餐飲酒店人力資源管理的四份契約

1、第一講 餐飲企業(yè)契約管理導(dǎo)論（上） 一、為什么選擇本專題 企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實體，無論是對內(nèi)還是對外都是以契約關(guān)系為核心的經(jīng)濟(jì)組織。但現(xiàn)實中有很多企業(yè)沒有契約，有的只簽訂一份勞動合同。即使有的簽訂了契約，也存在履約率不高，爭議不斷的問題。在這種情況下，無論是企業(yè)還是個人都認(rèn)為自己是受害者。企業(yè)的合同只確定了企業(yè)與人之間的行為準(zhǔn)則，界定了行為選擇的臨界點和行為規(guī)范的詳細(xì)內(nèi)容。很多企業(yè)有法律顧問，但是法律顧問并沒有對合同的條款進(jìn)行講解和答疑。人力資源部門和店鋪的營運部門在契約管理問題上是相互脫節(jié)的。店鋪本來應(yīng)該用好契約管理的工具，但是很多企業(yè)還沒意識到這一點。因此，僅有勞動合同是不夠

2、的，還需要有其他的契約。 二、專題設(shè)計概要 （一）餐飲業(yè)的人才背景很多餐飲業(yè)的老板和管理人員都抱怨懂得經(jīng)營和管理的人太少了、服務(wù)員太難招到了，即使很費力地把人招到了，對方也未必干得長時間，這是目前餐飲業(yè)存在的一個大問題。 1餐飲企業(yè)之間的不規(guī)則挖人在人才缺乏的大背景下，企業(yè)之間最大的問題就是不規(guī)則的挖人、競爭。競爭一般有三種形式：第一種是正當(dāng)競爭；第二種是不規(guī)則競爭；第三種是不正當(dāng)競爭。隨意挖人就是一種不規(guī)則的、不正當(dāng)?shù)母偁?，但是目前這種現(xiàn)象在餐飲業(yè)經(jīng)常發(fā)生。一家企業(yè)去挖別人的墻腳，反過來，別的企業(yè)也會挖自己的墻腳。這樣一來，不但破壞了行業(yè)的秩序，而且挖來的人未必忠誠、未必

3、適用，其中的苦樂只有企業(yè)自己知道。 2企業(yè)涉密人員的突然流失對于一家企業(yè)來說，可能是積攢幾年甚至幾十年才掌握的一個秘密或看家寶，卻因為員工的跳槽而被競爭對手輕而易舉地獲得，對企業(yè)來說，這無疑是一場災(zāi)難。這實際上涉及到商業(yè)秘密保護(hù)問題。如果涉密人員沒有契約保護(hù)、沒有契約意識和保密意識，企業(yè)即使跟他們簽訂了契約，在各種條件的引誘下，很多人也會突然地流失或蒸發(fā)。 3管理人員投到對手的企業(yè)對企業(yè)來說，看到昔日的合伙人、同事，甚至領(lǐng)導(dǎo)今日成為自己在江湖上的競爭對手，這是一件相當(dāng)尷尬而又惱火的事情。有的管理人員離開了一個企業(yè)，很快轉(zhuǎn)到競爭對手那里任職，反過來跟原來的東家競爭，而他們對老

4、東家了如指掌，對老東家來講傷害是很大的。目前，餐飲行業(yè)已經(jīng)開始注意到這個問題。如何規(guī)避這些問題？這就涉及到競業(yè)禁止契約的問題。 4工作人員不按規(guī)則流動工作人員的不規(guī)則流動，是誠信與水平的問題。餐飲業(yè)目前可能陷入一個惡性循環(huán)：首先是人才不多，人力不夠，管理不當(dāng)，而流動越不規(guī)則，越留不住人。這是餐飲企業(yè)的通病。我們發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理中，由于契約管理價值鏈本身失控，造成了餐飲業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題。 （二）原因分析當(dāng)我們要論述一個問題的時候，最好的方法是心態(tài)歸零，歸到問題出現(xiàn)的原點，然后再去認(rèn)識造成通病與現(xiàn)實的原因。一家企業(yè)應(yīng)規(guī)范的秩序包括契約管理、鏈?zhǔn)焦芾砗凸芾砉ぞ?。而作為大?/p>

5、背景因素，需要涉及到信用經(jīng)濟(jì)、契約經(jīng)濟(jì)和信仰體系。從人力資源部門到營運部門，再到店鋪，要建立一套鏈?zhǔn)降墓芾眢w系和系統(tǒng)，店鋪的店長、服務(wù)經(jīng)理和廚師長也要用好契約管理的工具。應(yīng)建立的準(zhǔn)則包括約束準(zhǔn)則、履約準(zhǔn)則、學(xué)生準(zhǔn)則。契約不是簽訂了就完了，也不是隨便可以撕毀的。一旦簽訂，對企業(yè)和對個人雙方都有約束力。履約是企業(yè)和員工最基本的誠信表現(xiàn)。由于環(huán)境的變更和企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容的變更等等原因，勞動合同可以有一定的變化，但勞動合同的變化是以遵守程序和規(guī)則為前提的。餐飲業(yè)是人的事業(yè)，誰能發(fā)現(xiàn)人、使用人、留住人，誰就能夠基業(yè)常青。很多企業(yè)都感覺到人才太少了、太難求了。實際上這只反映了一個層面。在人才培養(yǎng)問題上，我們不

6、能指望從市場、從社會、從其他途徑去調(diào)劑，而應(yīng)該把力量放在自我培育上。而在市場上找人才，他們的價值觀與企業(yè)價值觀的融合還需要一個過程。因此，最理想的辦法應(yīng)該是企業(yè)自己培育。如何培育人才，關(guān)鍵就是要建立一套人才成長的梯度系統(tǒng)，即階梯性培訓(xùn)體系，包括升遷體系和激勵機制。幾乎所有的中國餐飲企業(yè)都面臨著一個難題：廚師還稍微好招一點，服務(wù)人員幾乎很難招到。造成這種現(xiàn)象的原因是：目前人才市場上基本上是一胎化政策下的孩子們，即獨生子女，城市里的父母無論如何都不想讓自己的孩子做服務(wù)員，更不要說做餐飲業(yè)了。再看農(nóng)村的情況，目前我國一共有7.5億農(nóng)民，有6億勞動力，其中有3億人已經(jīng)進(jìn)城打工，還有3億人在農(nóng)村留守。這

7、支留守“部隊”的編號是386199，意思是只過三八婦女節(jié)、只過六一兒童節(jié)、只過九九重陽節(jié)，這就是農(nóng)村的人口狀況。農(nóng)村、郊區(qū)、遠(yuǎn)郊區(qū)、邊遠(yuǎn)山區(qū)的勞動力供給狀況決定了合適的人確確實實沒了。在這樣的大背景下，餐飲業(yè)怎么能夠找到人、培育人、發(fā)展人，這是當(dāng)務(wù)之急的課題。所以，以前餐飲企業(yè)的老板問財務(wù)總監(jiān)：還有錢嗎，還能開兩家店嗎？今天他們已經(jīng)不再問財務(wù)總監(jiān)，而是問人力資源總監(jiān)：還有人嗎，還夠開兩家店的人嗎？雖然黨的十一屆三中全會定義了中國經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)是有計劃的商品經(jīng)濟(jì)，但真正能夠做到制度經(jīng)濟(jì)、法律規(guī)范、信用體系、履行契約，還有很遠(yuǎn)、很長的路要走。中國1993年加入了WTO，簽訂了兩個協(xié)議，一個是WTO關(guān)貿(mào)

8、總協(xié)議，另一個就是服務(wù)貿(mào)易協(xié)議。中國政府履行了逐漸開放部分的承諾，而開放以后發(fā)現(xiàn)我們的很多法律條款是要修改的，不是國際按照中國的法律法規(guī)來修改國際準(zhǔn)則，而是我們要按照國際準(zhǔn)則修改自己的法律法規(guī)。應(yīng)該說在很多領(lǐng)域、在很多方面、在很多行業(yè)我們的法律法規(guī)體系是不健全的，我們的信用體系和我們的契約經(jīng)濟(jì)也是不健全的。不管我們情愿與否，這個問題確確實實是存在的。 （三）打造兩大基石在市場經(jīng)濟(jì)的背景下，中國的人力資源市場最應(yīng)該著力打造的兩大基石是：一個是信用經(jīng)濟(jì)，另一個是契約經(jīng)濟(jì)。這兩大基石，是規(guī)范人力資源市場的前提，是契約管理的前提。 1信用經(jīng)濟(jì)19世紀(jì)，德國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Bruno Hil

9、dbrand（布魯諾·希爾布蘭德）以交易方式劃分經(jīng)濟(jì)時期，提出了社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展經(jīng)歷了自然經(jīng)濟(jì)、貨幣經(jīng)濟(jì)和信用經(jīng)濟(jì)三個階段的觀點。從理論層面對信用經(jīng)濟(jì)進(jìn)行探討已有300年的歷史。市場經(jīng)濟(jì)又是信用經(jīng)濟(jì)，市場上的大宗交易都是以信用為基礎(chǔ)進(jìn)行的。國與國、企業(yè)和企業(yè)之間的大宗交易都是以信用為基礎(chǔ)進(jìn)行的。一個行業(yè)，包括餐飲業(yè)，要想真真正正地可持續(xù)發(fā)展，最重要的就是要建立起信用經(jīng)濟(jì)和契約經(jīng)濟(jì)。2006年中華人民共和國商務(wù)部公布了令餐飲行業(yè)非常振奮的信息，那就是餐飲業(yè)的營業(yè)額超過了一萬億。中式餐飲，也就是說酒樓業(yè)態(tài)、正餐業(yè)態(tài)占到四成，即四千億左右的營業(yè)額；快餐業(yè)態(tài)占到三成，即三千億的營業(yè)額；火鍋業(yè)態(tài)占

10、到三成營業(yè)額，有三千億左右。可以說餐飲業(yè)是一個大產(chǎn)業(yè)，這個產(chǎn)業(yè)要持續(xù)發(fā)展離不開信用經(jīng)濟(jì)。從操作層面上講，信用是建立在交易雙方履行承諾的基礎(chǔ)上，使其中一方擁有在延期支付的條件下，及時獲取商品、服務(wù)、貨幣的能力。比如，買房子，只要付一個首付就可以提前入住了，如果沒有完備的信用體系，如果沒有銀行按揭，沒有保險公司的保險，這種提前享受商品、服務(wù)、貨幣的能力是不存在的。餐飲業(yè)也應(yīng)該建立這樣一種信用體系。有信用做保證，才能完成交易。信用是市場發(fā)育的前提，守信是保證交易進(jìn)行的基礎(chǔ)，也是企業(yè)立業(yè)的根本。隨著中國經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展，人們越來越感覺到我們在誠信的問題上也出現(xiàn)了一定的麻煩。第二講 餐飲企業(yè)契約管理導(dǎo)論（

11、下） 2契約經(jīng)濟(jì)市場經(jīng)濟(jì)又是契約經(jīng)濟(jì)，契約產(chǎn)生效果的基礎(chǔ)是信用水平，顯然信用和契約是不可分的。沒有信用經(jīng)濟(jì)和契約經(jīng)濟(jì)，市場經(jīng)濟(jì)、市場秩序不可能健康、有序地發(fā)展。一個國家的市場經(jīng)濟(jì)秩序是由信用水平?jīng)Q定的。契約是指一個或一組承諾，法律承認(rèn)契約的履行義務(wù)。承諾是指以某種特定方式表示，作為或者不作為的意思。承諾有很多種，包括文字承諾、口頭承諾、心理承諾等。一旦承諾，應(yīng)全力以赴。 【案例1】前一段時間流行一本書把信交給加西亞，描寫的是美國獨立戰(zhàn)爭時期，美軍與西班牙軍隊之間有摩擦，當(dāng)時美軍首腦為了能夠化解矛盾，避免給雙方造成巨大損失，他要說服西班牙的將領(lǐng)放棄戰(zhàn)爭。有個叫加西亞的人知道西

12、班牙首領(lǐng)在哪兒，能夠把信轉(zhuǎn)交給他。加西亞拿到信以后，不辭勞苦，冒著生命危險，最后把這封信送到了西班牙的將領(lǐng)手中。加西亞信奉的信念是：一旦承諾，就全力以赴做到。 講到這里，我們更進(jìn)一步感到市場經(jīng)濟(jì)缺不了信用，缺不了契約。在商品經(jīng)濟(jì)中，人與人的關(guān)系體現(xiàn)在商品的交換中，這種交換行為在經(jīng)濟(jì)上的體現(xiàn)是交易，在法律上的體現(xiàn)是契約。所以有了法，有了信用，有了契約市場，經(jīng)濟(jì)才有完備的、完善的秩序。目前，中國的人力資源市場的法律環(huán)境還不太健全，還需要導(dǎo)入信用體系和契約體系，或者說需要建立信用經(jīng)濟(jì)和契約經(jīng)濟(jì)。隨著法律環(huán)境的不斷完備以及勞動法的出臺，對勞動者的保護(hù)越來越周全，越來越有利。這對企業(yè)來講也是一

13、個警示：該是注重契約的時候了。例如，不管企業(yè)是否與員工簽約，可以證明他是企業(yè)的員工，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)也逃脫不了干系。法律對勞動者的保護(hù)也就是對企業(yè)的約束。 （四）信仰體系 1信仰體系西方的市場經(jīng)濟(jì)有完備的法律環(huán)境，雖然有的時候法律有點呆板，但是這種呆板的法律規(guī)定對市場經(jīng)濟(jì)秩序的建立起到了重要作用。另外一個是信仰環(huán)境，包括信用環(huán)境和契約環(huán)境。信仰對經(jīng)濟(jì)秩序的建立與穩(wěn)定是非常重要的，沒有信仰對經(jīng)濟(jì)秩序的建立是不利的。外國的學(xué)者對中國的“嚴(yán)打”很不理解，他們認(rèn)為執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究、法律面前人人平等，法律就是法律，法律就是制裁違反法律的人，不存在所謂的嚴(yán)打和松打之別。當(dāng)然這個問題

14、涉及到習(xí)俗和信仰的問題，西方發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)與它的基督教的倫理也息息相關(guān)?；浇逃行叛觥⒂薪塘x、有儀式、有戒條。著名的摩西十戒，就是從信仰層次對人的行為的約束。有信仰、有戒條這對一個民族建立經(jīng)濟(jì)秩序、建立信用、建立契約是非常關(guān)鍵的。 2信仰缺失的代價中國在沒有這種宗教信仰的大背景下，企業(yè)容易出現(xiàn)問題，具體表現(xiàn)在要為信仰缺失付出代價。中國不乏各種各樣的法律，今天仍然保留著死刑，不能說處罰不重。在發(fā)達(dá)國家，保留死刑是被攻擊的。但是即便如此，為什么人們還會鋌而走險呢？中國的企業(yè)制度也是如此，制度非常之多，又非常嚴(yán)厲，但是為什么還是有很多人無視制度呢？這都是信仰缺失的代價。沒有信仰體系，人們不

15、知道什么是該為和不該為，所以造成很多人以身試法、鋌而走險。 【案例2】在一次國際專題討論會議上，美國的一個經(jīng)濟(jì)學(xué)者做了一個“出差回來報銷如何防止作弊”的報告。結(jié)果日本的一個經(jīng)濟(jì)學(xué)者說這還用研究嗎，這在日本根本就不是問題。美國的學(xué)者很吃驚。不久他去日本松下公司考察，正好是星期一的上午，有三個人前來報銷，報銷完畢接受了采訪，美國學(xué)者問他們，為什么不多報一點呢？那三個人都一致回答：那樣做還是人嗎？ 從這里可以看出，日本人是很有信仰的，有規(guī)范的，他們很自覺。所以信仰缺失，人們敢于鋌而走險。經(jīng)濟(jì)上不斷出現(xiàn)的大案和要案，與信仰缺失是分不開的。 【案例3】河北省有一個大的經(jīng)濟(jì)案

16、件，有一個管機電的官員，他貪污受賄的金額是470萬，他不要卡，不要其他的東西，他只要現(xiàn)金。他把錢存放在北京的家里，一捆一捆的，每個周末到北京來，看一看，欣賞欣賞，一分沒花。當(dāng)東窗事發(fā)的時候，他說當(dāng)我得到五萬的時候，沒人警告我，得到五十萬、五百萬的時候，還是沒人警告我，你們給我的權(quán)力太大了。 所以，沒有信念、沒有制約，肯定會出現(xiàn)問題，犯法的人不是不知道法律，不是不知道死刑，不是不知道違反法律的代價。為什么會屢屢出現(xiàn)這些問題呢，信仰缺失是很重要的一個要因。那么，企業(yè)該不該培育企業(yè)文化、企業(yè)的信仰？一個企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展、基業(yè)常青，應(yīng)該有自己企業(yè)文化的沉淀和培育，包括企業(yè)信仰的沉淀與培育。

17、有人認(rèn)為，中國企業(yè)和中國人是最講誠信的，但各種數(shù)據(jù)表明我們的企業(yè)和個人信用水平并不高。有的餐飲企業(yè)與個人也簽訂契約，人們也知道契約的嚴(yán)肅性，但為什么契約關(guān)系屢屢遭到破壞，履約率不高呢？有各種原因，但我們回到問題的原點，即信用經(jīng)濟(jì)、契約經(jīng)濟(jì)、信仰體系有問題，這就造成了履約率不高的事實。 三、專題設(shè)計內(nèi)容 如何應(yīng)用、用好契約？在餐飲業(yè)人力資源管理的四份契約課程中，我們將與您分享以下五部分內(nèi)容：第一是契約的背景分析，第二是勞動合同，第三是商業(yè)保密合同，第四是競業(yè)禁止合同，第五是心理契約。 1勞動合同企業(yè)與勞動者簽訂的最基本的合同叫勞動合同。 2商業(yè)保密合同技術(shù)

18、人員、管理人員，因涉及商業(yè)秘密，要與企業(yè)簽訂商業(yè)保密合同。 3競業(yè)禁止合同掌握著企業(yè)核心機密和核心專長的相關(guān)人員，因各種原因離職后，應(yīng)該履行競業(yè)禁止。 4心理契約一個企業(yè)如果只靠契約去約束和管理人，難度會比較大。畢竟要經(jīng)營，要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，不能天天打官司。最理想的模式和出路是“簽訂”心理契約。心理契約叫非合同的合同。在簽訂勞動合同、商業(yè)保密合同、競業(yè)禁止合同的基礎(chǔ)上，有一個合同是不以文字形式簽訂的，這個合同叫心理契約，也叫心理合同。 【案例4】麥當(dāng)勞在發(fā)展的初期，有一家企業(yè)以各種手段要挖克羅克手下的一個非常重要的人物，對方給的條件讓這個人很難拒絕。當(dāng)時這位重要人

19、物的回答是，你們的條件不錯，房子也給得很大，車也好，待遇也好，但是有一點你們給不了：克羅克的魅力。再好的條件，我也不愿意去，因為在這兒有我自己的舞臺，我才能發(fā)展，才能做強、做大、做久，我不會為短期的這些所得而動心。這就是克羅克與這位重要人物訂下的心理契約。 所以心理契約非常關(guān)鍵。 四、通過本課程您將學(xué)到 1理解和掌握勞動合同建立是對餐飲企業(yè)和工作人員雙方的約束，以及如何用好用活勞動合同管理工具。勞動合同對餐飲企業(yè)和對工作人員都有約束。合同管理工具，企業(yè)要了解，員工也要了解。我們不能夠一味地強調(diào)讓員工履約。企業(yè)不履約也是違法的。作為管理者要用好、用活勞動合同管理工具

20、。有些人認(rèn)為，我們的人事和檔案關(guān)系在人力資源部，店鋪的直屬上級是營運部門，因為店鋪要完成營運部門所下達(dá)的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而真正管理員工的是店長，是服務(wù)經(jīng)理，是廚師長，這些人沒有企業(yè)管理的意識，那么契約管理的鏈條就出現(xiàn)了斷裂。 2理解和掌握涉密人員為何要簽訂商業(yè)秘密保密合同，以及如何保護(hù)餐飲企業(yè)的專有技術(shù)（Know-How）。涉密人員要簽訂商業(yè)秘密保密合同，這是毫無疑問的。因為企業(yè)花了那么大的代價培育員工，花了那么多的心血、精力才形成了一點秘密、一點核心專長。如果員工有意無意地把企業(yè)的核心專長給泄露掉，應(yīng)該說是要負(fù)責(zé)任的。 3理解和掌握競業(yè)禁止合同既是規(guī)范行業(yè)秩序，又是維護(hù)企業(yè)

21、利益，還是保護(hù)個人權(quán)益的重要手段。管理人員和技術(shù)骨干在離職后，要履行競業(yè)禁止條款所約定的內(nèi)容，包括就業(yè)范圍、不能去相同類型企業(yè)工作的約束時間。這是企業(yè)對勞動者的約束，而企業(yè)約束個人要付出代價，要支付這個人相應(yīng)的報酬及補償金。 4使學(xué)習(xí)者理解和掌握心理契約雖然不是契約，但卻是餐飲企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。留住企業(yè)的員工有很多方法，包括制度措施、福利措施等。一個員工如果在企業(yè)里能夠得到很好的尊重、培訓(xùn)，能夠成長，一般人不會離開這樣的企業(yè)的。當(dāng)然如果待遇一般，在餐飲行業(yè)吃、喝、住慘不忍睹，學(xué)不到東西，肯定留不住人。因為員工會跟同行和朋友一起交流，這些東西很快就成為比較的砝碼。所以從

22、薪酬角度來說，工資、獎金和福利水平，應(yīng)該處在一個行業(yè)的前三名，而且所有的軟環(huán)境都要是優(yōu)秀的，這樣才能吸引和留住人。 五、學(xué)習(xí)對象 1中式快餐餐飲總裁、營運總監(jiān)、人力總監(jiān)、金牌店長、服務(wù)經(jīng)理、廚務(wù)經(jīng)理 2中式酒樓餐飲總裁、營運總監(jiān)、人力總監(jiān)、金牌店長、服務(wù)經(jīng)理、廚務(wù)經(jīng)理 3星級酒店人力總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、服務(wù)經(jīng)理、廚務(wù)經(jīng)理 【自檢1-1】目前餐飲業(yè)存在的最大問題是什么？_見參考答案1-1第三講 契約背景分析（上） 一、契約的背景分析 市場經(jīng)濟(jì)既是信用經(jīng)濟(jì)又是契約經(jīng)濟(jì)，餐飲企業(yè)的四個契約既是約束手段，又是管理工具。在信用經(jīng)濟(jì)和契約經(jīng)

23、濟(jì)都處于初級階段的人力資源市場，導(dǎo)入與應(yīng)用四個契約管理，既有現(xiàn)實意義，又有實踐意義。 （一）契約經(jīng)濟(jì)概述企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實體，無論是對內(nèi)還是對外都是以契約關(guān)系為核心的經(jīng)濟(jì)組織。 1企業(yè)內(nèi)部的契約關(guān)系企業(yè)與人之間是契約關(guān)系，在企業(yè)運行過程當(dāng)中，我們要投入人力資源，企業(yè)必然要與人簽訂契約，就形成了一種契約關(guān)系，企業(yè)要與人簽訂的合同也就是契約。對一般勞動者要簽訂勞動合同；對于涉密人員要簽訂商業(yè)秘密保密合同；對于管理層和經(jīng)理人要簽訂競業(yè)禁止合同；在合同基礎(chǔ)之上還有一個非合同的合同叫心理合同，也叫心理契約。一個企業(yè)至少要用好、用活這四個合同。Æ 企業(yè)與人的契約關(guān)系在企業(yè)運行過程

24、中表現(xiàn)為合同關(guān)系，合同確定了企業(yè)與人之間的行為準(zhǔn)則，界定了行為選擇的臨界點和行為規(guī)范的詳細(xì)內(nèi)容。Æ 產(chǎn)權(quán)要素的契約關(guān)系企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)權(quán)要素也是契約關(guān)系。產(chǎn)權(quán)要素是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，也就是說構(gòu)成經(jīng)營和權(quán)力的要素。如一個母公司下屬的幾個子公司之間的關(guān)系是財產(chǎn)關(guān)系，這就決定了彼此之間的經(jīng)濟(jì)往來要有契約關(guān)系來約束。Æ 組織架構(gòu)的契約關(guān)系組織架構(gòu)在表現(xiàn)形式上，通過分工協(xié)作表現(xiàn)為不同職位和崗位的責(zé)、權(quán)、利。它要通過契約關(guān)系來體現(xiàn)與規(guī)范。Æ 崗位之間的契約關(guān)系通過契約關(guān)系可以把崗位之間的關(guān)系定格為契約關(guān)系。既要把每個崗位的責(zé)、權(quán)、利契約化又要把不同崗位間責(zé)權(quán)利契約化，以建立崗位之

25、間全面契約關(guān)系。 2企業(yè)外部的契約關(guān)系企業(yè)與外部也是一種契約關(guān)系。Æ 債權(quán)與債務(wù)契約關(guān)系一個企業(yè)做營運、做經(jīng)營，不可能沒有債權(quán)、債務(wù)的關(guān)系，企業(yè)要投入生產(chǎn)要素，生產(chǎn)出產(chǎn)品和服務(wù)，這一過程顯然要與外部發(fā)生債權(quán)、債務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系用契約來約束就形成了企業(yè)與外部的契約關(guān)系。Æ 企業(yè)與供應(yīng)商的契約關(guān)系餐飲企業(yè)也要與各種供應(yīng)商發(fā)生關(guān)系，用契約來約束就形成了彼此之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。 【案例】國際知名公司麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克有一個供應(yīng)商，即戰(zhàn)略伙伴叫辛普勞，辛普勞為麥當(dāng)勞供應(yīng)了半個世紀(jì)以上物資。他們之間沒有合同，只有承諾。辛普勞的公司今天在麥當(dāng)勞供應(yīng)的營業(yè)額達(dá)到了

26、52億美元。這種承諾就是一種責(zé)、權(quán)、利的關(guān)系。 所以一個企業(yè)的發(fā)展離不開跟供應(yīng)商之間的配合關(guān)系。企業(yè)與供應(yīng)商之間應(yīng)該建立一種平等的契約關(guān)系。Æ 企業(yè)與社區(qū)的契約關(guān)系任何企業(yè)運營都離不開地區(qū)與地點的概念，每一個餐飲企業(yè)的經(jīng)營都是在特定的省市區(qū)域來進(jìn)行的，這個區(qū)域小到街區(qū)、社區(qū)。企業(yè)要與社區(qū)發(fā)生往來關(guān)系，這種關(guān)系用契約來約束，目的是使企業(yè)的利益少受到侵害。Æ 企業(yè)和政府的契約關(guān)系任何企業(yè)運營都要接受政府主管部門的指導(dǎo)，企業(yè)與政府主管部門也有一些契約的關(guān)系，企業(yè)用契約來約束和政府部門之間的關(guān)系實際上是為了提高企業(yè)的運行效率和維護(hù)自身的利益。 3經(jīng)濟(jì)契約與勞動契

27、約企業(yè)內(nèi)部的契約關(guān)系雖然有諸多的內(nèi)容，但最重要的關(guān)系是與人的契約關(guān)系。企業(yè)與人的契約關(guān)系規(guī)定了雙方的責(zé)、權(quán)、利，在這個基礎(chǔ)上才產(chǎn)生其他的相互關(guān)系。只要界定好了企業(yè)與人之間的責(zé)權(quán)利，其他的關(guān)系是應(yīng)該能夠派生的。企業(yè)簽訂勞動合同的目的主要是通過制度化與規(guī)范化的約束來調(diào)整勞動關(guān)系。簽訂勞動合同的目的不是為了要與員工，或者員工要與企業(yè)發(fā)生糾紛，要打一場官司，而是為了遵守一個規(guī)則，維護(hù)一個秩序，規(guī)避彼此之間的不愉快。當(dāng)然，一旦出現(xiàn)不愉快和勞動糾紛，可以以合同來做一個比較公平、公道的論斷。今天的勞動合同糾紛不斷，所以有的企業(yè)很狼狽，很被動。而簽訂契約可以最大限度地避免因事實勞動關(guān)系而造成的糾紛，這對于抑制

28、我國目前勞動爭議與勞動糾紛的不斷上升趨勢具有現(xiàn)實意義！一句話，沒有合同不行，合同不到位不行，簽定合同沒有訓(xùn)導(dǎo)不行，簽定合同沒有管理不行，簽定合同沒有價值鏈還是不行。 （二）勞動關(guān)系分析 1勞動關(guān)系勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種關(guān)系包括經(jīng)濟(jì)關(guān)系、法律關(guān)系、人事關(guān)系。勞動關(guān)系的實質(zhì)是企業(yè)與勞動者的一種博弈與制約。Æ 經(jīng)濟(jì)關(guān)系經(jīng)濟(jì)關(guān)系是指勞動者通過勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時獲得薪酬收入，實現(xiàn)勞動力付出的補償。企業(yè)的目的是盈利，勞動者加入到企業(yè)里邊是為了在實現(xiàn)自身價值的同時得到一份比較理想的收入。為此勞動者也要付出代價，也就是勞動時間

29、，一天當(dāng)中，在規(guī)定的時間內(nèi)，要做的工作內(nèi)容、工作流程、工作作業(yè)，獲得了一份比較理想的勞動收入，當(dāng)然還要獲得成長和發(fā)展的機會，這是個人與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。Æ 法律關(guān)系勞動者一旦與企業(yè)簽訂了勞動契約，實際上雙方就是法律關(guān)系，是指對當(dāng)事雙方都有約束力的法定權(quán)利與義務(wù)。很多的企業(yè)都沒有契約輔導(dǎo)，勞動者都沒有仔細(xì)讀懂條款就簽約，簽了之后就束之高閣。其實在合同實施過程中，有很多內(nèi)容是可以導(dǎo)入進(jìn)去的。合同對勞動者和企業(yè)來說都是一個非常適用的管理工具，只要把前提鋪墊好，在管理工具層面上就會得心應(yīng)手。Æ 人事關(guān)系簽訂契約的時候沒有輔導(dǎo)，不嚴(yán)肅，不到位，執(zhí)行起來有缺陷，這就是造成履約率不高的

30、重要原因。一旦雙方簽訂了勞動合同，企業(yè)與個人不但形成了一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系和法律關(guān)系，也與企業(yè)之間形成了一種人事關(guān)系。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對人的管理基本是勞動人事管理。但現(xiàn)在企業(yè)和員工之間的人事關(guān)系比過去稍稍淡漠了一點，但是人事關(guān)系是確定的。人事關(guān)系是指雙方形成的勞資關(guān)系、檔案關(guān)系。勞動者與用人單位的關(guān)系始終處在對立統(tǒng)一的矛盾體中，雙方在為獲得自身利益的同時還要實現(xiàn)彼此之間的平衡。平衡既有社會的因素，也有勞資雙方的較量。目前，每一個城市都規(guī)定了最低的勞動就業(yè)保證金。北京是600多元錢，而收入低于保證金的工作是招不到人的，其他城市也一樣。社會就業(yè)保障金的層次越來越高，也讓企業(yè)的工資水平越來越高。還有一

31、個就是人才短缺，企業(yè)彼此之間為了搶奪有限的人力資源而進(jìn)行價格戰(zhàn)。而一個企業(yè)營業(yè)額的上升很難，售價也很難改變，房租卻不斷地上升，人力成本也不斷地上升，待遇、工資水平越來越高，企業(yè)越來越難以吸納和消化，這是不得不面對的社會環(huán)境。很多企業(yè)為了留住老員工，加大培訓(xùn)的投入，提高工齡工資，工齡工資從幾十塊錢到上百元不等。有的老員工如果不能向管理層升遷，到一定程度上也是一個很麻煩的事情。其實對待老員工，如果他走不了管理通道就不如讓他走技術(shù)通道，走不了技術(shù)通道可以付出大量的精力去培訓(xùn)他，因此企業(yè)需要大量的基層培訓(xùn)師。 2市場化的勞動關(guān)系在我國非公有制領(lǐng)域，勞動關(guān)系一開始就是典型的市場化的關(guān)系。勞動關(guān)

32、系的市場化有六個特點：Æ 勞動雙方的主體關(guān)系問題這是典型的勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系。即使跟自己的同學(xué)在一起創(chuàng)業(yè)，一起做事情，雙方之間首先是雇傭關(guān)系，其次才是同學(xué)關(guān)系。因為企業(yè)不是慈善機構(gòu)。Æ 勞動力的資源配置問題勞動力的價格由市場價格來決定。比如廚師，由于粵菜本身的售價偏高，粵菜廚師的工資水平也高。其他菜系的廚師要相對的差一點，這就是一種供求關(guān)系。Æ 關(guān)于身份等級的問題在所有的人才當(dāng)中，最難培育的是店長。因為店長是個復(fù)合型人才，他既要懂服務(wù)，又要懂廚務(wù)，也要懂行政管理。這樣的人才的價格水平，差不多是從兩千到上萬。今天兩千塊錢還能招到店長，那個店的層次可能太低了。當(dāng)然每個

33、城市又不一樣。所以從兩千元錢到上萬元不等，這關(guān)鍵取決于他的稀有程度。越稀缺，價格就越攀升。關(guān)于身份等級問題，原來叫人事部和勞動部，現(xiàn)在叫勞動和社會保障部。原來把職工分為干部階層和工人階層，這在國營企業(yè)當(dāng)中劃分得非常清楚。在民營企業(yè)不太重視人的資質(zhì)，是干部也是工人，所以在身份和等級問題上，在非公有制企業(yè)概念是模糊的。Æ 關(guān)于就業(yè)歧視問題在民營餐飲企業(yè)里，不存在對農(nóng)村勞動力的就業(yè)歧視，餐飲業(yè)使用大量的從農(nóng)村來的孩子，這是很正常的現(xiàn)象。Æ 勞動力價格的決定麥當(dāng)勞、肯德基的店里經(jīng)常有四十歲、五十歲開外的人做小時工。20世紀(jì)80、90年代香港不像大陸這邊，快餐、酒樓、酒店里面齊刷刷的

34、都是小伙子、小女孩，他們都是那種年齡層次落差很大的一支勞動隊伍。而在今天大陸也已經(jīng)看到了這種現(xiàn)象，所以發(fā)達(dá)國家和發(fā)達(dá)地區(qū)的昨天和前天，就是我們的今天和明天。不是人口絕對的短缺，而是適合做這個行業(yè)的人絕對的稀少。在稀少的情況下，勞動力價格就會往上走。每年的第一個季度是企業(yè)的財政年度，財政年度過后，企業(yè)和員工之間必須有一個說法：漲不漲工資，不漲工資就走一片。Æ 勞動契約關(guān)系企業(yè)保留解雇員工的權(quán)利，員工保留辭職的權(quán)利，雙方是對等的。以上這種新型的勞動關(guān)系是對傳統(tǒng)國有體制僵化勞動關(guān)系的一種背叛，當(dāng)然，要建立健全、合理、健康的勞動關(guān)系還有很長的路要走！現(xiàn)代社會的勞動關(guān)系應(yīng)是相互平等、同步發(fā)展的

35、和諧關(guān)系！ （三）和諧關(guān)系的建立建立和諧的勞動關(guān)系對我們中國這個剛剛走向市場化的國家有非常重要的作用。企業(yè)與勞動者之間是雇用與被雇用關(guān)系，是矛盾的兩個方面，基于這樣的一個定論，它必然存在著合作和沖突。怎么解決合作和沖突，就構(gòu)成了一種企業(yè)對勞動關(guān)系的管理，包括契約的管理。最原始狀態(tài)的勞動關(guān)系表現(xiàn)為以下這三個方面： 1合作關(guān)系合作關(guān)系是一切關(guān)系的基礎(chǔ)，沒有合作，其他關(guān)系也無從談起。合作的前提就是要滿足雙方的需要，只有滿足雙方的需要，合作才成為可能。合作是自愿的，不是強迫的，雙方是平等的。 【案例2】在中國很多工廠，工人的工作時間超長，有的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過8小時。筆者曾去過很多

36、工廠，晚上九點多鐘，車間里依然燈火通明，工人的工作時間從早八點到晚十點，甚至更長，而沒有相應(yīng)的補償，這在勞動關(guān)系上是不平等的。 中國的民營企業(yè)包括中國的餐飲企業(yè)，勞動時間的問題一定要明確?，F(xiàn)在，16歲、18歲以下的孩子挺多的，有的人說自己18、19歲了，其實年齡根本不到。18歲以下的小孩都沒有簽約的資格，如果簽了約，這是不合法的。 2沖突關(guān)系企業(yè)和個人雙方都是為各自的利益而工作，雖然有合作的一面，但在實現(xiàn)各自的利益時，就肯定會出現(xiàn)不和諧的東西，可能在利益和期望上就會出現(xiàn)分歧，這就是沖突。沖突有常規(guī)性的沖突，也有激烈性的沖突。常規(guī)性沖突表現(xiàn)為摩擦，激烈性沖突可能會出現(xiàn)比較過激

37、的行為。如何解決企業(yè)和勞動者之間的沖突，這是人力資源部門的工作內(nèi)容之一。 3力量元素力量是企業(yè)與勞動者在沖突中起決定作用的因素，是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)、期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。力量元素就是雙方力量對比，一方面是勞動力市場的力量，另一方面就是企業(yè)和員工之間雙方力量的對比。隨著力量對比的轉(zhuǎn)化，雙方重新確定合作的內(nèi)涵。企業(yè)與勞動者之間本身應(yīng)該是一種和諧的關(guān)系，當(dāng)然也有不和諧的因素，在不和諧因素出現(xiàn)的背景下，應(yīng)該尋求怎么去解決，這是人力資源工作的內(nèi)容。第四講 契約背景分析（下） （四）契約管理工具勞動契約管理既強調(diào)企業(yè)對勞動契約的執(zhí)行，又強調(diào)員工

38、對勞動契約的遵守。 1勞動契約詮釋勞動契約是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的契約。勞動契約作為一種民事法律行為，是受法律保護(hù)的，應(yīng)建立在勞動者與用人單位平等協(xié)商、意思表達(dá)一致的基礎(chǔ)上，遵循自愿、公平、誠信的原則。中華人民共和國勞動合同法把勞動合同單獨立法，應(yīng)該說國家對勞動法是非常重視的。勞動法的強制性告訴企業(yè)和個人：違約意味著侵權(quán)，違約就意味著承擔(dān)賠償責(zé)任。 2勞動契約的現(xiàn)狀由于勞動力長期供大于求，勞動者在就業(yè)過程中面臨著用人單位：Æ 不簽勞動合同如果不簽勞動合同，對企業(yè)和個人都不是好事。Æ 隨意解除合同有很多企業(yè)即使與員工簽訂了自己制

39、定的那種非正式、非正規(guī)的合同，也是隨意解除。Æ 濫用試用期企業(yè)權(quán)力太大，濫用試用期。而國家規(guī)定，試用期最長不許超過六個月，企業(yè)一般規(guī)定試用期在一至三個月，如果濫用試用期，說明企業(yè)是有問題的。Æ 合同流于形式有的時候不是企業(yè)不想遵守合同，也不是員工不遵守合同，而是因為缺乏對員工和對合同的管理及對合同內(nèi)容的訓(xùn)導(dǎo)、答疑和講述等，使合同流于形式，形同虛設(shè)。Æ 惡意拖欠工資在很多不規(guī)范的企業(yè)里，確確實實出現(xiàn)過拖欠員工工資的現(xiàn)象，這不僅使員工的權(quán)力受到侵害，企業(yè)也同樣付出了代價。這樣的企業(yè)招不到人，也留不住人。Æ 社會保險不全企業(yè)如果回避為員工上保險的事情，就是侵害

40、勞動者的權(quán)益。以上這些問題都嚴(yán)重地?fù)p害了勞動者的權(quán)益，對企業(yè)來說也未必是好事。企業(yè)一旦與員工簽訂了勞動合同，就存在著實際上的勞動關(guān)系。中華人民共和國勞動合同法是這樣規(guī)定的：如果企業(yè)與員工沒有簽訂勞動合同，也視為用人單位與勞動者簽訂了，這是無固定期限的勞動合同。所以企業(yè)應(yīng)及時補辦書面契約合同，這是企業(yè)回避不了的責(zé)任。 3勞動契約管理企業(yè)與員工應(yīng)該建立制度化的管理關(guān)系，應(yīng)該重視對勞動契約的管理，因為國家已經(jīng)用立法的形式對勞動契約進(jìn)行管理，員工也應(yīng)該重視勞動契約管理，一旦簽訂了勞動合同就意味著承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。勞動契約規(guī)范著企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)在招募、培育、使用人才的時候，都需要簽訂契

41、約。 【案例3】有的企業(yè)在招聘時喜歡變相地夸大自己的企業(yè)，等到員工入職以后，一看根本不是當(dāng)初所鼓吹的那樣，一個月、三個月、半年以后，員工就會產(chǎn)生失望情緒，轉(zhuǎn)而離開，企業(yè)又得重新去招募人才。如此周而復(fù)始，企業(yè)總是不斷地招人，卻始終招不到合適的人才，于是，很多企業(yè)抱怨市場上人才太少了。 所以企業(yè)在招募人才的時候，應(yīng)該跟應(yīng)聘人說清楚，不要夸大事實。一個企業(yè)能夠基業(yè)常青的關(guān)鍵是能夠發(fā)現(xiàn)和培育人才，如果你想留住人，想可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)建立培訓(xùn)體系、升遷體系、考核體系。在使用人才問題上，可以破格。要想企業(yè)能夠良性發(fā)展，應(yīng)建立起一個人才培育和成長的梯隊，人力資源部門要對員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。跨

42、國公司跟中資企業(yè)最大的不同就是它為員工建立了終身培訓(xùn)計劃和方案。因為人才很難招到，人力資源匱乏，如果企業(yè)再沒有很好的培訓(xùn)機制、培訓(xùn)功能，企業(yè)的品質(zhì)服務(wù)、清潔水平會大打折扣。 【案例4】麥當(dāng)勞、肯德基、希爾頓、喜來登、半島集團(tuán)等等這些知名企業(yè)，它們?yōu)槭裁从羞@么好的品質(zhì)，即使他們?nèi)际褂弥?、老年人。但是它的整體水平依然沒下降，這與它們的訓(xùn)練體系有很大的關(guān)系。星級酒店的人員流動也很頻繁，為什么酒店的服務(wù)水平和綜合素養(yǎng)依然能夠保持住呢？這得益于他們非常正規(guī)的訓(xùn)練體系和訓(xùn)練內(nèi)容。 一旦一個人被重視，在重視的基礎(chǔ)上有職業(yè)生涯規(guī)劃，在職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上有一套培訓(xùn)、升遷和發(fā)展的梯級的制

43、度，這個企業(yè)肯定能夠留住人才、良性發(fā)展。 【自檢2-1】今天的勞動力市場明顯供大于求，因此，勞動者在勞動過程中可能會面臨哪些來自勞動單位的問題？_見參考答案2-1 （五）契約約束關(guān)系勞動合同也稱勞動契約，是用人單位與勞動者之間依法所簽訂的具有法律效力的文字文件。勞動合同一旦簽訂，對企業(yè)和個人都是有約束力的。 1勞動合同的作用勞動合同在勞動關(guān)系中起了非常重要的作用，但不是全部作用。企業(yè)和員工簽訂的關(guān)系之一是勞動關(guān)系，還有其他的關(guān)系，比如人事關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系，都是企業(yè)和員工之間關(guān)系的一部分，所以勞動關(guān)系只是其中的一部分。勞動合同是以法律形式明確當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的約束性

44、文件。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位所安排的工作，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬，這種彼此之間的關(guān)系顯然產(chǎn)生了勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的法律關(guān)系，這就是勞動合同的作用，它對雙方都是有約束力的。 2建立和諧勞動關(guān)系和諧勞動關(guān)系的建立應(yīng)以勞動合同為基礎(chǔ)。一個企業(yè)與員工是否是一種和諧的勞動關(guān)系，從以下八個方面來衡量。Æ 企業(yè)自我約束，執(zhí)行勞動合同內(nèi)容規(guī)范用工行為合同簽訂了以后，企業(yè)就要約束自己，真正執(zhí)行勞動合同的內(nèi)容與規(guī)范。企業(yè)要重視兩個問題。一個就是勞動時間問題；另一個就是勞動報酬問題?？赡苓@兩點對企業(yè)的壓力比較大。餐飲業(yè)本身屬于勞動密集型，勞動時間比較長，比較辛苦，而工資水平在服務(wù)

45、領(lǐng)域內(nèi)屬于中下游，這是企業(yè)需要努力改善的。Æ 建立協(xié)商的制度簽訂合同以后，一旦環(huán)境和合同執(zhí)行的主體發(fā)生了變化，那么雙方應(yīng)有一個很好的協(xié)商的通路，能夠平等地協(xié)商。Æ 要嚴(yán)格執(zhí)行合同，保證勞動者的勞動權(quán)益這里有一個比較敏感的問題，就是公休和休息日的問題。這個問題是要解決的，因為勞動法有相關(guān)的規(guī)定。但是行業(yè)的特點告訴我們，我們不可能做到節(jié)假日都得休息，因為別人休息正好是我們這個行業(yè)生意最好的時候。所以企業(yè)可以在休息日的問題上有一些其他的措施或者策略來做保證，反之就容易出現(xiàn)摩擦。Æ 尊重員工的權(quán)益包括對勞動者精神文化權(quán)益的維護(hù)，最重要的是關(guān)心員工的心靈。Æ 妥善

46、解決矛盾通過有效的溝通來化解各種矛盾。矛盾是肯定要產(chǎn)生的，因為員工與企業(yè)之間有各自不同的利益，雖然大家為了一個同樣的目標(biāo)走到一起來進(jìn)行合作，但是這當(dāng)中摩擦是不可避免的。所以要通過有效溝通來化解相關(guān)的矛盾。Æ 養(yǎng)成換位思考的習(xí)慣換位思考能夠讓我們在很多問題上迎刃而解，站在對方的層面、立場去思考的時候，很多事情是可以解決的。Æ 員工資產(chǎn)的升值一個企業(yè)回報員工的貢獻(xiàn)除了給他提供一個發(fā)展的舞臺以外，還要培養(yǎng)他。比如有很多年輕的就業(yè)者，他們剛到企業(yè)來的時候，真是什么都不知道，經(jīng)過企業(yè)的培訓(xùn)，包括對他的使用、發(fā)展，我們也會發(fā)現(xiàn)他的個人價值，他的無形資產(chǎn)增長了許多，因為他得到了鍛煉，所以

47、企業(yè)是有貢獻(xiàn)的。Æ 工作氛圍的建立就是建立愉快的工作環(huán)境和工作氛圍，在這個問題上可能我們要借鑒一下香港的一些經(jīng)驗。 【案例5】香港人做事非常的努力，不用做思想工作，一旦到點、到時以后，他們會努力地工作，很賣命的去做事情。香港的廚房面積小，作業(yè)的密度和頻率很高，人與人的工作關(guān)系非常簡單：做。管理上就三個字：知、能、為。不知，培訓(xùn)讓你知；不能，培訓(xùn)讓你能；知能不為，兩個字：走人。非常通俗，非常實際。一個人一旦就業(yè)，和他不就業(yè)的狀態(tài)、生活水平完全不是一回事。所以一旦有了一份工作，很多人會很珍惜這份工作，很努力地去做事情。 工作氛圍的建立很關(guān)鍵，從我國香港地區(qū)、新加坡的工作關(guān)系，實

48、際上折射了另外一層含義：先創(chuàng)造財富，再分配財富，工作關(guān)系簡單，做事情，創(chuàng)造財富。員工做到了，企業(yè)就做到了。不像中國的企業(yè)，特別是國營企業(yè)，人際關(guān)系比較復(fù)雜，人們把大量的心思用到了彼此之間的勾心斗角上，太累了。香港人的平均壽命超過大陸人的平均壽命，因為壽命與人的心情是成正比的，心情好，壽命長，心情不好，會折壽。所以當(dāng)我們喜愛一個工作的時候，很多人會喜愛那個氛圍，不喜愛一份工作的時候，是不喜愛那個氛圍，討厭去工作。這八個方面是衡量是否建立了和諧勞動關(guān)系的一個尺度。既然勞動合同對企業(yè)和對員工都有約束力，在供大于求的年代，要強調(diào)企業(yè)遵守合同；在勞動力供不應(yīng)求的年代，應(yīng)強調(diào)勞動者遵守勞動合同。但如果過分

49、強調(diào)某一方遵守合同，而忽略對另一方遵守合同的教育，都不會收到理想的效果。在今天勞動力供不應(yīng)求的情況下，我們應(yīng)該強調(diào)勞動者要遵守勞動合同。 第五講 解析勞動合同（上） 二、解析勞動合同（上） 勞動合同是企業(yè)與員工簽訂的契約，是實現(xiàn)企業(yè)管理的手段，它與制度對接，有雙重作用。勞動合同也有標(biāo)準(zhǔn)合同和自擬合同（之分）。 （一）契約支持管理契約是從法律的角度來調(diào)整和約束企業(yè)的用工制度。從企業(yè)角度講，企業(yè)與勞動者之間要建立平等的契約關(guān)系，才能規(guī)范企業(yè)自身和勞動者的行為。那么，企業(yè)和員工之間應(yīng)建立什么樣的一種關(guān)系呢？ 1君子協(xié)定，和諧相處首先勞動合同是一種君子

50、協(xié)定，目的是讓企業(yè)和員工之間和諧相處。雙方簽訂勞動合同是自愿的，是平等的。訂立勞動合同不是一方強加于另一方，而是雙方在平等原則下明確各自的權(quán)利和義務(wù)。履行勞動合同要遵守誠信與合法的原則，雙方都享有權(quán)利和義務(wù)，在這樣的基礎(chǔ)上才能建立和諧勞資關(guān)系。 2有言在先，事過不悔勞動合同一旦簽訂，雙方就形成一種契約關(guān)系，雙方都應(yīng)該嚴(yán)肅認(rèn)真地對待，勞動合同簽訂對企業(yè)和個人都有約束力，雙方只有講誠信才能杜絕和減少違約行為。合同確立之后，一切都以合同為準(zhǔn)則，任何一方的違約和不誠信都應(yīng)該受到制裁。今天的勞動仲裁部門越來越重視保護(hù)員工的利益，所以企業(yè)應(yīng)該補課了，應(yīng)該認(rèn)真和神圣地對待合同。 3一紙在

51、手，說理有據(jù)勞動合同一經(jīng)簽訂就產(chǎn)生法律效力。當(dāng)勞資雙方產(chǎn)生了糾紛后合同就成為解決糾紛的依據(jù)，因為合同條款是雙方的承諾。處理勞動糾紛時會根據(jù)勞動合同進(jìn)行處理，當(dāng)然前提是勞動合同必須是有效合同。如合同條款符合法律規(guī)定，簽約人有民事能力等。 （二）契約制度對接管理者要正確認(rèn)識勞動合同的作用，雖然勞動合同是企業(yè)管理的手段，但一紙合同并不是企業(yè)管理的全部。勞動合同僅是員工進(jìn)入企業(yè)前與企業(yè)所簽訂的協(xié)議，是約定雙方相互權(quán)利與義務(wù)的一種手段，但合同并不等同于全部管理，在管理范疇內(nèi)合同管理僅是管理的一個分支。企業(yè)要實現(xiàn)高效管理，就要實現(xiàn)勞動合同與企業(yè)制度的對接，應(yīng)建立一套合法的、人道的、健全的管理制度

52、。這里涉及到勞動條件、勞動保護(hù)和工作內(nèi)容，包括合同期限、違約責(zé)任、合同終止、勞動紀(jì)律和勞動報酬。這是合同條款里最基本的內(nèi)容。勞動合同與企業(yè)制度相比，作用是不一樣的，二者不可偏廢。 1與作息制度對接合同約定勞動者的勞動時間，約定是在國家規(guī)定的勞動時間的基礎(chǔ)上做出的，保證員工應(yīng)該有的休息日和工作日，使員工享有各種假期的權(quán)利；企業(yè)作息時間應(yīng)符合合同約定，否則員工有權(quán)提出異議。這樣在合理、合法基礎(chǔ)之上，一旦出現(xiàn)了問題，對雙方都能夠說得清楚，所以合同也成為一個制度管理的工具。 2規(guī)定獎懲的原則勞動合同與獎懲制度對接，即通過法律的形式來規(guī)范對員工的獎懲，也有操作意義。在勞動合同中，對獎

53、懲只規(guī)定了原則，在企業(yè)實際運行中還需要相應(yīng)的、多元的、完備的獎懲制度。合同當(dāng)中可以把這些東西作為附件加入合同。勞動合同與獎懲制度的作用不同，前者是用法律來保障員工的合法權(quán)利，后者則是企業(yè)具體的操作條例。 3與工資制度對接崗位設(shè)計、勞動技能設(shè)計、工資獎金與福利，這是可以與合同對接的。不同的崗位、不同的工作內(nèi)容有不同的工資和薪酬水平。但合同不可能詳盡規(guī)定工資數(shù)額、升級方式，要運用企業(yè)具體制度予以規(guī)定。 4與安全制度對接對于員工勞動保護(hù)和勞動條件的條款，企業(yè)要有完善的設(shè)備設(shè)施來實現(xiàn)自己所承諾的內(nèi)容。關(guān)于員工工作的安全保護(hù)上，企業(yè)要有各種制度措施來保障，否則企業(yè)就容易違約。我們對員

54、工提供的勞動保護(hù)以及勞動保護(hù)基礎(chǔ)之上的各種措施，都可以通過勞動合同與安全制度的對接來實現(xiàn)對安全制度的執(zhí)行。 （三）勞動合同的類型勞動合同包括標(biāo)準(zhǔn)合同和自擬合同。標(biāo)準(zhǔn)合同是勞動部門有標(biāo)準(zhǔn)的范本，自擬合同是企業(yè)自擬的。 1標(biāo)準(zhǔn)合同標(biāo)準(zhǔn)合同是勞動部門認(rèn)可的合同，當(dāng)然，有些條款也給企業(yè)和個人相當(dāng)大的彈性。標(biāo)準(zhǔn)合同本身是一個完整的范本和模板，我們以它為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上結(jié)合我們的行業(yè)特點和企業(yè)的特點。標(biāo)準(zhǔn)合同的使用對于完善合同條款、明確當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、減少因當(dāng)事人欠缺法律知識而出現(xiàn)的各類糾紛具有規(guī)范和指導(dǎo)作用。 2自擬合同企業(yè)可根據(jù)需要擬定合同，但要避免產(chǎn)生以下錯誤：一是

55、霸王合同。企業(yè)擺出強勢態(tài)度，認(rèn)為自己掌握著話語權(quán)，怎么說都說了算，員工處于被動和從屬地位。二是暗箱操作。只從企業(yè)利益出發(fā)，忽視員工的權(quán)利，這樣的合同由于其條款內(nèi)容與法律相抵觸屬無效條款。三是生死合同。有的企業(yè)與員工定生死合同。不按法律有關(guān)規(guī)定履行生命安全義務(wù)，竟然有“工傷概不負(fù)責(zé)任”的條款，旨在逃避法律責(zé)任。這也是不允許的。四是賣身合同。即規(guī)定員工在幾年內(nèi)或更長時間不允許跳槽、求職者的一切行動都要聽從用人單位的安排等限制人身自由的約定。這也是不可以的，是違法的。還有的企業(yè)與員工簽訂兩份合同：一份是對付有關(guān)部門的，另一份是實際操作的，在勞動過程中真正執(zhí)行的是另一份合同。這些都是不可以的。每個城市

56、的勞動部門都有勞動合同標(biāo)準(zhǔn)的版本。參照標(biāo)準(zhǔn)合同，其中有彈性的部分，由企業(yè)和員工商定，合同問題是要協(xié)商解決的。關(guān)于企業(yè)的自擬合同，如果出現(xiàn)霸王合同、暗箱操作以及生死合同、賣身合同、雙面合同，那么對企業(yè)來講是不利的，這樣的做法應(yīng)該徹底杜絕和改變。 【自檢2-2】勞動合同有哪些類型？_見參考答案2-2 第三講勞動合同的解析及履行 一、解析勞動合同（下） （一）事實勞動關(guān)系在很多企業(yè)存在著不與員工簽訂勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象，這種情況在法律上稱為事實勞動關(guān)系。由于沒有勞動合同的約束，極易產(chǎn)生勞動糾紛。沒有勞動合同，一旦產(chǎn)生糾紛，法律是以事實勞動關(guān)系為前提

57、作判決的。為保護(hù)勞動者合法權(quán)利不受侵害，勞動和社會保障部2005年頒布了關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，明確了用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，而認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照以下內(nèi)容：Æ工資支付憑證或記錄、職工各項社會保險記錄；Æ用人單位向勞動者發(fā)放的工作證以及相關(guān)資質(zhì)；Æ勞動者填寫的用人招工招聘登記表以及報名表；Æ勞動者在用人單位每周、每月、季度考勤記錄；Æ其他勞動者的旁觀證言同樣是有利的證據(jù)。以上這些就是原始的憑證、依據(jù)。上述規(guī)定基本杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發(fā)生勞動爭議后求助無門的情況，企業(yè)逃避責(zé)任的空間更狹小了。一個企業(yè)如果想做正確的事，把企業(yè)做大、做強、做久，首先應(yīng)該冷靜下來，仔細(xì)地與員工簽訂勞動合同。我們國家仲裁機關(guān)或司法機關(guān)對事實勞動合同的仲裁有以下這些原則：Æ如果雙方繼續(xù)維持勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)與勞動者補簽勞動合同。即一旦發(fā)生糾紛，雙方同意繼續(xù)維持勞動關(guān)系，那么補簽勞動合同。Æ如果勞動者拒絕與用人單位簽約，用人單位可以不付補償金；如果勞動者想簽，但用人單位不想簽，用人單位要支付補償金。Æ用人單位或勞動者不具備簽訂勞動合同條件的事實勞動