香氛公司人力資源管理手冊（范文）

1、香氛公司人力資源管理手冊目錄第一章 項目基本情況4一、 項目承辦單位4二、 項目實施的可行性5三、 項目建設選址6四、 建筑物建設規(guī)模6五、 項目總投資及資金構成6六、 資金籌措方案7七、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標7八、 項目建設進度規(guī)劃7第二章 公司概況10一、 公司基本信息10二、 公司主要財務數(shù)據(jù)10第三章 甄選應聘人員方法12一、 能力測試12二、 情境模擬測試的應用13第四章 招募方式的選擇18一、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題18二、 參加招聘會的主要程序19第五章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集22一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念22第六章 企業(yè)員工培訓的有效性分析23一、 培訓有效

2、性評估的含義和作用23二、 培訓效果評估的一般程序26第七章 績效考評方法29一、 行為導向型主觀考評方法29第八章 績效考評系統(tǒng)33一、 企業(yè)員工績效申訴的處理33二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突35第九章 市場薪酬調查分析37一、 市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法37二、 薪酬市場調查報告39第十章 薪酬體系設計的前期準備41一、 技能與能力薪酬體系設計41第十一章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理44一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內容和分類44二、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類46第十二章 崗位評價的基本步驟47一、 崗位評價的特點47二、 崗位評價的基本功能48三、 進行崗位評價的基

3、本原則49第一章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯(lián)系人白xx（三）項目建設單位概況公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術等優(yōu)勢，不斷加大新產品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經營和品牌發(fā)展。公司不斷推動企業(yè)品牌建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區(qū)域品牌建設，提高區(qū)域內企業(yè)影響力。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高

4、質量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是

5、用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。二、 項目實施的可行性（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項目建設選址本期項目選址位于xx（以選址意見書為準），占地面積約49.00畝。項目擬

6、定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。四、 建筑物建設規(guī)模本期項目建筑面積52278.10，其中：主體工程38813.77，倉儲工程5142.11，行政辦公及生活服務設施5950.60，公共工程2371.62。五、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資21422.33萬元，其中：建設投資16746.86萬元，占項目總投資的78.17%；建設期利息344.56萬元，占項目總投資的1.61%；流動資金4330.91萬元，占項目總投資的20.22%。（二）

7、建設投資構成本期項目建設投資16746.86萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用14049.25萬元，工程建設其他費用2198.20萬元，預備費499.41萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資21422.33萬元，其中申請銀行長期貸款7031.97萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業(yè)收入（SP）：39000.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：29663.27萬元。3、凈利潤（NP）：6844.37萬元。（二）經濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：5.56年。2、財務內部收益率：24.84%。3、

8、財務凈現(xiàn)值：13966.41萬元。八、 項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積32667.00約49.00畝1.1總建筑面積52278.10容積率1.601.2基底面積17966.85建筑系數(shù)55.00%1.3投資強度萬元/畝319.602總投資萬元21422.332.1建設投資萬元16746.862.1.1工程費用萬元14049.252.1.2工程建設其他費用萬元2198.202.1.3預備費萬元499.412.2建設期利息萬元344.562.3流動資金萬元

9、4330.913資金籌措萬元21422.333.1自籌資金萬元14390.363.2銀行貸款萬元7031.974營業(yè)收入萬元39000.00正常運營年份5總成本費用萬元29663.27""6利潤總額萬元9125.82""7凈利潤萬元6844.37""8所得稅萬元2281.45""9增值稅萬元1757.62""10稅金及附加萬元210.91""11納稅總額萬元4249.98""12工業(yè)增加值萬元14014.26""13盈虧平衡點萬元120

10、67.22產值14回收期年5.56含建設期24個月15財務內部收益率24.84%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元13966.41所得稅后第二章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx有限公司2、法定代表人：白xx3、注冊資本：1170萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2011-10-227、營業(yè)期限：2011-10-22至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額8651.366921.096488.52負債總額30

11、84.842467.872313.63股東權益合計5566.524453.224174.89表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入20667.4516533.9615500.59營業(yè)利潤3312.262649.812484.20利潤總額2823.582258.862117.68凈利潤2117.681651.791524.73歸屬于母公司所有者的凈利潤2117.681651.791524.73第三章 甄選應聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業(yè)領域中

12、成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經特殊培訓時就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動

13、能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行。二、 情境模擬測試的應用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢

14、驗的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，全權負責處理所有公文材料。要使應試者認識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實的當權者，要根據(jù)自己的經驗、知識和性格在給定的時間內解決問題。他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試

15、者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等。總之，應當將應試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質作為測評的重點。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明的經

16、驗和教訓，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結構系統(tǒng)圖、有關人員名單及當月的日歷等，以供參考。（二）無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座

17、席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預，令其自發(fā)進行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應試者進行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些素質和能力是通過應試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應試者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求應試者扮演一個特定的管理

18、角色來處理日常管理問題，借此可以了解應試者心理素質和潛在能力。在這種活動中，主考官設置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評其相關素質?！咀⒁馐马棥啃睦頊y試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應試者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應用各種心理測試的方法時，應當注意達到三點基本要求

19、。1、要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至于最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責人必須經過專業(yè)的心理測試培訓，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測試的結果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。第四章

20、招募方式的選擇一、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學畢業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會的

21、組織者。例如，這個招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時參加招聘會因為學生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)?？梢粤硗庹乙粋€機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好二、 參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職

22、者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設備。其他特定

23、的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳

24、工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。第五章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為

25、自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質形成、提高和發(fā)展為基礎，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。第六章 企業(yè)員工培訓的有效性分析一、 培訓有效性評估的含義和作用（一）培訓有效性評估的含義培訓有效性是指培訓為什么發(fā)

26、揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的打大；對個人而言，培訓有效性是指專業(yè)素質的提升、知識的增長和技能的提高。而對培訓有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓者作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。培訓有效性評估應該始于培訓目標。根據(jù)培訓目標，可以確定預期的培訓結果；為了衡量預期的培訓結果，就需要建立培訓有效性的評估指標。培訓評估是一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認識到培訓具有一定的價值，但是卻

27、不認為培訓會帶來組織績效的提高，或者認為培訓后的效果無法進行相應的正確評估，因此，培訓通常被認為是一種耗費金錢卻無法感知效果的活動。要讓人們認識到培訓的重要性，就要正確地在企業(yè)內部進行培訓有效性的評估（二）培訓有效性評估的作用1、從企業(yè)培訓的一般角度看培訓評估。隨著培訓費用的不斷增加，人們更加關注巨大的預算對組織的貢獻是什么，此時培訓評估更顯重要。培訓評估可以對當年的培訓效果進行一個反饋，它是衡量企業(yè)培訓效果的重要手段。而培訓活動的有效性對增強企業(yè)的競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標都有重要意義。培訓評估的作用主要體現(xiàn)在七個方面。（1）對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和

28、要求。（2）考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身。（3）找出培訓的不足，歸納教訓，以便改進今后的培訓（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。通過對成功的培訓作出的肯定性評價，也往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓的費用效益。評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評價培訓者的工作。一般來說，培訓的效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。對培訓效果的檢測評估，有助于培訓者進行自我檢查，進一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓的質量。同時也可以正確地對培訓者進行績效評估。（7）為

29、管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領導者）對培訓結果的重視，往往也會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進企業(yè)員工對培訓的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估。僅從培訓活動本身出發(fā)的評估，從表面上看是因為培訓工作的各方利益可以進行協(xié)調，而從全局看是沒有將公司戰(zhàn)略落實到培訓之中。當公司把培訓作為實現(xiàn)公司目標和員工目標的戰(zhàn)略工具時，培訓和目標之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實施培訓計劃時，聯(lián)系經常中斷。這時，培訓成了一種活動而非一項戰(zhàn)略。把培訓作為一種活動和把培訓作為一項戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓要有細致的目標定位、可選方案的系統(tǒng)評價、成效的嚴格評價等，它是一種分析方法。培訓

30、目標與組織戰(zhàn)略目標之間的關系應該是對組織戰(zhàn)略管理形成過程的理解以及與人力資源活動的良好配合，避免在培訓流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓利益的合理分配以及培訓目標的實現(xiàn)程度。所以，一個置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓應該不僅要知道對培訓人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓目標來對培訓有效性評估進行指導，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時的培訓目標已經成為組織目標的一部分，而不再僅僅是培訓部門的部門目標。只有這樣才能驅使組織、部門共建和共享培訓和益而不是割裂

31、爭奪培訓利益，此時應該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進的過程的角度進行評估。同時，由于培訓投資環(huán)境中存在諸多不確定和不可控因素，企業(yè)獲得培訓投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓投資在數(shù)量、內容和結構上的模糊性，容易使企業(yè)在進行有效性評估時陷入進退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內部不同的成員看到目標的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進行培訓有效性評估中的困難。二、 培訓效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓管理體系的有效性，衡量培訓管理工作所取得的成績，找出培訓管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學計算其經濟收益，做

32、好評估后的反饋工作?？茖W的評估程序是正確評估的基本保證，培訓管理體系的測評由四個步驟組成。第一步，評估目標確定。主要內容包括確定培訓評估是否開展，進行培訓評估的可行性分析，確定培訓評估的項目，確定培訓評估的目標。第二步，評估方案制定。培訓評估方案一般包括培訓測評的價值分析，培訓評估的項目及目的，培訓評估的時間、地點和人員，培訓評估的方法、標準及步驟，培訓評估的分工與合作，培訓評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓評估方案時，要征求培訓項目實施人員及外部培訓專家的意見，確保培訓評估方案的科學性和可操作性。第三步，評估方案實施。評估方案實施包括培訓信息的收集和整理分析。不同培訓評估信息的收集渠道和收集方

33、法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調查問卷收集法。由于培訓評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要對收集到的信息進行分類，并根據(jù)不同培訓評估內容的需要進行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進行形象處理。第四步，評估工作總結。對培訓效果評估工作的整體進展情況進行總結和評價，指出評估方案實施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動提出建議。對培訓項目的實施效果撰寫培訓評估報告。撰寫培訓評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響評估結果的重要一環(huán)。因此，撰寫評估報告時，要在充分信息收集的基礎上征求多方面意見

34、和觀點，提高培訓結果測評的價值。第七章 績效考評方法一、 行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按照優(yōu)劣順序排列，作為績效考評的最后結果。本方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和誤差。在確定的范圍內，可以將排列法的考評結果作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)

35、和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考

36、評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；其次，根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分

37、配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時

38、提供準確可靠的信息。（五）結構式敘述法本方法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的

39、、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而易使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績效申訴的處理（一）績效申訴的管理機構一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般是由上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評的科學性、準確性和公平公

40、正性，一般應設立兩個專門委員會，即績效考評結果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負責接受和處理員工績效考評的申訴。（二）績效申訴受理內容績效申訴受理的內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關的程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部門進行處理。（三）績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結果存有異議，應

41、首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整被考評者的績效考評結果。3、二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會在接到員

42、工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。二、 企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、態(tài)度和實際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是導致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙

43、方在進行面談時，受“自我保護意識”的驅使，往往將所取得的成功和業(yè)績歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領導、同事、設備以及環(huán)境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是績效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，如果根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格的考評評價，會直接影響下屬

44、的既得利益如薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴則容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。3、組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，使組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。第九章 市場薪酬調查分析一、 市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應注意55%點處，甚至是90%點的工資

45、水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標準差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調查分析中，經常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、

46、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩

47、種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。二、 薪酬市場調查報告薪酬市場調查報告是通過對薪酬調查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結而成的報告。（一）薪酬市場調查報告的內容薪酬市場調查報

48、告包括調查對象的基本資料和相關薪酬數(shù)據(jù)。具體內容可以分為兩大部分：一是薪酬調查概述，包括薪酬調查的背景、調查對象的資料、調查開展的具體過程、調查方法、調查樣本量的描述、調查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結構圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。（二）外部薪酬調查報告的應用相比于參與薪酬調查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買相關的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部門的薪酬調查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或專業(yè)人力資源網站發(fā)布的薪酬數(shù)

49、據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調查的結果時，還應當注意以下問題。1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調查的結果對企業(yè)來說永遠是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調整薪酬水平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應該如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結構，不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設計和薪酬戰(zhàn)略應該關注和解決的。2、對應職責而不是對應職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調查結果時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所提供的基準職位和企業(yè)內部崗位之間的對應關系。沒有進行嚴格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的

50、。例如，企業(yè)對于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經理、客戶經理”等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。第十章 薪酬體系設計的前期準備一、 技能與能力薪酬體系設計（一）技能薪酬體系設計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關的知識和技術的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調動比較容易。但是，盲目地參加培訓和學

51、習深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設計程序如同職位薪酬體系的設計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結果是得出對應不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎，因此，技能分析的內容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要求具備技能的種類、數(shù)量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述

52、和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺絲的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊區(qū)分的本質是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能

53、薪酬設計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標準體系，評估標準的公平性、合理性、科學性與組織的特征、工作的性質有很大的關系。能力薪酬體系一般適用于科學研

54、究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結合。第十一章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理一、 職業(yè)安全衛(wèi)生標準的內容和分類職業(yè)安全衛(wèi)生標準是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經濟社會發(fā)展而制定的技術標準。我國職業(yè)安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準、團體標準和企業(yè)標準。國家標準分為強制性標準、推薦性標準，行業(yè)標

55、準、地方標準和團體標準是推薦性標準。職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有以下特點。（一）職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有剛性的法律強制性勞動法明確規(guī)定：用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害；勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投人生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格勞動者在勞動過程中必須嚴

56、格遵守安全操作規(guī)程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況進行統(tǒng)計、報告和處理。（二）職業(yè)安全衛(wèi)生標準具有較強的綜合性職業(yè)安全衛(wèi)生標準是在技術、科學、經濟和管理等實踐活動的基礎之上，按照嚴格的程序制定、發(fā)布的。標準的內容涉及多種學科和專業(yè)領域與所有生產過程有密切的內在聯(lián)系，涉及勞動過程中的生產工藝、生產工具、生產設備，專用裝置、用具，工作場所環(huán)境條件，勞動防

57、護用品等的安全衛(wèi)生要求，具有較強的綜合性。按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標準可分為以下類別。1、職業(yè)安全衛(wèi)生基礎標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理標準，包括職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、危險和有毒有害因素分類標準、事故統(tǒng)計分析標準、職業(yè)病統(tǒng)計分析標準、檢測檢驗技術導則、安全系統(tǒng)工程標準等。3、職業(yè)安全工程標準，包括安全裝置與防護用具標準、機械安全標準、電器安全標準、防爆安全標準、儲運安全標準、爆破安全標準、燃氣安全標準、建筑安全標準、焊接與切割安全標準、涂裝作業(yè)安全標準等。4、職業(yè)衛(wèi)生標準，包括防塵標準、防毒標準、噪聲與振動控制標準、作業(yè)場所氣溫異常防護標準、作業(yè)場所異常氣壓防護標準、電磁輻射防護標準等。5、職業(yè)防護用品標準，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認證制度及其配備等方面的標準。二、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和