學(xué)年論文談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、中南大學(xué)政治學(xué)與行政管理學(xué)院思想政治教育專業(yè)05級(jí)本科學(xué)年論文主題：談管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用-以高職院校后勤服務(wù)部門(mén)為例指導(dǎo)老師：彭欣姓名：朱凱婷學(xué)號(hào)：2102050123日期：2008-7-3談管理心理學(xué)在人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用以高職院校后勤服務(wù)部門(mén)為例摘要始于20世紀(jì)初的管理心理學(xué)不僅對(duì)于心理學(xué)領(lǐng)域來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的貢獻(xiàn)，對(duì)于人力資源管理以及企業(yè)管理也具有不可忽視的作用。它是人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)，并且與人力資源相結(jié)合，形成了人力資源管理心理學(xué)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有很大的推動(dòng)力。高校飲食服務(wù)社會(huì)化改革，使高校食堂管理模式發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)高校食堂的管理需要。高校飲食服務(wù)

2、管理工作者應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，在實(shí)踐中不斷探索，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和手段來(lái)加強(qiáng)食堂管理，提高飲食服務(wù)質(zhì)量，讓高校食堂發(fā)揮出保障生活和服務(wù)育人的雙重功能。本文試闡述了管理心理學(xué)在高校飲食管理人力資源開(kāi)發(fā)中的作用，重在強(qiáng)調(diào)如何運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)，利用激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)管理者和員工兩方面的努力，來(lái)提高工作的積極性和效率，升華服務(wù)意識(shí)和個(gè)人素質(zhì)。關(guān)鍵字管理心理學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)激勵(lì)機(jī)制工作積極性正文大量的生產(chǎn)實(shí)踐表明，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有著重要影響。正因?yàn)槿绱?，許多企業(yè)管理者、企業(yè)理論工作者和實(shí)業(yè)家越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)、研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)和管

3、理。一、管理心理學(xué)：一門(mén)方興未艾的新興學(xué)科20世紀(jì)初，有一種激勵(lì)理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作、服從指揮、接受管理。從此，金錢(qián)作為一種重要的激勵(lì)手段開(kāi)始風(fēng)行起來(lái)。時(shí)至今日，金錢(qián)在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵(lì)手段。如從金錢(qián)激勵(lì)到員工參股，從以恩義結(jié)到挖掘人的深層內(nèi)核心理需求，形形色色的管理方法應(yīng)運(yùn)而生。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新

4、興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒(FTalor)倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閡斯特伯格(Muensterberg)開(kāi)創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧(EltonMayo)領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門(mén)獨(dú)立學(xué)科。管理心理學(xué)研究的對(duì)象主要是工作環(huán)境中個(gè)體、群體和組織等層面上的人的行為及其影響因素，它強(qiáng)調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用。管理心理學(xué)一方面研究領(lǐng)導(dǎo)行為、管理決策、組織變革與發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、激勵(lì)和跨文化管理理論問(wèn)題；另一方面，它從個(gè)體差異的角度研究職務(wù)分析、人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬分配等方面的相關(guān)理論和方法。進(jìn)入21世紀(jì)后，運(yùn)用

5、管理心理學(xué)的原理，進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，已經(jīng)成為世界各國(guó)都十分重視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。1997年美國(guó)國(guó)家科學(xué)院、國(guó)家工程院和國(guó)家醫(yī)學(xué)院三院長(zhǎng)聯(lián)合發(fā)表了題為為21世紀(jì)做準(zhǔn)備的聲明，其中把人力資源開(kāi)發(fā)列入頭等重要的研究課題。此外，管理心理學(xué)作為管理科學(xué)的一個(gè)重要分支其本身的發(fā)展也迫切需要心理學(xué)家不斷提供智力支持。二、管理心理學(xué)：人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎(chǔ)當(dāng)今國(guó)際社會(huì)，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)異常嚴(yán)峻，如何根據(jù)高新技術(shù)發(fā)展和國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的要求，來(lái)探索新條件下人力資源管理模式，進(jìn)而形成從工作分析、選拔、培訓(xùn)、安置、激勵(lì)、考核和流動(dòng)的系統(tǒng)性機(jī)制，已經(jīng)成為擺在管理者面前的一件要事。管理者不得不研究激勵(lì)機(jī)制、人的適應(yīng)心理、職業(yè)發(fā)展與干

6、預(yù)對(duì)策、復(fù)雜系統(tǒng)的管理控制等管理問(wèn)題，逐步形成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)、智能模擬培訓(xùn)學(xué)習(xí)到人員的安置和評(píng)價(jià)的人力資源管理對(duì)策，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理模式。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)和原理，來(lái)指導(dǎo)管理工作的。從這個(gè)層面上講，管理心理學(xué)為人力資源的管理和開(kāi)發(fā)提供了可靠的理論基礎(chǔ)。目前，人們更加注意探索管理者決策、技術(shù)創(chuàng)新和員工適應(yīng)中必須具備的綜合素質(zhì)，更加關(guān)注開(kāi)發(fā)人力資源和應(yīng)用人力資源。許多科技進(jìn)步和管理的復(fù)雜對(duì)于員工素質(zhì)提出了更高的要求，使得人力資源管理成為研究熱點(diǎn)。在管理心理學(xué)原理的引領(lǐng)下，有關(guān)勝任特征評(píng)價(jià)、個(gè)體的適應(yīng)性和干預(yù)問(wèn)題的研究等人力管理管理問(wèn)題正向縱

7、深方向發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。企業(yè)管理者應(yīng)該針對(duì)不同的員工、針對(duì)員工的不同需求分別對(duì)待。要悉心分析員工的心理，了解員工的心理需求，不僅有必要的物質(zhì)需求滿足，還有更深層次的社會(huì)心理需求的滿足。例如，在管理過(guò)程中為了滿足員工的社會(huì)心理需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過(guò)民主管理、民主監(jiān)督的機(jī)制增加員工對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和個(gè)人成就感。將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，激發(fā)出員工更大的工作熱情，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。在人力資源開(kāi)發(fā)和利用中，激勵(lì)問(wèn)題是管理心理學(xué)研

8、究的核心問(wèn)題。20世紀(jì)80年代之前，管理心理學(xué)的研究集中在個(gè)體理論的探討，在激勵(lì)理論研究上產(chǎn)生了大量理論。如亞當(dāng)斯（S.Adams）的公平理論對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際意義，到現(xiàn)在仍然受到普遍重視。進(jìn)入20世紀(jì)80年代之后，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的潮流和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)企業(yè)重組、戰(zhàn)略管理、跨國(guó)公司或國(guó)際合資企業(yè)管理的研究已呈現(xiàn)強(qiáng)勁勢(shì)頭，文化因素成為這類比較研究的關(guān)注熱點(diǎn)。另外，從員工的工作責(zé)任心、職業(yè)發(fā)展、組織認(rèn)同和社會(huì)態(tài)度進(jìn)行研究，并探討組織承諾對(duì)離職、工作滿意感、人際關(guān)系的影響以及組織承諾的形成規(guī)律，也是激勵(lì)問(wèn)題研究的重要內(nèi)容。如何最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，是每一個(gè)管理者必須考慮的核心問(wèn)題。管理心理學(xué)研究的

9、是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高管理效能的科學(xué)。高校后勤也和其它組織一樣，也要面對(duì)如何改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)效能，提高組織績(jī)效，以滿足學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活的需要。因此，在高校后勤管理中學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)具有重要意義。三、人力資源管理心理學(xué)是最科學(xué)、最根本的管理途徑現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，對(duì)人的管理無(wú)非是對(duì)人的心里活動(dòng)或心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)管理。也就是說(shuō)，企業(yè)的任何工作都要靠人來(lái)做。所以，要以人為中心來(lái)維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展進(jìn)步，僅僅抓好人力資源的外圍管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須加強(qiáng)對(duì)人的心理和行為的管理。只有這樣，才能真正有效的發(fā)揮企業(yè)管理

10、作用和體現(xiàn)企業(yè)管理功能，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。管理心理學(xué)的主要任務(wù)是千方百計(jì)設(shè)法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，既提高組織勞動(dòng)或工作效率，并使組織成員得到心理滿意。要完成這一任務(wù)的條件和基礎(chǔ)，就是要了解、熟悉、掌握組織中若干個(gè)個(gè)體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點(diǎn)和核心管理。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，一方面大部分員工組織紀(jì)律觀念強(qiáng)、思維敏捷、銳意進(jìn)取、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，以主人翁的姿態(tài)對(duì)待工作；不怕苦不怕累、兢兢業(yè)業(yè)、廢寢忘食的忘我工作，任勞任怨、樂(lè)意為企業(yè)奉獻(xiàn)；刻苦鉆研業(yè)務(wù)，一絲不茍，永無(wú)止境，勇于克難攻艱，大膽探索創(chuàng)新，對(duì)技術(shù)精益求精，追求品牌和效益；能正確處理好人際關(guān)系

11、，處處維護(hù)企業(yè)的利益和聲譽(yù)，不計(jì)較個(gè)人得與失等等。另一方面，有的員工思想不開(kāi)放，觀念不易轉(zhuǎn)變;對(duì)創(chuàng)新看不慣，對(duì)新的要求很反感，習(xí)慣于傳統(tǒng)模式，墨守成規(guī)，不適應(yīng)新的情況和變化;對(duì)舊機(jī)器的打破和新機(jī)制的建立及對(duì)人事提升、崗位調(diào)整，以崗定薪等不服不滿，片面認(rèn)為不應(yīng)該、不公平、靠關(guān)系。上述行為特征進(jìn)一步說(shuō)明：只有通過(guò)心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。四、在高職院校后勤服務(wù)部門(mén)中應(yīng)用管理心理學(xué)的意義1、學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是提高高校后勤管理水平的重要途徑不難想象，高校后勤雖然是管錢(qián)管物的，但其管理也必須適應(yīng)高等教育發(fā)展的需要，也必須借助現(xiàn)代化的管理手段來(lái)提高自身的管理服

12、務(wù)水平。這樣，高校后勤管理中，對(duì)管理人員的腦力勞動(dòng)技能提出了越來(lái)越高的要求。既使是最基層的普通員工，由于服務(wù)對(duì)象的特殊性，也要求他們要學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代化管理與服務(wù)的知識(shí)，以提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步改善后勤服務(wù)隊(duì)伍與教師隊(duì)伍在質(zhì)量上的不匹配狀況。因此，必須學(xué)會(huì)運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)來(lái)充實(shí)和改善高校后勤管理，正確調(diào)整學(xué)校與后勤，領(lǐng)導(dǎo)與職工之間，職工與被服務(wù)對(duì)象之間的各種關(guān)系，從而提高后勤的管理與服務(wù)水平。2、學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是提高高校后勤勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要保證要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的更好的管理，也需要理解人的心理活動(dòng)。人有不同的需要和興趣，有不同的能力與性格。只有通過(guò)心理學(xué)理論的學(xué)習(xí)，才能有效地把握人的心理，才能充分

13、地調(diào)動(dòng)人的積極性，才能實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。乍一看，高校后勤是管錢(qián)管物的，但其服務(wù)的甘象是廣大的師生，它涉及了千家萬(wàn)戶（教學(xué)、科研等部門(mén)和每一個(gè)師生），因此，其管理同時(shí)也包含了組織管理中往往涉及到的兩個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)是技術(shù)系統(tǒng)，另一個(gè)是社會(huì)心理系統(tǒng)。技術(shù)系統(tǒng)是對(duì)物資資料結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。而社會(huì)心理系統(tǒng)主要探討管理者與員工的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系，組織中的管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，其核心和實(shí)質(zhì)是人際關(guān)系的管理。我們應(yīng)該看到，既使是對(duì)技術(shù)系統(tǒng)的管理，作為管理者，面對(duì)先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下屬，知人善用，協(xié)調(diào)各個(gè)崗位之間的工作，并進(jìn)行正確領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)

14、和監(jiān)督，也是無(wú)法勝任這一工作的。因此，對(duì)技術(shù)系統(tǒng)管理的本質(zhì)也是對(duì)人的管理，屬于心理的范疇。綜上所述，可以肯定地說(shuō)，高校后勤管理，既有技術(shù)管理的一面，也有人際關(guān)系管理的一面，而更重要的是人際管理的一面。管理心理學(xué)研究人的行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動(dòng)機(jī)，規(guī)范行為，提高員工的積極性和創(chuàng)造潛能，因此，在高校后勤管理工作中，當(dāng)我們掌握了個(gè)體、群體、組織管理者的心理活動(dòng)規(guī)律后，就可以制定出行之有效的科學(xué)管理方法，極大的促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高。在此基礎(chǔ)上，高校后勤的勞動(dòng)生產(chǎn)率一定也會(huì)有很大的提高，因此，管理離不開(kāi)心理學(xué)，管理的效率在相當(dāng)程度上取決于心理因素。3、學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是推進(jìn)高校

15、后勤社會(huì)化進(jìn)程的重要手段高校后勤社會(huì)化改革已經(jīng)經(jīng)歷了20個(gè)春秋，雖然取得了較大進(jìn)展，但有實(shí)質(zhì)性突破的不多。問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，高校后勤制約高等教育改革與發(fā)展的瓶頸依然存在，而高校后勤生存與發(fā)展所面臨的壓力也越來(lái)越大。究其原因，除了一些我們掌握的擺在面上的主客觀因素外，我們還可以運(yùn)用心理學(xué)的知識(shí)，找到一些更加敏感和重要的影響因素，那就是高校后勤干部職工對(duì)社會(huì)化的未來(lái)心存恐懼和憂慮的心理因素。集中表現(xiàn)為：高校后勤社會(huì)化等于集體下海，由學(xué)校主人變?yōu)樯鐣?huì)業(yè)主，由端“鐵飯碗”變成端“泥飯碗”，擔(dān)心工作任務(wù)沒(méi)保障，經(jīng)濟(jì)收入沒(méi)保障，生活待遇沒(méi)保障?？傊?，認(rèn)為社會(huì)化的前景充滿風(fēng)險(xiǎn)。于是，對(duì)社會(huì)化改革缺乏熱情，憂

16、心重重，形成了很大的心理壓力。誠(chéng)然，高校后勤社會(huì)化缺少了人的主動(dòng)性，其進(jìn)程必然受阻。管理心理學(xué)認(rèn)為，心理管理是現(xiàn)代管理的起點(diǎn)，而管理不能離開(kāi)人的心理而獨(dú)立進(jìn)行，管理的有效性更多的取決于時(shí)員工心理的把握。不言而喻，高校后勤社會(huì)化要深入發(fā)展就必須首先針對(duì)員工本身這種來(lái)自于工作、社會(huì)、家庭方面的壓力，運(yùn)用心理學(xué)的原理加以綜合分析，有的放矢地采用有效的心理疏導(dǎo)的方法，向廣大的后勤干部職工闡明社會(huì)化的各項(xiàng)方針、政策以及相應(yīng)的保障措施，創(chuàng)造一個(gè)良好的寬松的（下轉(zhuǎn)第233頁(yè)）（上接第142頁(yè)）改革環(huán)境，從根本上打消員工心中的顧慮，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒進(jìn)；心理疏導(dǎo)，緩解壓力，而不是一味的急功

17、近利。這樣一來(lái)，以人為本的健康的管理系統(tǒng)一旦形成，高校后勤社會(huì)化的步伐就會(huì)自然而然地加快。4、學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理心理學(xué)是改善高校后勤思想政治工作的有效方法社會(huì)主義與資本主義在管理中的一個(gè)不同點(diǎn)，就是在組織管理中重視思想教育。高校后勤管理也同其它管理工作一樣，也要開(kāi)展思想政治工作。面對(duì)當(dāng)前高校后勤社會(huì)化的主題，我們開(kāi)展思想政治工作往往只注重考慮高校的教育屬性，高校后勤的產(chǎn)業(yè)屬性，高校后勤管理改革的服務(wù)機(jī)制和服務(wù)形式創(chuàng)新，而忽略了人的思想動(dòng)態(tài)，人的心理活動(dòng)。一句話，高校后勤社會(huì)化改革過(guò)程中，我們已經(jīng)積累了不少行之有效的思想政治工作的經(jīng)驗(yàn)。不過(guò)，如何根據(jù)廣大師生的心理活動(dòng)規(guī)律（特點(diǎn)），將有效的經(jīng)驗(yàn)從心理

18、學(xué)的高度進(jìn)行總結(jié)和升華，使思想政治工作走上規(guī)律化和科學(xué)化的道路，亞須我們做進(jìn)一步的努力。我們學(xué)習(xí)管理心理學(xué)，可以使管理心理學(xué)成為落實(shí)黨的各項(xiàng)方針政策和進(jìn)行政治思想教育的有力的科學(xué)助手。同時(shí)，管理心理學(xué)研究人們的心理性，有助于培養(yǎng)良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家都帶著強(qiáng)烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對(duì)待同志充滿熱情和真誠(chéng)；管理心理學(xué)研究人的心理衛(wèi)生和挫折理論，有助于人們的心理健康，使大家不管任何時(shí)候都保持一個(gè)良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；管理心理學(xué)通過(guò)研究群體組織內(nèi)外之間的人際關(guān)系，可以使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識(shí)，增加團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。相同道理，對(duì)于高校后勤管理而言，管理心理學(xué)雖不能代替

19、政治、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里的規(guī)律性，但我們可以運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)來(lái)為實(shí)現(xiàn)高校后勤管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化，以及思想政治工作服務(wù)。這當(dāng)中如果運(yùn)用的得當(dāng)，二者將有異曲同工之妙。五、如何在高職院校后勤服務(wù)部門(mén)中應(yīng)用管理心理學(xué)高職院校后勤作為一個(gè)組織，其目的是為了更好的服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研、師生的生活和建設(shè)和諧優(yōu)美的校園環(huán)境，并從根本上改變“校校后勤辦社會(huì)”的情況。但是由于高職院校后勤社會(huì)化起步較晚，后勤員工對(duì)社會(huì)化認(rèn)識(shí)不深，使得高職院校后勤社會(huì)化面臨著更大的改革壓力。所以，有必要研究組織中人的管理心理學(xué)在高職院校后勤社會(huì)進(jìn)程化中的作用，以推動(dòng)這一社會(huì)化的順利進(jìn)行。1、改善人際關(guān)系管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是指受主

20、體個(gè)性特點(diǎn)調(diào)節(jié)的，并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系。不同的人際關(guān)系會(huì)引起人們的不同情感體驗(yàn)并影響著人們的行為方式。在高職院校后勤中主要存在三種關(guān)系：?jiǎn)T工與管理者、員工與員工、員工與師生。其中員工與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度，改善員工與管理者關(guān)系的關(guān)鍵在管理者一方。管理者要有民主的作風(fēng)并能在改革中體察下情，照顧員工的情緒和實(shí)際情況，讓能夠上崗的員工繼續(xù)上崗，量才定崗；對(duì)于沒(méi)有能力繼續(xù)上崗的員工不能一味的“一刀切”，“送人還需扶上馬”的做法更能改善管理者與員工之間的關(guān)系。事實(shí)證明：只有增強(qiáng)群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進(jìn)行及時(shí)的溝通與合作，營(yíng)造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步

21、改善、提高組織的整體效率。2、應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制在管理心理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：、誘導(dǎo)因素集合：就是用于調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊(duì)員個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的實(shí)際情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。、行為導(dǎo)向制度：它是組織對(duì)其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的；同時(shí)，個(gè)人的價(jià)值觀也不一定與組織的價(jià)值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)統(tǒng)一性的主導(dǎo)價(jià)值觀。行為導(dǎo)向一

22、般強(qiáng)調(diào)全局觀念、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念和集體觀念，這些觀念都是為實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)服務(wù)的。、行為幅度制度：它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。、行為時(shí)空制度：它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時(shí)期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。、行為歸化制度：是指對(duì)成員進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)是完整地包括以上五個(gè)方面的制度，只有這樣，才能進(jìn)人良性的運(yùn)行狀態(tài)。高校食堂作為一

23、個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在學(xué)校直接經(jīng)營(yíng)時(shí)，由于管理權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相統(tǒng)一，是以服務(wù)為主旨的，食堂經(jīng)營(yíng)者不用過(guò)多考慮食堂經(jīng)營(yíng)成本，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，工作效率難以提高。學(xué)校引人社會(huì)專業(yè)性飲食服務(wù)企業(yè)后，食堂經(jīng)營(yíng)的主體發(fā)生了變化，社會(huì)企業(yè)要生存就必須要達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，也就必然要以追求經(jīng)濟(jì)利益為動(dòng)力。學(xué)校食堂管理者應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用管理心理學(xué)“激勵(lì)理論”來(lái)規(guī)劃、決策和制定合適的利潤(rùn)空向，給企業(yè)一個(gè)合適的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即“期望值度”，并使食堂經(jīng)營(yíng)者能通過(guò)努力達(dá)到既定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，企業(yè)才能保持充分的活力和動(dòng)力，如果目標(biāo)太高、難度太大，企業(yè)就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)失去信心。因此，制定科學(xué)、可行的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力的重要方

24、法，這一目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)企業(yè)積極性的重要因素。具體來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工的工作積極性，要從以下兩方面著手：、用目標(biāo)和條件去激發(fā)職工的工作積極性管理心理學(xué)的實(shí)踐表明，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)行為，積極性作為一種亢奮狀態(tài)的心理現(xiàn)象，屬于動(dòng)機(jī)的范疇。從這個(gè)意義上理解，積極性是勞動(dòng)者在社會(huì)主義條件下升華了的崇高的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，是勞動(dòng)者在意識(shí)到個(gè)人利益與社會(huì)利益的內(nèi)在聯(lián)系和當(dāng)家做主的主人翁意識(shí)覺(jué)醒的情況下，在本職工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)、熱情和樂(lè)此不疲的工作狀態(tài)，帶有鮮明的感情色彩。積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)的標(biāo)志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢(qián)干”變成“為事業(yè)干”。這個(gè)變化是勞動(dòng)者動(dòng)力

25、系統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動(dòng)者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動(dòng)動(dòng)機(jī)得到了凈化、升華。管理心理學(xué)中的“激勵(lì)理論”認(rèn)為：激勵(lì)的心理過(guò)程實(shí)際上是人的動(dòng)機(jī)激發(fā)的過(guò)程，而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程實(shí)際上又是人的需要、內(nèi)驅(qū)力和目標(biāo)相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程。如果一個(gè)人把實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值制訂的越大，佑計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么，激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。如果期望值和效果有一方為零，激勵(lì)作用也將消失。由此可見(jiàn)，人們的行為都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。當(dāng)人們有意識(shí)地把自己的行為與目標(biāo)不斷地對(duì)照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他們的行動(dòng)積極性才會(huì)高漲和持續(xù)。由于個(gè)人的需要，價(jià)值觀、能力以及外部客觀條件的差異

26、，同一個(gè)工作目標(biāo)在不同的個(gè)體身上所起的激勵(lì)作用拄往不同。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標(biāo)不僅能對(duì)大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個(gè)目標(biāo)具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的功能。所以目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動(dòng)群眾積極性的重要?jiǎng)恿?，如果群眾認(rèn)為目標(biāo)太高、難度太大，就會(huì)對(duì)完成目標(biāo)失去信心。因此，管理者應(yīng)把確定科學(xué)、可行的奮斗目標(biāo)作為激發(fā)職工工作熱情、促進(jìn)職工積極進(jìn)取為之奮斗的重要方法。應(yīng)把有利于職工利益，又切實(shí)可行的工作目標(biāo)作為增強(qiáng)職工信心、激發(fā)職工為之努力的內(nèi)在動(dòng)力的有效形式。近年來(lái)，越來(lái)越多的管理者注重“激勵(lì)理論

27、”在管理實(shí)踐中的運(yùn)用，注重決策及制定目標(biāo)的科學(xué)性和可操作性；把企業(yè)改革、發(fā)展目標(biāo)、涉及職工利益等重大事情毫無(wú)保留地向職工公開(kāi)；充分吸取職工的聰明才智和創(chuàng)造力，真心向職工討“招法”；企業(yè)大事交職代會(huì)聯(lián)席會(huì)審議，真心讓職工“參政”，確保了企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的群眾性、科學(xué)性和號(hào)召性，使職工以高度的主人翁責(zé)任感，全身心地投入“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”之中。、抓住優(yōu)勢(shì)需要，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性行為科學(xué)理論認(rèn)為：人們的各種行為都出自于一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生了人們本身存在的各種需要。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關(guān)系去考察，在不同環(huán)境和不同時(shí)期，人滿足需要的要求有其主要目標(biāo)，這就是所謂“優(yōu)勢(shì)需要”。抓住人們的優(yōu)勢(shì)需要，

28、充分利用這種優(yōu)勢(shì)需要表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。優(yōu)勢(shì)需要有個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要與群體的優(yōu)勢(shì)需要之分，管理者就調(diào)動(dòng)下屬積極性的方法來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)著眼于群體的優(yōu)勢(shì)需要，但也不能忽視個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要。就大多數(shù)人來(lái)講，當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)需要就是不斷改善生活環(huán)境，提高生活水平。如果我們不能適應(yīng)人們這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會(huì)受到挫傷。因此，管理者應(yīng)最大限度地滿足人們這一要求。但就目前各企業(yè)，尤其是部分國(guó)有大中型企業(yè)的狀況來(lái)講，滿足或達(dá)到這一要求尚有很大的差距。因此在盡力改善職工生活水平的過(guò)程中，還應(yīng)宣傳引導(dǎo)到位，引導(dǎo)職工投身改革。管理者在調(diào)動(dòng)員工工作積極性時(shí)，除抓住群體的優(yōu)勢(shì)需要外，

29、還要重視個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要。個(gè)人的優(yōu)勢(shì)需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種因素影響的，有時(shí)解決某些小問(wèn)題，對(duì)某些人來(lái)說(shuō)可能正是他的優(yōu)勢(shì)需要。因此，管理者要特別注意職工“感情”上的和從物質(zhì)到心理上的各種需求，幫助職工認(rèn)真解決一些他們自身無(wú)力解決的問(wèn)題。特別在當(dāng)前的形勢(shì)下，要實(shí)現(xiàn)職工的精神需要，主要是滿足大家的尊重感、事業(yè)感、成就感和榮譽(yù)感。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量開(kāi)展的“能人進(jìn)言獻(xiàn)技”活動(dòng)；為構(gòu)筑知識(shí)型員工施展才華的舞臺(tái)而開(kāi)展的“科技論文大賽”；評(píng)選“科技之星”和“十佳名牌員工”等活動(dòng)，都有效地調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情和成就欲望。高職院校在后勤社會(huì)化改革中，在建

30、立新人事制度同時(shí)，要有一套完整的激勵(lì)機(jī)制，盡量做到人盡其才、物盡其用。例如，在分配制度方面應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，采用的以崗位定薪金、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配原則。在這個(gè)分配原則指導(dǎo)下，有的高職院校采取了按分?jǐn)?shù)計(jì)獎(jiǎng)的方法，確定不同崗位的分值。每月底，用出勤天數(shù)乘以分值，得出每月的工作量，個(gè)人的月效益工資部分就是他的崗位工資與效益工資之和。這種分配方案有利于權(quán)利下放，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。3、積極消除員工心理障礙，全面提高員工心理素質(zhì)、給員工先期心理準(zhǔn)備。人類行為大多數(shù)來(lái)源于學(xué)習(xí)，一個(gè)人的學(xué)習(xí)過(guò)程是通過(guò)驅(qū)動(dòng)力、刺激物。凡有重大事件、每項(xiàng)政策的出臺(tái)、有什么新的舉措要實(shí)施，組織必須要

31、通過(guò)國(guó)際、國(guó)內(nèi)形勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)的學(xué)習(xí)宜傳，使職工知道和明白為什么、是什么，讓職工個(gè)人去思考面臨的形勢(shì)和任務(wù)，利于確定自己該怎么辦，以致有所先期心理準(zhǔn)備。、給員工心理調(diào)整過(guò)程。要幫助員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和加強(qiáng)理想、信念的理論教育，以理論武裝人，使之進(jìn)一步調(diào)整心態(tài)。進(jìn)一步明確我國(guó)要推進(jìn)低素質(zhì)過(guò)剩淘汰向高素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變，注重文憑向重視能力轉(zhuǎn)變，單一型向復(fù)合型人才開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，重視顯能向注重人的潛能開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，黃金時(shí)段向終身開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變，被動(dòng)向主動(dòng)開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變的時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，以心知肚明的心態(tài)去適應(yīng)新的環(huán)境和條件。、幫助員工矯正心理。管理心理學(xué)告訴我們，當(dāng)人們?cè)谝酝幕顒?dòng)中形成了穩(wěn)定的價(jià)值觀后，對(duì)事物帶

32、有傾向性（傳統(tǒng)固執(zhí)習(xí)慣）的態(tài)度往往使人傾向于知覺(jué)同自己價(jià)值觀相一致的對(duì)象和事物就能接受。反之，在知道重要條件已經(jīng)發(fā)生變化的情況下，定勢(shì)形成對(duì)知覺(jué)對(duì)象的偏見(jiàn)，阻礙對(duì)事物的正確認(rèn)識(shí)就不能接受。企業(yè)多數(shù)員工對(duì)舊機(jī)制的破除，“鐵飯碗”的打爛，執(zhí)行股份或重組等等都不能接受，對(duì)這種思維的守舊，組織要幫助員工加深對(duì)黨的十六大提出的“與時(shí)俱進(jìn)”的理解，深人對(duì)等、靠、要的依賴思想、利弊要害的分析，深化對(duì)改革開(kāi)放必然給那些貪圖享樂(lè)，不思進(jìn)取，拜金主義和極端個(gè)人主義，得過(guò)且過(guò)的人帶來(lái)“陣痛”的認(rèn)識(shí)，從而有效地矯正偏見(jiàn)心理，塑造良好的心理素質(zhì)。、激發(fā)員工的緊迫心理。在一定時(shí)期，人們有許多需要，只有其中比較迫切的需要才

33、能成為動(dòng)機(jī)，才能導(dǎo)致行為。要職工明白，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展及廣泛的運(yùn)用，舊產(chǎn)業(yè)、舊產(chǎn)品、舊技術(shù)和大批低水平的、勞動(dòng)密集型人過(guò)剩的企業(yè)及低素質(zhì)的人員必然被淘汰，這是時(shí)代發(fā)展的必然要求的理念。要職工明白，要改變或解決職工現(xiàn)任在職技能素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，要么就被淘汰或轉(zhuǎn)崗，要么就必須學(xué)習(xí)新的知識(shí)，學(xué)習(xí)科技含量高的新技術(shù)，攻克新的技術(shù)領(lǐng)域，創(chuàng)造新的技術(shù)品牌，不然，被淘汰或轉(zhuǎn)崗后也仍不能適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的利害關(guān)系。從而激發(fā)職工學(xué)科學(xué)文化的緊迫心理動(dòng)機(jī)，以積極心態(tài)向欲望、需要、希望等致于行為的動(dòng)力作用，借創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的鍥機(jī)，涌躍追求知識(shí)就是力量，立意技能就是效益，知識(shí)和技能就是自己

34、終身價(jià)值的理念和為企業(yè)努力貢獻(xiàn)力量的責(zé)任。4、組織領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把握關(guān)鍵問(wèn)題管理心理學(xué)還有一個(gè)重要的實(shí)踐任務(wù)，就是在管理實(shí)踐中不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的“領(lǐng)頭羊”作用，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠科學(xué)地駕馭整個(gè)管理過(guò)程。企業(yè)組織和領(lǐng)導(dǎo)的作用是要抓好以人為本、以人為中心的企業(yè)管理，以利于生產(chǎn)力發(fā)展，效益增長(zhǎng)，生活水平的提高，綜合能力的增強(qiáng)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)這一總的目標(biāo)，在人力資源心理管理工作中，應(yīng)把握好以下幾個(gè)問(wèn)題：、重視心理管理。20多年的改革開(kāi)放，10多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的企業(yè)家們?cè)趦r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)、品牌競(jìng)爭(zhēng)、廣告競(jìng)爭(zhēng)、淘汰競(jìng)爭(zhēng)的洗禮之后，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)格局，樹(shù)立了一個(gè)理念一事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人

35、。而有的領(lǐng)導(dǎo)只重視生產(chǎn)、質(zhì)量品牌、技術(shù)安全等，卻忽略了人的管理和人與其他的關(guān)系。在人員管理上還帶著濃厚的傳統(tǒng)習(xí)慣，舊的模式。員工依然打鈴上班照部就班，看報(bào)喝茶工資照拿。造成企業(yè)機(jī)制不活，結(jié)構(gòu)不優(yōu)，效益不高，人氣不旺，環(huán)境不好，很多員工寒心和痛心猶存，很難主動(dòng)發(fā)揮其積極性。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)在人力資源的管理中，只有學(xué)習(xí)心理學(xué)，重視心理學(xué)，把管理心理學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中，與企業(yè)相關(guān)的一切管理相結(jié)合，企業(yè)才能蒸蒸日上。、樹(shù)立良好形象。領(lǐng)導(dǎo)的形象是在與他人的交往當(dāng)中，影響和改變他人心理和生產(chǎn)行為的動(dòng)力。領(lǐng)導(dǎo)的形象好環(huán)直接關(guān)系到員工對(duì)其是否信任、擁護(hù)、支持，對(duì)企業(yè)主體是否有號(hào)召力、凝聚力及戰(zhàn)斗力，能否順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一個(gè)重大問(wèn)題。所以，領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立良好的形象非常重要。領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力。因此，在企業(yè)影響人的多種因素中，領(lǐng)導(dǎo)者