關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化

1、關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化         11-02-10 16:15:00     作者：王丹莉    編輯：studa090420摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié) 構(gòu)問(wèn)題、重引進(jìn)輕培養(yǎng)、缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度等問(wèn)題提出了一些優(yōu)化策略.    關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化 &#

2、160;   在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對(duì) 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來(lái)激勵(lì)士氣與積極性。為此，有效開(kāi)發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí) 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題.    一、目前高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，

3、人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒(méi)有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力 資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是從事招聘教師，計(jì)算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能等角 度開(kāi)發(fā)無(wú)窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。1 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問(wèn)題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無(wú)人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不

4、了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.    1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短 視行為。總是本著"外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)"的觀點(diǎn)，人才引進(jìn)工作比較盲目, 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績(jī),后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng), 對(duì)于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來(lái)了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在

5、爭(zhēng)奪人才的同時(shí)，卻沒(méi)有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會(huì)，自然會(huì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.    1.4缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)常可見(jiàn)，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來(lái)優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體素質(zhì).    1.5缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體系 一些高校實(shí)行"重才輕德"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、發(fā)表論文、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒(méi)有

6、 建立起相關(guān)的一系列的考評(píng)、監(jiān)督和激勵(lì)制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開(kāi)始制定到具體實(shí)施的過(guò)程都是無(wú)人關(guān)注的.    二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任 職資格必然會(huì)有新的要求隨著時(shí)間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識(shí)、技能和素質(zhì)也會(huì)發(fā)生或多或少的變化。這時(shí),原來(lái)已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)"動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)"的原則,有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測(cè)評(píng),并通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方

7、式,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配 置2.    末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來(lái)，一直飽受爭(zhēng)議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的一種制度，在調(diào)動(dòng)積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競(jìng) 爭(zhēng)意識(shí)方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來(lái)管理 高校，是一種趨勢(shì)。在高校實(shí)施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.    (1)增強(qiáng)教師競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)。激勵(lì)和約束教師不斷地進(jìn)取.    (2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率,降低辦學(xué) 成本.     11-02-

8、10 16:15:00     作者：王丹莉    編輯：studa090420    (3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過(guò)有效實(shí)施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊(duì)伍，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.    2.2建立科學(xué)公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制的實(shí)施，需要有一

9、個(gè)科學(xué)公平的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對(duì)高校教師的績(jī)效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì) 服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項(xiàng)目、科研項(xiàng)目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對(duì)待不搞一刀切.    為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開(kāi)，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒(méi)發(fā)過(guò)文章，孔子沒(méi)寫(xiě)過(guò)專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國(guó)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)

10、"教 授不教，講師不講"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.    2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競(jìng)爭(zhēng)的 同時(shí)，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程大致要經(jīng)過(guò)以 下四個(gè)階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過(guò)大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有待于知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實(shí)。第二、28-

11、36歲左右的教師，一般能夠獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過(guò)長(zhǎng) 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗(yàn)，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識(shí)更新能力差，思維活動(dòng)能力遲緩，工作效率不高的趨 勢(shì)3。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個(gè)人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不 超過(guò)40歲為宜.    現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師， 應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲

12、到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50 歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機(jī)制，即有效增強(qiáng)了高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高高校教 師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在一個(gè)平衡位置。在此種年 齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機(jī)制一致.    留下的教師才值得學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)，在40歲，50歲時(shí)，淘汰率逐漸降低.    這保證了教師隊(duì)伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問(wèn)題.   

13、參考文獻(xiàn)： 1董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考J，陜西職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（5） 2戴雅琴，建立個(gè)人-崗位動(dòng)態(tài)匹配模型,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力 資源優(yōu)化配置J,喀什師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（6） 3章承林，對(duì)高校人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)的研究J，湖北生態(tài)工程 職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（4）      11-02-10 16:15:00     作者：王丹莉    編輯：studa090420    (3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工

14、作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過(guò)有效實(shí)施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊(duì)伍，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.    2.2建立科學(xué)公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制的實(shí)施，需要有一個(gè)科學(xué)公平的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對(duì)高校教師的績(jī)效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì) 服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項(xiàng)目、科研項(xiàng)目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做

15、到分類對(duì)待不搞一刀切.    為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開(kāi)，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒(méi)發(fā)過(guò)文章，孔子沒(méi)寫(xiě)過(guò)專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國(guó)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)"教 授不教，講師不講"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.    2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金

16、字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競(jìng)爭(zhēng)的 同時(shí)，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程大致要經(jīng)過(guò)以 下四個(gè)階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過(guò)大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有待于知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實(shí)。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過(guò)長(zhǎng) 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗(yàn)，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第

17、四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識(shí)更新能力差，思維活動(dòng)能力遲緩，工作效率不高的趨 勢(shì)3。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個(gè)人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不 超過(guò)40歲為宜.    現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師， 應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50 歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機(jī)制，即有效增強(qiáng)了高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高高校教 師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在

18、一個(gè)平衡位置。在此種年 齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機(jī)制一致.    留下的教師才值得學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)，在40歲，50歲時(shí)，淘汰率逐漸降低.    這保證了教師隊(duì)伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問(wèn)題.    參考文獻(xiàn)： 1董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考J，陜西職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（5） 2戴雅琴，建立個(gè)人-崗位動(dòng)態(tài)匹配模型,實(shí)現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力 資源優(yōu)化配置J,喀什師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（6） 3章承

19、林，對(duì)高校人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)的研究J，湖北生態(tài)工程 職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（4）      11-02-10 16:15:00     作者：王丹莉    編輯：studa090420    (3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過(guò)有效實(shí)施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊(duì)伍，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從

20、而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.    2.2建立科學(xué)公平的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制的實(shí)施，需要有一個(gè)科學(xué)公平的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對(duì)高校教師的績(jī)效考核包括教學(xué)、研究和社會(huì) 服務(wù)三大方面,具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項(xiàng)目、科研項(xiàng)目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對(duì)待不搞一刀切.    為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開(kāi)，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒(méi)發(fā)過(guò)文章，孔子沒(méi)寫(xiě)過(guò)專著，

21、照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國(guó)的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)"教 授不教，講師不講"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.    2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競(jìng)爭(zhēng)的 同時(shí)，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程大致要經(jīng)過(guò)以 下四個(gè)階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過(guò)大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還有待于知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實(shí)。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨(dú)立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第