人力資源管理考試資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一.名詞解釋：4-5個(gè)1. 就業(yè)：是人力資源與物質(zhì)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過(guò)程與狀態(tài)。（失業(yè):是有勞動(dòng)能力和就業(yè)意愿，但未能獲得工作崗位。）2. 人力資源自然保護(hù)：是指對(duì)于作為經(jīng)濟(jì)資源的人體方面的健康保護(hù)，尤指勞動(dòng)者的職業(yè)安全健康方面的保護(hù)，也稱勞動(dòng)保護(hù)。3. 人力資源規(guī)劃：狹義的人力資源規(guī)劃，是指組織從自身發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)組織未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。是組織的人員補(bǔ)充規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃包括內(nèi)容很多，總體規(guī)劃、人員配備和使用計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃等。4. 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社

2、會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)5. 人力資源獲?。菏侵附M織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。(人力資源甄選：是指從應(yīng)聘者中選出組織需要的人的過(guò)程，包括資格審查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。)6. 工作壓力：是指勞動(dòng)者預(yù)見到工作中的身體或情感方面的危險(xiǎn)而試圖擺脫的高度心理緊張狀態(tài)。7. 集體合同：是以同一單位的員工集體為一方，根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)的權(quán)利義務(wù)與用人單位在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂的書面協(xié)議。（勞動(dòng)合同:是市場(chǎng)

3、經(jīng)濟(jì)條件下求職者個(gè)人與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。）8. 關(guān)鍵事件： 是指對(duì)那些能夠?qū)M織效益產(chǎn)生重大影響（包括積極影響和消極影響）的行為進(jìn)行記載考核的方法。 （行為錨定法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。360度考核法：是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。） 9. 人力資源：也稱“人類資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”是指一定范圍內(nèi)人口總體所具備的能夠從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)能力的總和。10. 面試：是在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段、由表及里地

4、測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的甄選方法。11. 績(jī)效考核：對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。（績(jī)效管理：是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。）12. 人力資源供給：人力資源供給是指就經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)力的總合。包括就業(yè)人口和求業(yè)人口。 （需求：人力資源需求即一定范圍內(nèi)的用人主體對(duì)于人力資源所提出的需求。）13. 勞動(dòng)關(guān)系：指在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所發(fā)生的雇用行為雙方之間有關(guān)

5、勞動(dòng)的各種關(guān)系，核心內(nèi)容是在某個(gè)具體組織中雇主與雇員的權(quán)利和義務(wù)。(勞動(dòng)爭(zhēng)議:是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾的一種外化體現(xiàn)。是基于用人單位和勞動(dòng)者雙方的根本利益是不一致的甚至是對(duì)立的，并由具體的有關(guān)勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)的分歧所引發(fā)，是不可避免的。)14. 工作分析：也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織中和項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和負(fù)擔(dān)責(zé)任的系統(tǒng)方法(工作崗位：采用一定的科學(xué)方法，根據(jù)組織的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分工作設(shè)計(jì)：將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。)15. 薪酬：

6、用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。（福利：用人單位為改善和提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。有貨幣性和實(shí)物性兩種形式。）16. 人力資源流動(dòng):是指處于一定部門、地區(qū)和職業(yè)的人力資源發(fā)生了變化，進(jìn)入新的部門、地區(qū)和職業(yè)的工作崗位。其結(jié)果是實(shí)現(xiàn)了人力資源的再配置。分為宏觀、微觀和個(gè)人三層次。17. 人力資源配置：是指將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資料結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。18. 職業(yè)生涯：人的一生在職業(yè)方面的發(fā)展歷程就是職業(yè)生涯

7、。補(bǔ)：核心技能 替代效應(yīng) 培訓(xùn)績(jī)效的反應(yīng)指標(biāo) 二簡(jiǎn)答題 8-9個(gè)1. 人的勞動(dòng)能力的要素體力要素內(nèi)容：一般意義上，包括力量、耐力、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)生理指智力要素：感知力、記憶力、思維力、想象力。知識(shí)要素：定義：知識(shí)是人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論技能要素：是人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，包括一般技能、特殊技能。2. 影響人力資源質(zhì)量的因素遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素。是物質(zhì)基礎(chǔ)營(yíng)養(yǎng)因素。是人體正常發(fā)育的重要條件教育培訓(xùn)因素。對(duì)人力資源素質(zhì)有決定作用人力投資的成本與收益比例。直接成本機(jī)會(huì)成本與以后更高工資的比例經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r人的主觀能動(dòng)性。自我努力的作用。3. 影響宏觀人力資源需求

8、（供給）的因素宏觀人力資源需求相關(guān)因素。1、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與人力資源總需求。第一，一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，決定了其居民總體消費(fèi)水平，決定了經(jīng)濟(jì)總需求水平，從根本上決定了所引致的人力資源總需求數(shù)量。第二，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平國(guó)家對(duì)人力資源的質(zhì)量要求也不同。經(jīng)濟(jì)落后國(guó)家主要需要非熟練的、素質(zhì)低的勞動(dòng)者；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家主要需要具有較高文化科技素質(zhì)的“白領(lǐng)工人”和受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練的科技專家與管理人員。2、 技術(shù)變動(dòng)與人力資源總需求。第一，技術(shù)進(jìn)步是對(duì)人力資源需求的雙刃劍。技術(shù)進(jìn)步會(huì)代替人力，減少人力資源需求；另一方面，技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)社會(huì)財(cái)富增加，會(huì)引致巨大的人力資源需求。第二，技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源需求的廣泛性。主要

9、是服務(wù)業(yè)。第三，技術(shù)進(jìn)步對(duì)提高人力資源素質(zhì)的促進(jìn)。 影響人力資源供給的因素。1、 工資水平。首要因素。2、 勞動(dòng)參與率：指參與勞動(dòng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口與總?cè)丝诘谋壤?、 勞動(dòng)時(shí)間：人力資源供給總量是人力資源數(shù)量與勞動(dòng)時(shí)間的乘積。4、 人力資源流動(dòng)。4. 人力資源流動(dòng)的原因1宏觀原因經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡是人力資源流動(dòng)的根本原因人力資源流動(dòng)的另一重要原因是社會(huì)的體制類型。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和體制改革2微觀原因人力資源流動(dòng)的微觀原因在于資源配置雙方主體都有改變?cè)渲玫膭?dòng)機(jī)人才資源的流動(dòng)性較強(qiáng)3的個(gè)人原因人力資源流動(dòng)成本：是人力資源進(jìn)行流動(dòng)的各項(xiàng)支出，包括用貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)成本和不用貨幣計(jì)量的非經(jīng)濟(jì)成本人力資源流動(dòng)收益

10、：即作為人力資源的人在流動(dòng)后所獲得的各種利益的總和。包括貨幣性收益、技能性收益、機(jī)會(huì)性收益和文化性收益。5. 內(nèi)部招聘與外部招聘比較（優(yōu)缺點(diǎn)）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證質(zhì)量，容易造成近親繁殖?？赡芤虿僮鞑还斐蓛?nèi)部矛盾外部招聘優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人才，帶來(lái)新思想、新方法。樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性6. 多效（公平）就業(yè)目標(biāo)的涵義一、充分就業(yè)目標(biāo) （一）充分就業(yè)經(jīng)濟(jì)政策目標(biāo)之首。（二）充分就業(yè)社會(huì)政策目標(biāo)的重要內(nèi)容。（三）充分

11、就業(yè)具有政治內(nèi)涵的目標(biāo)。二、公平就業(yè)目標(biāo) （一）保證公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。（二）反對(duì)就業(yè)歧視。 （三）反對(duì)不平等報(bào)酬。 （四）反對(duì)不合理的解雇。三、多效就業(yè)目標(biāo) （一）就業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益高。包括社會(huì)總產(chǎn)值高、國(guó)民收入高、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度快、勞動(dòng)要素閑置和浪費(fèi)少等。 （二）就業(yè)的社會(huì)效益高。就業(yè)的社會(huì)效益是為了人，具體說(shuō)是在就業(yè)領(lǐng)域達(dá)到社會(huì)平等，社會(huì)能對(duì)弱者進(jìn)行幫助。 （三）就業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。包括政治安定和社會(huì)安定。 （四）三效益之間的關(guān)系。1、 就業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是取得社會(huì)效益和政治效益的物質(zhì)保證。2、 就業(yè)的政治效益是取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的組織保障。3、 就業(yè)的社會(huì)效益是經(jīng)濟(jì)效益和政治效益的終極目標(biāo)。一、 積

12、極就業(yè)目標(biāo)。 積極就業(yè)目標(biāo)是指人力資源個(gè)體具有積極的、強(qiáng)烈的求職意愿，并付之行動(dòng)。7. 人力資源與雇傭者的關(guān)系a) 人力資源與雇用者的對(duì)立關(guān)系1、對(duì)立中的平等關(guān)系。其一，雙方在交換中接受的結(jié)果應(yīng)當(dāng)是平等的；其二，雙方在法律面前是平等的。2、對(duì)立中的不平等關(guān)系。其一，人力資源和雇用者在同一社會(huì)組織中的不同層次，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬服從的關(guān)系。其二，雇用者的“趨利”本性。其三，人力資源與雇用者在市場(chǎng)上的稀缺程度不同。 b）人力資源與雇用者的共存關(guān)系8. 影響薪酬水平的因素（一）外部因素 1、人力資源市場(chǎng)供求狀況。組織的工資水平是以市場(chǎng)工資率為參照的。 2、國(guó)家法律和政策。不直接干預(yù)，運(yùn)用法律手段和經(jīng)濟(jì)

13、手段影響。 3、物價(jià)水平和補(bǔ)償要求。 4、工會(huì)的影響。利益的談判。 （二）內(nèi)部因素 1、組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。從根本上決定了員工的薪酬水平。 2、組織理念與薪酬政策。 3、組織工資管理制度。等級(jí)差距大的激勵(lì)性制度或高固定工資的穩(wěn)妥制度。 4、員工的績(jī)效狀況。按勞分配。9. 培訓(xùn)需求的確定培訓(xùn)需求分析n 培訓(xùn)需求分析是判斷培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)什么內(nèi)容的過(guò)程。n （一）培訓(xùn)需求的確定n 1、員工行為或工作績(jī)效差異是否存在n 2、績(jī)效差異是否有負(fù)面作用。分析原因n 3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。 效果、成本（二）培訓(xùn)需求分析的層次n 1、組織層面的分析n 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源

14、、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。n 2、崗位層面的分析n 工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。n 3、個(gè)體層面的分析n 個(gè)體分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。（三）確定培訓(xùn)需求的方法 1、任務(wù)分析法。先確定工作中所需的技能再進(jìn)行培訓(xùn)，適用于新員工培訓(xùn)。 2、績(jī)效分析法。先進(jìn)行績(jī)

15、效評(píng)估，找出差距原因，再采用培訓(xùn)或其他方式去矯正偏差，適用于決定在職員工培訓(xùn)需求。10. 薪酬分配的基礎(chǔ)薪酬分配的基礎(chǔ)勞動(dòng)形態(tài) （一）潛在勞動(dòng)可能的貢獻(xiàn)。尚未使用，不宜作為進(jìn)行價(jià)值分配的依據(jù)。 （二）流動(dòng)勞動(dòng)現(xiàn)實(shí)的付出。已經(jīng)付出，尚未實(shí)現(xiàn)，不是根本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 （三）凝固勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式，發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 （四）綜合運(yùn)用。11. 薪酬管理主要學(xué)說(shuō)（一）工資的市場(chǎng)決定論 1、工資是由市場(chǎng)上勞動(dòng)供求雙方的關(guān)系所決定的。2、勞動(dòng)供求與工資關(guān)系。 供給與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)供給量越多，反之亦然。 需求與工資關(guān)系：工資水平越高，勞動(dòng)需求量越少，反之亦然。 二、利益分享論（

16、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁.魏茨曼，上世紀(jì)60年代）1、利益分享的含義：指員工的工資不是按工資時(shí)間確定的固定工資，而是與雇主共同分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益，即員工工資占企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的一定比例。2、利益分享論認(rèn)為，傳統(tǒng)的工資制度中工人的工資是一種固定成本，將“員工勞動(dòng)報(bào)酬”式的工資制度改變?yōu)椤肮と伺c雇主共同關(guān)心勞動(dòng)成本節(jié)約”的制度，使單位產(chǎn)品的勞動(dòng)成本隨就業(yè)的增加而下降。3、利益分享的作用。協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，承認(rèn)了員工的主人地位，員工和企業(yè)共享利益與風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)了員工積極性。 三、公平理論 (美國(guó)學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們?cè)谂袛喾峙涫欠窆綍r(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對(duì)量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個(gè)單位

17、的工資水平和工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中有利于吸引和留住人才。四、激勵(lì)理論 弗魯姆的期望理論：激勵(lì)的大小取決于兩個(gè)因素：一是效價(jià)，即所追求目標(biāo)的價(jià)值；二是期望值，即所追求目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的可能性的大小。調(diào)動(dòng)員工積極性，需要處理好努力與成績(jī)關(guān)系、成績(jī)與報(bào)酬關(guān)系、報(bào)酬與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。12. 最低任職資格條件4、任職者條件分析（最低資格條件）包括五個(gè)方面的內(nèi)

18、容：必備知識(shí)分析：學(xué)歷、技術(shù)理論、有關(guān)政策、法規(guī)、工作準(zhǔn)則以及有關(guān)規(guī)定。必備經(jīng)驗(yàn)分析：操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。必備操作能力分析：典型的操作以及操作熟練的程度等。必備基本能力分析：為有效完成特定的工作應(yīng)具備的平衡、耐力、聽力、視力、手眼配合。必備心理素質(zhì)分析：主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向。13. 完善績(jī)效管理的措施（一）采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進(jìn)行考核（四）培訓(xùn)考核工作人員（五）以事實(shí)材料為依據(jù)（六）公開考核過(guò)程和考核結(jié)果（七）進(jìn)行考核面談（八）設(shè)置考核申訴程序14. 影響職業(yè)生涯的因素（一）教育背景。 1、獲得不同教育程度的人在職業(yè)選擇和被選擇時(shí)，

19、具有不同的能量。關(guān)系著開端是否良好和發(fā)展是否順利。 2、人們所受教育的專業(yè)、職業(yè)種類，對(duì)職業(yè)生涯有決定作用。 3、不同的教育會(huì)形成受教育者不同的思維模式、意識(shí)形態(tài)和對(duì)職業(yè)的態(tài)度。 （二）家庭影響。影響人的職業(yè)理想和目標(biāo)。 （三）個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)。不同的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成功目標(biāo)。 （四）機(jī)會(huì)。偶然性。 （五）社會(huì)環(huán)境。個(gè)人所在社區(qū)、階層、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。15. 面試的特點(diǎn)及類型類型：定型式 結(jié)構(gòu)式 非定型式 系列式 陪審團(tuán)式 壓力性特點(diǎn)：對(duì)象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復(fù)合型 交流的直接性和互動(dòng)性 判斷的直覺性16. 現(xiàn)代的工作再設(shè)計(jì)常見的六種形式：（一）工作輪換：是讓員工在能力要求相似的工作

20、之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。（二）工作擴(kuò)大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變工作擴(kuò)大化，使工作內(nèi)容多樣化。（三）工作豐富化：從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使工作內(nèi)容多樣化。（四）自主工作團(tuán)隊(duì)工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用。（五）工作生活質(zhì)量（ 六）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)核心思想：如果工作設(shè)計(jì)要使員工更具生產(chǎn)力而又能滿足他們的成就需要，就必須兼顧技術(shù)性與社會(huì)性。17. 失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià)失業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià)。1、 失業(yè)造成人力資源閑置浪費(fèi)?！坝行文p”和“無(wú)形磨損”。2、 失業(yè)導(dǎo)致勞動(dòng)者的生活困難。3、 失業(yè)使人受到多方面損失。經(jīng)濟(jì)效益和非經(jīng)濟(jì)效益。4、 失業(yè)導(dǎo)致各種社會(huì)問(wèn)題。違法犯罪現(xiàn)象增加等

21、不安定因素。18. 完善大學(xué)生就業(yè)措施（二）大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)體制中的問(wèn)題。1、 市場(chǎng)就業(yè)制度尚未完全建成。2、 高校畢業(yè)生擇業(yè)中的問(wèn)題。缺乏對(duì)社會(huì)的了解和對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)市場(chǎng)要求。3、 畢業(yè)生就業(yè)機(jī)構(gòu)方面的問(wèn)題。工作人員素質(zhì)低，重就業(yè)落實(shí)，輕職業(yè)指導(dǎo)。三、解決大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題的對(duì)策。1、 全面完成大學(xué)生就業(yè)制度改革。2、 強(qiáng)化對(duì)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)。3、 提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)。4、 幫助畢業(yè)生樹立市場(chǎng)觀念。19. 人力資源配置的原則充分投入原則合理運(yùn)用原則。良性結(jié)構(gòu)原則提高效益原則。20. 人力資源自然保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的內(nèi)容職業(yè)病的預(yù)防。意外事故的預(yù)防工作壓力的克服社會(huì)保護(hù)人身權(quán)

22、利保障經(jīng)濟(jì)利益的協(xié)調(diào)四、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)五、社會(huì)環(huán)境的保護(hù)六、工作生活質(zhì)量21. 人力資源的復(fù)雜性及特點(diǎn)人力資源的特點(diǎn)。 （一）人力資源的基本特點(diǎn)： 1、生物性。人力資源的生產(chǎn)、使用、再生產(chǎn)與人的自然生理特征相聯(lián)系。 2、社會(huì)性。人具有社會(huì)性。人力資源是人類社會(huì)活動(dòng)的前提和結(jié)果。 （二）人力資源的資源特點(diǎn)：與其他資源的區(qū)別 1、智能性。使人力資源作用巨大。智能的繼承性，教育是主要手段。 2、個(gè)體差異性。人力資源的配置。 3、時(shí)效性。各年齡段人口勞動(dòng)能力的不同。勞動(dòng)人口與被撫養(yǎng)人口比例。 4、資本性。創(chuàng)造效益，培訓(xùn)投資，會(huì)磨損（同物質(zhì)資本機(jī)器設(shè)備一樣）。 （三）人力資源的主體特點(diǎn)：與物力資源區(qū)別1

23、、 動(dòng)力性。即主體推動(dòng)性。表現(xiàn)在兩方面：發(fā)揮動(dòng)力和自我強(qiáng)化。2、 自我選擇性。擇業(yè)的自主權(quán)和個(gè)人偏好。 3、非經(jīng)濟(jì)性。人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。人力資源的運(yùn)動(dòng)。 （一）人力資源生產(chǎn)：教育的重要性。 （二）人力資源發(fā)掘：潛在人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源的轉(zhuǎn)化。 （三）人力資源配置：用人單位人員招聘和調(diào)配，個(gè)人求職和職業(yè)流動(dòng)。 （四）人力資源的使用：創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。一、個(gè)人條件的多樣性。二、個(gè)性人格的差異性。三、人際關(guān)系的復(fù)雜性。四、人文背景的廣闊性。22. 人力投資項(xiàng)目分析及收益的特點(diǎn)人力投資項(xiàng)目分析（一）人口生產(chǎn)投資。 （二）教育投資（三）人力投資保健（四）人力流動(dòng)投資其特點(diǎn)是： 1

24、、收益者與投資主體的非一致性。 2、收益取得的遲效性與長(zhǎng)期性。 3、不同內(nèi)容投資的收益差異性。 4、投資收益的多量性。 5、投資收益的廣泛性。三論述題1-2個(gè)1.聯(lián)系實(shí)際，分析職業(yè)生涯關(guān)鍵點(diǎn)一、進(jìn)入職業(yè)。職業(yè)選擇能力，盡可能做到人職匹配。二、職業(yè)適應(yīng) （一）職業(yè)崗位的適應(yīng)：通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，逐步熟悉工作崗位，達(dá)到勝任，最突出的是工作技能的熟練。 （二）組織文化的適應(yīng)。每一個(gè)組織都有自身的文化，人在組織中，必然要被組織社會(huì)化，個(gè)體要對(duì)自己的行為和思想進(jìn)行一定的調(diào)整和改造，才能達(dá)到組織的要求，實(shí)現(xiàn)組織成員對(duì)自己的接納。 （三）完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換。是自食其力的成年人，是組織的一員，是從事某種職業(yè)的人。

25、三、心理契約：是員工個(gè)人與用人單位對(duì)雙方彼此權(quán)力與義務(wù)的一種主觀認(rèn)同和承諾。這種非正式的心理契約比工作合同更重要，它會(huì)帶來(lái)員工對(duì)組織的認(rèn)同，包括與組織情感方面的認(rèn)同、對(duì)組織依存的認(rèn)同和對(duì)組織規(guī)范的認(rèn)同。四、生涯方向。美國(guó)管理學(xué)家薛恩提出了一個(gè)職業(yè)發(fā)展圓錐型趨勢(shì)的三維結(jié)構(gòu)理論，包括縱、橫、向心三個(gè)方向。 （一）縱向發(fā)展道路：即企業(yè)內(nèi)職工個(gè)人職位等級(jí)的升降。 （二）橫向發(fā)展道路：即企業(yè)中各平行部門和單位間個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)，也叫工作職務(wù)轉(zhuǎn)換。中層管理人員中較多采用。 （三）向心發(fā)展道路：即由企業(yè)外圍逐步向企業(yè)核心方向發(fā)展。是一種水平的運(yùn)動(dòng)，進(jìn)入核心會(huì)獲得更多責(zé)任和上層的重視，意味著職權(quán)的增長(zhǎng)。 （四）

26、三維道路結(jié)構(gòu)：上述三種道路整合就構(gòu)成人職業(yè)生涯變動(dòng)的三維結(jié)構(gòu)。五、職業(yè)認(rèn)定 （一）職業(yè)生涯歸宿系留點(diǎn)。薛恩的理論，我國(guó)又稱“職業(yè)錨”理論。 職業(yè)生涯系留點(diǎn)（career anchor）：在經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的職業(yè)實(shí)踐后，人們對(duì)個(gè)人的需要與動(dòng)機(jī)、才能、價(jià)值觀有了真正認(rèn)識(shí)，尋找到了職業(yè)方面的自我與適合自我的職業(yè)，這就形成了人們終身認(rèn)定的、假定再一次選擇職業(yè)時(shí)最不肯舍棄的因素，即職業(yè)生涯系留點(diǎn)。 （二）管理人才系留點(diǎn)。薛恩把麻省理工學(xué)院管理系畢業(yè)生的系留點(diǎn)分為五類： 1、技術(shù)性能力。這種人職業(yè)生涯的核心追求自己擅長(zhǎng)的技術(shù)才能和職能方面工作能力的發(fā)揮。 2、管理能力。這種人職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位

27、。 3、創(chuàng)造力。這種人職業(yè)生涯的核心是圍繞創(chuàng)造性努力而組織的。 4、安全與穩(wěn)定。這種人職業(yè)生涯的核心是尋求一個(gè)組織中安穩(wěn)的職位。 5、自主性。這種人職業(yè)生涯的核心是尋求自由和自主地工作。 （三）其他職業(yè)生涯系留點(diǎn)： 1、基本認(rèn)同。在一些社會(huì)階層較低的職業(yè)層面。2、服務(wù)。 3、權(quán)力欲及擴(kuò)展。4、工作中多樣性的追求。2.聯(lián)系所學(xué)知識(shí)，論述教育對(duì)人力資源的功能教育對(duì)于人力資源的形成具有重要作用。首先，它是人力資源形成必不可少的條件之一。其次，它是高質(zhì)量人力資源的主要生產(chǎn)手段。此外，從教育提高人們職業(yè)適應(yīng)性的角度，也可以說(shuō)它產(chǎn)生了一種通用性人力資源。教育基本分析1教育的功能。教育對(duì)于社會(huì)和人力資源具有

28、以下功能生產(chǎn)生產(chǎn)力的社會(huì)經(jīng)濟(jì)功能傳授人類知識(shí)的社會(huì)文化功能促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的社會(huì)認(rèn)識(shí)功能培養(yǎng)社會(huì)管理者的社會(huì)組織功能促進(jìn)人全面發(fā)展的社會(huì)進(jìn)步功能2教育的類別：基礎(chǔ)教育和專業(yè)教育兩大類職業(yè)技術(shù)教育1職業(yè)技術(shù)教育基本分析職業(yè)技術(shù)教育的重要性。職業(yè)技術(shù)教育的功能是使人們掌握社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)必需的各種職業(yè)操作技能，使可能的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力。是生產(chǎn)實(shí)用技能性人力資源的主要部門。可以說(shuō)職業(yè)技術(shù)教育是社會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的必要前提條件職業(yè)技術(shù)教育是一個(gè)多層次、多類型的體系2就業(yè)前職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校職業(yè)技術(shù)教育。教學(xué)比較正規(guī)，教學(xué)效果比較好，注重理論，學(xué)生的適應(yīng)性較強(qiáng)，具有一定發(fā)展?jié)摿?。由于?chǎng)地、師資、設(shè)備、學(xué)

29、生集中，比分散辦學(xué)節(jié)省經(jīng)費(fèi)，經(jīng)濟(jì)效益較好學(xué)校外職業(yè)技術(shù)教育。直接面向人力資源市場(chǎng)，針對(duì)性強(qiáng)，注重勞動(dòng)崗位的實(shí)際技能，時(shí)間短，形式靈活多樣，能及時(shí)滿足社會(huì)對(duì)人力資源的需要3就業(yè)后職業(yè)技術(shù)教育科技進(jìn)步、知識(shí)更新和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇要求人力資源狀況不斷改善，以滿足單位需要在當(dāng)今人力資源大量流動(dòng)的情況下，可解決人力資源職業(yè)適應(yīng)性問(wèn)題4企業(yè)職業(yè)技術(shù)教育。職業(yè)培訓(xùn)師的出現(xiàn)新員工教育在職人員養(yǎng)護(hù)教育在職人員提高教育。專業(yè)教育1專業(yè)教育基本分析。專業(yè)教育是在普通教育基礎(chǔ)上，根據(jù)社會(huì)知識(shí)與學(xué)科的不同類別劃分的教育。屬于應(yīng)用性職業(yè)技術(shù)教育范疇。和狹義的職業(yè)操作性教育相比，它具有通用性和一定基礎(chǔ)性，教學(xué)內(nèi)容具有較多學(xué)術(shù)

30、性和理論性，一些專業(yè)以高級(jí)職業(yè)操作技能為主2我國(guó)的專業(yè)教育我國(guó)的專業(yè)教育現(xiàn)狀。程度結(jié)構(gòu)方面：本科比例上升，?？票壤陆?。專業(yè)結(jié)構(gòu)方面醫(yī)學(xué)、工學(xué)、文學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)在校生比例上升經(jīng)濟(jì)學(xué)類別的在校生比例下降工學(xué)在校生一直占據(jù)第一位我國(guó)專業(yè)教育存在的問(wèn)題教育投入不足教育思想和教育方法落后，培養(yǎng)的學(xué)生缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力學(xué)生知識(shí)面窄，缺少對(duì)社會(huì)的適應(yīng)性。另外知識(shí)點(diǎn)：人力資源結(jié)構(gòu)：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。人力資源的自然結(jié)構(gòu)：1年齡結(jié)構(gòu)：不同階段人力資源的特點(diǎn)。青年：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，適應(yīng)性好，流動(dòng)性強(qiáng)，使用年限長(zhǎng)，潛力大，但缺乏經(jīng)驗(yàn)。中年：年富力強(qiáng)，效用最高。老年：經(jīng)驗(yàn)豐富，具有

31、一定代償性。人力資源年齡結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。一般說(shuō)來(lái)，人力資源年齡構(gòu)成狀況比較年輕，有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但青年人力資源比例過(guò)大，短期內(nèi)增長(zhǎng)較快，可能形成人力資源過(guò)剩2人力資源的性別結(jié)構(gòu)：性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容：男女有別女性人力資源的開發(fā)：充分認(rèn)識(shí)和發(fā)掘女性的優(yōu)勢(shì)。人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)：1教育結(jié)構(gòu)：主要表現(xiàn)在文化程度比例和不同職業(yè)技能等級(jí)比例2職業(yè)結(jié)構(gòu)職業(yè)的社會(huì)分類結(jié)構(gòu)： 腦力勞動(dòng)職業(yè)比重增大，體力勞動(dòng)中腦力成分在增加職業(yè)的社會(huì)階層結(jié)構(gòu)：從社會(huì)地位和社會(huì)關(guān)系角度分為七階層。人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)：1人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：是指人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)產(chǎn)業(yè)和部門中的分布第一產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，途

32、徑主要有兩種，一是城市化，二是農(nóng)村就地消化或轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)第二產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：由“夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”向“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”流動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：就業(yè)比重提高2人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)：可從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃三方面來(lái)劃分。 分析“孔雀東南飛”現(xiàn)象，西部大開發(fā)問(wèn)題3人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：主要流向是農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市，也有下崗職工到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。目前戶籍制度改革問(wèn)題，保障民工權(quán)益問(wèn)題4人力資源組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)：指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。人職匹配理論：依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論，也稱“特性因素匹配理論”。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特性與能

33、力模式，這種特性與模式與社會(huì)某種職業(yè)工作內(nèi)容對(duì)人的要求之間有較大的相關(guān)度。個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人的選擇進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)盡量做到人格特性與職業(yè)因素的接近和吻合。由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域創(chuàng)始人帕森斯創(chuàng)立，威廉遜等人發(fā)展成形。這種匹配過(guò)程包括三步驟特性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)將要選擇職業(yè)人的生理、心理?xiàng)l件及社會(huì)背景因素分析。分析職業(yè)對(duì)人的要求，使個(gè)人有明確的目標(biāo)二者匹配。分析對(duì)照，尋找適合自己的工作?；籼m德人職匹配理論：由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出，是將人格與職業(yè)均劃分為不同類型，進(jìn)行匹配。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)用，缺點(diǎn)是不夠精細(xì)。他將人格劃分為六種基本類型，相應(yīng)地社會(huì)職業(yè)也分為六種類型現(xiàn)實(shí)型。也稱實(shí)際型。長(zhǎng)于動(dòng)手，喜

34、歡技藝性或機(jī)械性工作，能獨(dú)立鉆研完成任務(wù)，不足是人際關(guān)系較差調(diào)研型。也稱調(diào)查型、研究型、思維型。喜歡思考性、智力性、獨(dú)立性、自主性工作，有較高智力水平和科研能力，注重理論，忽視實(shí)際，領(lǐng)導(dǎo)、說(shuō)服他人能力較差藝術(shù)型。喜歡通過(guò)各種媒介表達(dá)自我感受，審美能力較強(qiáng)，感情豐富易沖動(dòng)，不順從他人，缺乏辦事員具體工作能力社會(huì)型。也稱服務(wù)型。喜歡于人交往，樂于助人，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，屬于社會(huì)型人格者，不足是缺乏機(jī)械能力企業(yè)型。也稱決策型、領(lǐng)導(dǎo)型。性格外向、精力充沛、自信心強(qiáng)、果斷，有支配他人的傾向和說(shuō)服他人的能力，敢于冒險(xiǎn)。不足之處是忽視理論，自身科研能力差常規(guī)型。也稱傳統(tǒng)型。喜歡有條理、有秩序的工作，踏實(shí)穩(wěn)重、按

35、部就班，愿意接受領(lǐng)導(dǎo)而不愿指揮別人，不足是保守、缺乏創(chuàng)新。勞動(dòng)者基本權(quán)利自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)得到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件權(quán)合理工資權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)組織與參加工會(huì)權(quán)其它權(quán)利。如：知情權(quán)、民主管理權(quán)等。失業(yè)的類型總量性失業(yè)：指人力資源供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過(guò)于求狀態(tài)的失業(yè)。表現(xiàn)為失業(yè)或在職失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是在人力資源供求總量平衡的條件下，由于其供給與社會(huì)需求之間結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)摩擦性失業(yè)：是人力資源供給與需求在結(jié)合過(guò)程中出現(xiàn)的暫時(shí)或偶然失調(diào)所造成的失業(yè)。實(shí)質(zhì)上是人在就業(yè)或轉(zhuǎn)化職業(yè)時(shí)進(jìn)行必要選擇的時(shí)間代價(jià)，是正常性失業(yè)技能性失業(yè)：即個(gè)人缺乏技能而處于失業(yè)狀態(tài)。是從個(gè)人角度看待的技術(shù)

36、性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：是因?yàn)樵谏a(chǎn)過(guò)程中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。自愿失業(yè)，是正常性失業(yè)。三、人力資源規(guī)劃原則。1、 目標(biāo)性原則。即人力資源規(guī)劃的制訂和實(shí)施要與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。2、 動(dòng)態(tài)性原則。即充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化。3、 兼顧性原則。是盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一、人力資源內(nèi)部規(guī)劃。1、 人力資源調(diào)配規(guī)劃。組織對(duì)自身人力資源的再配置。2、 人力資源晉升規(guī)劃。內(nèi)容人員的晉升。二、人力資源外部規(guī)劃。 人力資

37、源外部規(guī)劃是由外部補(bǔ)充自身短缺的人力資源的規(guī)劃。三、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。 第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的應(yīng)用一、人力資源短缺解決法。關(guān)鍵是提高生產(chǎn)能力。1、 增加工作設(shè)備或改進(jìn)工作設(shè)備，對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)替代；2、 通過(guò)各種方式提高現(xiàn)有的人力資源的工作能力；3、 增加人力資源的投入。二、人力資源過(guò)剩處理法。1、 裁員，也稱削減規(guī)模。一般很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。2、 變相裁員。可在一定程度上緩解裁員的矛盾。如：鼓勵(lì)員工辭職；實(shí)行下崗政策等。3、 降低員工待遇。是臨時(shí)性措施。三、維系現(xiàn)有人力資源的方法。1、 限制雇用。不再錄用新員工。2、 減少工作時(shí)間。3、 提前退休。4、 暫時(shí)解雇。未來(lái)組織有需求時(shí)，要回雇這些

38、員工。二、人力資源獲取的原則。 1、效率優(yōu)先原則。首先要樹立效率觀念，保證人盡其用；其次在保證獲取質(zhì)量的基礎(chǔ)上，靈活選用適當(dāng)?shù)男问胶头椒?，以盡可能少的成本獲得最佳人選。節(jié)約費(fèi)用的方法主要有：依靠證書進(jìn)行篩選和利用內(nèi)部晉升制度獲取人員。 2、公正公平原則。人力資源的獲取必須遵循國(guó)家的法令、法規(guī)和政策，面向全社會(huì)，公開招聘條件，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。 3、確保質(zhì)量原則。要根據(jù)單位的人力資源規(guī)劃，選聘合適人才，而且要保持內(nèi)部最高的相容度，形成群體優(yōu)勢(shì)。三、人力資源獲取程序。1、 準(zhǔn)備階段。2、 招聘階段3、 選擇階段4、 錄用與評(píng)估階段四、人力資源獲取面臨的挑戰(zhàn)1、

39、 獲得合適的人選較難。2、 實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)差距大。3、 錄用人員與單位職位的兼容性差。4、 留住人才困難。5、 招聘成本過(guò)高。培訓(xùn)方法的選擇。 （一）針對(duì)具體的工作任務(wù)。 （二）與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 1、學(xué)員構(gòu)成。學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和學(xué)員個(gè)性特征。 2、工作可離度。指任職者工作或崗位的可替代性。 3、工作壓力。（二）工資：指人力資源個(gè)體被一定用人單位雇用后，完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為付出勞動(dòng)所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。是薪酬的主體部分。主要形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。一、邊際生產(chǎn)力學(xué)說(shuō)。 假定其他生產(chǎn)要素不變，勞動(dòng)力數(shù)量增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或價(jià)值會(huì)增加。每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)力所生產(chǎn)的產(chǎn)量和價(jià)值最終將依次遞減，直至為0，最后增加一個(gè)單位勞動(dòng)力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或價(jià)值即勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。邊際效益是新投入一個(gè)勞動(dòng)力所取得的總收益與未投入該勞動(dòng)力是總收益之差。 因此，企業(yè)當(dāng)追求最佳的邊際效益時(shí)，相應(yīng)就有最合理的工資成本。勞動(dòng)力愈多，工資愈低。二、工資的市場(chǎng)決定論三、工資談判論四、利益分享論。五、公平理論。六、激勵(lì)理論。二、薪酬制度結(jié)構(gòu) （一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來(lái)的酬勞。 （二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。 1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。 2、間接薪酬：組