duì)于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動(dòng)率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。而對(duì)于“組織承諾”則有“勞資糾紛發(fā)生率”這一量化指標(biāo)，也有“合同制定與履行情況”和“法律法規(guī)的

27、執(zhí)行情況”這兩個(gè)非量化指標(biāo)。非量化指標(biāo)都是可以觀察到，并且能夠反映準(zhǔn)則層的內(nèi)涵。指標(biāo)說(shuō)明對(duì)不同的指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)者都有自己的理解，或者是符合設(shè)計(jì)者想法，或者出離的設(shè)計(jì)者的本意，為了盡量防止這種情況的發(fā)生，我在一些比較難以理解的子要素層后面都加了指標(biāo)說(shuō)明，以幫助闡釋指標(biāo)的意義，加深評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)的理解。指標(biāo)的說(shuō)明用簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。例如子要素層“行業(yè)的HRM技術(shù)水平”，其指標(biāo)說(shuō)明就是“行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技術(shù)手段”。圖3.4 人力資源管理指數(shù)子因素層指標(biāo)在遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識(shí)以及MWZS的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)多次的思考和修改，最終設(shè)計(jì)出了自己的針對(duì)M

28、WZS的人力資源管理指標(biāo)體系。如下表所示：表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說(shuō)明方式方法人力資源管理環(huán)境市場(chǎng)環(huán)境勞動(dòng)力供需比率勞動(dòng)力供應(yīng)量/勞動(dòng)力需求量資料調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量、規(guī)模、地位資料調(diào)查合作對(duì)象關(guān)于企業(yè)合作對(duì)象的數(shù)量、規(guī)模、地位資料調(diào)查技術(shù)環(huán)境行業(yè)的HRM技術(shù)水平行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技術(shù)手段資料調(diào)查、訪談企業(yè)的HRM技術(shù)水平企業(yè)的HRM理論、方法、技術(shù)手段資料調(diào)查、訪談社會(huì)環(huán)境國(guó)家政策的支持度國(guó)家政策、法規(guī)對(duì)企業(yè)的HRM的影響資料調(diào)查社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度企業(yè)的聲譽(yù)、品牌價(jià)值問(wèn)卷、訪談內(nèi)部環(huán)境組織制度的完善度組織規(guī)章制度的制定與實(shí)施資料調(diào)查組織結(jié)構(gòu)

29、的合理性各個(gè)部門的設(shè)置是否合理資料調(diào)查企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)和員工的價(jià)值觀、文化訪談、觀察人力資源部的重要性反映人力資源部在企業(yè)中的地位問(wèn)卷企業(yè)對(duì)HR活動(dòng)的支持度反映HR活動(dòng)在企業(yè)的貫徹實(shí)施情況問(wèn)卷、觀察人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略導(dǎo)向規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性資料調(diào)查規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理規(guī)劃的更新周期、內(nèi)容的調(diào)整資料調(diào)查內(nèi)部流程預(yù)測(cè)的科學(xué)性預(yù)測(cè)方法、結(jié)果的科學(xué)性與正確程度資料調(diào)查規(guī)劃的全面性規(guī)劃是覆蓋整個(gè)公司還是某些部門資料調(diào)查規(guī)劃的執(zhí)行度反映規(guī)劃是否有操作效果資料調(diào)查工作分析工作分析準(zhǔn)備目的的明確性問(wèn)卷信息的可靠程度工作分析所需信息的真實(shí)性、有效性資料調(diào)查工作分析設(shè)計(jì)分析方法的規(guī)范性分析方法是否適用、效果是否明顯問(wèn)卷

30、、資料調(diào)查分析小組的專業(yè)性反應(yīng)分析小組成員的技術(shù)水平資料調(diào)查工作分析結(jié)果職位說(shuō)明書的規(guī)范性資料調(diào)查職位說(shuō)明書的應(yīng)用程度反應(yīng)職位說(shuō)明書的實(shí)際用途問(wèn)卷、資料調(diào)查工作設(shè)計(jì)的有效性工作設(shè)計(jì)是否有助于任務(wù)的完成問(wèn)卷員工招聘員工招募員工來(lái)源內(nèi)部提拔、外部選擇的統(tǒng)籌訪談?wù)心挤椒?方法、途徑的多樣，應(yīng)招人員的數(shù)量資料調(diào)查選拔機(jī)制選拔機(jī)制的公平性問(wèn)卷選拔方法的科學(xué)性能否真實(shí)測(cè)試應(yīng)招人員的素質(zhì)問(wèn)卷員工錄用崗位填補(bǔ)時(shí)間空缺崗位能否及時(shí)填補(bǔ)資料調(diào)查錄用比率錄用人數(shù)/應(yīng)招人數(shù)資料調(diào)查招聘評(píng)估人均招聘成本資料調(diào)查人崗匹配程度新員工是否滿足崗位要求問(wèn)卷上級(jí)對(duì)新員工滿意程度問(wèn)卷續(xù)表： 表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則

31、層子因素層指標(biāo)說(shuō)明方式方法員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)資源培訓(xùn)費(fèi)用、設(shè)施、培訓(xùn)師是否充足資料調(diào)查管理層的支持直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持度問(wèn)卷設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性體現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資格水平問(wèn)卷、資料調(diào)查培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)工作新要求問(wèn)卷、資料調(diào)查培訓(xùn)方法的匹配培訓(xùn)方法能否提高員工的技能問(wèn)卷、資料調(diào)查員工配合程度員工的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正問(wèn)卷、資料調(diào)查效果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)問(wèn)卷、資料調(diào)查培訓(xùn)人均成本資料調(diào)查績(jī)效管理績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的明確程度標(biāo)準(zhǔn)是否量化、易衡量問(wèn)卷、資料調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度標(biāo)準(zhǔn)是否合理，多數(shù)員工是否能夠達(dá)到問(wèn)卷、資料調(diào)查績(jī)效考核考核方法的適用度考核方法能夠得出所需數(shù)據(jù)問(wèn)卷、資料調(diào)查考核

32、人員的素質(zhì)體現(xiàn)考核人員的技術(shù)水平、專業(yè)素養(yǎng)問(wèn)卷、資料調(diào)查員工的配合度員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度與評(píng)價(jià)問(wèn)卷評(píng)估與反饋績(jī)效溝通的頻率問(wèn)卷、資料調(diào)查員工對(duì)績(jī)效結(jié)果公平感問(wèn)卷績(jī)效改進(jìn)情況績(jī)效管理是否提高了員工的績(jī)效問(wèn)卷、資料調(diào)查薪酬管理內(nèi)部一致性員工對(duì)工資的認(rèn)同感員工覺(jué)得工資是否與自己的付出一致問(wèn)卷工資結(jié)構(gòu)的合理程度工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度問(wèn)卷、資料調(diào)查外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力薪酬不能過(guò)高也不能過(guò)低問(wèn)卷薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配薪酬能否協(xié)調(diào)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施資料調(diào)查管理過(guò)程薪酬總額與銷售額比率薪酬總額/銷售額資料調(diào)查薪酬調(diào)整的頻率和幅度資料調(diào)查員工貢獻(xiàn)認(rèn)可薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度薪酬能否使員工積極工

33、作問(wèn)卷員工獎(jiǎng)金占工資的比率員工獎(jiǎng)金/員工工資資料調(diào)查勞動(dòng)關(guān)系員工管理員工流動(dòng)率離職員工數(shù)/員工總數(shù)資料調(diào)查員工曠工率每月的員工曠工天數(shù)資料調(diào)查員工人際關(guān)系反映員工之間的合作關(guān)系、融洽程度問(wèn)卷組織承諾勞資糾紛發(fā)生率每年員工與企業(yè)的勞資糾紛數(shù)量資料調(diào)查合同制定與履行情況問(wèn)卷、資料調(diào)查法律法規(guī)的執(zhí)行情況企業(yè)的活動(dòng)是否符合法律法規(guī)的規(guī)定問(wèn)卷、資料調(diào)查續(xù)表： 表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系目標(biāo)層準(zhǔn)則層子因素層指標(biāo)說(shuō)明方式方法職業(yè)安全與衛(wèi)生安全準(zhǔn)備安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制安全制度是否完備、責(zé)任是否明確、資料調(diào)查安全設(shè)備的齊全程度安全設(shè)施的配套、維修資料調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)重視程度領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全的重視程度訪談員工安全意識(shí)的培

34、訓(xùn)反映員工對(duì)安全的重視程度訪談安全控制事故處理的有效性發(fā)生事故的處理速度、處理效果問(wèn)卷、資料調(diào)查員工安全行為監(jiān)督控制問(wèn)卷、觀察安全結(jié)果事故發(fā)生率每年的安全事故的數(shù)量資料調(diào)查事故造成的損失金額每年因事故而造成的損失總額資料調(diào)查事故損害的賠償對(duì)受傷員工的損失賠償是否合理問(wèn)卷、資料調(diào)查3.3人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計(jì)在績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，接下來(lái)的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕，即權(quán)重賦值。通常這是一個(gè)不為設(shè)計(jì)者重視的事情，總是一拍腦袋憑經(jīng)驗(yàn)確定。其實(shí)，考核權(quán)重的設(shè)計(jì)關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問(wèn)題，對(duì)某一個(gè)指標(biāo)過(guò)分看重或者過(guò)分輕視，都會(huì)帶來(lái)不良后果。可以說(shuō)，權(quán)重設(shè)計(jì)是測(cè)量績(jī)效與真實(shí)績(jī)效是否一致的紐帶。 關(guān)于權(quán)

35、重系數(shù)的精確測(cè)度主要有“專家咨詢法、層次分析法、二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評(píng)分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是邀請(qǐng)數(shù)位專家匿名賦值，多次論證后求均值。其優(yōu)點(diǎn)在于有較高的說(shuō)服力，容易為員工接收，缺點(diǎn)在于聘請(qǐng)專家的成本較高，而且不一定符合實(shí)際情況。這次人力資源指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，考慮到可行性與科學(xué)性，我采用的是層次分析法。層次分析法概述由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A .L. Saaty 提出的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要識(shí)別的復(fù)雜問(wèn)題分解成若干個(gè)層次，由專家和決策者對(duì)所列指標(biāo)通過(guò)兩

36、兩比較重要程度而逐層進(jìn)行判斷評(píng)分，利用計(jì)算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而得到基層指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重,本研究借用層次分析法來(lái)確定各層次的權(quán)重。層次分析法步驟（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)。這是AHP 中最重要的一步，要把問(wèn)題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)層次分析的結(jié)構(gòu)模型， 在這個(gè)結(jié)構(gòu)模型下，復(fù)雜問(wèn)題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組， 形成不同層次。同一層次的元素對(duì)下一層次的某些元素起支配作用， 同時(shí)它又受上一層次元素的支配。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問(wèn)題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)， 一般地可以不受限制。每

37、一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過(guò)9 個(gè)， 這是因?yàn)橹涞脑剡^(guò)多會(huì)給兩兩比較判斷帶來(lái)困難。（2）構(gòu)造判斷矩陣。對(duì)于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對(duì)于與之有關(guān)的上一層元素，進(jìn)行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。（3） 計(jì)算單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。設(shè)判斷矩陣A 的最大特征根為max， 其相應(yīng)的特征向量為W，解判斷矩陣A 的特征根。所得W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應(yīng)元素對(duì)于上一層次某一因素相對(duì)重要性的權(quán)重向量。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對(duì)事物認(rèn)識(shí)的模糊性和多樣性， 所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致， 有必要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 計(jì)算一致性指標(biāo)CI，CImax

38、-n/（n-1） 。其中，n 為判斷矩陣階數(shù)。若隨機(jī)一致性比率CRCI /RI010， 則判斷矩陣具有滿意的一致性， 否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。（4） 計(jì)算組合權(quán)重及一致性檢驗(yàn)。上面得到的是一組元素對(duì)其上一層中某元素的權(quán)重向量。最終要得到各元素， 特別是最低層中各元素對(duì)于目標(biāo)的排序權(quán)重， 即所謂總排序權(quán)重，從而進(jìn)行方案的選擇?？偱判驒?quán)重要自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重進(jìn)行合成，并逐層進(jìn)行總的判斷一致性檢驗(yàn)。權(quán)重設(shè)計(jì)方案為了更快捷、更準(zhǔn)確地確定權(quán)重，我利用了層次分析法軟件yaahp來(lái)完成權(quán)重設(shè)計(jì)方案。下面以“績(jī)效管理”這一目標(biāo)層及其準(zhǔn)則層、子因素層的權(quán)重設(shè)計(jì)為例加以展示：圖3.5 層次分析模型

39、圖3.6（1） 判斷矩陣圖3.6（2） 判斷矩陣圖3.7 績(jī)效管理權(quán)重分配圖3.8 判斷矩陣一致性檢驗(yàn)按照以上方式，我設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)權(quán)重分配方案為：表3-3 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（%）子因素層子因素層權(quán)重（%）人力資源管理環(huán)境%市場(chǎng)環(huán)境勞動(dòng)力供需比率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作對(duì)象技術(shù)環(huán)境行業(yè)的HRM技術(shù)水平企業(yè)的HRM技術(shù)水平0.61社會(huì)環(huán)境國(guó)家政策的支持度社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度內(nèi)部環(huán)境組織制度的完善度組織結(jié)構(gòu)的合理性企業(yè)文化的建設(shè)人力資源部的重要性企業(yè)對(duì)HR活動(dòng)的支持度人力資源規(guī)劃%戰(zhàn)略導(dǎo)向規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理內(nèi)部流程預(yù)測(cè)的科學(xué)性規(guī)劃的全面性規(guī)劃的執(zhí)行度工作分析%

40、工作分析準(zhǔn)備目的的明確性信息的可靠程度工作分析設(shè)計(jì)分析方法的規(guī)范性分析小組的專業(yè)性工作分析結(jié)果職位說(shuō)明書的規(guī)范性職位說(shuō)明書的應(yīng)用程度工作設(shè)計(jì)的有效性員工招聘%員工招募員工來(lái)源招募方法選拔機(jī)制選拔機(jī)制的公平性選拔方法的科學(xué)性員工錄用崗位填補(bǔ)時(shí)間錄用比率招聘評(píng)估人均招聘成本人崗匹配程度上級(jí)對(duì)新員工滿意程度、續(xù)表： 表3-3 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配目標(biāo)層準(zhǔn)則層準(zhǔn)則層權(quán)重（%）子因素層子因素層權(quán)重（%）%需求分析培訓(xùn)資源管理層的支持設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性培訓(xùn)方法的匹配員工配合程度效果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)程度培訓(xùn)人均成本%績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的明確程度標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度績(jī)效考核考核方法

41、的適用度考核人員的素質(zhì)員工的配合度評(píng)估與反饋績(jī)效溝通的頻率員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的公平感員工績(jī)效改進(jìn)情況%內(nèi)部一致性員工對(duì)工資的認(rèn)同感企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度外部競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配管理過(guò)程薪酬總額與銷售額的比率薪酬調(diào)整的頻率和幅度員工貢獻(xiàn)認(rèn)可薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度員工獎(jiǎng)金占員工工資的比率%員工管理4.73員工流動(dòng)率員工曠工率員工人際關(guān)系組織承諾勞資糾紛發(fā)生率合同制定與履行情況法律法規(guī)的執(zhí)行情況職業(yè)安全與衛(wèi)生%安全準(zhǔn)備安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制安全設(shè)備的齊全程度領(lǐng)導(dǎo)重視程度員工安全意識(shí)的培訓(xùn)安全控制事故處理的有效性員工安全行為監(jiān)督與控制安全結(jié)果3.49事故發(fā)生率事故造成的損失金額

42、事故損害的賠償4人力資源管理指數(shù)信息獲取的方式與方法人力資源管理活動(dòng)內(nèi)容豐富，其信息獲取方式也多種多樣。主要的觀察法、資料調(diào)查法、參與法、訪談法、專家意見(jiàn)法、問(wèn)卷調(diào)查法等等。方法沒(méi)有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別。針對(duì)不同的問(wèn)題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度?？紤]到MWZS的實(shí)際情況以及我自身的能力，我主要采取了觀察法、資料調(diào)查法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)獲取我所需要的信息。4.2觀察法觀察法概述觀察法是指研究者根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對(duì)象，從而獲得資料的一種方法。科學(xué)的觀察具有目的性和計(jì)劃性、

43、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。在科學(xué)實(shí)驗(yàn)和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個(gè)方面的作用：擴(kuò)大人們的感性認(rèn)識(shí)；啟發(fā)人們的思維；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn)。常見(jiàn)的觀察方法有核對(duì)清單法、級(jí)別量表法和記敘性描述。觀察法的優(yōu)點(diǎn)的是分析人員能夠比較全面和比較深入了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要依靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工人，保安人員等。觀察法的缺點(diǎn)是不適用腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理或行政性的工作。另一方面，對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理上對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成動(dòng)作變形與表現(xiàn)失真。觀察法實(shí)施方案在MWZS的實(shí)習(xí)期間，我

44、充分認(rèn)識(shí)到觀察法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及其適用范圍，在應(yīng)用觀察法時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，以達(dá)到最好的觀察效果，保證信息的完整與真實(shí)。首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會(huì)選用觀察法，并且列出觀察表提綱。觀察提綱包括員工的面部表情、動(dòng)作的流暢度，活動(dòng)的頻率等。然后是選擇觀察對(duì)象，因?yàn)橛^察法具有一定的適用范圍，我選取了那些以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，如前臺(tái)人員、搬運(yùn)工、流水線上的作業(yè)工人。其次是開(kāi)始觀察，按照列好的觀察提綱進(jìn)行觀察，并且我主要采用非參與觀察，盡量讓自己不被別人注意，讓被觀察人員處于一種無(wú)知無(wú)覺(jué)的狀態(tài)，從而保證其表現(xiàn)的原始性。資料調(diào)查法概述資料調(diào)查法又稱資料分析法、間

45、接調(diào)查法或室內(nèi)研究法。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報(bào)，對(duì)調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。資料調(diào)查法要求更多的專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技巧。這是項(xiàng)艱辛的工作，要求有耐性、創(chuàng)造性和持久性。在調(diào)查中，資料調(diào)查法有著特殊地位。它作為對(duì)信息收集的重要手段，一直得到重視，資料調(diào)查法的功能表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(一)資料調(diào)查法可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并為提供重要參考。(二)資料調(diào)查法可以為實(shí)地調(diào)查創(chuàng)造條件。(三)資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。(四)資料調(diào)查法不受時(shí)空限制。資料調(diào)查法法有一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，資料調(diào)查法依據(jù)的主要是歷史資料，其中過(guò)時(shí)資料比較多，現(xiàn)實(shí)中正在發(fā)生變化的新情況、新

46、問(wèn)題難以得到及時(shí)地反映。第二，所收集、整理的資料和調(diào)查目的往往不能很好地吻合，對(duì)解決問(wèn)題不能完全適用，收集資料時(shí)易有遺漏。 第三，資料調(diào)查法要求調(diào)查人員有較扎實(shí)的理論知識(shí)、較深的專業(yè)技能，否則在工作中將力不從心。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準(zhǔn)確程度較難把握，有些資料是由專業(yè)水平較高的人員采用科學(xué)的方法搜集和加工的，準(zhǔn)確度較高，而有的資料只是估算和推測(cè)的，準(zhǔn)確度較低。資料調(diào)查法實(shí)施方案在MWZS實(shí)習(xí)期間，我搜集了一些相關(guān)的資料。除了比較公開(kāi)的一些規(guī)章制度、宣傳等，還有一些比較內(nèi)部核心的資料，比如MW的年度計(jì)劃、業(yè)務(wù)合同等。資料調(diào)查工程浩大，信息的獲取非常具有操作性，為了使實(shí)習(xí)的效率更高，我

47、通常是根據(jù)自己需要去有目的地搜集資料，比如我在考察MWZS的績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，需要評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確程度，我向MW的薪酬管理專員尋求幫助，他給我了一份上一季度制定的績(jī)效考核計(jì)劃，里面就有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，依據(jù)這份計(jì)劃書，我完成了自己對(duì)于MWZS薪酬管理方面的一些評(píng)估。訪談法概述訪談法是指分析人員通過(guò)與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種方法。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過(guò)訪談員與被訪者面對(duì)面直接交談方式實(shí)現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡(jiǎn)單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達(dá)，也可

48、以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對(duì)象，所以適用面較廣。 訪談的一些技巧有：事先應(yīng)對(duì)訪談對(duì)象要有了解；要盡可能自然地結(jié)合受訪者當(dāng)時(shí)的具體情形開(kāi)始訪談；訪談的問(wèn)題應(yīng)該是由淺入深、由簡(jiǎn)入繁，而且要自然過(guò)渡；在有充分的準(zhǔn)備的前提下，為避免談話跑題，有時(shí)需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)和控制；無(wú)論是提問(wèn)還是追問(wèn)，問(wèn)的方式、內(nèi)容、都要適合受訪者；在回應(yīng)中要避免隨意評(píng)論；要特別地注意在訪談中自己的非言語(yǔ)行為； 要講究訪談的結(jié)束方式。 訪談法實(shí)施方案訪談法雖然操作簡(jiǎn)單，但其實(shí)不是特別容易展開(kāi)。因?yàn)楹枚鄦T工都要工作，我只能趁閑暇時(shí)刻與他們簡(jiǎn)單聊聊，要是在下班或周末，員工們都是著急回家做飯或者有其他安排。

49、難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。在實(shí)際操作時(shí)，我最主要的做法還是通過(guò)與員工們聊天，通過(guò)有意或無(wú)意地交流來(lái)獲取信息。當(dāng)然，訪談法也還是有步驟可循：1.設(shè)計(jì)訪談提綱。一般在訪談之前都要設(shè)計(jì)一個(gè)訪談提綱，明確訪談的目的和所要獲得的信息，列出所要訪談的內(nèi)容和提問(wèn)的主要問(wèn)題。聊天時(shí)也會(huì)刻意地把話題轉(zhuǎn)向自己的訪談目的。2.恰當(dāng)進(jìn)行提問(wèn)。在表述上要求簡(jiǎn)單、清楚、準(zhǔn)確，并盡可能地適合受訪者。有時(shí)做訪談時(shí)，我干脆就直接詢問(wèn)，比如“您覺(jué)得自己的工資等于自己的工作付出嗎？”。捕捉信息，及時(shí)收集有關(guān)資料。訪談法收集資料的主要形式是傾聽(tīng)。傾聽(tīng)可以在不同的層面上進(jìn)行：在態(tài)度上，在情感層面上，在認(rèn)知層面，

50、要隨時(shí)將受訪者所說(shuō)的話或信息迅速地納入自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中加以理解和同化，必要時(shí)還要與對(duì)方進(jìn)行對(duì)話，與對(duì)方進(jìn)行平等的交流， 4.適當(dāng)?shù)刈鞒龌貞?yīng)。我不只是提問(wèn)和傾聽(tīng)，還會(huì)將自己的態(tài)度、意向和想法及時(shí)地傳遞給對(duì)方?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如對(duì)、是嗎？很好等言語(yǔ)行為，也可以是點(diǎn)頭、微笑等非言語(yǔ)行為。5.及時(shí)作好訪談?dòng)涗?，以便于信息的保存?問(wèn)卷調(diào)查法概述問(wèn)卷調(diào)查是以書面提出問(wèn)題的方式搜集資料的一種研究方法。研究者將所要研究的問(wèn)題編制成問(wèn)題表格，以郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問(wèn)方式填答，從而了解被試對(duì)某一現(xiàn)象或問(wèn)題的看法和意見(jiàn)，所以又稱問(wèn)題表格法。問(wèn)卷法的運(yùn)用，關(guān)鍵在于編制問(wèn)卷，問(wèn)卷發(fā)放和結(jié)果分析。

51、問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：1問(wèn)卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是，它能突破時(shí)空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對(duì)眾多調(diào)查對(duì)象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查。2.便于對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行定量研究。 3.節(jié)省人力、時(shí)間和經(jīng)費(fèi) 。 問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)：1.最突出的一點(diǎn)就是它只能獲得書面的信息，而不能了解到生動(dòng)、具體的情況。2.缺乏彈性，很難作深入的定性調(diào)查。3調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫還是隨便敷衍，是自己填答還是請(qǐng)我代勞；被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題不了解、對(duì)回答方式不清楚，無(wú)法得到指導(dǎo)和說(shuō)明。 4填答問(wèn)卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會(huì)主流意識(shí)填答，這都使得調(diào)查失去了真實(shí)性。5回復(fù)率和有效率低，對(duì)無(wú)回答者的研究比較困難。

52、問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)施方案本次實(shí)習(xí)我共設(shè)計(jì)了三份調(diào)查問(wèn)卷，分別為員工對(duì)MWZS職業(yè)健康管理滿意度的問(wèn)卷、MWZS績(jī)效考評(píng)滿意度調(diào)查問(wèn)卷以及MWZS人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)是按照一定的原則來(lái)進(jìn)行的： 1、客觀性原則，即設(shè)計(jì)的問(wèn)題必須符合客觀實(shí)際情況。 如：您對(duì)自身的工作環(huán)境感到：A、非常滿意 B、基本滿意 C、不滿意 D、非常不滿意2、必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計(jì)最必要的問(wèn)題。以調(diào)查MWZS人力資源部重要性為例：你覺(jué)得公司高層對(duì)人力資源管理部門工作的重視程度如何（ ）A、非常重視 B、比較重視 C、重視程度一般 D、較少重視 3、可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問(wèn)題的能力。凡是超越被調(diào)查者理解能力、記憶能力、計(jì)算能力、回答能力的問(wèn)題，都不應(yīng)該提出。 4、自愿性原則，即必須考慮被調(diào)查者是否自愿真實(shí)回答問(wèn)題。凡被調(diào)查者不可能自愿真實(shí)回答的問(wèn)題，都不應(yīng)該正面提出。此次調(diào)查我們針對(duì)管理層和員工層共發(fā)放問(wèn)卷50份，其中管理層人員6份，員工層44份，共回收有效問(wèn)卷44份，具體情況如下表所示：表4-1 問(wèn)卷發(fā)放明細(xì)表員工類型發(fā)放問(wèn)卷份數(shù)（份）回收問(wèn)卷