人力資源管理師三級復(fù)習(xí)提綱

1、2010年企業(yè)人力資源管理帥三級總復(fù)習(xí)大綱第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵pi1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵職工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工作崗位分析P2是對各類工作

2、崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事標(biāo)準(zhǔn)的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P21、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的職工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件。工作崗位分析的作用P3:1、為招聘、選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)。2、為職工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作

3、崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書：崗位標(biāo)準(zhǔn)P4亦稱勞動標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁惵毠趧有袨?、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位標(biāo)準(zhǔn)工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的事”和物”為中心主題不同解決什么樣的職工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的職

4、工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計:工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)。因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。P15改良崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的|中心任務(wù)|是要為企業(yè)的人力

5、資源管理提供依據(jù),實現(xiàn)位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！盤18工作崗位設(shè)計的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序分析+動作研究現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法。工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類職工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動定員有

6、利于提高職工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂強(qiáng)調(diào)情簡、高效、節(jié)礦|的原則應(yīng)做好:產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分|計算考點|：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人職工作勞動效率1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動效率x出勤率2、按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)=需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次/工人看管定額X出勤率3、按

7、崗位定員P30: 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/工作班時間-個人需要休息寬放時間工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)百分比5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)以某類人員為對象按7E貝標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者

8、負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與職工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38:定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征P42:在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相別離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度標(biāo)準(zhǔn)的類型：P4廷企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P45

9、1、表達(dá)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能2、表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一'人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的比照P46:內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念職工是人工成本的承擔(dān)者職工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視職工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵職工的多種手段方式權(quán)力命令一服從民主一尊重一參與關(guān)系職責(zé)僵化、圓地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟： 人力資

10、源管理制度規(guī)劃的原則：P46共同發(fā)展適合企業(yè)特點學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性 制定人力資源管理制度的基本要求：P49從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49出草案征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序叵匹|P50: 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；說明設(shè)

11、計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明；詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限；對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對活動中職工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理方法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制：審核人力資源費用預(yù)算的基本要求P511確保人力資源費用預(yù)算的合理性；2確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性；3確保人力資源費用預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)

12、線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：作用P56:1是在保證職工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；2是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；3為防止濫用管理費用提供了保證。原則P56:1、及時性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56:1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P5860內(nèi)部招聘優(yōu)點準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費用較低缺點導(dǎo)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大職工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹

13、立形象的作用缺點篩選難度大時間長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部職工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法:|參加招聘會的主要程序：P61準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法：P62推薦法布告法檔案法1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣主：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而職工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案

14、了解職工基本情況，對職工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。(1) 外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告借助中介人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2) 借助中介：A.人才交流中心：針對性強(qiáng)、費用低，但對如電腦、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25%35%),但推薦的人才素質(zhì)高校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(3) 網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低

15、，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和標(biāo)準(zhǔn)化。熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：P65成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和標(biāo)準(zhǔn)化。校園招聘的注意事項P65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽

16、談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：1篩選簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。2篩選申請表的方法P68:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。3提高筆試的有效性應(yīng)注意P69:命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實施面試考官和應(yīng)聘者的目

17、標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造-個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序P71:面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段 面試的方法：P73從面試所到達(dá)的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧P75: 開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認(rèn)式提問舉例式提問同試提問時應(yīng)關(guān)注的問題|:P7

18、6盡量防止提出引導(dǎo)性的問題有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練觀察他的非語言行為其他選拔方法心理測驗的分類P77-78:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括P77:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78情景模擬測試的分類：P79（內(nèi)試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試的

19、方法P79:公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。員錄用的主要策略P81:多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82:盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。職工招聘活動的評估P83-84招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用-正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所向職工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招

20、方期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%此拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費如何進(jìn)行職工招聘的評估：P83-851成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。2數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。3信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86:要素有用能位對應(yīng)互補(bǔ)增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余勞動分工P88一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的原則P89:1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、

21、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89一是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容：P92合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供給和服務(wù)工作 工作地組織的要求：P92有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境職工配置的基本方法P93:以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇

22、為標(biāo)準(zhǔn)。5SP101:整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103:照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化P95-101國例，匈牙利法可能會出計算題人力資源的時間配置 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班職工。工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班

23、輪休制：P109即五班四運轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班不超過6小時，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的基本程序：P110個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批

24、、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用外派勞務(wù)的管理：P1111外派勞務(wù)項目的審查；2外派勞務(wù)人員的挑選；3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-1131聘用外國人的審批；2聘用外國人就業(yè)的基本條件；3入境后的工作 聘用外國人提供的有效文件：P112擬聘用的外國人履歷證明聘用意向書擬聘用外國人原因的報告擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用P115:有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識培訓(xùn)需求分析的實施

25、程序P118-121一做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立職工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析：重

26、點團(tuán)隊分析法P123:通常由8-12人組成一個組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績

27、效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127了解受訓(xùn)職工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)職工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)職工期望能夠到達(dá)的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)項目確實定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。P127；3、實施過程的設(shè)計；4、評估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算制定培訓(xùn)

28、規(guī)劃的步驟和方法*P129-1331可能出案例分析或方案設(shè)計1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法確實定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜

29、集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計測驗。

30、測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回憶前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展

31、規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改良中去培訓(xùn)組織與實施 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134:做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對培訓(xùn)者指南”

32、中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實施與管理工作的階段P135-1371、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實施階段：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 3、知識或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好：P137自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限

33、上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案需簽訂職工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)效果的評估時訓(xùn)效果信息的種類P139:簡答培訓(xùn)及時性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培時間選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141:認(rèn)知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的

34、跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三培訓(xùn)效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。四培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報。培

35、訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156（I而單項選擇、多項選擇）|一、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法-是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點：P147對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對指導(dǎo)教師

36、的要求較高二、實踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法-鼓勵通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培

37、訓(xùn)方法。特別任務(wù)法-通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法-是通過資歷較深的職工的指導(dǎo)，使新職工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色

38、扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般職工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。解決問題的7個環(huán)節(jié)5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160:不要私下交談，以免分散注意力不阻礙及評論他人發(fā)言,每人只談自己的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)制度的

39、內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)職工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)職工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)職工培訓(xùn)制度實施方法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項培訓(xùn)管理制度的起草P163-1661可能出方案設(shè)計題一培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 職工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；

40、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署二入職培訓(xùn)制度。 培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、時間、考核等入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)激勵制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四培訓(xùn)考核評估制度： 被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；考核結(jié)果的使用

41、。五培訓(xùn)獎懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：企業(yè)根據(jù)勞動法與職工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項；根據(jù)利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償起草培訓(xùn)制度草案：方案設(shè)計題僅供參考：枚1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實施方法；4、核準(zhǔn)與施行與公司相結(jié)合；5、解釋與修改本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，

42、修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部第四章績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168:績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計成功的績效管理組成P169:指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵績效管理總流程的設(shè)計P170:準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170:考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員確定具體績效考評方法的重要因素P173:管理成本工作實用性工作適用性企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點P170-1841、準(zhǔn)備階段明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.

43、管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、實施階段：通過提高職工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力收集信息并注意資料的積累。3、考評階段是績效管理的重心考評的準(zhǔn)確性?？荚u的公正性?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u使用表格的再檢驗。考評方法的再審核。4、總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。 5、應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理程序的設(shè)計為了切實保證企業(yè)績效管理制

44、度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體方法P176獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般職工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入提高職工工作績效的環(huán)節(jié)P177:目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180對企業(yè)績效管理制度的診斷對企業(yè)績效管理體系的診斷對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段，推動企業(yè)績

45、效管理順利開展的方法：視考評者績效管理能力的開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類：1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184:績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點又可分為P184:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談有效的信息反饋方式，到達(dá)以下要求P187:針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性分析工作績效的差距的方法P188:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)激勵策略P191:也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等激勵策略有效性表達(dá)的原則P192:及時性、同一

46、性、預(yù)告性、開發(fā)性改良職工績效的具體程序和方法P188-189一分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。二制定改良工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略職工績效的影響因素圖P189*績效管理中的三種矛盾P193:職工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施：P194在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？P1951、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改良等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改良的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少職工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，