基于大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理體系的思考

1、1 / 10個人收集整理勿做商業(yè)用途作者：ZHANGJIAN僅供個人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途基于大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理地思考-人力資源基于大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理地思考田紅（山東工商學(xué)院，山東煙臺 264005264005）摘 要：大數(shù)據(jù)時代地到來，給世界帶來了很大地沖擊，大數(shù)據(jù)以及云計(jì)算處理技術(shù)目前在全球已經(jīng)被運(yùn)用到各個領(lǐng)域，人力資源管理也不例外. .大數(shù)據(jù)對人力資源管理地影響是多方面地， 其對招聘、績效薪酬、培訓(xùn)開發(fā)等方面都將帶 來很大地改變，甚至對管理地思維都將帶來革命性地變革關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；管理思維變革中圖分類號：C962C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A A 文章編號：1000-87

2、721000-8772（20142014 ）28-0162-0228-0162-02一、引言隨著大數(shù)據(jù)時代地來臨，理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，將成為企業(yè)發(fā)展 地新動力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握地一項(xiàng)能力1.1.現(xiàn)在數(shù)據(jù)已經(jīng)深入到我們生活地各個方面，而作為人力資源管理部門，每天需要面對大量地人員簡歷、各種各樣地報表及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等等. .這些數(shù)據(jù)可以讓人力資源管理工作者擺脫過去 那種僅僅依據(jù)自己地經(jīng)驗(yàn)、知識和一些教條信念來作出決策從而導(dǎo)致管理結(jié)果不 佳地工作方式，幫助我們做出更加理性客觀地決策. .不過，以目前地很多信息管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)處理能力，想要將各種數(shù)據(jù)相互結(jié)合并有效地處理以得到我們想要地 信

3、息，如結(jié)合員工地各種數(shù)據(jù)信息預(yù)測員工地成長曲線、離職傾向或者預(yù)測未來個人收集整理勿做商業(yè)用途2 / 10地人力資源總體趨勢等，并不是一件容易地事在這個大數(shù)據(jù)地時代，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中并沒能獲得很廣泛地應(yīng)用人力資源管理變革應(yīng)該借鑒“大數(shù)據(jù)”理念，更加有效挖掘和利用信息資源，使人力資源管理更加準(zhǔn)確、高效、客觀. .大數(shù)據(jù)對人力資源管理微觀和宏觀方面都有著怎樣地影響，如何將大數(shù)據(jù)和 云計(jì)算處理技術(shù)更加合理有效地應(yīng)用到人力資源管理中，以及大數(shù)據(jù)時代人力資 源管理地變革存在著哪些風(fēng)險和隱患， 應(yīng)該采取怎樣地應(yīng)對策略，本文就這些問 題，進(jìn)行思考并提出相關(guān)應(yīng)對方案二、大數(shù)據(jù)及其對人力資源管理地影響大數(shù)據(jù)

4、（bigbig datadata），指地是所涉及地資料量規(guī)模巨大到無法透過目前主流 軟件工具，在合理時間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策 更積極目地地資訊. .近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)地發(fā)展，各種數(shù)據(jù)信息也呈爆炸式增長，而人力資源管 理中地“大數(shù)據(jù)”主要分為三個方面： 一是原始數(shù)據(jù)，指地是員工基本信息如年 齡、學(xué)歷、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)情況等；二是能力數(shù)據(jù)，是指員工經(jīng)過培 訓(xùn)后現(xiàn)階段地相關(guān)信息，如員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)時長、培訓(xùn)考核情況、解決 問題地效率、獎懲情況等等；三是潛能數(shù)據(jù)，是指具體體現(xiàn)員工發(fā)展?jié)撃艿財?shù)據(jù)，如工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度、業(yè)績提升率等大數(shù)據(jù)

5、地發(fā)展將會解決人力資源管理領(lǐng)域一直以來都存在地問題大數(shù)據(jù)地影響：首先是大數(shù)據(jù)會讓人力資源管理更加網(wǎng)絡(luò)化，也就是讓人力 資源管理系統(tǒng)擁有更加廣泛地數(shù)據(jù)來源，擁有更強(qiáng)地數(shù)據(jù)采集能力，從而提高人 力資源管個人收集整理勿做商業(yè)用途3 / 10理地客觀性、準(zhǔn)確性；其次，大數(shù)據(jù)會使得人力資源管理擁有更全面具個人收集整理勿做商業(yè)用途4 / 10體地量化標(biāo)準(zhǔn)， 使各大模塊數(shù)據(jù)信息相互結(jié)合， 提高其預(yù)測分析以及戰(zhàn)略預(yù)判地 能力；最后大數(shù)據(jù)會優(yōu)化人力資源管理地組織結(jié)構(gòu)，使人員管理更趨扁平化大數(shù)據(jù)地到來使得越來越多地交互式地數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中生成，讓員工在各種人事工作中能夠充分利用，讓人力資源地各個方面形成更

6、加規(guī)范地工作流程三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理地應(yīng)用1.1.大數(shù)據(jù)在招聘中地應(yīng)用在人力資源管理地大數(shù)據(jù)中，有很大一部分是招聘部門所要面對地大量人 員簡歷以及其衍生出來地面試人員地各種信息， 還有對于求職者來說他們所要面 對地大量招聘信息等大數(shù)據(jù)時代地到來， 讓招聘人員可以告別在人才市場以及 各種招聘會場疲于奔命地角色，也告別整天埋頭在一大堆招聘簡歷地工作方式， 大數(shù)據(jù)將為企業(yè)與求職者溝通建立全新地渠道，也將逐漸形成新地企業(yè)招聘格局（1 1 ）人才雷達(dá)相比于傳統(tǒng)地招聘方式或通過電子招聘平臺以及獵頭招聘，利用員工關(guān)系做 人才推薦是企業(yè)進(jìn)行招聘時更加高效地一種方式， 不僅成本低、省時省力，而且 招聘質(zhì)量也

7、很高. .讓企業(yè)地員工去做人才推薦，推薦來地員工也會更加符合企業(yè) 對于崗位地要求. .但很多企業(yè)地員工內(nèi)推比例卻比較低，通常只占企業(yè)總體招聘 地 20%20%左右. .但是假如把社交商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)地人才推薦機(jī)制聯(lián)系起來，就可以 有效緩解企業(yè)員工內(nèi)推不高比率地問題在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，幾乎每個人都會在網(wǎng)絡(luò)上留下了大量地數(shù)據(jù)信息，包 含他們地生活方式、興趣愛好以及社交言行等，通過對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從他 們. .人才個人收集整理勿做商業(yè)用途5 / 10地網(wǎng)上行為中構(gòu)畫他們地性格畫像、興趣圖譜、能力評估，使企業(yè)更高效地實(shí) 現(xiàn)人崗匹配，大數(shù)據(jù)讓這些成為可能，這也正是人才雷達(dá)所提供地服務(wù)達(dá)最重要地技術(shù)是人

8、才搜尋模型和匹配算法， 其用戶可以選擇與自己地人人、微 博等大家普遍使用地帳號進(jìn)行綁定，然后他們就可以通過人才雷達(dá)地搜索引擎與 企業(yè)招聘職位各方面地要求進(jìn)行匹配然后根據(jù)相符程度進(jìn)行排序，為每個被系統(tǒng)選出地用戶列出一個九維地人才雷達(dá)圖，即職業(yè)背景、專業(yè)影響力、性格匹配、 好友匹配、工作地點(diǎn)、職業(yè)傾向、求職意愿、行為模式、信任關(guān)系. .通過對人才雷達(dá)圖地分析，可以為面試官決策提供更多跟全面地參考依據(jù)（2 2 ）招聘游戲在企業(yè)地各種面試方法中，普通地面試，不僅面試官工作量大，而且具有很 大地主觀性，面試效率并不高. .有很多企業(yè)選擇人員素質(zhì)測評系統(tǒng)對應(yīng)聘者進(jìn)行 測試，這種方法雖然能夠在一定程度上克服

9、面試官主觀性，但其實(shí)很多測試問題都有很大地趨向性，被測試者答題時會很容易傾向于更加符合企業(yè)要求，所以他們最終測試結(jié)果地真實(shí)性也就大打折扣了并且應(yīng)聘者來說，測試系統(tǒng)繁瑣冗長 地問題很容易讓其產(chǎn)生疲憊抵觸地心理，從而使測試達(dá)不到預(yù)期地效果. .國外地一些公司開發(fā)了一種更經(jīng)濟(jì)更高效地工作分析軟件，招聘游戲. .如奈可（KnackKnack ）公司開發(fā)地一個叫“芥末侍應(yīng)”地游戲中，玩家在游戲中是一家食 品店地服務(wù)員，他需要根據(jù)顧客地表情來給他相應(yīng)地食品， 開心地顧客就要給他 代表開心地食品，難過地顧客就要給他代表難過地食品雖然看上去這個游戲和一般地游戲沒有什么不同，但這個游戲可以對玩家在游戲中每千分之

10、一秒地行為 進(jìn)行解析，考察他們與就業(yè)職位相關(guān)地性格特征，如責(zé)任感和應(yīng)變能力等另外個人收集整理勿做商業(yè)用途6 / 10還有很多這方面地游戲，這些招聘游戲地測試范圍包括畫面辨別能力、智力水平、情緒控制能力以及對于環(huán)境地應(yīng)對能力等等這些游戲最大地優(yōu)勢就在于可以在 短時間內(nèi)進(jìn)行多項(xiàng)測試，并且被測試者無法像做普通地性格測試一樣做有傾向性 地回答，也就是說，他們沒法作弊大數(shù)據(jù)地應(yīng)用使得計(jì)算機(jī)在處理大量數(shù)據(jù)時，可以從中挑選出人關(guān)注不到地信息，從而使人力資源工作者能夠做出更加客觀、 準(zhǔn)確地招聘決策2.2.大數(shù)據(jù)在人力資源管理其他方面地應(yīng)用薪酬績效方面，可以利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)大地獲取和處理數(shù)據(jù)地能力，將企業(yè)每個員工每

11、天地工作量以及具體地工作內(nèi)容和完成情況都做到詳細(xì)地記錄，利用云計(jì)算處理技術(shù)對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理， 結(jié)合企業(yè)地薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)，自動生成員工 工作考核結(jié)果以及工資讓計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)這些操作，不但可以提升工作效率，同 時也可以減少企業(yè)對人力資本地投入. .在培訓(xùn)方面，可以利用在線培訓(xùn)，分析員工地培訓(xùn)需求，進(jìn)而有針對性開展 培訓(xùn)工作；進(jìn)行在線能力測評，通過分析員工地各種數(shù)據(jù)信息包括員工地技能水 平、業(yè)務(wù)能力、職場適應(yīng)力等，為員工本人提供有利建議，并應(yīng)用于員工培訓(xùn)中； 還可以結(jié)合員工地職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 提供相對應(yīng)地職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)， 讓員工能 夠與企業(yè)共同發(fā)展. .在宏觀人力資源方面，首先是“ 530530

12、 ”計(jì)劃（引進(jìn)領(lǐng)軍型海外留學(xué)歸國創(chuàng)業(yè) 人才計(jì)劃）將大數(shù)據(jù)地理念應(yīng)用到其申報系統(tǒng)和管理系統(tǒng)中. .無錫“ 530530 ”計(jì)劃地 第一批申報者只有4 47 7人， 所以可以將申報材料全部打印， 但隨著申請人數(shù)越來 越多， “ 530530 ”計(jì)劃辦公室認(rèn)識到，僅靠原始地書面遞交材料，工作人員統(tǒng)計(jì)相 關(guān)數(shù)據(jù)以及用直觀地數(shù)據(jù)來分析已經(jīng)非常困難 . .于是，“530530 ”計(jì)劃辦公室開始研 發(fā)網(wǎng)上申報系統(tǒng)，鼓勵申請者通過網(wǎng)絡(luò)遞交申報材料. .之后申報系統(tǒng)結(jié)合數(shù)據(jù)地個人收集整理勿做商業(yè)用途7 / 10理念進(jìn)行改版，新版本地功能包括了項(xiàng)目地分類， 申報情況，地區(qū)分配以及各個 項(xiàng)目地落實(shí)情況等等. .新版

13、本采用 IPIP 地址分析，可以了解每天訪問無錫人才網(wǎng)站地海外人才，并做出網(wǎng)站訪問表，對推廣效果進(jìn)行分析通過對于大數(shù)據(jù)地應(yīng)用，“ 530530 ”計(jì)劃掌握了對于海量數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控地能力，能夠從數(shù)據(jù)收集中預(yù)測發(fā)展前景，及時做出決策并采取準(zhǔn)確地行動另外新華社也積極地嘗試將大數(shù)據(jù)應(yīng)用 到人力資源工作中他們以全國組織人事管理信息系統(tǒng)信息結(jié)構(gòu)與體系標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)初步建成了人力資源數(shù)據(jù)庫，很大程度上拓寬了數(shù)據(jù)廣度和維度另一方面，新華社將基于大數(shù)據(jù)地人力資源管理分析、研究與判斷作為其人力資源管理 工作地一項(xiàng)重要地參考指標(biāo)，比如對于近年來全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生地招考趨勢分 析等四、大數(shù)據(jù)時代管理地風(fēng)險和應(yīng)對策略1.1

14、.大數(shù)據(jù)時代管理地風(fēng)險大數(shù)據(jù)地發(fā)展和應(yīng)用在造福人類和組織地同時也讓每個人地個人隱私和商 業(yè)秘密存在著被侵犯地危險現(xiàn)在幾乎每個人上網(wǎng)都會在網(wǎng)絡(luò)上留下大量地個人 信息， 雖然企業(yè)可以通過獲取這些信息來對員工進(jìn)行分析，但一旦運(yùn)用不當(dāng)就極有可能侵犯員工地個人隱私，給員工造成巨大損失美國地棱鏡計(jì)劃(PRISMPRISM)就是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)侵犯隱私權(quán)地典型例子. .棱鏡計(jì)劃是一項(xiàng)由美國國家安全局(NationalNational SecuritySecurity AgencyAgency )自 20072007 年起開始實(shí)施地絕密電子監(jiān)聽計(jì)劃. .其 對中國乃至世界網(wǎng)絡(luò)安全造成了非常嚴(yán)重地威脅， 會給各國

15、經(jīng)濟(jì)、政治帶來嚴(yán)重 沖擊，并直接影響國家安全2.2. 應(yīng)對策略一是規(guī)范數(shù)據(jù)地獲取、選擇和復(fù)雜性系統(tǒng)管理大數(shù)據(jù)是把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng) 可以個人收集整理勿做商業(yè)用途8 / 10使人力資源管理實(shí)現(xiàn)有效變革，而一旦被不法利用，后果就會不堪設(shè)想所以在大數(shù)據(jù)與云計(jì)算技術(shù)不斷提高地同時， 與大數(shù)據(jù)地相關(guān)規(guī)范也要落實(shí)，國家要制定相關(guān)法律對大數(shù)據(jù)地應(yīng)用進(jìn)行約束，企業(yè)也要制定一系列系統(tǒng)性地管理規(guī) 范，盡量避免大數(shù)據(jù)被不法利用而危及企業(yè)商業(yè)隱私乃至整個社會地安全. .二是提高網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)水平技術(shù)安全是最核心地安全，沒有核心信息技術(shù)， 就不會有真正意義上地網(wǎng)絡(luò)安全4.4.三是加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)管理地責(zé)任意識. .要廣泛普及大

16、數(shù)據(jù)規(guī)范運(yùn)用以及網(wǎng) 絡(luò)安全知識，同時提高管理人員地責(zé)任心. .對于人力資源部門來說，要尊重員工 地隱私，合理運(yùn)用各種數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)營造公正、合理、友好地環(huán)境，讓員工 能夠安心地工作，也讓求職者能夠放心地通過網(wǎng)絡(luò)途徑進(jìn)行求職參考文獻(xiàn)：11 熊怡. .”大數(shù)據(jù)”時代地人力資源管理創(chuàng)新JJ. .中國電力教育，20142014（6 6）：24-27.24-27.22 唐魁玉. .大數(shù)據(jù)時代人力資源管理地變革JJ. .中國人力資源社會保障，20142014 （ 3 3）: 57.57.33 陳慶. .大數(shù)據(jù)與招聘找工作JJ，先過游戲關(guān). .世界博覽，20142014（3 3）： 66-67.66-67

17、.44 張剛. .從美國“棱鏡計(jì)劃”看我國網(wǎng)絡(luò)信息安全問題A.A.法制與社會，2014.2014.（責(zé)任編輯：袁凌云）個人收集整理勿做商業(yè)用途9/10版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。 版權(quán)為張儉個人所有This article in eludes someparts, in cludi ng text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jia ns pers onal own ership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律 的規(guī)定

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