企業(yè)人力資源管理常用知識點(diǎn)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)人力資源管理七大病癥把關(guān)不嚴(yán);消極被動;裙帶流失;青黃不接;拔苗助長;馬屁文化;山頭主義最佳雇主的做法最好的人力資源管理并不取決于人力資源管理工具和制度設(shè)計(jì)，而是高級主管的管理理念、決策和行為方式人力資源管理在思考企業(yè)需求的同時，必須思考人才的需要（相互投資）人力資源管理不是簡單的模仿，必須針對自身行業(yè)、戰(zhàn)略、組織能力的需求提出差異化的人才戰(zhàn)略并設(shè)計(jì)相關(guān)的工具人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義人力資源對企業(yè)成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差異化優(yōu)勢意義重大：人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素。人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵

2、因素。人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。人力資本理論人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本理論基本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等。人力資本理論實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；使人們認(rèn)識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社

3、會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動了人力資源管理的發(fā)展。人力資源管理的定義：一個組織為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。 人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。 人力資源管理的目標(biāo)：充分調(diào)動員工的積極性擴(kuò)展組織的人力資本 實(shí)現(xiàn)組織利潤的最大化 傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的區(qū)別：1、管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本

4、，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，員工在工作中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，獲得成就感，單位從員工的潛能的發(fā)揮中取得最大效益，達(dá)到單位與個人的“雙贏”。2、管理重心不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重對例行公事的管理，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，在管理中注重人的能力的發(fā)揮。3、管理方法不同。傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理，只要人員一分配好工作，就萬事大吉，而現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理，在管理中，為員工提供培訓(xùn)、開發(fā)等服務(wù)，使員工的人力資源不斷升值。影響人力資源管理的因素外部因素 勞動力供求狀況；法律法規(guī)；社會責(zé)任；股東；競爭(市場與人才）；顧客；技術(shù)經(jīng)濟(jì)形勢內(nèi)部因素企業(yè)使命；政策；企業(yè)文化；管理風(fēng)格

5、；員工的個體差異；勞資協(xié)議人力資源管理的不同模式（1）美國模式基本特點(diǎn)：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、勞資之間是對抗性的基本特點(diǎn)：發(fā)達(dá)的勞動力市場對人力資源的分配起很大的調(diào)節(jié)作用人力資源管理的制度化程度高對抗性的勞資關(guān)系績效考核（2）日本模式在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成基本特點(diǎn)：重視職工素質(zhì)和對職工的培訓(xùn)有限入口和內(nèi)部提拔終身就業(yè)、彈性工資和合作性勞資關(guān)系人力資源規(guī)劃的原因：1.人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，需從長計(jì)議2.外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；3.企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；4.企業(yè)員工隊(duì)伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位

6、空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補(bǔ)充到適應(yīng)需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排5.現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計(jì)劃地調(diào)整影響人力資源供給的因素本地區(qū)的人口密度及就業(yè)狀況目前市場上最搶手的專業(yè)人才目前和將來參與這些專業(yè)人才爭奪的公司各類院校畢業(yè)的學(xué)生人數(shù)及專業(yè)情況作為生活地點(diǎn)該地區(qū)吸引人才的地方是什么作為工作單位本公司或企業(yè)的吸引力是什么本地區(qū)的人口政策外部供給：由勞動力市場行情決定內(nèi)部供給：技能清單法包括7個方面的信息：個人資料：性別、年齡、地區(qū)等技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)特殊資格：協(xié)會、學(xué)會、獲獎、成就、資格工資和工作經(jīng)歷：工資的提升過程，過去職業(yè)個人在企業(yè)內(nèi)的情況：地位、收入個人能力：相關(guān)測

7、試成績、健康資料其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境更替圖繪畫出企業(yè)組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖，給出各個崗位人員的接替計(jì)劃接替計(jì)劃包括：梯隊(duì)成員姓名、年齡接替的可能時間每個人目前狀態(tài)，比如是否滿意人選、存在哪些不足等。為什么要談工作分析？中國企業(yè)一些亟待解決的問題：工作的權(quán)責(zé)不等、工作職責(zé)相互重疊所造成的相互推諉、相互扯皮的現(xiàn)象；所錄用的員工有的無法勝任工作的要求，有的則認(rèn)為懷才不遇；績效評價缺乏統(tǒng)一明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性、隨意性太強(qiáng)，因此只能流于形式，而無法真正發(fā)揮作用；員工抱怨自己沒有獲得公平的報(bào)酬從而導(dǎo)致工作情緒不高，缺乏熱情；每個人都很忙，而組織的整體運(yùn)作效率卻很低，大家都在干別人的活。工作分析的作用工作

8、分析可以提供一項(xiàng)工作的任職者資格信息 (工作規(guī)范)，從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，提高人員甄選技術(shù)的效度和信度。工作分析可以提供關(guān)于做好該工作所需的知識和技能的信息，從而為分析從事新工作的雇員的培訓(xùn)需求提供前提，這有利于提高整個培訓(xùn)活動的效果和效率。工作分析為工作績效評價提供了一個明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效評價有據(jù)可依，減少績效評價的主觀性和隨意性。并且，為從事該工作的員工設(shè)立了一個標(biāo)桿，使其能有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績效。工作分析是進(jìn)行工作評價的前提，有效的工作評價又是建立職位職能工資制的基礎(chǔ)，從而有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。工作分析可以明確每一個職位的職

9、責(zé)，明確界定每個人的職責(zé)和權(quán)力，在確保每項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到人頭的同時，劃清職位間的邊界，從而減少員工之間的相互沖突、推諉、扯皮所造成的內(nèi)耗，提高整個組織運(yùn)作的效率。工作分析可以摸清工作與工作之間的關(guān)系，從而提高員工配置、晉升、調(diào)動等的合理性。工作分析對于確定企業(yè)的人力資源需求(特別是人員需求的質(zhì)量)，做好人力資源規(guī)劃也有十分重要的意義。職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容1.工作標(biāo)識。說明工作的基本信息，如工作名稱、代碼、直接主管、所屬部門、工資等級等。2.工作綜述。用一句話簡單地概括工作的主要功能。3.工作關(guān)系。工作承擔(dān)者與組織內(nèi)外他人的聯(lián)系。4.工作主要的職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）和任務(wù)。將工作分解為若干職責(zé)，每一職責(zé)分解為若干任務(wù)。這是工作說明書中最主要的內(nèi)容。5.工作特點(diǎn)。