論文：績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

1、目錄目錄摘要關(guān)鍵詞一、績(jī)效考核概述1（一）績(jī)效考核的含義1（二）績(jī)效考核的內(nèi)容1（三）績(jī)效管理2二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用2（一）績(jī)效考核是員工任用與調(diào)整的參考依據(jù)2（二）績(jī)效考核為員工的獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)3（三）績(jī)效考核能夠有效促進(jìn)企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化3（四）績(jī)效考核是員工自我價(jià)值的一種提升3三、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題4（一）指標(biāo)體系難于建立4（二）信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差5（三）組織文化帶來(lái)的誤差5（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確5（五）績(jī)效考核缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制6四、發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用的對(duì)策6（一）進(jìn)行崗位分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)6（二）選擇有效的考核方法，

2、確?？?jī)效考核實(shí)效6（三）加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效7（四）縮短考核周期，增加考核成效8（五）考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性8五、結(jié)束語(yǔ)9六、致謝10參考文獻(xiàn)11I績(jī)效考核在人力資源管理中的作用摘要：伴隨著信息時(shí)代的到來(lái)，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過場(chǎng)”，在考核的過

3、程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。本文的寫作目的主要是探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績(jī)效績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行了簡(jiǎn)述，接著分析了績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，其次針對(duì)企業(yè)目前績(jī)效考核中存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，最終達(dá)到對(duì)理論學(xué)以致用的目的。 關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 人力資源管理 作用 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用近年來(lái)，隨著社會(huì)生產(chǎn)力水平的提高，各領(lǐng)域的市場(chǎng)呈現(xiàn)出空前活躍的狀態(tài)，同時(shí)也使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，單位或者企業(yè)

4、要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)足的發(fā)展就必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，所謂的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源管理是招攬人才和留住人才的有效手段。對(duì)企業(yè)或單位實(shí)施科學(xué)有效地人力資源管理不僅能夠大幅度的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)步的發(fā)展。在當(dāng)前的人力資源管理中，通常會(huì)應(yīng)用到績(jī)效考核進(jìn)行管理。績(jī)效考核是通過對(duì)員工在崗位上的工作的表現(xiàn)和效果的測(cè)評(píng)，并且根據(jù)評(píng)測(cè)的結(jié)果調(diào)整員工薪酬，應(yīng)用績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工積極努力的工作，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而就我國(guó)目前績(jī)效考核在人力資源管理中應(yīng)用的實(shí)際情況而言，其中還存在著一定的問題。因此為了進(jìn)一步提高

5、我國(guó)人力資源管理的水平，就必須加大對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用的分析研究力度。本文從績(jī)效考核相關(guān)理論出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了分析，并對(duì)其在人力資源管理中的作用進(jìn)行了詳細(xì)闡述。 一、績(jī)效考核概述（一）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核，又稱成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，選擇并運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的方法，對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)和價(jià)值判斷，同時(shí)考評(píng)結(jié)果需要與其他人力資源管理職能結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與盈利能力的提高，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。（二）績(jī)效考核的內(nèi)容1、態(tài)度考核。是考核員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，如員工是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng)，是否服從工作安排等。工作態(tài)度是將工

6、作能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)的橋梁與紐帶。2、能力考核。即考核員工在工作中的判斷能力、工作效率、協(xié)調(diào)能力，主要體現(xiàn)為專業(yè)知識(shí)、技術(shù)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體力四個(gè)方面。3、業(yè)績(jī)考核。是對(duì)員工所承擔(dān)的工作結(jié)果以及履行工作職責(zé)的情況進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)，是對(duì)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)程度的衡量，是最基本的考核內(nèi)容。4、適用性考核。是對(duì)員工與工作之間以及員工與員工之間人際關(guān)系的考核與界定。人力資源管理的一個(gè)重要工作就是在員工的合理使用上要做到“適人適位”。企業(yè)在做好工作分析的前提下，根據(jù)工作或職務(wù)規(guī)范所需的各種特殊心理品質(zhì)和特殊能力以及它們之間的相互關(guān)系，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理安排。其考核的目的一方面是檢驗(yàn)組織的人力資源

7、使用是否合理，另一方面是檢驗(yàn)員工自身的適用能力。由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及管理者的偏好不同，可能使企業(yè)績(jī)效考核偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。如果管理工作的重心是提高工作效率，則考核內(nèi)容就應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)考核；如果需要提升一些有才干的人員來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考核偏重于能力考核。（三）績(jī)效管理績(jī)效管理，是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)?？?jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)

8、的績(jī)效水平。二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用通過把績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理相結(jié)合，有利于提供人力資源管理未來(lái)招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，有利于促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的合理性和公平性，有利于內(nèi)部員工關(guān)系的和諧，更好地激發(fā)員工的潛能。（一）績(jī)效考核是員工任用與調(diào)整的參考依據(jù)判斷員工的德才狀況以及優(yōu)缺點(diǎn)，以此進(jìn)行職位的分配和調(diào)整，必須通過績(jī)效考核來(lái)幫助完成。通過科學(xué)合理地績(jī)效考核能夠?qū)ぷ魍瓿珊?、有潛力的員工進(jìn)行晉升或者工作輪換，對(duì)工作完成不好、不負(fù)責(zé)任的員工給予降職處理等?？?jī)效考核的結(jié)果能夠有效反映員工的工作完成情況以及員工的素質(zhì)狀況，也為新一輪工作開展中的人員任用、進(jìn)行工作分析、修訂工

9、作規(guī)范提供切實(shí)的參考依據(jù)。（二）績(jī)效考核為員工的獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，對(duì)員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式、力度、手段，都需要以績(jī)效考核為客觀依據(jù)進(jìn)行制定和調(diào)整。通過科學(xué)合理地設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，為員工的工作指明努力發(fā)展的方向，為管理者給予工作指導(dǎo)與資源支持提供原動(dòng)力，為工作態(tài)度和方法的改進(jìn)輸送新鮮血液，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核也是薪酬分配的重要依據(jù)。我國(guó)企業(yè)多采用按勞分配的原則，績(jī)效考核的結(jié)果能夠?yàn)榇颂峁┱鎸?shí)的依據(jù)。（三）績(jī)效考核能夠有效促進(jìn)企業(yè)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化首先，績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源工作的決策與調(diào)整提供依據(jù)。其次，能夠?yàn)閱T工的培訓(xùn)提供依據(jù)，

10、促進(jìn)培訓(xùn)方法的優(yōu)化和培訓(xùn)體系的完善。最后，企業(yè)管理涉及到的對(duì)人、對(duì)事的管理，都需要績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行約束，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平競(jìng)爭(zhēng)。（四）績(jī)效考核是員工自我價(jià)值的一種提升對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)比金錢更重要。企業(yè)環(huán)境是人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間。讓員工在企業(yè)這個(gè)市場(chǎng)中獲得生存，實(shí)現(xiàn)自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心。實(shí)施績(jī)效考核關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的新亮點(diǎn)。通過實(shí)施績(jī)效考核，能夠提升員工的滿意度，改善人際溝通，使人力資源管理形成一套比較完善的體系。績(jī)效考核雖然是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，但為

11、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。三、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題 【案例】 某集團(tuán)公司創(chuàng)立于2001年，一直以來(lái)專注于利用優(yōu)質(zhì)的教育資源和先進(jìn)的信息技術(shù)，服務(wù)于中國(guó)教育領(lǐng)域，是目前國(guó)內(nèi)個(gè)性化教育的領(lǐng)導(dǎo)者。但現(xiàn)代社會(huì)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，公司越來(lái)越認(rèn)識(shí)到通過改善管理來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。管理中的核心管理就是對(duì)人的管理，如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問題。某集團(tuán)公司的高層管理人員也認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核工作上投入了較多精力。人力資源部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了一般職能員工考核辦法，分公司自2013年1月1日起執(zhí)行。

12、對(duì)于一般職能員工的考核無(wú)論是分公司還是分校區(qū)均由各部門各校區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行?？己艘话惴譃閮刹糠郑汗ぷ鳂I(yè)績(jī)考核和部門協(xié)作滿意度考核。通常的做法都是到了季度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的打分。多數(shù)情況下，績(jī)效考核都是流于形式。某集團(tuán)公司的做法是相當(dāng)多的企業(yè)在考核上的典型做法，帶有一定的普遍性。這種做法在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。但是，這種做法從對(duì)考核的理解上和考核的實(shí)施上均存在許多誤區(qū)。公司在第一個(gè)月實(shí)施時(shí)獲得了較大成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。但是，被考核者認(rèn)為自己的部門和其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件的不同，考核指標(biāo)也不同，感到相

13、互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。還是覺得公司的考核制度存在一定的誤區(qū)。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理已實(shí)施了幾年時(shí)間，有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的的并不多，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，直接影響了企業(yè)績(jī)效考核的成效，影響了企業(yè)管理的水平和效益，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面問題：（一）指標(biāo)體系難于建立為有效地進(jìn)行績(jī)效考核,必須有一套明確的指標(biāo)體系，來(lái)體現(xiàn)考核的目的，并通過考核給員工明確的績(jī)效改進(jìn)方向。然而實(shí)踐中，很多企業(yè)的績(jī)效考核往往沒有明確指標(biāo)體系，隨意性地給員工打分；或者隨意性地對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行詮釋和理解；或者雖然有指標(biāo)體系，但是沒有適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等。（二）信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤

14、差就一個(gè)企業(yè)而言，管理人員不可能全面了解每一個(gè)員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差。一方面，考核者并不一定深入了解員工工作的特點(diǎn)、績(jī)效的體現(xiàn)、努力的難點(diǎn)等方面內(nèi)容。這樣，在考核過程中，考核者就可能對(duì)被考核者給出不合適的分?jǐn)?shù)。另一方面，員工有時(shí)也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，因此在工作中搞錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。從總體上看，缺乏一人一事的績(jī)效面談，效果不佳。（三）組織文化帶來(lái)的誤差組織文化是影響管理者和員工行為的大環(huán)境，因此對(duì)績(jī)效考核也有很大的影響。在一個(gè)你不犯我，我不犯你，互不得罪的企業(yè)環(huán)境中，大家考核時(shí)必然是從“寬”要求，互得高

15、分，結(jié)果是皆大歡喜。反之，在一個(gè)以績(jī)效考核為排除異己、突出自己手段，大家考核時(shí)必然是以“嚴(yán)”要求，盡量壓低對(duì)手，結(jié)果是人人自危。因此，必須糾正企業(yè)文化上的問題，客觀地考核員工的績(jī)效。（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成工作績(jī)效考核工具失效的常見原因之一。有些考核工具看上去似乎很客觀，但它卻很可能會(huì)導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。這是因?yàn)椋@些考核工具對(duì)每一評(píng)價(jià)要素及其好壞程度的解釋是開放式的。比如，不同的主管人員可能會(huì)對(duì)"好"、"中"等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出非常不同的解釋，對(duì)于"工作質(zhì)量"和"首創(chuàng)性"這些要素，不同的評(píng)價(jià)者

16、也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。當(dāng)然，我們可以找到一些方法來(lái)彌補(bǔ)上述的不足。最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如說，我們可以用說明性的語(yǔ)言，對(duì)工作質(zhì)量的“杰出”、“很好”、“好”等內(nèi)容進(jìn)行較為清楚的界定。這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)更具有連貫性，并且使評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。（五）績(jī)效考核缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制四、發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中作用的對(duì)策要使績(jī)效考核切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍

17、”作用。（一）進(jìn)行崗位分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)許多崗位特別是職能崗位一直是我們考核工作的難點(diǎn)，其中最主要的問題在于職能部門的績(jī)效評(píng)估都很難以量化的形式去考察，很多具體項(xiàng)目很難用績(jī)效指標(biāo)去表達(dá)。但職能崗位的員工也確實(shí)需要得到科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)和認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的環(huán)境也形成不了。進(jìn)行有效的崗位分析，確認(rèn)每個(gè)崗位和人員的績(jī)效考核指標(biāo)，是確?？?jī)效考核成功的關(guān)鍵。因此，我們應(yīng)該加強(qiáng)員工崗位工作分析，通過問卷調(diào)查、訪談、工作寫實(shí)等方式，對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)查了解，以此為前提，制定員工工作崗位說明書，讓每一個(gè)員工對(duì)自己的工作流程與職責(zé)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，也使員工在

18、心理意識(shí)上達(dá)到良好狀態(tài)，接受考評(píng)。不同的工作崗位，不同的職責(zé)，決定考核指標(biāo)也理應(yīng)有所不同。（二）選擇有效的考核方法，確?？?jī)效考核實(shí)效從理論上講，績(jī)效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個(gè)人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對(duì)我國(guó)目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。1、 KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的指標(biāo)，是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)

19、動(dòng)因素。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。2、 360度評(píng)定法它是國(guó)外很多組織在績(jī)效考核中常用的方法。此法在績(jī)效考核時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。另外

20、，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等也都是績(jī)效考核常用的方法。每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。（三）加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。在設(shè)計(jì)階

21、段進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。（四）縮短考核周期，增加考核成效目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時(shí)將

22、員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來(lái)，不利于人力資源的開發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己?，將各種考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾?，它主要評(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改善績(jī)效；同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核，把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。（五）考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性績(jī)效考核就是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評(píng)結(jié)果上，唯有此，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，同時(shí)進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性?？?jī)效考核是人力資源管理的主要內(nèi)容，人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，也是最難管理好的要素。根據(jù)西方管理學(xué)中的“人性”理論，人的需要隨著條件和環(huán)境的改變?cè)诓粩嘧兓?，它不是?jiǎn)單的、被動(dòng)的管理對(duì)象，而是有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)