人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)初級考試真題答案附后

1、一、單選題（共 60 題，每題 1 分。每題的備選答案中，中有一個最符合題意）1影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。A.個人體驗B.教育背景C.遺傳D.教養(yǎng)方式2、理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（）A、語言能力B、推理能力C、演繹能力D、關(guān)系類比能力3、最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是（)A.情緒B.面部表情C.身體表情D.言語表情4弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括（)A.認知：B.情感C.體驗D.行為傾向5.西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、（）情緒性和創(chuàng)造性。A、開放性B、公正性C、忠誠性、D、獨立性6、為了完成一項任務(wù)而組成的項目管理小組屬于：（

2、）A、指揮團體B、任務(wù)團體C、非正式團體D、聯(lián)誼團體7戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調(diào)，可通過改變認知的重要性來實現(xiàn)，以下屬于這種做法的是（）。A.吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B.生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C.我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D.放松和保持體型比擔(dān)心 30 年后患癌更重要8、一個人在工作時若有其他人在場，那么他的績效受到的影響是（）:A、績效水平下降 B、績效水平上升 C、績效水平?jīng)]什么變化 D、績效水平的變化要視工作任務(wù)的性質(zhì)而定9在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為（）。A.信息編碼B.信息接受C.信息接

3、收D.信息反饋10在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為（）。A.宗教型B.社會型C.政治型D.理論型11在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視12、 能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標 準是（）A.工作滿意度B.工作投入度C.組織忠誠度D.以上都不是13、以下關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是（）；A、 工作滿意度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿意度水平B、 工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C、工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個

4、釋放情緒的正式渠道D、工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案14、下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是（）A. 該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得B. 該模型認為工作滿意度是多維的C. 該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D. 該模型強調(diào)在調(diào)查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面性15、 下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是（）A.對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D.員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之

5、一是暴力行為16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費性的關(guān)系是（）：A、生產(chǎn)性大于消費性B、生產(chǎn)性小于消費性C、生產(chǎn)性和消費性持平D、大小關(guān)系時有交替A.將人看作”人力資本”，認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動過程 C.管理者和工人之間應(yīng)該進行親密的經(jīng)久合作D .將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合19小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是（）。17、 人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時期順序依次為 A管理科學(xué)階段；人事管理階段；人力資源管理階段 C.雇傭管理階段；人事管理階段；人力資源管理階段18、 下列哪一觀點不屬于科

6、學(xué)管理四原則（）（ ）。B 科學(xué)管理階段；管理科學(xué)階段；人力資源管理階段 D行政管理階段；管理科學(xué)階段；人力資源管理階段A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D.人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小20、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是（）：A、 與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化B、 往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責(zé)C、 工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D、會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)21、 工作分析者通過對特定對象的

7、觀察， 取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）A.典型事件法B.觀察法C.訪談法D .工作實踐法22、（ ）與訪談法具有極高的互補性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方法。A.問卷法B.觀察法C.文獻分析法D .工作實踐法23為實現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程 是（ ）。A.工作分析B.工作說明C. 工作設(shè)計D.流程再造24.（）是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數(shù)據(jù),從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。A.方法研究B.時間研究C.作業(yè)研究2

8、5、 可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素26、下D.工作研究D.精神狀態(tài)因素）A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標。B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定； 不需要預(yù)先制定招聘計劃。C人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序。27關(guān)于錄用決策，正確的陳述是（）。A.用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為準C盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者D.錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓?/p>

9、部門28、下列進行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為（）。（1）錄用決策（2）面試（3）應(yīng)聘員工上崗試用（4）初步面試（5）證明材料和背景材料的核實（6）身體檢查（7）評價申請表和簡歷（8）選擇測試（9）新員工上崗任用（10）試用期滿進行任職考核A. (2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)- (10)B.(7) -(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)C.(7) -(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)D.(5) -(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)3

10、0在進行績效考核時， 可先選定評價要素， 再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較， 從而確定員工的評價等級， 這 種方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對比較法31、 專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用（）考核方法。A 同事考核B 三百六十度考核C 自我評價 D 下級評價32、 A 企業(yè)中操作工每月工資為600 元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650 元。A 企業(yè)員工對此很不滿,這在薪酬設(shè)置中違背（）A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個人公平性D.集體公平性33、 在小組獎勵中容易造成吃”大鍋飯”的現(xiàn)象的獎金分配方式是（）A.根據(jù)個人績效來分配獎金B(yǎng).按工資比例

11、區(qū)別獎金C.組員平均分配獎金D.按貢獻大小分配獎金34、薪酬調(diào)查是為了解決（ ）問題。A.外部競爭性B.內(nèi)部公平性C.個人公平性D.集體公平性35、 培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的（）密切相關(guān)。A.績效考核與B.人員招聘選拔和錄用C薪酬激勵D.以上都是49、 小王和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面 的事務(wù)性工作，而小張在井下做安全員，小張的工資比小王每個月高A 競爭性工資差別B 壟斷性工資差別C 隨機性工資差別50、 通常情況下，對公司經(jīng)理人員的勞動報酬計量多采用（A 小時工資率B 日工資率C 周工資率51、 以下（）屬于勞動行政法規(guī)。

12、A 中華人民共和國勞動法B 最低工資規(guī)定C 女職工勞動保護規(guī)定D 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法52、 以下（）是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A 勞動用工權(quán) B 按時足額支付勞動者工資C 依法解除勞動合同的權(quán)利D 工資獎金分配權(quán)53、 在我國，勞動行政法規(guī)是由（）制定的。A 國務(wù)院B 勞動和社會保障部C 全國人民代表大會及其常委會D 人事部54、 公共職業(yè)介紹機構(gòu)，是指各級勞動保障行政部門舉辦的（）A 公益性服務(wù)機構(gòu)B 非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)C 職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)D 社會團體55、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，因勞動者（），用人單位可以隨時解除勞動合同。A 非因工負傷B 患病C 試用期滿被證明不符合錄用條件D 嚴

13、重違反用人單位規(guī)章制度56、以下（）屬于法定休假日A 中秋節(jié)B 五一國際勞動節(jié)C 端午節(jié) D 自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日36、 下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯誤的是（）A.在崗培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性。B.在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會基本的技能。C. 外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易。D. 外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用的。37、 （）是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法A.案例研討法B.操作示范法38、 多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是A.案例研討法B.講授法,適用于較為機械性的工種。C.講授法D.角色扮演法）C 角色扮演法D.管理游戲法39可以同時實

14、施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培訓(xùn)開發(fā)方法是（A.講授法B.討論法C.操作示范法40、 勞動力市場以一定的（）將勞動者配置于一定的工作崗位上。A.工資率B.勞動生產(chǎn)率C.受教育程度41、 勞動力市場是一種（）A.要素市場B.消費市場C.單一市場D.案例研討法D.生產(chǎn)利潤D.產(chǎn)品市場42、由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對于生產(chǎn)這種產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求A.市場需求B.直接需求C.派生需求D.產(chǎn)品需求43勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為（,稱之為（D.勞動力的多樣性的上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降。C.勞動力供給量D.勞動

15、力質(zhì)量A.勞動力市場的集中性 B.勞動力價格的同一性 C.勞動力市場的分散性和難以辨認性44在其他條件不變的情況下，（A.工資率B.失業(yè)率45個人勞動力供給曲線（A.呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀C.呈現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀B.呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀D.呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低46、根據(jù) 勞動力供 給者和勞 動力需求 者雙方 相互搜尋 的地理范 圍可將勞 動力市場 劃分為（）A.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B.有組織的勞動力市場和無組織的勞動力市場C.外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場D.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場47、 在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升

16、將導(dǎo)致A 生產(chǎn)規(guī)模縮減，勞動力需求數(shù)量上升C 生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量下降48、 通常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下A 計時工資B 計件工資B.生產(chǎn)規(guī)模擴大,D.生產(chǎn)規(guī)?？s減, ,適合采?。–.壟斷性工資（ ）勞動力需求數(shù)量上升勞動力需求數(shù)量下降D.技能性工資300 元，這種工資差別屬于（D.補償性工資差別D.月或年工資率57、 用人單位延長工作時間，每月不得超過（）小時。A 24B 36C 48D 6058.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時（）。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.必須簽訂書面勞動合同59.我國最低工資的具體標準是由（）規(guī)定。A.國務(wù)院B.

17、全國人民代表大會C.勞動和社會保障部D.省、自治區(qū)、直轄市人民政府60.勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起（）內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.20B.30C.60D.90二、多選題（共 20 題，每題 2 分。每題的備選項中，有 2 個或 2 個以上符合 題意，到少有 1 個錯項。錯選，本題不得分 少選，所選的每個選項得0.5 分）61. 弗羅伊德描繪了一場人格的兩個不同部分（）之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。A 本我 B 超我 C 人格 D 意識 E 他人62. 關(guān)于能力.正確的陳述是（）A 能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B 能力是概括化的行

18、為模式C 能力是概括化的心理特征D 能力發(fā)展到一定程度時會定型E能力可以不斷積累63. 中國人的價值觀取向（）A 以“己”為中心的價值觀B 以社會關(guān)系情境為中心的價值觀C 法規(guī)與宗教 D 差序格局 E 追求富貴64. 采用具名團體技術(shù)進行決策的優(yōu)點主要有（）。A 成員的機會均等B決策時間有嚴格的控制C決策程序靈活多變D 成員決策可以從別人那兒獲得靈感E成員可以感受到凝聚力65. 以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是（）。A 辭職 B 提建議 C 忽視 D 忠誠 E 偷竊66. 關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是（）。A 工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度B 因

19、為工作滿意度是一種情感或情緒體驗，所以可以用員工在一個維度上的高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度C 工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個重要方面的態(tài)度D 工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的E工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分67. 人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是（）A 有限性 B 雙重性 C 能動性 D 持續(xù)性 E 可變性68. 人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（）。A 人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源B 人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化C 人力資源在活動過程中可以被激勵D 人可以有效地對自身活動做出選擇

20、，調(diào)整自身與外界環(huán)境的戈系E 人在生產(chǎn)活動巾處于主體地位69. 工作分析的成果包括（）。A 工作評價B 工作規(guī)范 C 職位說明書D工作描述E 技術(shù)標準70. 為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)件，招聘人員在招聘工作中必須掌握的技術(shù)方法有（）。A 掌握獲取和比較人力資源信息的方法B掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準C 了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源D 熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點和要求E掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)。71.作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的（）。A 技術(shù)特征B心理特征C 生理特征 D經(jīng)驗特征E身體特征72. 下列考核方法中屬于系

21、統(tǒng)性考核方法的有（）。A 目標管理法B 平衡記分卡法C 關(guān)鍵績效指標法D 排序法 E 強制分布法73. 下列關(guān)于績效考核方法的選擇描述正確的有（）。A 可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇B 不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法C 穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法D 穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法E 穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法74. 影響薪酬設(shè)定的外在因素有（）。A 勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B公司的經(jīng)蘺狀況與內(nèi)政實力C

22、 當(dāng)?shù)厣钏紻 地區(qū)及行業(yè)的差異E與薪酬有戈的法律法規(guī)75. 以下對工作評價的描述，正確的有（）。A 工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B作評價的主要目的是確定每個崗位的相對價值C 為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。D工作評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ)E 工作評價的目的是確定每個崗位的具體價值。76. 培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是（）。A使員工能夠勝任工作要求B 提高組織和個人的績效C 增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D 增強員工對組織的認同感和歸屬感E提高個人意識水平77. 以下各項哪些是勞動力市場的特征（）。A特殊性 B 多樣性 C 確定性 D 交易的延續(xù)性E 交易條件的復(fù)雜性78. 在其他

23、條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因素有（）。A 產(chǎn)品需求減少 B 產(chǎn)品需求增加 C 資本價格下降的替代效應(yīng) D 資本價格下降的規(guī)模效麻 E 資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)79. 勞動法是調(diào)整（）的法律規(guī)范的總稱。A 雇傭關(guān)系 B 勞動關(guān)系 C 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系D經(jīng)濟關(guān)系E 勞務(wù)關(guān)系80. 勞動合同是勞動者與用人單位之間（）的協(xié)議。A 確立勞動關(guān)系 B 明確雙方權(quán)利和義務(wù) C 調(diào)整勞動關(guān)系 D 變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E 確定雇傭關(guān)系三、案例分析題（共 20 題，每題 2 分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 0 5 分）（一）某公司

24、近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。81. 說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是（）。A 人力資源部長最好是一個值得他信任的人B 在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C 人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D 人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些82. “被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）A 信息

25、地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B 說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C 說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D 當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變83. 對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（）。A 學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B自尊心較弱的人容易被說服C 家里有喜事的員工容易被說服D年齡越大的員工越難被說服84.力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好，（）A 在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。B 讓員工對公司的

26、發(fā)展變革進行討論。C 秘密地進行變革的取證和決策的過程。D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。（二）某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管， 結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。85. 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導(dǎo)致這種情況的原因可能是（）。A 后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低87. 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括（）。A 工作績效評價標準更為精確B 具有良好的反饋功能 C 設(shè)計簡單，操作簡便

27、D 評估結(jié)果具有良好的反饋功能（三）試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。88. 該機械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會組織工人去度假旅游，而工資照發(fā)，這是工廠給職正的（）.C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題86.為使后勤人員的考核更全面， 應(yīng)采般的做法是A 由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體D前勤部門管理更民主（） 。B 培圳各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性D 可選擇強制分布法A 特別工資B 福利 C 貨幣延期支付D 實物工資89.由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險系數(shù)很高，因此廠里為該車間的工人支付較

28、高的工資，這屬于 （） 。A 技能性工資B 補償性工資C 壟斷性工資D 競爭性丁資90. 該廣在確定工資水平的時候，對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了（）的原則。A 按需分配B 同工同酬 C 利潤分享D 效率優(yōu)先91. 在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40 小時，小李每分鐘完成 10 個零件，而小王卻完成 15 個，因此小王的工資比小李的要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是（）。A 計時工資制 B 計件工資制C效率工資制D職能工資制92. 在 91 題中，小王和小李的工資差別屬于（）工

29、資差別。A 壟斷性 B 補償性 C 競爭性 D非補償性（四）某民營企業(yè)已成立 10 年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā) 生改變，目前企業(yè)的管理有點混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。93. 準備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容足（）。A 工作設(shè)立的目的B 工作內(nèi)容 C工作環(huán)境D工作任職者要求94. 在搜集財務(wù)部員工工作信息時，不太適合的方法是（）。A 問卷調(diào)青法 B 觀察法 C工作實踐D 工作日志法95. 在搜集的各項工作的信息應(yīng)包括（）。A 工作活動信息B工作環(huán)境信息C各項工作的薪資水平D 工作執(zhí)行人員的必備條件96. 工作說明書形成后，王某還應(yīng)安排跟進的工作有（）。A 制作各種具體應(yīng)用的文件B培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者C 根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書D對于反饋意見只作解釋不