人力資源管理通用術(shù)語

1、人力資源管理術(shù)語清單人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語職位分析、職位說明書、職位分析報告、工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、業(yè)績 標(biāo)準(zhǔn)、職位、職務(wù)、職級、職位族、人均勞效率、勞動定額人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語人力資源 SWOT 分析、人力資源規(guī)劃、人才需求規(guī)劃、人才供給規(guī)劃組織設(shè)計類術(shù)語組織結(jié)構(gòu)、編制、部門職能、事業(yè)部制、直線職能制招聘類術(shù)語結(jié)構(gòu)化面試、人才測評、評價中心測評法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測驗、心理測量、天花板效應(yīng)、 地板效應(yīng)、信度、效度、表面效度、社會贊許性、人格、動機、情境壓力測試、模擬情境測驗、角色扮演法、 非結(jié)構(gòu)化面試、自我觀察法、人事匹配績效管理類術(shù)語績效管理、 績效考核、

2、 360 度考核法、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 、平衡計分卡 (BSC) 、行為觀察量表法 (BOS) 、 圖尺度評價法、強制分布法、關(guān)鍵事件評價法、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、趨中傾向 薪酬管理類術(shù)語薪酬調(diào)查、薪酬內(nèi)部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、崗位工資制、技能工資制、員工持股計劃(ESOP) 、股票期權(quán)計劃、工資總額、人工成本(人事費用 )、人事費用率、崗位評估、海氏工作評價法、要素計點法、崗位排序法、因素比較法福利管理類術(shù)語養(yǎng)老保險制度、社會醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、補充醫(yī)療保險培訓(xùn)管理類術(shù)語培訓(xùn)體系、培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、崗位輪換制、教練技術(shù)、培訓(xùn)評估職業(yè)生涯管理類術(shù)語

3、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理、職業(yè)性向、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)生涯發(fā)展文件 (PPDF)勞動關(guān)系管理 勞動合同、勞動派遣、勞動關(guān)系、勞動爭議仲裁、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活費、競業(yè)限制、解除勞動 關(guān)系、開除、除名、辭退、辭職、自動離職、退休、離休、標(biāo)準(zhǔn)工時制、不定時工時制、綜合計算工時制、員 工離職率、經(jīng)濟補償金、學(xué)歷、學(xué)位、職業(yè)資格證書組織行為學(xué) / 管理學(xué)術(shù)語正式組織、非正式組織、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、管理溝通、群體、感覺、知覺、態(tài)度、價值觀、員工滿意度其她類術(shù)語業(yè)務(wù)流程再造 (BPR) 、PDCA 循環(huán)、無邊界組織、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)文化、知識管理、素質(zhì)模型人力資源管理術(shù)語界定人力資源基礎(chǔ)性工作術(shù)語1、職位分析

4、就是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合,其成果主要包括兩種 : 一種就是職位說明書 ;另一種為職位分析報告。2、職位說明書 主要包括兩個部分 :一就是職位描述 , 主要對職位的工作內(nèi)容進行概括 ,包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組 織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容 ;二就是職位的任職資格要求 ,主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范進行概括,包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn) ,勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說 明書的這兩個部分并非簡單的羅列 ,而就是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。3、職位分析報告 就是對職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題與矛盾的闡述,以及為這些矛盾

5、與問題提供解決方案。具體包括 : 組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、 流程設(shè)計與流程運行中的問題與解決方案、 組織權(quán)責(zé) 體系中的問題與解決方案、工作方式與方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。4、工 作要素就是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位,工作要素就是形成職責(zé)的信息來源與分析基礎(chǔ), 并不直接體現(xiàn)在職位說明書之中。例如 , 接聽電話。5、任務(wù) 就是指為了達到某種目的而進行的一系列工作要素 ,就是職位分析的基本單位 , 就是對工作職責(zé)的進一步分 解。例如 , 回答客戶的電話咨詢。6、職責(zé)細(xì)分 職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ),也可以以

6、履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。例如, 處理客戶的電話咨詢與投訴。7、職責(zé) 就是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合 , 它常常用任職者的行動加上行動的目 標(biāo)來加以表達。例如 ,維護客戶關(guān)系 , 以保持與提升公司在客戶心目中的形象。8、權(quán)限 就是指為了保證職責(zé)的有效履行,任職者必須具備的 , 對某事項進行決策的范圍與程度。它常常用“具有批準(zhǔn)事項的權(quán)限”來進行表達。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費支出的權(quán)限。9、任職資格 就是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn) ，任職者必須具備的知識、技能、能力與個性等方面的要求。它常常以勝任 職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作

7、技能、能力加以表達。10 、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 就是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。 例如 :人力資源經(jīng)理的業(yè) 績標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計劃完成率等。11 、 職位 就是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置 ,它就是組織的基本構(gòu)成單位 ,職位與任職者就 是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺 ,那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如銷售部經(jīng)理周平。12 、 職務(wù) 就是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總與。例如 , 銷售部經(jīng)理。13 、 職級就是指工作責(zé)任大小、 工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總與 , 它常常與管

8、理層級相聯(lián)系。比如 ,部門副經(jīng)理就就是一個職級。14 、 職位族 根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職 位分類的基礎(chǔ)上。例如 : 管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。15 、 人均勞效率 即人均勞動效率 =稅前銷售額 / 總?cè)藬?shù)16 、 勞動定額 就是在一定的生產(chǎn)技術(shù) ,組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作, 所規(guī)定的勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有工時定額與產(chǎn)量定額兩種形式。二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語1、人力資源 SWOT 分析SWOT分析就是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機會(Opportunities),風(fēng)險(Threats),優(yōu)勢(

9、Strengths),劣勢(Weaknesses) 四個方面的情況 ,結(jié)合起來進行分析 ,以尋找制定適合本組織實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略與策略的 方法。人力資源 SWOT 分析就是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力 ,而進行的對人才選、用、育、留等方面的機會(Opportunities),風(fēng)險(Threats),優(yōu)勢(Strengths), 劣勢(Weaknesses)四個方面的情況的分析。2、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃就是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程 ,它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo) ,以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi) 外部條件為基礎(chǔ) ,以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點 ,內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、

10、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等 ,基本涵蓋了人力資源的各項管理工作 ,人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對 人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)與重要的影響。3、人 才需求規(guī)劃就是指對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、 質(zhì)量的規(guī)劃 ,并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時間所面臨 的人才缺口。4、人才供給規(guī)劃 就是指對企業(yè)外部與企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進行預(yù)測 ,從而明確企業(yè)未來一段時間的人才供結(jié)總水平,并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育與開發(fā)規(guī)劃,以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達成。三、組織設(shè)計類術(shù)語1、組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)就是組織的全體成員為實現(xiàn)組織目標(biāo),在管理工作中進行分工協(xié)作,在職務(wù)范圍、 責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。2、編制 指

11、公司或部門為了完成未來或過去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置 , 其對人員的實際配置工 作產(chǎn)生指導(dǎo)與約束作用。3、部門職能 指一個部門作為一個整體的職責(zé)總與 ,即在一個組織中 , 一個部門應(yīng)該做什么的問題。4、事業(yè)部制 事業(yè)部制就是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營,獨立核算。其特征就是 : 決策權(quán)并不完全集中于公司最高管理層, 而就是分權(quán)給事業(yè)部 ,有利于它們統(tǒng)一管理、 獨立核算 ;公司最高管理層擺脫了日常事務(wù) ,集中精力進行重大決策的研究 ; 公司的適應(yīng)性強 ;適于規(guī)模大 ,產(chǎn)品種類多 , 經(jīng)營范圍廣 ,分地區(qū)經(jīng)營 , 技術(shù)上 ,生產(chǎn)上可以相互獨

12、立進行的企業(yè) ; 管理層次多 ,管理費用高 ,各事業(yè)部協(xié)助 比較困難 , 易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。5、直線職能制 直線職能制就是直線制與職能制的結(jié)合。 它就是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實現(xiàn)的直線部門, 也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門 ;但職能部門在這里的作用就是作為該級直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀與助手,它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制與職能制的優(yōu)點:一方面 ,各級行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機構(gòu)作為助手 ,以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用 ; 另一方面 ,每一級管理機構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實際工作 中 ,直線職能制有過多強調(diào)直線指揮 ,而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。由于這種組織結(jié)構(gòu)

13、形式具有以上的優(yōu)點,使得它在各國的組織中被普遍地采用, 而且采用的時間也較長。我國目前大多數(shù)企業(yè) ,甚至機關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。四、招聘類術(shù)語1、結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試就就是首先根據(jù)對職位的分析 ,確定面試的測評要素 ,在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面 試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn) ,面試過程遵照一種客觀的評價程序 , 對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析 ,給出 一種客觀的評價標(biāo)準(zhǔn) ,不同的評價者使用相同的評價尺度 ,以保證判斷的公平合理性。2、人 才測評就就是以現(xiàn)代心理學(xué)與行為科學(xué)為基礎(chǔ), 通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿εc個性特點等特征

14、進行客觀地測量與科學(xué)地評價。3、評價中心測評法 評價中心測評法將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合 , 通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)與工作場景,將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中 , 使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。在這個過程中, 主試人采用多種測評技術(shù)與方法 , 觀察與分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效,以測量評價被試人的管理能力與潛能等素質(zhì)。評價中心最主要的特點之一就就是它的情景模擬性, 所以又被稱為情景模擬測評。4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組,討論給定的問題 , 并做出決策。由于這個小組就是臨時拼湊的 ,并不指定誰就是負(fù)責(zé)人

15、, 目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn) , 尤其就是瞧誰會從中脫穎而出 ,成 為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。5、文件框測驗 將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、 指令等放在一個文件筐中 ,要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件 ,相應(yīng)地作出決定、撰寫回信與報告、制訂計劃、組織與安排工作,以考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力與決策能力等。6、心理測量 就是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。這里的所謂素質(zhì), 就是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征,她們就是以一定的質(zhì)量與速度完成工作

16、或活動的必要基礎(chǔ)。7、天花板效應(yīng) 指測驗題目過于容易 ,致使大部分個體得分普遍較高的現(xiàn)象。8、地板效應(yīng) 指測驗題目過難 ,致使大部分個體得分普遍較低的現(xiàn)象。9、信度就是指測驗結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性 ,即測驗結(jié)果就是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實特征。10 、效度就是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合,則效度越高 ;反之 ,則效度越低。11 、表面效度 即從題目表面就是否容易瞧出出題人的意向與答案傾向。12 、社會贊許性即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向, 應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差 ,投其所好 ,按照對題目的社會價值判斷而不就是自己的實際情況回答的傾

17、向。13 、人格 主要就是指人所具有的與她人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式與行為風(fēng)格。14 、動機就是指由特定需要引起的 ,欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)與意愿。15 、情境壓力測試即主體向被觀察者布置一定任務(wù)與作業(yè) , 借以觀察個體完成任務(wù)的行為。 工作樣本測驗、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都 可算作情境壓力測驗。16 、模擬情境測驗 就是指通過模擬一個盡可能接近真實工作情境的環(huán)境,要求被試完成某項任務(wù) , 對被試完成任務(wù)的行為過程與行為結(jié)果進行觀察與評估。17 、角色扮演法就是指通過賦予被試一個假定的角色,要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、 記錄并評價角色扮演的行為 ,評價角色接近程度或勝任力。1

18、8 、非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序 , 面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容與順序都取決于面談?wù)叩呐d趣與現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由 ,面試考官可以針對應(yīng)試者的特點進行有區(qū)別的提問, 不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。19 、自我觀察法就是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。 在自然觀察中 ,觀察者不應(yīng)該對 情境做任何干預(yù)與改變 , 被觀察者也不應(yīng)該意識到自己正在被觀察這一事實。20 、人事匹配就是指人與崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有 這些要求的素質(zhì)并達到規(guī)定的水平 ,才能最好的勝任這項工作 ,獲得最大績效。五

19、、績效管理類術(shù)語1、績效管理績效管理就是員工與經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。 在這個過程中 , 經(jīng)理與員工在溝通的基 礎(chǔ)上 ,幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo) ,然后通過過程的溝通 ,對員工的績效能力進行輔導(dǎo) ,幫助員工不斷實現(xiàn)績 效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上 ,作為一段時間績效的總結(jié) , 經(jīng)理通過科學(xué)的手段與工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級 ,找出員工績效的不足 , 進而制定相應(yīng)的改進計劃 ,幫助員工改進績效提高中的缺陷與不足,使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。 總之 ,績效管理就是經(jīng)理與員工的對話的過程,目的就是為了幫助員工提高績效能力 ,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃與目標(biāo)任務(wù)一致,使員工

20、與企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。2、績效考核績效考核就是績效管理的一個中間環(huán)節(jié)。 就是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核, 就是前段時間的工作總結(jié) ,同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策 (晉升、解雇、加薪、獎金 )與績效管理體系的完善、提高等提 供依據(jù)。績效考核體系包括五個子系統(tǒng) :要素子系統(tǒng)從哪些大的方面來考核、指標(biāo)子系統(tǒng)從哪些具體的指標(biāo)來考核、計量子系統(tǒng)權(quán)重與計分標(biāo)準(zhǔn)、評價子系統(tǒng)考核主體與考核周期、應(yīng)用子系統(tǒng)如何對 考核結(jié)果進行應(yīng)用。3、360 度考核法“ 360 度考核法”又稱為“全方位考核法” , 最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法就是指通過員 工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解

21、其工作績效。4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)KPI(Key performance indicator) 就是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、 取樣、 計算、分析 , 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),就是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具 ,就是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任 ,并以此為基礎(chǔ) ,明確部門人員的 業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI 體系 ,就是做好績效管理的關(guān)鍵。5、平衡計分卡 (BSC)BSC(balance score card) 既就是戰(zhàn)略實施的工具 , 又就是績效管理的一種模式與工具 ,它通過將公司

22、的戰(zhàn) 略落實到可操作的衡量指標(biāo)與目標(biāo)值上 , 目標(biāo)設(shè)立的框架為 :從具有因果關(guān)系的四個層面即財務(wù)、客戶、內(nèi) 部流程、學(xué)習(xí)成長將公司的目標(biāo)分解到每個部門與個人, 最終跟企業(yè)的預(yù)算與個人的獎勵掛起鉤來,產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應(yīng)與業(yè)績倍增效應(yīng)。6、行為觀察量表法 (BOS) 行為觀察量表法就是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進行績效考核的方法,它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。.在進行工作業(yè)績評價時 ,首先針對每一位,然后分別將每一位員工所得到的所有分值進.使用這種方法 , 就意味著要提前確定準(zhǔn)備按, 確定之后 ,即可對被考評者進行規(guī)定7、圖尺度評價法 圖尺度評

23、價法就是最簡單與運用最普遍的工作業(yè)績評價技術(shù)之一 下屬員工從每一項評價要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分?jǐn)?shù) 行加總 ,即得到其最終的工作業(yè)績評價結(jié)果 .8、強制分布法 強制分布法與“按照一條曲線進行等級設(shè)定”的意思基本相同 照一種什么樣的比例將被評價者分別分布到每一個工作業(yè)績等級比例的績效考核分布。 比如,可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況:業(yè)績最高的 10 ,業(yè)績較高的 25 ,業(yè)績一般的 30 ,業(yè)績低于要求水平的 25 ,業(yè)績很低的 10 。9、關(guān)鍵事件評價法在績效管理過程中 ,主管人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋 常的不良行為 （或事故 ）

24、記錄下來 . 然后在績效考核進行期間 ,主管人員與其下屬人員進行溝通 ,根據(jù)所記錄的 特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。10 、 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱 “光環(huán)效應(yīng) ” 、“成見效應(yīng) ”,指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會印象,正如日、月的光輝 ,在云霧作用下擴大到四周 ,相成一種光環(huán)作用。 常表現(xiàn)在一個人對另一個人 （或事物 ）的最初印 象決定了她的總體的瞧法 ,而瞧不準(zhǔn)對方的真實品質(zhì) ,形成一種好的或壞的 “成見 ”。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為 “以點概面效應(yīng) ” 。11 、 首因效應(yīng)首因效應(yīng)就就是我們通常所說的第一印象。 第一印象往往就是深刻而牢固的 , 對以后的人際知覺過程會產(chǎn)生 指導(dǎo)性的

25、作用。 心理學(xué)告訴我們 , 人的知覺具有綜合的傾向。 盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量就是很有限的 但人會自動地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補,從而形成整體的印象 ,因而第一印象就是容易出現(xiàn)偏差的。12 、 對比效應(yīng) 對比效應(yīng)就是指在績效評定中 ,她人的績效影響了對某人的績效評定。比如, 假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工 ,緊接著評定一名績效一般的員工,那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“ 比較差 ” 。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候。一 些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“ 較好 ”,即使這種改進事實上使其績效

26、勉強達到一般水平。對比效應(yīng)也就是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會隨著時間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多 信息而消失 。13 、 趨中傾向 趨中傾向就是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。她們避免出現(xiàn)極高與極低的兩個極端 ,而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果就是使評定結(jié)果失去價值,因為這種績效評定不能在人與人之間進行區(qū)別 , 既不能為管理決策的制訂提供幫助 ,也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要 減少評定中的趨中傾向 , 關(guān)鍵就是要讓評定者認(rèn)識到區(qū)分被評價者與評定結(jié)果的重要性。必要的時候,組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。六、薪酬管理類術(shù)語1、

27、薪 酬調(diào)查 就是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位 的薪酬水平的行動 ,薪酬調(diào)查的方式有 : 權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報告、委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬調(diào)查等2、薪酬內(nèi)部公平薪酬的內(nèi)部公平 ,就是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論, 員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其她員工的付出、所得進行比較,進而判斷自己所獲薪酬就是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的 “收入付出比 ”與其她員工的 “收入付出比 ”相同時 ,她就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感 反之 ,則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。3、薪酬外部公平薪酬的外部公平 ,就是員工將自己的薪酬與本

28、單位以外的人進行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺。企事業(yè)單位生存于各個行業(yè)、各地區(qū)中,員工不但會與本單位的人比較付出與收入, 而且會與同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進行比較。解決薪酬外部公平的基本思路就是薪酬調(diào)查。 通過了解外面單位就是怎樣做的、薪酬水平如何 ,在此基礎(chǔ)上 ,來設(shè)計或調(diào)整本單位的薪酬水平 , 使本單位薪 酬制度在外部具有競爭力。4、薪酬自我公平 薪酬的自我公平就是員工就自己的付出與所得進行衡量所獲得的一種關(guān)于公平的感覺。員工關(guān)于自己的業(yè) 績、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識 ,并就自己所獲得的薪酬、晉升等進行比較 , 產(chǎn)生一種公平感覺。5、崗 位工資制 崗位工資制就

29、是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件、勞動技能要求而確定的 工資。6、技能工資制 技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的技能類型與水平 , 而不就是其所任職位的特征。 技能工資制 與職位工資制相比有以下特點:技能工資評定的依據(jù)就是技能特征而不就是職位特征;員工技能掌握程度也要被評定 ;在技能工資制中 ,員工職位改變但工資可能不變; 在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素;員工升職加薪的機會相對會更多。7、員工持股計劃 （ESOP）ESOP（Employee Stock Ownership Plans） 即員工持股計劃 ,又稱之為員工持股制度 ,就是員工所有權(quán)的 一種實現(xiàn)

30、形式 ,就是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)與未來收益權(quán)的一種制度安排。 員工通過購買企業(yè)部 分股票 （或股權(quán) ）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán) ,并獲得相應(yīng)的管理權(quán) , 實施員工持股計劃的目的 ,就是使員工成為公 司的股東。8、股票期權(quán)計劃股票期權(quán) ,就是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)（如 10 年 ）,按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時 ,享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格,而不管當(dāng)日股票的交易價就是多少,就可得到期權(quán)項下的股票。 期權(quán)價格與當(dāng)日交易價之間的差額就就是該員工的獲利。 如果該員工行使期權(quán)時 ,想立即 兌現(xiàn)獲利 ,則可直接賣出其期權(quán)項下的股票 ,得到其間的現(xiàn)金差額

31、, 而不必非有一個持有股票的過程。究其本 質(zhì) ,股票期權(quán)就就是一種受益權(quán) ,即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。9、工資總額 工資總額就是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應(yīng)以直 接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。工資總額由下列六個部分組成:（一 ）計時工資 ;（二 ）計件工資 ;（三）獎金;（四）津貼與補貼 ;（五）加班加點工資 ; （六）特殊情況下支付的工資。10 、人工成本 （人事費用 ）就是指企業(yè)在一定時期內(nèi) ,在生產(chǎn)、 經(jīng)營與提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接與間接費用的總 與。包括 : 職工工資總額、社會保險費用、職工福

32、利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用與 其她人工成本支出。其中 ,職工工資總額就是人工成本的主要組成部分。平均人工成本 =人工成本總額 / 同期人數(shù) *100%人工成本比重 =人工成本總額 / 同期總成本 *100% 勞動分配率 = 人工成本總額 / 同期增加值 *100%11 、人事費用率人事費用率指人工成本占銷售收入（營業(yè)收入 ）比重。 該指標(biāo)反應(yīng)了人工成本的投入產(chǎn)出比例、從業(yè)人員報酬在企業(yè)總收入中的比重，人事費用率=人工成本總額/銷售收入X 100%12 、崗位評估崗位評估就是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的 內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)

33、的依據(jù)。13 、 海氏工作評價法海氏工作評價法又叫“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”,就是由美國工資設(shè)計專家艾德華海于1951 年研究開, 被企業(yè)界廣泛接, 即技能水平、解發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較與量化的難題受。其實質(zhì)上就是一種評分法 ,根據(jù)這個系統(tǒng) ,所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種決問題的能力與承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。14 、 要素計點法 要素計點法就是工作分析的一種重要方法, 就就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素, 并對每個要素的不同水平進行界定 ,同時給各個水平賦予一定的分值,這個分值也叫 "點數(shù)",

34、然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估,得到每個職位的總點數(shù) ,以此決定職位的薪酬水平。15 、 崗 位排序法 崗位排序法就是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法 ,這種方法就是一種整體性的崗位評價方法。 崗位 排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整 體的比較 , 進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。16 、 因 素比較法因素比較法就是一種量化的崗位評價方法 ,它實際上就是對崗位排序法的一種改進。 這種方法與崗位排序法 的主要區(qū)別就是 :崗位排序法就是從整體的角度對崗位進行比較與排序,而因素比較法則就是選擇多種報酬因

35、素 ,如工作責(zé)任、工作強度、任職要求、工作環(huán)境等方面,并按照各種因素分別進行排序。七、福利管理類術(shù)語1、養(yǎng) 老保險制度所謂養(yǎng)老保險 （或養(yǎng)老保險制度 ）就是國家與社會根據(jù)一定的法律與法規(guī),為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限 ,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制 度。2、社會醫(yī)療保險 社會醫(yī)療保險就是國家通過立法形式強制實施 , 由雇主與個人按一定比例繳納保險費 , 建立社會醫(yī)療保險基 金,支付雇員醫(yī)療費用的一種醫(yī)療保險制度。3、失業(yè)保險 失業(yè)保險就是指勞動者由于非本人原因暫時失去工作 ,致使工資收入中斷而失去維持生計來源 ,并在重新尋 找新的

36、就業(yè)機會時 ,從國家或社會獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會保險制度。4、工傷保險工作保險 ,又稱職業(yè)傷害保險。工傷保險就是通過社會統(tǒng)籌的辦法,集中用人單位繳納的工傷保險費 ,建立工作保險基金 ,對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中遭受意外傷害或職業(yè)病,并由此造成死亡、暫時或永久喪失勞動能力時 ,給予勞動者及其實用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。 這種補償既包括醫(yī) 療、康復(fù)所需費用 ,也包括保障基本生活的費用。5、生 育保險生育保險就是通過國家立法規(guī)定,在勞動者因生育子女而導(dǎo)致勞動力暫時中斷時,由國家與社會及時給予物質(zhì)幫助的一項社會保險制度。 我國生育保險待遇主要包括兩項。 一就

37、是生育津貼 ,用于保障女職工產(chǎn)假期間 的基本生活需要 ;二就是生育醫(yī)療待遇 ,用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術(shù)時的基本醫(yī) 療保健需要。6、補充醫(yī)療保險補充醫(yī)療保險就是相對于基本醫(yī)療保險而言的一個概念。由于國家的基本醫(yī)療保險只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求超過基本醫(yī)療保險范圍的醫(yī)療需求可以其她形式的醫(yī)療保險予以補充。顯然,補充醫(yī)療保險就是基本醫(yī)療保險的一種補充形式，也就是我國建立多層次醫(yī)療保障的重要組成部分之一。八、培訓(xùn)管理類術(shù)語1、培訓(xùn)體系為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成 的一種指導(dǎo)性文件。2、培訓(xùn)就是為提高人們實際工

38、作能力而實施的有組織、有計劃的行動。3、行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)就是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個層面：1）行動學(xué)習(xí)就是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程與方法。行動學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決 ，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個組織的進步。2）行動學(xué)習(xí)就是一個從自己行動中學(xué)習(xí)的過程，行動學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個潛能會在行動中最大限度地發(fā)揮出來。3）行動學(xué)習(xí)通過一套完善的框架 ，保證小組成員能夠在高效的解決實際存在的問題的過程中實現(xiàn)學(xué)習(xí)與 發(fā)展。行動學(xué)習(xí)的力量來源于小組成員對已有知識與經(jīng)驗的相互質(zhì)疑與在行動基礎(chǔ)上的深刻反思。因 此，行動學(xué)習(xí)可以表述為以下公式 ：

39、行動學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行4）行動學(xué)習(xí)就是一種綜合的學(xué)習(xí)模式 ，行動學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過程：學(xué)習(xí)知識：從已有的知識中學(xué)習(xí)；體驗經(jīng)驗：從個人的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；團隊學(xué)習(xí)：從小組其她成員的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)；探索性的解決問題：在解決實際問題的過程中學(xué)習(xí) ；4、崗位輪換制崗位輪換制就是企業(yè)有計劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考查職工的適應(yīng)性與開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識、進行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。5、教練技術(shù)教練（Coach）就是本世紀(jì)最具有革命性的管理理念，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)提高生產(chǎn)力的最新的、有效的管理方法之一。專業(yè)教練技術(shù)衍生于體育界的教

40、練，就是近十年西方管理專家們的新話題。教練技術(shù)就是一項通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能與提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性仮映學(xué)員的心態(tài)，提供一面 鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)與情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng) ，令學(xué)員及時調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達到目標(biāo)。教練的特點在于它就是真正以人為本，讓被教練者瞧到自己在一個的系統(tǒng)中的作用，瞧到自己的影響力，同時也瞧到問題與自己的關(guān)聯(lián)。6、培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估就是一個運用科學(xué)的理論、方法與程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求與目標(biāo)聯(lián)

41、系起來，以確定培訓(xùn)項目的價值與質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既就是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也就是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。培訓(xùn)評估的方法有 :筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法(面試法 )、案例測驗法。九、職業(yè)生涯管理類術(shù)語1、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯 ,就是一個人一生的工作經(jīng)歷 , 特別就是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯管理 ,就就是具體設(shè)計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。2、職業(yè)性向就是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識 , 決定個人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向 ”(實際上每個人不就是只包含有一種職業(yè)性向 ,而就是可能就是幾種職業(yè)性向的混合),這種性

42、向越相似 ,則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突與猶豫就越少。這六種性向分別就是: 實踐性向 , 研究性向 , 社會性向 ,常規(guī)性向 ,企業(yè)性向 ,藝術(shù)性向。3、職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道就是進行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一 , 就是通過整合企業(yè)內(nèi)部各個崗位 ,設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展 系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯 ;然后 ,通過崗位能級映射 ,探測崗位間的關(guān)聯(lián) ,為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺 ,如 行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。4 、職業(yè)生涯發(fā)展文件 (PPDF)PPDF(Personal Performance Development File)就就是個人職業(yè)發(fā)展檔案 , 它就是一種極為有效的

43、職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法 , PPDF 的主要內(nèi)容包括個人簡歷 (教育經(jīng)歷、過去的工作經(jīng)歷等 )、現(xiàn)在的工 作及職業(yè)表現(xiàn)、未來的發(fā)展 (職業(yè)目標(biāo)、所需的能力與知識、發(fā)展行動計劃、發(fā)展行動日志等)。十、 勞動關(guān)系管理1、勞 動合同 勞動合同就是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動合同包括以下內(nèi)容 :(1) 勞動合同期限 ;(2)工作內(nèi)容 ;(3) 勞動保護與勞動條件 ;(4) 勞動報酬 ;(5) 勞動紀(jì)律 ;(6)勞動合同終止的條件 ;(7) 違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外; 當(dāng)事人可以協(xié)商約定其她內(nèi)容。2、勞動派遣勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人

44、才租賃等,就是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進開發(fā)的新的人才服務(wù)項目 ,就是一種新的用人方式 ,可跨地區(qū)、 跨行業(yè)進行 , 一方面用人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點或自身工 作與發(fā)展的需要 ,通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司,派遣所需要的各類人員 , 勞務(wù)派遣服務(wù)機構(gòu)則根據(jù)用人單位的實際需求招聘員工 ,與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系 , 并將員工派遣到用人單位工作 ,同時對 員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù)。實行勞務(wù)派遣后, 實際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定勞務(wù)派遣合同 , 勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定勞動合同,實際用人單位與勞務(wù)人員簽定勞務(wù)協(xié)議 ,用人單位與勞動人員之間只有使用

45、關(guān)系,沒有聘用合同關(guān)系。3、勞 動關(guān)系 勞動關(guān)系 ,就是指用人單位招用勞動者為其成員, 勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。4、勞 動爭議仲裁 勞動爭議仲裁就是指由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人的申請 , 以第三者的身份 ,對爭議的事實做 出認(rèn)定 ,對雙方的權(quán)利與義務(wù)做出裁決的行為。5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是國家為了保護勞動者的基本生活,在勞動者提供正常勞動的情況下 ,而強制規(guī)定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬。 勞動法第四十八條規(guī)定 , 國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會隨著生活費用水平

46、、 職工平均工資水平、 經(jīng)濟發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M行調(diào)整。6、最 低生活費就是國務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問題, 而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民的一項生活保障費。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。7、競業(yè)限制競業(yè)限制就是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者 ,在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞 動合同后的一段時間內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的用人單位任職 ,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn) 品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。8、解 除勞動關(guān)系解除勞動關(guān)系一般就是針對簽訂勞動合同的情況,就是指勞動合同訂立后 ,尚未全部履行以前 , 由于某種原因

47、導(dǎo)致勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。可以分為單方解除勞動關(guān)系、協(xié)商解除勞 動關(guān)系、法定條件解除勞動關(guān)系與約定條件解除勞動關(guān)系 4 種情況。這幾種方式解除勞動關(guān)系的條件、程 序與后果各不相同。9、開除 開除就是對犯錯誤職工作出的一種最嚴(yán)重的行政處分形式,它適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工 ,主要包括以下幾種情況 : 被判刑并入監(jiān)服刑的 ; 二次勞教被注銷城市戶口的 ; 留用察瞧期間表現(xiàn)仍不好的。10 、 除名我國企業(yè)職工獎懲條例第 18 條規(guī)定 :除名就是由企業(yè)提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一 種行政處理方式。它不屬于行政處分, 就是指職工無正當(dāng)理由曠工超過一定期限, 單位

48、依法從職工名冊中除掉其姓名。除名的條件就是 : 1 、職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由 ; 2 、經(jīng)批評教育無效 ; 3 、達到規(guī)定的曠工天 數(shù) ,即連續(xù)曠工時間超過 15 天 ,或者 1 年以內(nèi)累計曠工時間超過 30 天。在計算連續(xù)曠工時間時 ,可以把曠 工期間的節(jié)假日 ,休息日的天數(shù)扣除計算。在累計曠工時間時,應(yīng)按自然年度進行計算。11 、 辭退辭退分兩種情況 ,一就是違紀(jì)辭退 , 二就是正常辭退。違紀(jì)辭退在我國目前一般就是指用人單位對嚴(yán)重違反 勞動紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯誤 ,但不夠開除、除名條件 ,經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工 ,決定解除其工作從而 終止勞動關(guān)系的制度。違紀(jì)辭退的條件就是 : 1 、

49、職工犯有規(guī)定的違紀(jì)或錯誤行為 ; 2 、經(jīng)過教育或行政處 分仍然無效 ; 3 、尚不夠開除或除名條件。 正常辭退就是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況與富余職工的情況 按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。例如按照勞動法第二十六條、第二十七條規(guī)定,用人單位與職工解除勞動合同的情形應(yīng)屬于正常辭退職工的情況。12 、 辭職辭職就是指職工根據(jù)勞動法規(guī)或勞動合同的規(guī)定 ,提出辭去工作從而解除勞動關(guān)系。辭職一般有兩種情形 一就是依法立即解除勞動關(guān)系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資 等 ,職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求; 二就是根據(jù)職工自己的選擇 ,提前 30

50、日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關(guān)系。13 、 自動離職自動離職就是指職工終止勞動關(guān)系時不履行解除勞動合同手續(xù),擅自出走離崗 ; 或者解除勞動關(guān)系手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工須承擔(dān)違約責(zé)任, 對原用人單位造成經(jīng)濟損失的 ,錄用自動離職的職工的用人單位 , 應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。14 、 退休所謂退休 , 就是指根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定 , 勞動者因年老或因工、因病致殘完全喪失勞動能力而退出工作崗位。15 、離休所謂“離休”就就是人退下來后 ,依然享受與原職位相同的所有工資福利待遇, 就與上班一樣。離休范圍包括 :1949 年 9 月 30 日前參加中國共產(chǎn)黨所領(lǐng)導(dǎo)的軍隊干部;在解放區(qū)參

51、加革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇的干部 ; 在敵占區(qū)從事黨的地下革命工作的干部;1948 年底以前享受當(dāng)?shù)厝嗣裾贫ǖ男浇鹬拼龅那Р?;1949 年 9 月 21 日前參加民主黨派 ,以后直擁護共產(chǎn)黨、堅持革命的干部。16 、標(biāo)準(zhǔn)工時制標(biāo)準(zhǔn)工時制 , 就是指法律規(guī)定的 ,關(guān)于在正常情況下 , 一般職工從事工作的時間的制度。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于職 工工作時間的規(guī)定 （國務(wù)院令第 174 號）的規(guī)定 ,我國目前實行勞動者每日工作 8 小時 ,每周工作 40 小時這 一標(biāo)準(zhǔn)工時制度。17 、不定時工時制不定時工作制 ,就是指企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標(biāo)準(zhǔn)工時制,經(jīng)勞動行政部門審批 , 對某些職工實行的每日沒

52、有固定工作時數(shù)的工時制度。18 、綜合計算工時制綜合計算工時工作制就是指分別以周、月季、年等為周期,綜合計算工作時間 , 但其平均工作時間與平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。19 、員工離職率離職率 = 離職人數(shù) / 平均在職人數(shù) =離職人數(shù) /（ 期初人數(shù) + 期末人數(shù) ）/220 、經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金就是指在勞動合同解除或終止后, 用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)就是 :按照國家有關(guān)規(guī)定 , 經(jīng)濟補償金的工資計算為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下,職工解除勞動合同前12 個月的本人月平均工資 ,工資計算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。21 、學(xué)歷學(xué)歷就是指

53、人們在教育機構(gòu)中接受科學(xué)、 文化知識訓(xùn)練的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。 一個人在什么層次的教育機構(gòu)中學(xué)習(xí) , 接受了何種層次的訓(xùn)練 ,便具有相應(yīng)層次的學(xué)歷。從廣義上講,任何一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ,都可以成為學(xué)習(xí)者的 “ 學(xué)歷”。而在社會中 ,人們通常所說的 “學(xué)歷 ”則就是指具有特定含義、特定價值的 “學(xué)歷 ”,也就就是說一 個人具有什么學(xué)歷 ,就是指一個人最后也就是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷,以經(jīng)教育行政部門批準(zhǔn)、實施學(xué)歷教育、有國家認(rèn)可的文憑頒發(fā)權(quán)力的學(xué)校及其它教育機構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書為憑證。這其中所涉及的學(xué)歷 就是指國民教育系列的學(xué)歷。22 、學(xué)位就是標(biāo)志被授予者的受教育程度與學(xué)術(shù)水平達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)稱號。 我國學(xué)

54、位分學(xué)士、 碩士、博士三級 。 “博士后”不就是學(xué)位 , 而就是指獲準(zhǔn)進入博士后科研流動站從事科學(xué)研究工作的博士學(xué)位獲得者。 學(xué)位不等同于學(xué)歷 ,獲得學(xué)位證書而未取得學(xué)歷證書者仍為原學(xué)歷。 取得大學(xué)本科、 碩士研究生或博士研究 生畢業(yè)證書的 ,不一定能夠取得相應(yīng)的學(xué)位證書;取得學(xué)士學(xué)位證書的 , 必須首先獲得大學(xué)本科畢業(yè)證書 ,而取得碩士學(xué)位或博士學(xué)位證書的 ,卻不一定能夠獲得碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書。23 、職業(yè)資格證書職業(yè)資格證書就是反映勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識與技能的證明。它就是勞動者求職、任職、 開業(yè)的資格憑證 ,就是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù),也就是境外就業(yè)、

55、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動活動密切相聯(lián), 反映特定職業(yè)的實際工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范。、 組織行為學(xué) / 管理學(xué)術(shù)語1、正 式組織正式組織 （formal organization）就是指為了達成特定工作目標(biāo)而存在的人員、單位與任務(wù)的組合。一般所稱的組織通常就是指正式組織而言 ,并不包括一群因興趣相投而自然相聚在一起的非正式組織。2、非正式組織群體機構(gòu)中的個人 ,除了隸屬于正式的組織體系 （如身為辦公室職員或生產(chǎn)車間工人 ）之外 ,還可能成為某些 自發(fā)性團體中的一員 ,如加入書法筆會或成為太極拳愛好者。這些自發(fā)性的團體, 游離于管理部門所設(shè)定的職責(zé)范圍與組織層級關(guān)

56、系之外 ,就是自然形成的一種無形組織。它們產(chǎn)生于共同的利益、愛好、相同的社會 背景或地域聯(lián)系 ,從而擁有共同的瞧法、習(xí)慣與準(zhǔn)則等 , 構(gòu)成一個體系 ,被稱為非正式組織。這些非正式組織 一般沒有明確的組織機構(gòu)或章程 ,其中的核心人物由于個人威望或影響力等而成為自然領(lǐng)袖, 其思想基礎(chǔ)與行為準(zhǔn)則往往就是一些共同的習(xí)慣、觀點等, 組織穩(wěn)固性不強。3、激勵 激勵就是指推動人朝著一定方向與水平從事某種活動 , 并在工作中持續(xù)努力的動力 ; 或者就是以滿足個體的 某些需要為條件促使個體產(chǎn)生高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿的過程、4、領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)就就是運用各種影響力帶領(lǐng)、 引導(dǎo)或鼓勵下屬為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程 , 領(lǐng)導(dǎo)者就就是在組織中發(fā)揮領(lǐng) 導(dǎo)作用的人。從領(lǐng)導(dǎo)的定義上 ,我們可以瞧到領(lǐng)導(dǎo)至少要有 3 個要素 : 一就是領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者 ;二就是領(lǐng) 導(dǎo)者要有影響追隨者的能力 , 這種能力或力量包括正式的權(quán)力 ,也包括個人所擁有的影響力 ;三就是領(lǐng)導(dǎo)者實 施領(lǐng)導(dǎo)的惟一目標(biāo)就就是達到組織的目標(biāo)。5、管 理溝通管理溝通就是指管理者與被管理者之間、 管理者與管理者之間、 被管理者與被管理者之間 ,即組織成員內(nèi)部 互相之間 ; 或者組織成員與外部