人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理之勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)管理(包頭第一熱電廠，內(nèi)蒙古 包頭 )摘 要：文章基于企業(yè)人力資源管理的視野,對(duì)事實(shí)勞動(dòng) 關(guān)系的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析，并為企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了若干防范措施。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理中圖分類號(hào)：F240F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào) ：10076921(XX)03004202企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范、中央企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理指引等文件中，內(nèi)部控制基本規(guī)范有個(gè)人力 資源政策內(nèi)部控制規(guī)范的征求意見稿。該子規(guī)范里包含了崗位職責(zé)和人力資源需求計(jì)劃、招 聘、培訓(xùn)與離職、人力資源考核政策、薪酬及激勵(lì)政策等相關(guān)方面的規(guī)范。筆者認(rèn)為，在建 立全

2、面風(fēng)險(xiǎn)管理體系時(shí)必須建立人力資源管理方面的風(fēng)險(xiǎn)管理體系。1 勞動(dòng)關(guān)系管理中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1.1 用工形式方面應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同的人員未簽訂勞動(dòng)合同；選擇什么樣的崗位采用勞務(wù)派遣形式用工；什么 情形下采用非全日制用工。在校大學(xué)生到單位實(shí)習(xí)、錄用退休或已達(dá)到法定退休年齡的人員 及各單位招用兼職或其他單位內(nèi)退人員的用工形式；哪些崗位或那些工作內(nèi)容可以采取業(yè)務(wù) 外包形式。上述用工形式方面，未簽勞動(dòng)合同可能導(dǎo)致二倍工資的發(fā)生，勞務(wù)派遣不規(guī)范可能導(dǎo)致連帶 責(zé)任的產(chǎn)生；非全日制用工可能被認(rèn)為勞動(dòng)合同用工，大學(xué)生實(shí)習(xí)發(fā)生工傷、退休人員在工 作崗位上死亡、錄用與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系人員的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，業(yè)務(wù)外包單

3、位的非法導(dǎo) 致的風(fēng)險(xiǎn)等。1.2 員工招聘管理招聘廣告發(fā)布；應(yīng)聘者面試；報(bào)道通知書發(fā)放、新員工報(bào)到。招聘廣告發(fā)布中出現(xiàn)就業(yè)歧視 導(dǎo)致公司名譽(yù)受損的風(fēng)險(xiǎn)；應(yīng)聘者到公司面試時(shí)在公司樓層內(nèi)發(fā)生意外情形；應(yīng)聘者在應(yīng)聘 登記表上填寫虛假或漏報(bào)相關(guān)信息導(dǎo)致考核發(fā)生偏差的風(fēng)險(xiǎn)；報(bào)道通知書發(fā)放后公司不予錄 用或者報(bào)道通知書發(fā)放后因未有該錄用通知的失效時(shí)間，過了一定時(shí)間后應(yīng)聘者來報(bào)到的風(fēng) 險(xiǎn)。新員工報(bào)到提交虛假信息資料的風(fēng)險(xiǎn)；新員工報(bào)到后，用人單位未告知員工公司相關(guān)制 度規(guī)定導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。1.3 勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同的新簽和續(xù)簽。員工到崗后故意不簽訂勞 動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同簽訂后未給員工一份引致的法律風(fēng)險(xiǎn)；到崗后

4、未告知員工錄用條件 從而導(dǎo)致試用期無法考核的風(fēng)險(xiǎn)；勞動(dòng)合同到期未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同從而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 的風(fēng)險(xiǎn)。1.4 員工試用期管理主要為員工試用期間不合格，但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件導(dǎo)致無法解除勞動(dòng)合 同的風(fēng)險(xiǎn)。1.5 員工培訓(xùn)管理員工參加培訓(xùn)簽訂服務(wù)協(xié)議但無法確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)多少培訓(xùn)費(fèi)用，從而導(dǎo)致公司損失的風(fēng)險(xiǎn)； 公司培訓(xùn)活動(dòng)組織過程中發(fā)生意外傷害、死亡情況的風(fēng)險(xiǎn)。1.6 員工離職管理采用何種方式與員工解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系、如何辦理與員工解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)及解 除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述。不同解除勞動(dòng)關(guān)系的方式導(dǎo)致不同證據(jù)要求的風(fēng)險(xiǎn)；員工不 辭而別或未辦理離職手續(xù)即離職導(dǎo)致

5、用人單位存在強(qiáng)制勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)；員工離職時(shí)仍兼任其他 職務(wù)且其他職務(wù)任期未滿的風(fēng)險(xiǎn)；因解除終止勞動(dòng)關(guān)系證明書上的錯(cuò)誤表述導(dǎo)致用人單位仲 裁失敗的風(fēng)險(xiǎn)。1.7 人力資源制度管理主要包括人力資源管理制度未完善導(dǎo)致“無法可依”的風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理制度程序不合法 導(dǎo)致的制度不合法的風(fēng)險(xiǎn)。2 應(yīng)對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)采取的相關(guān)措施2.1 用工形式方面各單位應(yīng)該認(rèn)真梳理本單位的相關(guān)業(yè)務(wù)形態(tài)，將我們的業(yè)務(wù)分成主營和非主營的，同時(shí)考 慮按是否涉及公司核心業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行劃分，將用工形式分成勞動(dòng)用工和業(yè)務(wù)外包兩大類別。 對(duì)于勞動(dòng)用工可根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系主體的合格性分成勞動(dòng)合同用工、勞務(wù)派遣用工和非全日制 用工，而針對(duì)在校大學(xué)生、退休人員

6、和內(nèi)退人員等采取另一方式管理。按照法律法規(guī)規(guī)定 分別根據(jù)上述用工特點(diǎn)簽訂相關(guān)合同或協(xié)議。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)：勞動(dòng)合同是否在一個(gè)月內(nèi)簽訂；勞動(dòng)合同文本是否統(tǒng)一且已審核過的；勞務(wù)派 遣單位是否符合規(guī)定設(shè)立；勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者是否簽訂兩年以上勞動(dòng)合同；是否與非全 日制用工人員簽訂非全日制勞動(dòng)合同；在校大學(xué)生實(shí)習(xí)是否有學(xué)校開具的實(shí)習(xí)介紹信或 單位簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議；退休人員是否已超過其退休年齡5年；兼職人員和內(nèi)退人員的社會(huì) 保險(xiǎn)是否由原單位繳納，業(yè)務(wù)外包單位是否有資質(zhì)。2.2 員工招聘管理各單位必須嚴(yán)格規(guī)定招聘廣告發(fā)布規(guī)范，禁止發(fā)布所招聘崗位所需性別、民族、身體健 全等相關(guān)信息。各單位開展面試時(shí)應(yīng)制作面試簽到表

7、，表上載明面試時(shí)間、地點(diǎn)及面試內(nèi) 容，到本單位面試的人員都必須在簽到表上簽字，防止因在面試時(shí)發(fā)生意外而被錯(cuò)誤認(rèn)為發(fā) 生工傷情形。注重應(yīng)聘登記表的設(shè)計(jì)，同時(shí)必須在表格后附本人承諾填寫內(nèi)容完整、準(zhǔn)確 的相關(guān)保證。加強(qiáng)對(duì)擬錄用人員的背景調(diào)查工作開展。注重錄用通知書的設(shè)計(jì) ，并在報(bào)到后及時(shí)收回。新員工報(bào)到時(shí)為防止其提供虛假材料，一定讓員 工在提供的復(fù)印件資料上簽署“此件為原件的復(fù)印件”字樣并簽署員工姓名。新員工報(bào)到 后應(yīng)讓員工了解公司相關(guān)規(guī)章制度，同時(shí)讓員工在了解后簽字確認(rèn)，保留告知證據(jù)。2.3 勞動(dòng)合同簽訂新員工報(bào)到一周后仍未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)給員工發(fā)放簽訂勞動(dòng)合同通知書，告知員工必 須簽訂勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同簽訂后，由員工自行到簽訂地領(lǐng)取勞動(dòng)合同一份，并讓員工簽 收已領(lǐng)取勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同簽訂后，應(yīng)發(fā)給員工錄用條件告知書，明確錄用條件并 告知員工，記住必須簽字確認(rèn)。續(xù)簽合同必須采取提前30天左右時(shí)間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng) 合同意向書，保證流程順暢而不至于產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2.4 員工試用期管理員工試用期間注重對(duì)員工的過程管理，特別是在試用期間的考核，并注重收集員工在試用過 程中發(fā)生的過錯(cuò)、失誤及由此帶來的損失等。2.5 員工培訓(xùn)管理員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，應(yīng)讓員工在報(bào)銷的票據(jù)上注明其姓名，并復(fù)印由員工簽字后作為 培訓(xùn)協(xié)議的附件材料。在進(jìn)行后外拓展培訓(xùn)等活動(dòng)時(shí)，注意進(jìn)行事前的基本健康條件 調(diào)查，

9、并投保意外、疾病身故的意外保險(xiǎn)。2.6 員工離職管理各種解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系所需要的程序及材料均不相同，如員工提出解除勞動(dòng)合同， 需要員工提交辭職申請(qǐng)報(bào)告，單位根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同，需要保留員工違反 規(guī)定的充分證據(jù)等等，因此，收集完整證據(jù)是人力資源工作者的基本職責(zé)。同時(shí)，建議在依據(jù)不勝任崗位工作或者員工違反一些規(guī)章制度規(guī)定不太嚴(yán)重等情形時(shí)，采用 與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同的形式，而不會(huì)導(dǎo)致因證據(jù)不足導(dǎo)致單位違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn) 產(chǎn)生。若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，應(yīng)及時(shí)通過快遞或掛號(hào)等方 式通知員工辦理離職手續(xù)及解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并保留快遞或掛號(hào)信由員工

10、或其家 屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應(yīng)及時(shí)采用報(bào)紙公告的形式告知 員工。員工離職時(shí)，應(yīng)注意查看其是否有在公司的黨、工、團(tuán)內(nèi)是否有任何任職，若有要及時(shí) 通過相關(guān)程序給予終止。最好不在解除(終止)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)文件上出現(xiàn)開除、除名、辭退等表述，避免由此造成 程序不合法而導(dǎo)致非法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。2.7 人力資源制度管理人力資源管理制度，特別是獎(jiǎng)懲制度、考勤制度要完善，否則無任何依據(jù)。制定人力資 源管理制度必須注重程序合法，并保留經(jīng)過所有程序的記錄文件。在勞動(dòng)關(guān)系管理中，上述所說的均是站在法律層面上用人單位可以避免的一些風(fēng) 險(xiǎn)點(diǎn)及可采取的相關(guān)措施，但這僅僅是法律，有些員工是根本不在乎法律甚至他覺得生命都 不再重要了，那么即使單位通過正常的法律程序解除員工的勞動(dòng)合同(即如果員工到仲裁起 訴也是員工敗訴的)，這時(shí)員工可能會(huì)采取一些過激行為，導(dǎo)致其他更大的損失，那就不值 得了。因此，人力資源工作者也不是那么一板一眼的，必須根據(jù)實(shí)際情況考慮結(jié)合使用，否 則得不償失，將可能導(dǎo)致更大的風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生。參考文獻(xiàn)1