中國(guó)高級(jí)注冊(cè)人力資源管理師模擬復(fù)習(xí)題

1、fJIKP二才在1“網(wǎng)WnQM'Hu'iibanR門口/rmpEi"i<in4l中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證全國(guó)統(tǒng)考標(biāo)準(zhǔn)考試模擬復(fù)習(xí)題（高級(jí)）考試題型與分值分布選擇題共20題，40分判斷題共10題，10分簡(jiǎn)答題共3題，30分案例題共3題，70分總計(jì)150分一、選擇題【說明：以下題目中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，請(qǐng)將代表正確答案選項(xiàng)的字母填入括號(hào)中】1.針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別，是績(jī)效管理執(zhí)行原則中的（）DA.公開性原則B.客觀性原則C.開放溝通原則D.差別性原則2 .職業(yè)生涯管理包括（）ACDA.員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn) B.C.員工更

2、換組織后的職業(yè)發(fā)展D.3 .畢業(yè)后在不同單位做一系列相同行業(yè)的工作。員工退休后的管理在組織中發(fā)展這是屬于以下哪個(gè)職業(yè)模式（）AA.職業(yè)穩(wěn)定型模式B.組織穩(wěn)定型模式C.常規(guī)型模式D.雙軌型模式4. 小明先后在A、RC、D>E五家公司工作10個(gè)月、9個(gè)月、5個(gè)月、9個(gè)月、1個(gè)月?，F(xiàn)小明在F公司入職，可以享受（）天年休假。DA5天B10天C15天D0天5. 人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的戰(zhàn)略措施。對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的理解，下列說法正確的是ABCA.科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提B確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理

3、目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵C實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本D無(wú)需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨(dú)立制定6. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是DA.制定人力資源規(guī)劃方案B.進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測(cè)C.環(huán)境分析D.制定人力資源戰(zhàn)略7. 凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)貢獻(xiàn)率的指標(biāo)來源于：（）DA.價(jià)值樹B.流程C.客戶D.集體指標(biāo)8. 行為測(cè)試的要素應(yīng)該直接圍繞：（C）A.崗位的相對(duì)價(jià)值B.目標(biāo)管理C.與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力D.應(yīng)聘者的綜合能力9. 職工不享受當(dāng)年的年休假的情形有（）。ABCDA職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的B職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的C累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以

4、上的D累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的10. 領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限根據(jù)繳費(fèi)年限確定，最長(zhǎng)為（）個(gè)月。DA12B15C18D2411. “木桶效應(yīng)”提示企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)是尋找出員工中（）BA.“最長(zhǎng)的木板”B.“最短的木板”C.“中間的木板”D.“最結(jié)實(shí)木板”12. 通過業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，是績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則中的（）AA. 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)。B. 指標(biāo)透明化。C. 系統(tǒng)化。D. 以激勵(lì)為導(dǎo)向。13. 以下哪種現(xiàn)象是內(nèi)部人控制的行為。（）DA. 利用上班的時(shí)間做個(gè)人的私事。B. 由于沒有得到升遷，提出要辭職。C. 上班遲到。D.利用工作之便牟取自己的好處。14

5、. 社會(huì)保險(xiǎn)中屬于用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)繳納義務(wù)的有（）。ACA養(yǎng)老保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D住房公積金15. 運(yùn)用關(guān)鍵事件法應(yīng)注意如下問題（AC）A.關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性B.關(guān)鍵事件的調(diào)查期限不應(yīng)太長(zhǎng)C.關(guān)鍵事件的表述應(yīng)清晰準(zhǔn)確D.關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)應(yīng)該比較少16. 住房津貼屬于（）的構(gòu)成項(xiàng)目CA.獎(jiǎng)金B(yǎng).津貼C.補(bǔ)貼D.工資17. 下面對(duì)人力資源管理部門在績(jī)效考核中的角色描述中，那一項(xiàng)不正確（）BA. 績(jī)效考核的歸口管理部門B. 對(duì)各部門工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核C. 考核的組織實(shí)施D.考核結(jié)果的整理和匯總18. 以下那類崗位更適用基于能力的薪酬體系（）CA.管理崗位B.后勤崗位C.技術(shù)崗位D

6、.營(yíng)銷崗位19. 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)有（AC）A.客觀程度高B.不需要進(jìn)行準(zhǔn)備C.對(duì)面試者的要求比非結(jié)構(gòu)化的要求低D.靈活性較高20. 職工有下列（）情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。ABCA在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因個(gè)人過錯(cuò)在工作中受到事故傷害的B工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的C在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的D因工外出期間，受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的21. 以下那類崗位更適用基于績(jī)效的薪酬體系（）DA.管理崗位B.后勤崗位C.技術(shù)崗位D.營(yíng)銷崗位22. 案例分析法具有如下優(yōu)點(diǎn)：（）ABCA.生動(dòng)具體、直觀易學(xué)B.教學(xué)相補(bǔ)，

7、從而達(dá)到教學(xué)相長(zhǎng)C.能充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性D.案例開發(fā)準(zhǔn)備時(shí)間短E.案例來源非常充足23. 以下那項(xiàng)不是基于績(jī)效的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)（）CA.有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞和分解。B.企業(yè)花費(fèi)的監(jiān)督控制成本比較小。C.減少企業(yè)推進(jìn)組織變革和流程重組的阻力，提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。D.根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)來發(fā)放，企業(yè)的支付風(fēng)險(xiǎn)比較小。E.薪酬分配具有更大的可變性，強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì)效果。24. 麥當(dāng)勞的最高層管理者認(rèn)為，公司首先應(yīng)該是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。這種管理思想通過什么具體措施來實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理部門和用人部門的共同努力。這說明AA. 人力資資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B. 人力資

8、源規(guī)劃是人力資資源戰(zhàn)略的前提C. 人力資資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃處于并列關(guān)系D.二者不存在特定關(guān)系25. 以下關(guān)于試用期的描述正確的有（）。ABCDA張三和公司訂立了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定了1個(gè)月試用期B張三和公司訂立了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定了2個(gè)月試用期C張三和公司訂立了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定了3個(gè)月試用期D張三和公司訂立了一份為期三年的勞動(dòng)合同，約定了6個(gè)月試用期26. 以下（）情形不能約定試用期。BCA張三和公司訂立了一份為期一年的勞動(dòng)合同B張三和公司訂立了一份以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同C張三和公司訂立了一份為期二個(gè)月的勞動(dòng)合同D張三和公司訂立了一份為期三個(gè)月的勞

9、動(dòng)合同27. 企業(yè)提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利是以下哪種彈性福利計(jì)劃（）AA. 附加福利計(jì)劃B. 混合匹配福利計(jì)劃C. 核心福利項(xiàng)目計(jì)劃D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃28. 如果員工喜歡一次集中處理有限的事件討厭被意外打擾，那么他是（）AA. 內(nèi)向型B. 領(lǐng)悟型C. 思維型D.判斷型29. 我國(guó)現(xiàn)行的能力取向薪酬構(gòu)成包括（）ABCDEFA.職務(wù)等級(jí)工資B.工齡工資C.漲幅工資D.崗位工資E.成果提成F.福利津貼30. 人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了BA.創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境B.反對(duì)變革C.提高團(tuán)隊(duì)、員工、企業(yè)的能力D.設(shè)計(jì)薪酬福利體系

10、激勵(lì)員工31. 因用人單位原因?qū)е拢ǎ]有支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，勞動(dòng)者可以要求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。BA2個(gè)月B3個(gè)月C4個(gè)月D5個(gè)月32. 經(jīng)濟(jì)性福利保險(xiǎn)包括（）ABCA.免費(fèi)供應(yīng)午餐B.用班車接送員工上下班C.給員工免費(fèi)體檢身體D.彈性工作制E.免費(fèi)提供法律咨詢33. 在如下情況下應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估（）ABEA.培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超過一定警戒線時(shí)要進(jìn)行評(píng)估B.培訓(xùn)項(xiàng)目需要三個(gè)月或者更長(zhǎng)時(shí)間時(shí)應(yīng)該評(píng)估C.培訓(xùn)目標(biāo)上缺乏共識(shí)時(shí)應(yīng)該評(píng)估D.培訓(xùn)項(xiàng)目本身缺乏外在價(jià)值時(shí)應(yīng)該評(píng)估E.培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織很關(guān)鍵時(shí)應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估34. 優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的AA.變革反對(duì)者B.人力資源專

11、家C.領(lǐng)導(dǎo)者D.業(yè)務(wù)伙伴35. 薪酬策略要與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合，薪酬水平可選擇（）ABCDA. 市場(chǎng)領(lǐng)先策略B. 高于市場(chǎng)上平均薪酬水平策略C. 低于市場(chǎng)水平薪酬策略D.緊跟典型市場(chǎng)工資水平的策略36. 平均用戶收益指標(biāo)是平衡計(jì)分卡的那類指標(biāo)（）BA. 財(cái)務(wù)類。B. 客戶類。C. 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類。D.學(xué)習(xí)發(fā)展類。37. 組織內(nèi)的人力資源流動(dòng)主要包括三種方法，其運(yùn)用是否得當(dāng)，將會(huì)直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項(xiàng)不屬于人力資源流動(dòng)的三種方法CA.晉升B.調(diào)動(dòng)C.離職D.降職38. 關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略說話，下列正確的是ABCA.企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C.

12、人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施D.人力資源戰(zhàn)略獨(dú)立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略39. 根據(jù)工會(huì)法，在下列（）情形下，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)進(jìn)行交涉，要求予以改正；企業(yè)拒不改正的，工會(huì)可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚?。ABCDEA克扣職工工資的B不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的C隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的D侵犯女職工和未成年工特殊權(quán)益的E其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的40. 當(dāng)企業(yè)的發(fā)展主要靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降；企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人的吸引力可能下降時(shí)，這表明企業(yè)進(jìn)入哪個(gè)階段AA.成熟階段B.成長(zhǎng)階段C.創(chuàng)業(yè)階段D

13、.衰退階段41. 培訓(xùn)需求分析有如下幾個(gè)步驟（）ABCDA.建立員工培訓(xùn)檔案B.制訂培訓(xùn)需求分析計(jì)劃C.進(jìn)行培訓(xùn)需求信息收集D.培訓(xùn)需求分析確認(rèn)E.收集培訓(xùn)師資料42. 非經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成包括（）ABCDEFA. 工作新潁性B.成就感C. 彈性工作時(shí)間制D.有薪假期E. 自助式食堂報(bào)酬F.企業(yè)知名度43. 在勞務(wù)派遣中，派遣公司與派遣員工間的屬于（）法律關(guān)系。CA勞務(wù)關(guān)系B民事關(guān)系C勞動(dòng)關(guān)系D使用關(guān)系44. 在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤(rùn)水平增20%。這屬于人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo)AA.組織層面B.環(huán)境層面C.人力資源部門D.具體的人力資源管理活動(dòng)45.

14、市場(chǎng)占有率指標(biāo)于新產(chǎn)品開發(fā)投資指標(biāo)是平衡計(jì)分卡的那種平衡特點(diǎn)（）BA. 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡。B. 所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡。C. 定量衡量和定性衡量之間的平衡。D.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。46. 編寫工作說明書容易出現(xiàn)的問題是（AB）A.只注重結(jié)果，不注重過程；B.與現(xiàn)任職者對(duì)號(hào)入座；C.經(jīng)常調(diào)整；D.讓員工參與47. 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有：（）ABCEA.上級(jí)的支持B.實(shí)踐的機(jī)會(huì)C.自然遺忘D.培訓(xùn)評(píng)估效果E.同事的支持48. 以下概念中屬于不能分解的最小動(dòng)作單位是：（B）A.任務(wù)；B.工作要素;C.職責(zé)；D.職位49. 如下哪些因素是企業(yè)在市場(chǎng)化留人策略中

15、應(yīng)該考慮的（ABC）A.崗位的工作價(jià)值高；B.崗位的個(gè)人價(jià)值高；C.崗位敏感度比較強(qiáng)；D.可替代性比較差；E.個(gè)人影響力不大50. 關(guān)于公文筐測(cè)評(píng)，如下表述正確的有（AC）A.最適合管理崗位尤其是中層管理崗位的測(cè)評(píng)；B.不要求被測(cè)試者的工作經(jīng)驗(yàn)；C.是一種紙筆測(cè)驗(yàn)；D.候選人一定要有獨(dú)立的辦公室；E.編制文本筐的成本比較低51. 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。CA. 評(píng)估者與被評(píng)估者事先的準(zhǔn)備程度和被評(píng)估者的臨場(chǎng)狀態(tài)B. 雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度C. 評(píng)估者與被評(píng)估者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被評(píng)估

16、者的臨場(chǎng)狀態(tài)52. 校園招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABD）A.可以找到足夠數(shù)量的優(yōu)秀人才；B.新畢業(yè)學(xué)生可塑性強(qiáng)；C.畢業(yè)生跳槽的頻率會(huì)比較低；D.畢業(yè)生的薪酬需求相對(duì)較低；E.不用進(jìn)行培訓(xùn)53. 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）ABCDEA客觀性原則B全面性原則C相關(guān)性原則D效率性原則E針對(duì)性原則54. 企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)冗員。若某企業(yè)全部職工1000人，實(shí)際需要900人，合理儲(chǔ)備30人，那么該企業(yè)的冗員為人BA.100人B.70人C.30人D.055. 德爾菲法是人力資源預(yù)測(cè)的常用方法，它的特點(diǎn)是（BC）A.主管判斷的方法B.使用“中間人”或“協(xié)調(diào)員”在專家們之間收集、傳遞、歸納和反饋信息。C

17、.吸取和綜合眾多專家的意見D.采用集體討論的形式56. 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果主要應(yīng)用于（）ABCDA.薪酬方案的分配和調(diào)整B.職位的變動(dòng)C.培訓(xùn)教育D.員工績(jī)效發(fā)展計(jì)劃57. 唐納德休珀職業(yè)生涯發(fā)展理論中成長(zhǎng)階段可細(xì)分為（）ACDA.幻想期B.試驗(yàn)期C.興趣期D.能力期58. 職業(yè)生涯管理的特征有（）ABCDA.職業(yè)生涯管理師組織與員工雙方的責(zé)任B.職業(yè)生涯信息有著重要意義C.是一種動(dòng)態(tài)管理D.最重要的是員工個(gè)人的不斷成長(zhǎng)59. 培訓(xùn)需求分析常用的方法有：（）ABCDA.績(jī)效診斷B.關(guān)鍵事件法C.訪談法D.會(huì)議法E.參觀學(xué)習(xí)60. 以下屬于人的顯性素質(zhì)的有（A）A.知識(shí)B.自我形象C.動(dòng)機(jī)D.價(jià)值觀

18、二、判斷題【說明：判斷以下題目中說法的對(duì)錯(cuò)，在代表正確答案的括號(hào)中打，錯(cuò)誤的打“X”】1 .績(jī)效的多維性是指一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主客觀多種因素。（x）2 .績(jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同承擔(dān)。（V）3 .工作業(yè)績(jī)通常具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。（V）4 .評(píng)估方法的準(zhǔn)確性是選擇評(píng)估方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)。（x）5 .在績(jī)效評(píng)價(jià)中，比較法一般適合于員工人數(shù)較多的企業(yè)。（X）6 .加點(diǎn)是指職工按照用工單位的要求，在休息日從事工作。（x）7 .探親假，是指勞動(dòng)者享有保留工作和工資而同分居

19、兩地的父母或配偶團(tuán)聚的假期。（V）8 .累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年度的年休假。（V）9 .最低工資不包含個(gè)人繳納的社保部分。（X）10 .一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度本地區(qū)職工人均可支配收入的20倍。（X）11 .人力資源管理的本質(zhì)就是降低和消除員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致產(chǎn)生的委托代理成本。（V）12 .基于能力的薪酬體系不需要考慮其他計(jì)酬因素。（X）13 .在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)激勵(lì)原則，就是要建立一個(gè)按“能力”和“業(yè)績(jī)”分配，而不是按“勞動(dòng)時(shí)間”分配的機(jī)制。（V）14 .固定工資額度在一個(gè)單位薪酬總額中所占比例應(yīng)當(dāng)控制，不應(yīng)增長(zhǎng)太快。（V）15 .當(dāng)企業(yè)效

20、益不好，設(shè)計(jì)負(fù)漲幅工資時(shí)，將各類人員的工資統(tǒng)一降低一個(gè)百分比。（X）16 .職業(yè)生涯規(guī)劃有明確的方向和可操作性，要求目標(biāo)要明確，階段要清晰，至于措施則不必要太具體。（X）17 .給新員工分配挑戰(zhàn)性工作不利于其職業(yè)錨的建立。（X）18 .工作分析是對(duì)崗位的客觀分析。其任職資格多以崗位的最低勝任標(biāo)準(zhǔn)而定，這一標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，與崗位操作無(wú)關(guān)，即“對(duì)事不對(duì)人"，無(wú)論誰(shuí)接受該崗位，都會(huì)是同樣的要求。（，）19 .職責(zé)是指人們?cè)谀骋挥邢薜臅r(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。（x）20 .解雇面談的時(shí)間應(yīng)當(dāng)安排在事實(shí)解雇的這一星期的除星期五以外的某一個(gè)工作日進(jìn)行。（x）21 .素質(zhì)具有隱蔽性

21、和模糊性，但它同時(shí)又具有相對(duì)的穩(wěn)定性，是可以認(rèn)知和直接測(cè)量的。（x）22 .心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量，這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為，是內(nèi)在的心理活動(dòng)而不是外顯行為。（x）23 .頭腦風(fēng)暴法有助于培養(yǎng)參與者的思維能力。（V）24 .在學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉中，“自我超越”是最重要的。（X）25 .人力資本投資符合邊際受益遞增規(guī)律。（V）26 .組織結(jié)構(gòu)的變化中最重要的變化無(wú)疑是人力資源的配置。因此，把預(yù)測(cè)未來組織結(jié)構(gòu)的變化放在規(guī)劃內(nèi)容的第一位是十分必要的。（V）27 .活動(dòng)層次上的人力資源規(guī)劃需要考慮三個(gè)問題：分析勞動(dòng)力需求、分析勞動(dòng)力的供給和協(xié)調(diào)勞動(dòng)力的供求缺口。（X）28 .人力資

22、源供不應(yīng)求的平衡方法包括：培訓(xùn)、提升效率、增援、輪流上崗、業(yè)務(wù)分包、購(gòu)買新設(shè)備等。（X）29 .人力資源規(guī)劃是企業(yè)為了實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并完成其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)其內(nèi)部環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到最佳平衡的過程。（V）30 .企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈金字塔形為宜。（V）五、簡(jiǎn)答題1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的前提條件是什么？參考答案：1. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。2. 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作需要招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持。3. 完善的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程和良好的執(zhí)

23、行文化是非常重要的。4. 在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作的整個(gè)過程中，人力資源部門是工作的主體，但還需其他部門的共同配合與參與，這需要大量的部門間的工作協(xié)調(diào)。5. 企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算也要給人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作一定的支持。2. 組織和個(gè)人在職業(yè)錨的開發(fā)過程中都應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任？參考答案：組織：1 、分配一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作2、幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨3、為員工簡(jiǎn)歷職業(yè)錨設(shè)置通道個(gè)人：2 、提高職業(yè)適應(yīng)性2、借助組織中的相關(guān)量表來選定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展自己職業(yè)角色3、培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)4、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑3. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)的四大特征是什么？參考答案:強(qiáng)調(diào)多種方法的有機(jī)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)多

24、為考官的共同評(píng)價(jià)；強(qiáng)調(diào)根據(jù)崗位進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)；設(shè)計(jì)的情境與被試者實(shí)際工作情境高度相關(guān)。4. 請(qǐng)簡(jiǎn)述如何建立分類分層的績(jī)效管理體系？答：一套完善的績(jī)效管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)是能夠針對(duì)不同的對(duì)象采取個(gè)性化的績(jī)效管理方式。通常情況下，企業(yè)要根據(jù)員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同，或者工作的性質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)分層分類的績(jī)效管理體系。一、依據(jù)工作性質(zhì)的不同：可分為管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)類、專業(yè)類等。二、按照員工在企業(yè)中承擔(dān)責(zé)任的不同：可劃分為高層、中層、基層。5. 簡(jiǎn)要說明崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系？崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象要素通常包括工作的任務(wù)與責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)的大小、工作環(huán)境與風(fēng)險(xiǎn)等因

25、素。按照崗位評(píng)價(jià)結(jié)果所形成的崗位薪酬比率支付崗位薪酬，可以客觀反映各工作崗位的相對(duì)價(jià)值，起到平衡薪酬，達(dá)到內(nèi)部公平的作用。薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬等級(jí)是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要特點(diǎn)是將薪酬分成不同的等級(jí)，因而出現(xiàn)了薪酬等級(jí)。（1）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式。（2）對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系。薪酬等級(jí)劃分的工作程序1 、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)（ 1）不分系列：需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來

26、；在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。（ 2）分系列：按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序2 、劃分薪酬等級(jí)將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。人事考試教育網(wǎng)6. 社會(huì)保險(xiǎn)與商業(yè)人身保險(xiǎn)的聯(lián)系與區(qū)別。答案：言之有理即可。提示：1）聯(lián)系：二者都是以被保險(xiǎn)人的生命、健康作為保險(xiǎn)標(biāo)的，并且都形成巨大的保險(xiǎn)基金以保障支付能力。2）二者存在很大差別，具體表現(xiàn)為：被保險(xiǎn)對(duì)象范圍不同，前者限于勞動(dòng)者（職工）。后者可以是一切公民。兩者性質(zhì)不同，前者為強(qiáng)制性保險(xiǎn)，后者為任意性保險(xiǎn)，除了法律另有規(guī)定的少數(shù)情況（如對(duì)

27、航空、輪船、火車等旅客的人身安全保險(xiǎn)）外，一般遵循自愿原則，是否建立保險(xiǎn)法律關(guān)系，由當(dāng)事人雙方?jīng)Q定。二者保險(xiǎn)金的構(gòu)成和征集方式不同，前者以用工單位繳納或財(cái)政撥款為主，并以強(qiáng)制方式扣交；后者主要通過合同方式征集保險(xiǎn)基金，保險(xiǎn)金的交納完全由投保人自行承擔(dān)。兩種保險(xiǎn)關(guān)系的當(dāng)事人不同，前者的當(dāng)事人是特定的，即除個(gè)體經(jīng)營(yíng)者外，社會(huì)保險(xiǎn)的投保人特定為用工方，承保人為專門的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，被保險(xiǎn)人為職工（或投保的勞動(dòng)者），受益人特定為職工或其生前供養(yǎng)的（直系）親屬；后者的當(dāng)事人則是：投保人為公民，承保人為經(jīng)營(yíng)性保險(xiǎn)公司，被保險(xiǎn)人通常是投保人或其指定的人，受益人亦可由投保人指定。六、簡(jiǎn)答題案例一：Y公司是D

28、公司通過上市募集資金而投資設(shè)立的一家大型印務(wù)公司，其主要業(yè)務(wù)是印刷煙標(biāo)，銷售對(duì)象為全國(guó)各大卷煙廠。由于Y公司是D公司的主要利潤(rùn)來源，迫于中報(bào)和年報(bào)的壓力，D公司對(duì)Y公司下達(dá)了較高的銷售、利潤(rùn)等指標(biāo)。為完成任務(wù)，Y公司經(jīng)過分析后決定，從市場(chǎng)營(yíng)銷著手，加大市場(chǎng)開發(fā)和銷售獎(jiǎng)勵(lì)力度。為調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，Y公司出臺(tái)一一系列獎(jiǎng)勵(lì)措施：1、營(yíng)銷人員獲得卷煙廠所需的打樣產(chǎn)品（即根據(jù)卷煙廠要求，Y公司負(fù)責(zé)對(duì)某一新產(chǎn)品設(shè)計(jì)一套不同的款式，并生產(chǎn)出樣品交由卷煙廠進(jìn)行挑選，以確定下一步是否正式投產(chǎn)）就得到獎(jiǎng)勵(lì)，并為其提供更多的市場(chǎng)開發(fā)資金。2、當(dāng)營(yíng)銷人員獲得卷煙廠訂單后，公司立即給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并可在以后的產(chǎn)品銷

29、售額中長(zhǎng)期獲得一定提為。3、對(duì)于Y公司原來生產(chǎn)的老產(chǎn)品，則按每月新增訂量單給予相應(yīng)人員獎(jiǎng)勵(lì)。Y公司在實(shí)施一系列激勵(lì)措施后，營(yíng)銷人員積極性大為提高，短短數(shù)月內(nèi)，就接回大批打樣產(chǎn)品，公司銷售額呈現(xiàn)快速上升。但好景不長(zhǎng)，接回的打樣產(chǎn)品遲遲達(dá)不到卷煙廠的要求，原來生產(chǎn)的老產(chǎn)品也不斷出。問題：Y公司績(jī)效管理為什么會(huì)失??？對(duì)此，你有何改進(jìn)意見？答案：（一）Y公司績(jī)效管理失敗的原因主要表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃脫鉤。Y公司實(shí)現(xiàn)的績(jī)效管理只是為完成母公司下達(dá)的銷售指標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)，沒有直接使接受績(jī)效管理的部門與人員從整個(gè)績(jī)效管理中的地位和作用了解和把握自身。（2）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置有漏洞。Y公司

30、針對(duì)煙標(biāo)印刷市場(chǎng)的特點(diǎn)，設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)極大地調(diào)動(dòng)了營(yíng)銷人員的積極性，但在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)考慮欠周，以至于少數(shù)營(yíng)銷人員在實(shí)際操作中鉆空子，打樣產(chǎn)品未能獲得訂單，可營(yíng)銷人員卻照樣拿獎(jiǎng)金；產(chǎn)品未得到卷煙廠的認(rèn)可，營(yíng)銷人員往往將問題歸結(jié)為設(shè)計(jì)人員的原因。（3）未考慮相關(guān)部門的配合，造成部門間的利益沖突。對(duì)銷售部門實(shí)施重獎(jiǎng)，但忽略了銷售業(yè)績(jī)的穩(wěn)步持續(xù)增長(zhǎng)必須得到設(shè)計(jì)、制造部門的有效配合，單邊獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)一步加劇了設(shè)計(jì)部門與銷售部門的矛盾。(4)創(chuàng)新意識(shí)不夠，企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏后勁。創(chuàng)新在Y公司現(xiàn)有的績(jī)效管理模式下主要表現(xiàn)為對(duì)新煙廠的開發(fā)和對(duì)同一卷煙廠新產(chǎn)品的開發(fā)上。由于績(jī)效考核重點(diǎn)是銷售額，使?fàn)I銷人員將市場(chǎng)開發(fā)重

31、點(diǎn)歸結(jié)為已生產(chǎn)煙標(biāo)。由于卷煙廠之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，煙廠不斷推陳出新，使得Y公司在煙標(biāo)印刷市場(chǎng)上缺乏后勁。(二)對(duì)Y公司的績(jī)效改進(jìn)意見：建議Y公司引入全績(jī)效管理理念，即：(1)成立全績(jī)效管理考核小組。建議由Y公司總經(jīng)理或分管副總牽頭，以利于充分協(xié)調(diào)營(yíng)銷、制造、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源務(wù)部門的利益。(2)制定落實(shí)整個(gè)公司的全績(jī)效管理方案。首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)全績(jī)效方案實(shí)施后的銷售水平、產(chǎn)生的投資與運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，確定預(yù)期利潤(rùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制。其次，根據(jù)制定方案的原則，按照平衡計(jì)分法，確定各部門全績(jī)效考核表，由各部門負(fù)責(zé)人按時(shí)報(bào)送績(jī)效報(bào)告。最后由績(jī)效考核小組對(duì)績(jī)效考核報(bào)告整理分析，根據(jù)市場(chǎng)情況及時(shí)調(diào)整

32、推進(jìn)步驟和全績(jī)效考核的部分指標(biāo)。在實(shí)際操作中建議提高獲得打樣產(chǎn)品的獎(jiǎng)金數(shù)額，并將此與相關(guān)的設(shè)計(jì)費(fèi)用、打樣費(fèi)用從獎(jiǎng)金中扣除；待設(shè)計(jì)產(chǎn)品中標(biāo)后，由全績(jī)效考核小組從市場(chǎng)狀況及產(chǎn)品設(shè)計(jì)的難易程度等方面確定設(shè)計(jì)人員與銷售人員之間的獎(jiǎng)金分配比例。與此同時(shí)，可由客戶從設(shè)計(jì)產(chǎn)品滿意度、銷售部門與客戶聯(lián)系滿意度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，以更好地了解客戶的需求和意見。(3)全績(jī)效考核方案的監(jiān)督與反饋。由于外部市場(chǎng)環(huán)境與內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件的不斷變化，必須加強(qiáng)對(duì)全績(jī)效考核方案的監(jiān)督，分析未達(dá)目標(biāo)的原因與超越目標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)，以利于對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的修正與不斷合理化。案例二：某大型國(guó)有能源企業(yè)集團(tuán)(公司)是一家在全國(guó)很有影響的大公司，公司下設(shè)8個(gè)

33、全資子公司，5個(gè)控股子公司以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。根據(jù)企業(yè)三年規(guī)劃，銷售收入年增加20%，凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)15%，企業(yè)員工將會(huì)增加到17500多人。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)研發(fā)水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。公司對(duì)人力資源部的工作提出了更高的要求，認(rèn)為現(xiàn)有人力資源規(guī)劃比較滯后，缺乏前瞻性和完整性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作用，要求根據(jù)公司戰(zhàn)略編制三年人力資源發(fā)展規(guī)劃，并制定相應(yīng)措施保證規(guī)劃的落實(shí)。問題：1、請(qǐng)簡(jiǎn)述編制三年人力資源規(guī)劃的流程及主要內(nèi)容。2、根據(jù)以上案例制定一

34、個(gè)管理人員招聘計(jì)劃。參考答案：1、人力資源規(guī)劃的制定工作流程及主要內(nèi)容(一)編制人力資源規(guī)劃應(yīng)收集信息資料內(nèi)容1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)；2、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析；3、職務(wù)說明書；4、核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清先人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及分布情況。（二）進(jìn)行企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)1、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是指為滿足組織未來的人力資源需求，對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。（三）確定公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源計(jì)劃的目標(biāo)隨

35、著組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的前提是，人力資源需求與供給情況已經(jīng)明確的情況下。（四）制定人力資源規(guī)劃方案包括制定晉升計(jì)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。規(guī)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策又要有可操作性的具體措施。供求預(yù)測(cè)的不同結(jié)果，決定了應(yīng)采取的政策和措施的不同。（五）人力資源規(guī)劃方案評(píng)估與實(shí)施包括人力資源規(guī)劃方案評(píng)估，人力資源規(guī)劃方案實(shí)施，人力資源規(guī)劃方案調(diào)整。2、管理人員招聘計(jì)劃招聘層次和數(shù)量招聘渠道選擇及信息發(fā)布招聘小組人選招聘時(shí)間地點(diǎn)人員測(cè)試方法人員選擇及錄用招聘效果評(píng)估。案例三：亞力公司是一家大型高新

36、技術(shù)企業(yè)，主要生產(chǎn)電信產(chǎn)品。公司以前實(shí)行的是傳統(tǒng)的窄帶薪酬制度，這種薪酬制度規(guī)定了嚴(yán)格的薪酬等級(jí)。一共有18級(jí)，各薪酬等級(jí)之間不得重疊。人員根據(jù)工作年限和所在職位分別套入相應(yīng)的等級(jí)。員工的工資增長(zhǎng)主要是靠工作年限增長(zhǎng)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終

37、應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭(zhēng)議很大，沒有形成一致的意見。該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2008年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，但是薪酬體系依然存在嚴(yán)格的等級(jí)差別，在一定程度上影響了員工的工作積極性。最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造型為主向研究開發(fā)型轉(zhuǎn)變，為客戶提供高

38、質(zhì)量、靈活快速的研究成果和實(shí)施服務(wù)成為了公司的主要業(yè)務(wù)方向。為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進(jìn)行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的嚴(yán)格分層薪酬等級(jí)的窄帶薪酬制度，調(diào)整為分層較少，層級(jí)之間存在重疊的寬帶薪酬等級(jí)類型。問題：(1)請(qǐng)簡(jiǎn)述窄帶薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)與適用范圍。(6分)(2)寬帶薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了何種薪酬策略?(7分)參考答案：(1) 窄帶薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍。窄帶薪酬制度薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)：窄帶薪酬等級(jí)類型的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列。員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見。務(wù)等級(jí)之間重疊小，員工薪酬增長(zhǎng)主要靠工作年限和所任職務(wù)

39、高低。(2)寬帶薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)及體現(xiàn)的薪酬策略：包括的薪酬等級(jí)較少，呈平行形，各級(jí)薪酬之間存在較多重疊，職位不升薪酬可以增加。員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。(2)該企業(yè)薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)的薪酬策略。寬帶薪酬等級(jí)類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。寬帶薪酬等級(jí)類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績(jī)突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。寬帶工資制是指只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理

40、戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。案例四：SZ公司為中型的設(shè)計(jì)公司，共有員工86人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，去年全公司受訓(xùn)時(shí)數(shù)為420小時(shí)，培訓(xùn)費(fèi)用為12萬(wàn)。平均每人受訓(xùn)時(shí)數(shù)不滿8小時(shí)。公司未來幾年的戰(zhàn)略目標(biāo)是加大原設(shè)計(jì)產(chǎn)品的力度，設(shè)計(jì)總收入排名進(jìn)入行業(yè)前100名。公司高層希望培訓(xùn)部林經(jīng)理加大培訓(xùn)的力度，滿足公司未來發(fā)展的需要。林經(jīng)理與技術(shù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了關(guān)于培訓(xùn)計(jì)劃的探討，林經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)該多派些工程師去外面參加相關(guān)或者更加升入的技術(shù)培訓(xùn)，吸收新的觀念，在技術(shù)上有所創(chuàng)新，等這些人回公司后，再將他們的所學(xué)傳授給其他的技術(shù)人員。部門負(fù)責(zé)人的回答是：目前設(shè)計(jì)任務(wù)繁重，人手緊張，每個(gè)工程師都身兼數(shù)職，根本抽不出

41、時(shí)間來培訓(xùn)。并且部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為，外面難以找到吻合公司目前研發(fā)技術(shù)的師資，另外，設(shè)計(jì)部門的工程師在在公司工作時(shí)間大都兩年以上，在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)算是比較資深，平常也都在討論技術(shù)問題，并且存有會(huì)議記錄以及相關(guān)檔案，所以，沒有必要另外開課傳授。請(qǐng)分析：1、該公司培訓(xùn)管理方面存在什么問題？缺乏培訓(xùn)規(guī)劃；無(wú)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系；內(nèi)訓(xùn)力度不夠，難以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)技術(shù)人才的需求；培訓(xùn)制度不健全，分工不明確；培訓(xùn)方法過于依賴脫崗以及外部培訓(xùn)；培訓(xùn)資源不夠豐富。2、您對(duì)林經(jīng)理有哪些建議？根據(jù)公司戰(zhàn)略制定技術(shù)人才培訓(xùn)規(guī)劃；建立人才培訓(xùn)體系，明確業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)部門的分工；根據(jù)公司實(shí)際，充分利用現(xiàn)有技術(shù)人員及資料，可采用在崗

42、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)、研討等提升現(xiàn)有技術(shù)人員素質(zhì)，培養(yǎng)一批技術(shù)骨干；另一方面，督促人力資源部及時(shí)招聘新員工，采用脫崗與在崗相結(jié)合的多種手法，加大培訓(xùn)力度，滿足未來人才需求。案例五：AB集團(tuán)公司是一家大型高新技術(shù)公司連續(xù)多年在同行業(yè)中居于領(lǐng)先地位。隨著公司的不斷壯大，公司急需增加優(yōu)秀干部，以便提高公司的管理水平。為招聘到優(yōu)秀干部，公司在報(bào)紙上公開刊登招聘高級(jí)管理干部的廣告。為了提高招聘效益，保證招聘人員的質(zhì)量，此次高級(jí)干部招聘不分內(nèi)外，公司內(nèi)部人員和外部人員具有同行機(jī)會(huì)。招聘有200余名具備干部條件的人來報(bào)名應(yīng)聘集團(tuán)公司的部門經(jīng)理、部門主管、總工程師等高級(jí)干部職位。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管

43、理方面的專家，由人力資源部門和用人部門組成招聘團(tuán)井由總裁親自參加。隨后招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了初步篩選，然后對(duì)進(jìn)入初試的人員進(jìn)行了干部管理知識(shí)筆試，對(duì)于筆試合格人員，由公司招聘團(tuán)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試。最后按照1：1.2的比例篩選出的人員，進(jìn)行沖出上崗的形式進(jìn)行最后測(cè)試，競(jìng)爭(zhēng)上崗的獲勝者將得到公司相應(yīng)的干部管理職位。挑選出一批優(yōu)秀的人才這次公開招聘人才的嘗試給AB集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。公司的管理水平得到極大提高，公司的效益出現(xiàn)了前所未有的增長(zhǎng)，使其迅速發(fā)展成為全國(guó)知名的大公司。問題：1 、AB集團(tuán)公司從內(nèi)外部選拔干部的優(yōu)缺點(diǎn)。（6分）2 、請(qǐng)你為AB集團(tuán)公司制定一個(gè)干部競(jìng)聘上崗方案。（7分）參考答案：1、 AB集團(tuán)公司從內(nèi)外部選拔干部的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（ 1）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（ 2）AB集團(tuán)公司通過外部招募機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（ 3）公司采用內(nèi)部招募方法具有