人力資源管理練習(xí)冊答案(31頁)

1、人力資源管理練習(xí)冊答案目錄第一講緒論 1-4第二講崗位研究 4-8第三講基礎(chǔ)理論（二） 8-11第四講勞動的分工與協(xié)作 11-13第五講工作時(shí)間的組織 13-16第六講勞動空間的組織 16-17第七講人員招聘 18-20第八講管理人員評估 21-22第九講管理人員測評方法 22-23第十講勞動合同管理（上） 23-24第十一講勞動合同管理（下） 24-25第十二講員工績效考評 25-27第十三講職業(yè)培訓(xùn) 27-28第十四講企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬管理（上） 28-31第十五講企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬管理（下） 32-32第十六講就業(yè)管理 32-33第十七講勞動力市場管理 33-34第十八講政府對勞動關(guān)系的調(diào)控 35-

2、36第十九講政府對收入分配的宏觀管理 36-37第二十講社會保險(xiǎn)管理 37-38第一章 人力資源管理導(dǎo)論一、名詞解釋（ 1）人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策 及其實(shí)踐活動。 人力資源管理的核心思想是把人當(dāng)作一種使組織在激烈競爭中生存、 發(fā) 展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘、科學(xué)地管理。（ 2）隱含職權(quán)：二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程 度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)” 。（ 3）無邊界組織：是指組織消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)和國外業(yè)務(wù)的界限、 不同層次工作之間的界限以及組織與它的消費(fèi)者和供貨商

3、之間的界限。 這些界限有垂直 化的和水平化的，同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。二、填空1、從人力資源管理功能的演變看人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為（檔案管理階 段）、（政府職責(zé)階段） 、（組織的職責(zé)階段）三個(gè)階段2、從學(xué)科發(fā)展角度劃分的人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為四個(gè)階段，即（手工 藝制度階段） 、（科學(xué)管理階段） 、（人際關(guān)系運(yùn)動階段） 、（目前的組織科學(xué)人力資源 方法階段）三、判斷1、人力資源相對量就是一個(gè)地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。錯(cuò)2、人力資源就是處于勞動年齡的人口總數(shù)。錯(cuò)3、人力資源管理的主要任務(wù)是有效控制企業(yè)的員工。錯(cuò)4、人力資源管理就是勞動管理的時(shí)髦叫法。錯(cuò)5、在中國目前勞動力

4、供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求的形勢下，企業(yè)根本用不著考慮如何留住 人才的問題。錯(cuò)6、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。對7、人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。對8、人力資源管理是一種純事務(wù)性的工作，不需要技術(shù)。錯(cuò)四、簡答1、衡量員工工作生活質(zhì)量的因素：?勞動報(bào)酬（ 77的工人認(rèn)為最重要） 、雇員福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險(xiǎn)問題 等）、工作的安全性、靈活的工作時(shí)間、工作的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改善雇員福利的計(jì)劃和一周 4 天工作制等。2、人力資源管理部門的主要任務(wù)第一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相互配合； 第二，建立人力資源的目標(biāo)與計(jì)劃；

5、第三，與各個(gè)部門的經(jīng)理人員合作確保人力資源計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。3、勞動分工及專業(yè)化的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：新工人接受培訓(xùn)的以后，減少了原材料的消耗；合理安排工人節(jié)約了開支，并由此而產(chǎn)生了以技能水平為基礎(chǔ)的工資等級制 度； 工人的工作轉(zhuǎn)換減少，節(jié)約了工作時(shí)間，并使工人的操作更加熟練。缺點(diǎn)：把人變?yōu)闄C(jī)器的附屬物；重復(fù)而簡單的工作使工人感到厭煩； 壓抑了工人的活力。五、論述題（一）直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在人力資源管理中的分工 直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：?直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的權(quán) 力。他們需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。?直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)包括指導(dǎo)新進(jìn)企業(yè)的員工、訓(xùn)練員工掌

6、握新的技 能、分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌⒇?fù)責(zé)幫助下屬員工改進(jìn)工作績效、培養(yǎng) 員工合作的工作關(guān)系、向員工宣傳公司的各項(xiàng)規(guī)定與政策、控制本部門的人事 費(fèi)用、開發(fā)手下人員的工作潛力、激發(fā)與保護(hù)下屬的工作積極性和維護(hù)下屬的 身心健康等等。職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：?職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)。?人事經(jīng)理就屬于職能經(jīng)理人， 他們負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理等直線經(jīng)理人 處理選用、評估和獎(jiǎng)勵(lì)等事務(wù)。?人事部門職能經(jīng)理人（人事經(jīng)理人）的人事管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的 直線職能，也有人事經(jīng)理人特有的服務(wù)職能。人事經(jīng)理人的直線職能包含兩層含

7、義：?一是在人事部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下 屬工作；?二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線 職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)” 。?這是因?yàn)槠渌闹本€經(jīng)理人知道人事主管由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸最高管 理層，因此，人事主管所做的建議經(jīng)常被看作是上級指示，而受到直線經(jīng)理人 的重視。人事經(jīng)理人的服務(wù)職能表現(xiàn)在： ?一方面，人事主管和人事部門作為最高管理當(dāng)局的得力助手，要協(xié)助企業(yè)的最 高管理當(dāng)局保證人事方面的目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的貫徹執(zhí)行； ?另一方面，人事經(jīng)理人要為直線經(jīng)理人提供人事管理方面的服務(wù)。他們要幫助 幫助直線經(jīng)理人：?處

8、理所有層次員工的任用、訓(xùn)練、評估、 獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項(xiàng)； ?處理健康、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃;?遵守國家各項(xiàng)有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定；?處理員工的不滿和勞工關(guān)系。(二) 組織中管理者的職能1) 規(guī)劃： 設(shè)定企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，規(guī)定將來衡量企業(yè)經(jīng)營成績的標(biāo)準(zhǔn)，建立各種規(guī)章和業(yè)務(wù)處理的程序，擬訂工作計(jì)劃，預(yù)測未來的經(jīng)營條件和經(jīng)營環(huán)境。2) 組織： 設(shè)立企業(yè)開展業(yè)務(wù)所需要的各個(gè)部門，給企業(yè)的員工分派工作，向 下屬進(jìn)行授權(quán)，建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，明確交換和溝通信息的渠道，對所管轄的 人員的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。3) 任用： 決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績 效

9、的標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，評定員工的業(yè)績， 對成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。4) 領(lǐng)導(dǎo)： 指揮員工完成規(guī)定的工作，保護(hù)員工的工作熱情，在員工的工作積 極性不高時(shí)，對員工進(jìn)行激勵(lì)?？刂疲?對各項(xiàng)業(yè)務(wù)設(shè)定完成情況的標(biāo)準(zhǔn)，例如，對銷售人員設(shè)定銷售量標(biāo)準(zhǔn)，對生 產(chǎn)車間工人設(shè)定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)， 按期檢查員工的工作是否達(dá)到了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 如 果沒有達(dá)到，要適時(shí)地進(jìn)行修正和采取調(diào)整措施。(三) 以下11項(xiàng)工作是一個(gè)組織在招聘新員工的環(huán)節(jié)需要辦理的事情，其中16項(xiàng)由人力資源管理部門完成，711項(xiàng)由直線部門完成。請結(jié)合這一實(shí)例，比較直線經(jīng)理人和職能經(jīng)理人的工作，并說明它們在時(shí)間次序上的配合

10、關(guān)系。( 1 )到勞動力市場上吸引人才，包括做廣告、派人到大學(xué)校園演講。（2）組織面試和專業(yè)測試。把測試結(jié)果與任職的資格條件和工作說明書進(jìn)行對比， 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。（3）組織身體檢查和資格文件審核，選擇優(yōu)秀的申請人推薦給直線經(jīng)理人。（4）向新員工介紹組織的基本情況。（5）記錄新員工目前的績效考核結(jié)果，分析其未來潛力，并存入檔案。（6）與辭職員工面談，發(fā)現(xiàn)離職的原因，并采取相應(yīng)的措施。（7）準(zhǔn)備職位申請人的任職資格條件。（ 8）對人力資源部門推薦來的工作申請人進(jìn)行面試，做出最終的選擇決定， 并進(jìn)行合理的任用。（9）指導(dǎo)新員工了解工作的特性及其細(xì)節(jié)，如安全規(guī)定、操作方式等。（10）配合人力資源部

11、門擬訂的訓(xùn)練內(nèi)容計(jì)劃對新員工實(shí)施技術(shù)訓(xùn)練。（11）對員工進(jìn)行績效評估，制定晉升、調(diào)職或解雇的決定。第二章 崗位研究、名詞1. 工作描述 （ 也被稱為工作說明， 它是以書面敘述的方式說明工作中需要從事 的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。2. 工作規(guī)范 （ ）被用來說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、 工作 知識、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。3、問卷法 : 即采用問卷的形式收集工作分析信息的方法，問卷可以由承擔(dān)工作的員 工來填寫，也可以由工作分析人員來填寫。具體包括開放式問卷和結(jié)構(gòu)化問卷。4、典型事例法指的是對實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡短的描 述，

12、通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對員工的要求。1工作分析是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)化過程，一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。它們都是工 作分析的結(jié)果。2工作設(shè)計(jì)： 工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn) 率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。工作設(shè)計(jì)的 前提是對工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解。3彈性工作制： 企業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間期間必須工作，但是上下班

13、時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。它的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作 時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了缺勤率和離職率，提 高了工作績效。缺點(diǎn)是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。4工作特征模型的理論依據(jù)是赫茲伯格的保健激勵(lì)理論。他認(rèn)為， 公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時(shí)提供大量 的激勵(lì)因素促進(jìn)員工努力工作，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、提高其成就感。為此，設(shè)計(jì)了 工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機(jī)會獲得成就感的激勵(lì)因子， 以使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析

14、人員對同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的 一致性和同一個(gè)工作分析人員在不同的時(shí)間對同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一 致性。6、工作分析的有效性是指工作分析結(jié)果的精確性，這實(shí)際上是將工作分析結(jié)果與實(shí)際的工作進(jìn)行比較。通常檢驗(yàn)工作分析有效性的方法是通過多個(gè)工作者和管理人員 收集信息，并請他們在分析結(jié)果上簽字表示同意。二、填空1. 定性的工作分析方法有（工作實(shí)踐法） 、（直接觀察法） 、（面談法）、（問卷法）、 （典型事例法）2. 定量的工作分析方法有（職位分析問卷法） 、（崗位描述問卷法） 、（功能性工作 分析法）三、簡答1、工作分析的作用? 工作分析能夠提供工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的資料，可以用

15、來決定招聘與 任用哪種人才。同時(shí)，工作分析也可以用作確定和實(shí)施選擇候選人的遴選工具。 此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無論是招收新員工還是為舊員工 重新安排工作。在這些情況下，都只有在明確各項(xiàng)工作要求的基礎(chǔ)上，才能做 到事得其人，人盡其才。系統(tǒng)原則、能級原則、整分合原則、崗位數(shù)量最小化原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則。2、工作分析所需資料1）、工作活動2）、工作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施3）、工作條件4）、對員工的要求第三章 人力資源規(guī)劃、名詞1. 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的 過程。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。2.

16、 人力資源計(jì)劃整體性是指人事規(guī)劃活動必須做到企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部各個(gè)方面 的協(xié)調(diào)一致。3. 人力資源計(jì)劃：人力資源計(jì)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以 及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。人力資源計(jì) 劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源 來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標(biāo)。4. 馬爾可夫預(yù)測方法：馬爾可夫預(yù)測方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一 種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去 人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。由于組織通常對根據(jù)判斷進(jìn) 行的預(yù)測不滿意，因此他們越來越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)

17、技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化的 趨勢。5. 德爾菲預(yù)測技術(shù)：德爾菲預(yù)測技術(shù)也稱集體預(yù)測方法，是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織 發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法，是1940 年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這種方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的 發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。6. 技能清單：技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括 培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價(jià)等。技 能清單是對員工競爭力的一個(gè)反映，可用來幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員 工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。、填空1、

18、德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作方法分為 （選出專家） 、（列出問題） 、（填寫問卷） 、（反饋 重復(fù)）。2、計(jì)量模型分析法的步驟是 （確定最大因素） 、（研究變化趨勢） 、（預(yù)測人力需求） 、 檢驗(yàn)預(yù)測差額） 。3、人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是（為人力資源計(jì)劃建立人事檔案）三、判斷1. 總量需求是指一個(gè)國家在某一階段對人力資源需求的數(shù)量。對2. 個(gè)量需求是指某一企業(yè)在某一階段內(nèi)對人力資源的需求量。對3. 在員工工作的最初一段時(shí)間內(nèi)，離職率較低。錯(cuò)4. 人員的留任率越高越好。錯(cuò)四、簡答（一）人力資源計(jì)劃的必要性1. 第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象；2. 第二，在流動率較高的情況下，極易導(dǎo)致

19、錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降；3. 第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)屬于連續(xù)性的作業(yè)，要求勞動力水平的穩(wěn)定；4. 第四，計(jì)劃有助于減少未來的不確定性。（二）人力資源的計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系? 具體而言， 組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃； 組織的一般經(jīng) 營計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案。? 由于組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃， 一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約 預(yù)算方案，因此，在人力資源計(jì)劃中，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn) 術(shù)計(jì)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約具體的人力資源管理行動方案。因而， 人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與組織的短期目 標(biāo)相一致。（三）

20、計(jì)劃勞動力需求超過供給的解決辦法? 一是增加錄用的數(shù)量? 尋找新的員工招聘來源、? 增加對求職者的吸引強(qiáng)度、? 降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、? 增加臨時(shí)性員工和退休員工 .? 二是提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間培訓(xùn)、 進(jìn)行新 的工作設(shè)計(jì)、? 采用補(bǔ)償政策或福利措施、? 調(diào)整管理人員與員工的關(guān)系等 .（四）組織的人力供給超過需求的解決辦法：1. 永久性裁員：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式 進(jìn)行削減。2. 人員的重新配置：重新培訓(xùn)和調(diào)動。降低勞動成本：暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減 工資和福利。第四章 員工招聘、名詞1、投射法就是讓被試者通過一定的媒介， 建立

21、起自己的想象世界， 在無拘束的情景 中，顯露出其個(gè)性特征的一種測試方法。2、情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn) 的各種問題，用多種方法測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3、心理實(shí)驗(yàn)法是指通過有目的嚴(yán)格控制， 或者創(chuàng)造一定條件來引起個(gè)體某種心理活 動的產(chǎn)生，以進(jìn)行測量的一種科學(xué)方法。實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：一種是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，另一種是情景實(shí)驗(yàn)法。4、儀器測量法就是指通過科學(xué)的儀器對被試者進(jìn)行測試，以了解被試者心理活動的一種科學(xué)方法。5、信度：指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。

22、6、效度： 是指一個(gè)測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，即這個(gè)測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。7、常模：是指心理測量中的比較標(biāo)準(zhǔn)，即在心理測量中常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。8、真實(shí)工作預(yù)覽： 在招聘過程中， 公司總是會使用各種辦法來吸引工作申請人。 在 吸引工作申請人時(shí)，公司不應(yīng)該只暴露公司好的一面，同時(shí)也應(yīng)該讓申請人了解公 司不好的一面，以便使申請人對組織的真實(shí)情況有一個(gè)全面的了解。這就是真實(shí)工 作預(yù)覽。9、獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的就業(yè)中介組織，是一種專門為雇主 “搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們設(shè)法誘使這些人才離開正在服務(wù) 的企業(yè)。獵頭公司的聯(lián)系面很

23、廣，而且它特別擅長接觸那些正在工作并對更換工作 還沒有積極性的人。10、遮蔽廣告指的是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱的廣告，這種廣告通常要 求申請人將自己的求職信和簡歷寄到一個(gè)特定的信箱。、填空1、應(yīng)征者的外部來源有 （招聘廣告） 、（職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)） 、（獵頭公司）、（校園招聘） 、（員工推薦與申請人自薦） 、（臨時(shí)性雇員） 。2、心理測量的優(yōu)點(diǎn)是（迅速） 、（比較科學(xué)）、（比較公平） 、（有可比性）。3、情景模擬的主要內(nèi)容有 （公文處理） 、（與人談話） 、（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論） 、（角色扮 演）、（即席發(fā)言）。四、簡答（一）影響招聘的因素? 1 ，組織所處的發(fā)展階段? 2 ，組織的招聘政策?

24、 3 ，所要招聘的人員類型? 4 ，招聘人的選擇? 5 ，勞動力市場的條件? 6 ，法律上的要求? 7 ，成本和時(shí)間（二）避免招聘工作失誤應(yīng)遵循的原則1. 按時(shí)交表以免丟失2. 按時(shí)紀(jì)錄招聘活動3. 及時(shí)做出書面答復(fù)4. 嚴(yán)格依據(jù)招聘規(guī)定5. 未錄取人材料保存（三）企業(yè)使用遮蔽廣告的原因 有時(shí)是因?yàn)樗辉敢獗┞蹲约旱臉I(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃， 因此不想讓競爭對手過早地發(fā) 現(xiàn)自己在某一個(gè)地區(qū)開始招聘人力； 也可能是由于招聘企業(yè)的員工正在罷工等原因 使企業(yè)的名聲不好； 還有可能是由于企業(yè)不愿意讓現(xiàn)有的員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正在試圖準(zhǔn) 備由外部人員來填充企業(yè)的某些職位空缺。（四）大學(xué)畢業(yè)生選擇工作的模式有哪些特點(diǎn)？

25、大學(xué)畢業(yè)生是典型的求職者， 在求職過程中， 大學(xué)畢業(yè)生所采用的取舍標(biāo)準(zhǔn)可以劃 分為以下幾種類型：最大化標(biāo)準(zhǔn)、滿意標(biāo)準(zhǔn)、有效標(biāo)準(zhǔn)。最大化標(biāo)準(zhǔn)，這種大學(xué)生 要盡可能多地參加面試， 得到盡可能多的錄用通知， 然后再根據(jù)自己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)理 性地選擇工作。滿意標(biāo)準(zhǔn)，這種大學(xué)生接受他們得到的第一個(gè)工作機(jī)會，并認(rèn)為各 個(gè)公司之間都沒有什么實(shí)質(zhì)性的差別。 有效標(biāo)準(zhǔn)， 這種大學(xué)生在得到一個(gè)自己可以 接受的工作機(jī)會后再爭取到下一個(gè)機(jī)會， 然后在這兩者之間進(jìn)行比較， 并選擇其中 比較合意的一個(gè)。有人把大學(xué)生求職的方法劃分為補(bǔ)償性方法和非補(bǔ)償性方法。 所謂的補(bǔ)償性方法是 指大學(xué)生對每一個(gè)獲得的工作機(jī)會都收集全面的信息，

26、 然后根據(jù)自己設(shè)定的所有的 重要標(biāo)準(zhǔn)把每個(gè)可以選擇的工作機(jī)會與所有其他的工作機(jī)會進(jìn)行比較， 在某些標(biāo)準(zhǔn) 方面價(jià)值比較低的工作機(jī)會可能在其他方面具有比較高的價(jià)值， 最后大學(xué)生將選擇 一個(gè)總體價(jià)值最大的工作機(jī)會。 有限理性原則是一種非補(bǔ)償性策略， 是指人們采用 一些簡化的策略。 具體方法是首先把那些在薪水、 工作地點(diǎn)等某些關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)方面 沒有達(dá)到自己的要求的工作機(jī)會排除， 然后在剩下的比較少的工作機(jī)會中間通過全 面的比較來進(jìn)行選擇。 在實(shí)際勞動力市場上， 最經(jīng)常被人們用作這種優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是 保留工資（ ）。保留工資是確定一個(gè)工作機(jī)會是否被接受時(shí)設(shè)定的最低工資水平。第五章 員工錄用、名詞1、員工錄用測

27、評的可靠性指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果應(yīng)該基本相同。在不同的時(shí)間，用相同的測試去衡量同一 個(gè)人，結(jié)果應(yīng)該基本相同。2、組織招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進(jìn)入組織之前的特征來對申請人進(jìn) 入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度。3、結(jié)構(gòu)化面談： 即提前準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案， 要求工作申請人在問卷上選 擇答案。結(jié)構(gòu)化程度最高的面談方法是設(shè)計(jì)一個(gè)計(jì)算機(jī)程序來提問，并記錄工作申 請人的回答，然后進(jìn)行數(shù)量分析，給出錄用決策的程序化結(jié)果。4、挑選率是指在一定的申請人中， 招聘測評分?jǐn)?shù)的要求高到某一程度從而被錄用的 部分所占的比率。5、基礎(chǔ)比率： 是指不

28、使用新的測評工具， 在使用原有的測評工具情況下招聘成功的 比率。即是使用原有的測評工具錄用的工作申請人中業(yè)績符合標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)所占的比 率。6、壓力面談： 這是指用窮追不舍的方法對某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì) 而徹底，直至應(yīng)征者無法回答。這種方法的目的是測試應(yīng)征者如何應(yīng)付工作中的壓 力，了解應(yīng)征者的機(jī)智和應(yīng)變能力，探測應(yīng)征者在適度的批評下是否會惱怒和意氣 用事。7、對比效應(yīng)： 即工作申請人的面談次序會影響面談人員的評價(jià)。一位中等的應(yīng)征者在連續(xù)幾位不理想的應(yīng)征者之后接受面談常常會得到過高的評價(jià)，而同樣這位申請 人如果在連續(xù)幾位很理想的工作申請人之后接受面談又會得到過低的評價(jià)。、填空1、員工測

29、評的有效性可分為（準(zhǔn)則有效性）和（內(nèi)容有效性）。2、準(zhǔn)則有效性是指測評的（結(jié)果）和（測評目標(biāo)準(zhǔn)則）之間的相關(guān)程度。3、內(nèi)容有效性是指（測評的內(nèi)容）與（測評目標(biāo)）的相關(guān)程度。四、簡答1、準(zhǔn)則的選擇中要注意的問題：? 第一，這些行為或結(jié)果是由員工個(gè)人決定的；? 第二，這些準(zhǔn)則與組織的主要目標(biāo)相互一致；? 第三，衡量方法簡單實(shí)用、質(zhì)量可靠同時(shí)衡量成本合理；? 第四，這些準(zhǔn)則是受到由選擇指標(biāo)來反映的個(gè)人差異影響的；? 第五，這些準(zhǔn)則隨著時(shí)間變化能夠保持穩(wěn)定。2、為什么說員工的選拔非常重要？ 員工錄用過程包括對工作申請人進(jìn)行測評、制定錄用決策和對錄用結(jié)果做出評 價(jià)，這實(shí)際上也是雇員的選擇的問題。在人力資

30、源管理中，之所以要謹(jǐn)慎地進(jìn)行招 聘遴選是因?yàn)檎衅腹ぷ鞑粌H關(guān)系到今后組織人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，而且花費(fèi)巨大。 從表面上看，組織招聘活動的花費(fèi)是一次性的，但是實(shí)際上，在這些員工的工作過 程中，組織要對他們支付工資、福利和其他各種費(fèi)用。因此，招聘所隱含的實(shí)際支 付對組織來說是巨大的。目前，我國的企業(yè)在招聘過程中過于強(qiáng)調(diào)員工是否能夠勝 任所招聘的工作崗位。但是現(xiàn)在組織面臨的經(jīng)營環(huán)境處于快速變化之中，有遠(yuǎn)見的 招聘不僅要使員工能夠勝任第一個(gè)工作，而且還應(yīng)該有發(fā)展的潛力，可以不斷地接 受培訓(xùn)，適應(yīng)組織經(jīng)營方向的變化，從而長期地服務(wù)于組織。3、在錄用面談中，工作申請人應(yīng)該注意哪些問題？ 在面談過程中，工作申請

31、要傾聽面談人員的陳述，對考官提出的第一個(gè)正式的 問題應(yīng)該簡單地回答，留下時(shí)間讓面談人員表達(dá)他自己對應(yīng)征者的期望。而且工作 申請人應(yīng)該將自己的過去表現(xiàn)和面談人員的期望人才聯(lián)系起來，并以自己過去的表 現(xiàn)為榮。在回答復(fù)雜的問題以前稍稍停頓，確定自己理解了問題的實(shí)質(zhì)后再盡可能 有條理地表達(dá)完整的意見，語速不要太快，盡可能清晰流暢，而且要保證對每個(gè)問 題的每個(gè)部分都做出回應(yīng)。在整個(gè)面談過程中要表現(xiàn)出非常關(guān)心公司的情況，了解 公司的人才需要，并表示自己愿意來服務(wù)。在面談的初始階段千萬不要提出薪水問 題，結(jié)束面談前感謝面談考官為自己花費(fèi)的時(shí)間。工作申請人還應(yīng)該隨身攜帶紙筆 以便于記錄重要的信息， 面談結(jié)束后

32、對面談中表現(xiàn)好的地方和不足的地方做出記錄， 以便于在隨后的聯(lián)絡(luò)中改進(jìn)。工作申請人參加面談時(shí)要用準(zhǔn)時(shí)達(dá)到、適當(dāng)?shù)拇┲?熱誠禮貌的態(tài)度為自己制造良好的第一印象。在回答問題過程中應(yīng)該保持適度的幽 默和不時(shí)的微笑，眼神要溫和地注視對方，讓自己的身體語言體現(xiàn)自己的興趣和傾 向。工作申請人在招聘面談中經(jīng)常處于被動的一方，這實(shí)際上不利于自己能力的表 現(xiàn)，因此一旦面談考官有意或無意地出現(xiàn)表現(xiàn)不當(dāng)時(shí)，應(yīng)該適時(shí)地表現(xiàn)出控制局面 的能力。第六講 勞動空間的組織、名詞（1）學(xué)習(xí)效果曲線：在實(shí)踐的初期，受訓(xùn)者進(jìn)步明顯。但在一段時(shí)間之后，就會 出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象。 然后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)進(jìn)步的態(tài)勢， 因此中間這一

33、 停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象， 出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是： 學(xué)習(xí)的過程遵從收 益遞減規(guī)律， 使受訓(xùn)者的積極性減弱。 這一現(xiàn)象出現(xiàn)之后繼續(xù)對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵(lì)和 有效的指導(dǎo)， 不僅易使受訓(xùn)者順利渡過這一困難階段， 而且對提高培訓(xùn)效果也具有 重要意義。（2）工作盤點(diǎn)法：是一種比較有名的工作任務(wù)分析法，它列出了員工需要從事的 各項(xiàng)活動內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要性以及執(zhí)行時(shí)需要花費(fèi)的時(shí)間。因此，這些信息可 以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動的先后次序。（3）行為模仿：是利用學(xué)員的能力去模仿他們曾經(jīng)看過的正確行為，它基于人能 夠形成正確行為的意識模式理論。 這一技術(shù)涉及介紹學(xué)習(xí)的技能、 觀看一個(gè)成功行 為的例

34、子、分組討論行為的有效性、在他人面前練習(xí)該行為并反饋行為的有效性、簡答1 影響被培訓(xùn)者動機(jī)的因素主要有哪些？ 影響被培訓(xùn)者動機(jī)的因素主要包括目標(biāo)設(shè)置、強(qiáng)化和期待。（ 1）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為個(gè)人的有意識的目標(biāo)規(guī)范著他的行為方式。培 訓(xùn)對象的動機(jī)在培訓(xùn)中具有重要作用， 而強(qiáng)化受訓(xùn)者的動機(jī)的最有效途徑就是確立 目標(biāo)，在這一點(diǎn)上，培訓(xùn)者的任務(wù)就是使被培訓(xùn)者采納或者認(rèn)同培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)。 要實(shí)現(xiàn)這一目的的基本技巧包括：第一，在培訓(xùn)開始和整個(gè)培訓(xùn)的各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻， 向被培訓(xùn)者傳達(dá)學(xué)習(xí)的目標(biāo)。第二，要使目標(biāo)有一定的難度，使被培訓(xùn)者感到具有 挑戰(zhàn)性，這樣，當(dāng)被培訓(xùn)者達(dá)到既定目標(biāo)時(shí)就會產(chǎn)生滿足感。應(yīng)該避免的

35、是不要使 目標(biāo)高到員工難以達(dá)到而產(chǎn)生挫折感。第三，把整體目標(biāo)分解為各個(gè)子目標(biāo)，通過 小測驗(yàn)或樣本工作任務(wù)的實(shí)施，以使員工不斷保持成就感。（2）強(qiáng)化：強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。積極的強(qiáng)化可 以使行為逐漸接近理想的目標(biāo)，當(dāng)理想的行為發(fā)生后應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行強(qiáng)化。（3）期待：期待理論認(rèn)為個(gè)人有動力去選擇最可能產(chǎn)生理想結(jié)果的行為方式。因 此，被培訓(xùn)者必須相信培訓(xùn)中包括的知識、技能和其他收獲會產(chǎn)生理想的結(jié)果，而 且參加培訓(xùn)能夠?qū)W習(xí)到這些知識和技能。2 在職培訓(xùn)有哪些特點(diǎn)？在職培訓(xùn)是一種是員工通過實(shí)際完成工作任務(wù)來進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法， 即讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)工作來學(xué)會做這項(xiàng)工作

36、。典型的在職培訓(xùn)計(jì)劃是把受訓(xùn)者放到一個(gè)真正的工作崗位上，由有經(jīng)驗(yàn)的人或上級向他示范該職業(yè)以及職業(yè)竅門。 在職培訓(xùn)的特點(diǎn)是：受訓(xùn)人可以真實(shí)自覺地感受同樣的環(huán)境、思路，體驗(yàn)真正的從業(yè)并在培訓(xùn)中獲得報(bào)酬，使真實(shí)性達(dá)到最大化。它使得主管、經(jīng)理和雇員成為培訓(xùn)人。這不但有利于受訓(xùn)者，也增強(qiáng)了培訓(xùn)人 的技能。在職培訓(xùn)可以節(jié)約訓(xùn)練成本，不需要在工作場所以外再安排仿真教室，也不需要準(zhǔn)備訓(xùn)練器材和教材。受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯。在職培訓(xùn)也有其弱點(diǎn)：培訓(xùn)有時(shí)僅由一個(gè)受過很少培訓(xùn)的人來實(shí)施；雖經(jīng)培訓(xùn)，但有時(shí)受訓(xùn)者的技能仍然較差；在培訓(xùn)期間也會承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，新手可能弄壞機(jī)器，生產(chǎn)低質(zhì)量產(chǎn)品，讓顧客 煩

37、惱，或是浪費(fèi)原材料等等。第七章 工作績效考核（評價(jià)）一、名詞（1）成對比較法是評價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，并 將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。這一方法的比較標(biāo)準(zhǔn)往往比較籠統(tǒng)，不是具體的工作行為或是工作成果，而是員工評價(jià)者對員工的整體印象。（2）行為錨定評價(jià)法是由等級鑒定法演變而來的。它是在每個(gè)評定等級的基礎(chǔ)上 加入關(guān)鍵事件，作為該評定等級上各點(diǎn)的依據(jù)。錨定點(diǎn)會使等級更能體現(xiàn)職業(yè)特點(diǎn)，并且希望這樣能減少主觀性和易錯(cuò)性。這種方法明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評價(jià)法為評價(jià)者提供了明確而

38、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（3）目標(biāo)管理評價(jià)法：目標(biāo)管理是一整套計(jì)劃和控制系統(tǒng)，同時(shí)也是一套完整的管理哲學(xué)系統(tǒng)。實(shí)施這種評價(jià)方法的過程非常類似于主管人員與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間達(dá)到某一個(gè)特定的目標(biāo)。員工的績效水平就根據(jù)屆時(shí)這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來評定。其優(yōu)點(diǎn)是：在快速變化的環(huán)境下很有吸引力；有助于改進(jìn)工作效 率。（4）等級鑒定法是一種歷史最悠久的也是應(yīng)用最廣泛的員工績效考核技術(shù)。在應(yīng) 用這種評價(jià)方法時(shí)， 評價(jià)者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)， 然后對于每個(gè)評價(jià)項(xiàng)目列出幾種 行為程度供評價(jià)者選擇。它的優(yōu)點(diǎn)是：所需要花費(fèi)的成本比較低，容易使用；適應(yīng)性強(qiáng)二、簡答1、有效員工績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有哪些特

39、征？ 在績效考核中，評定考核對象的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：業(yè)績考核，主要是評定員工 的工作業(yè)績；態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程；能力考核，評定員工在 任何條件下達(dá)到了企業(yè)所期待的技能水平。 建立一個(gè)有效的績效考核體系非常重要， 而 有效的績效考核體系應(yīng)該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性五個(gè)特 征。敏感性指的是工作績效評價(jià)系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高的員工和工作效率低的員工 的能力，否則就既不利于企業(yè)進(jìn)行管理決策，也不利于員工自身的發(fā)展，而只能挫傷主 管人員和員工的積極性?？煽啃灾傅氖窃u價(jià)者判定評價(jià)的一致性， 不同的評價(jià)者對同一個(gè)員工所做的評價(jià)應(yīng) 該基本相同。當(dāng)然，評價(jià)者應(yīng)該有

40、足夠的機(jī)會觀察工作者的工作情況和工作條件。準(zhǔn)確性指的是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來， 把工作要素和評價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起 來， 以明確一項(xiàng)工作成敗的界線。 工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量要求具體規(guī) 定員工行為是否可接受的界限?？山邮苄允侵缚冃Э己梭w系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此， 績效考核體系經(jīng)常需要員工的參與。實(shí)用性指的是評價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用都需要花費(fèi)時(shí)間、努力和金錢，組 織使用績效考核系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。2、哪些人員可能成為員工績效評價(jià)信息的提供者？在績效考核工作中， 誰來評定績效或者說誰是評價(jià)者是很重要的。 這會直接影響到 考核的結(jié)果以及員工對考核工作的

41、認(rèn)可程度。 一般而言， 員工在組織中的關(guān)系是上有上 司，下有下屬，周圍有自己的同事，組織外部還可能有客戶。在某些情況下， 直接上司常常熟悉員工工作而且也有機(jī)會觀察員工的工作情況。 而 且， 直接上司能夠比較好地將員工的工作與部門或整個(gè)組織的目標(biāo)聯(lián)系起來， 他們也對 員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲決策。員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。 特別是在員工的工 作指派經(jīng)常變動， 或者員工的工作場所與主管的工作場所是分離的時(shí)候， 主管人員通常 很難直接觀察到員工的工作情況， 這時(shí)就既可以通過書面報(bào)告方式來了解員工的工作績 效，也可以采用同事評價(jià)。當(dāng)被評人有下級時(shí)， 可以讓直接下級對其上級進(jìn)行評定。

42、下級職員的評價(jià)有助于主 管人員的個(gè)人發(fā)展， 因?yàn)橄录壢藛T可以直接了解主管人員的實(shí)際工作情況、 信息交流能 力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、平息個(gè)人矛盾的能力與計(jì)劃組織能力。在一名管理者有許多下屬的企業(yè) 中，這種方法用的比較多。讓每一個(gè)員工對自己的工作績效做出評價(jià)具有一定的積極意義。 當(dāng)人們有機(jī)會參加 績效評定時(shí)， 尤其是參加與個(gè)人利益密切相關(guān)的績效評定時(shí)， 可以增強(qiáng)對個(gè)人的激勵(lì)作 用，也有利于個(gè)人在今后工作中總結(jié)提高。顯然，這一方法能夠減少員工在評價(jià)過程中 的抵觸情緒，在工作評價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。在那些要求與公眾由許多交往的工作中， 評價(jià)可由工作者的服務(wù)對象來進(jìn)行。 雖然 客戶不能完全了解

43、工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 但是他們能夠提供非常有用的信息。 有時(shí)客戶能將 一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行評價(jià)。 不同的客戶從不同的方面做出的評價(jià)可以使企業(yè)了解 不少情況，知道自己在公眾中的形象?？蛻粢部梢詫εc之交往甚多的個(gè)人做出評價(jià)。客 戶評價(jià)結(jié)果有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。3、員工績效考核系統(tǒng)容易出現(xiàn)的問題? 1 評價(jià)缺乏客觀性? 2 評價(jià)內(nèi)容不明確? 3 易發(fā)生暈輪錯(cuò)誤? 4 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定? 5 評價(jià)者個(gè)人因素? 6 近期行為的偏見? 7 評價(jià)者定位不好? 8 考核信息不反饋4、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1可以避免近期行為的偏見2能較好控制主觀評價(jià)誤差 3有助于為培訓(xùn)工作提供依據(jù) 缺

44、點(diǎn)：1缺乏工作情況比較2員工沒有參與機(jī)會5、行為錨定評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)? 優(yōu)點(diǎn)： 明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn) 行描述。因此，錨定行為評價(jià)法為評價(jià)者提供了明確而客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。? 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。第八講 管理人員評估一、名詞（1）內(nèi)部公平 是薪酬政策中的內(nèi)部一致性， 它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、 不 同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。（2）底薪制 底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水， 有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。 這種方法比較適合從 事任務(wù)性和

45、服務(wù)性（如尋找潛在客戶）工作的業(yè)務(wù)人員。（3）斯坎隆計(jì)劃 管理學(xué)中最重要的增益分享計(jì)劃是著名的斯坎隆計(jì)劃。 斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括 工資總額與銷售總額的比例、 與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、 生產(chǎn)委員會和審查委員會等四 個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。經(jīng)驗(yàn)表明，斯坎隆計(jì) 劃的成敗并不取決于公司的規(guī)?；蛘呒夹g(shù)類型， 而是取決于員工參與計(jì)劃的程度和公司 管理層的態(tài)度是否積極。（4）利潤分享計(jì)劃 所謂的利潤分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績 的衡量， 超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配， 通常是把這一部分 以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一

46、信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。、填空1、影響素質(zhì)形成和發(fā)展的因素主要有（遺傳因素 ）、（ 家庭環(huán)境的影響 ）、社會環(huán)境的影響 ）。2、與管理績效關(guān)系密切的動機(jī)類型主要有（權(quán)力動機(jī) ）、（ 成就動機(jī) ）、親合動機(jī) ）。3、決定管理人員能否成功的個(gè)人因素主要由（能力結(jié)構(gòu) ）、（ 人格特點(diǎn) ）、動力系統(tǒng) ）三方面組成。4、管理人員的動力成分包括（動機(jī) ）和（ 職業(yè)興趣 ）。5、素質(zhì)具有（互補(bǔ)性）和（ 情境性 ）的特性。三、判斷1、大部分人的興趣都是生來就有的。錯(cuò)2、管理人員的素質(zhì)完全可以通過企業(yè)來培養(yǎng)。錯(cuò)3、人格是指一個(gè)人道德品質(zhì)的好壞。錯(cuò)四、簡答1、員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素

47、的影響？（一）經(jīng)濟(jì)形勢與宏觀經(jīng)濟(jì)政策 在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中， 經(jīng)濟(jì)形勢與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是一個(gè)重要的 解釋變量。我們知道，產(chǎn)品市場與勞動力市場之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用， 相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，市場對產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持 足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和 勞務(wù)市場遇到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)等負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)， 企業(yè)就有可能降低員工的工 資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對水平下降的現(xiàn)象。員工的薪酬會受到通貨膨脹因素的影響。 一般來說， 員工的工資應(yīng)該決定于其工作 績效。 但是由于通貨膨脹的影響， 員工的報(bào)

48、酬有可能偏離員工的工作績效應(yīng)該得到的工 資。需要注意的是，在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加， 實(shí)際的結(jié)果常常是工作績效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績效的員工。 所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動力。國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策對員工的薪酬也具有重要的影響， 不過這種影響具有間接的特 征。 當(dāng)國家采用擴(kuò)張性的貨幣和財(cái)政政策剌激經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)， 市場上對產(chǎn)品和勞務(wù)的需求 增加，從而會對企業(yè)對勞動力的需求產(chǎn)生影響。 當(dāng)政府采用緊縮性的財(cái)政與貨幣政策時(shí)， 情況恰恰相反。 政府對員工薪酬的影響還表現(xiàn)在通貨膨脹時(shí)期實(shí)施的工資凍結(jié)和工資指 導(dǎo)線政策。（二）勞動力市場狀況勞動力

49、市場本身對薪酬制度也有著重要的影響， 如果企業(yè)所需要的類型的員工所在 的市場上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會面臨著工資上升的壓力。反之，如果 企業(yè)所需要的員工在市場上存在著供給過剩的情況時(shí)， 企業(yè)就沒有積極性提高員工的收 入，甚至還會降低工資的增長率。（三 ）政府立法從政府立法的角度看， 有關(guān)勞動與就業(yè)的法律要規(guī)定企業(yè)的最低工資、 最長工 作時(shí)間、加班津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利計(jì)劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工 雇用限制等。另外，政府稅收政策對員工的收入也有重要的影響。2、在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？承擔(dān)相同工作的多個(gè)員工得到的報(bào)酬并不總是相同的， 采用工資級別的薪酬體

50、系必 須包括使員工能夠從一個(gè)工資級別的最低水平上升到最高水平的機(jī)制， 而且員工還應(yīng)該 能夠根據(jù)年資、 高水平的績效或者二者的結(jié)合躍升到較高的工資等級中去。 如果兩個(gè)員 工的績效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報(bào)酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：第一，對于工資等級比較低的工作，員 工績效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報(bào)酬增長的決定因素比較現(xiàn)實(shí)。第二， 有些企業(yè)中缺乏有效的員工績效評估系統(tǒng)， 因此采用年資來決定薪酬的增長 比較客觀。3、有效激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)具有的特征： 一是簡明，即激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)則簡明扼要，容易理解； 二是具體，可以衡量的目標(biāo)是制定激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)； 三是可以實(shí)現(xiàn)，每

51、個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)合理的機(jī)會贏得他們希望得到的東西。4、有效的薪酬體系應(yīng)該具有的效果? 第一，吸引和保持組織需要的優(yōu)秀員工；? 第二，鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；? 第三，激勵(lì)員工高效率地工作；? 第四，創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍。5、員工個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮效力必須同時(shí)具備的條件： 第一，員工個(gè)人有能力控制達(dá)到既定目標(biāo)的行為和條件。 第二，企業(yè)支付的報(bào)酬與員工達(dá)成的目標(biāo)之間必須建立明確的聯(lián)系。 第三，報(bào)酬的數(shù)額必須能夠足以補(bǔ)償員工達(dá)成既定目標(biāo)所付出的努力。第九章 員工的壓力、咨詢、懲罰與交往一、名詞解釋（ 1）壓力：我們講的壓力是指心理壓力，簡稱壓力。指個(gè)體在環(huán)境中受到種種剌激因 素的

52、影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。 壓力會高度調(diào)動人體內(nèi)部的潛力， 以應(yīng)付各種剌激因 素，而出現(xiàn)一系列生理的和心理的應(yīng)急變化。（ 2）心理咨詢：心理咨詢就是指專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過語言、文字等媒介與咨詢對象 進(jìn)行信息溝通，以矯正咨詢對象心理偏差的一個(gè)過程。（ 3）交往：交往又稱為信息溝通。是指人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程，是同其他人交流 思想、感情、價(jià)值觀的一種途徑，也是人與人之間的一座橋梁，通過這座橋梁人們可以 分享彼此的感情及知識，可以消除誤會，增進(jìn)了解。（ 4）懲罰：所謂懲罰就是指作某些使個(gè)體不愉快的事情。例如，減少員工的收入、降低員工的職位、取消員工某種福利待遇、增加員工的工作量等等，都可能是一種懲

53、罰。 是否對員工是一種懲罰，取決于員工對該事物的態(tài)度。二、簡答1、正確運(yùn)用懲罰要注意以下幾點(diǎn)：第一，核查事實(shí)。懲罰以前一定要對該員工的錯(cuò)誤行為，不良行為，或嚴(yán)重后果作 一系列的調(diào)查，核實(shí)其錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，涉及的范圍等等。這樣懲罰時(shí)才能使員工心服口 服，才能夠使員工認(rèn)識到該懲罰是合情合理的，才能起到懲罰的積極效果。第二 ，使被懲罰者知道懲罰的原因。 懲罰的目的是為了使員工避免某些錯(cuò)誤行為和 不良行為，因此懲罰時(shí)一定要使員工明白，該懲罰是因?yàn)槭裁丛蛟斐傻?。有時(shí)企業(yè)管 理者不注意這一點(diǎn)，往往會使企業(yè)員工感到丈二和尚摸不著頭腦。第三，懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致。懲罰是為了使員工能夠遵守組織的規(guī)范，達(dá)到組織的目

54、標(biāo)，因此懲罰的標(biāo)準(zhǔn)一定要一致，不能夠因?yàn)槭鞘烊?、老朋友、老部下，懲罰的時(shí)候要 求可以松一點(diǎn)，懲罰的程度可以輕一點(diǎn)，而對其他人懲罰的要求就嚴(yán)一點(diǎn)，懲罰的程度 就重一點(diǎn)，這樣會造成員工不平衡的心理，認(rèn)為管理者不公平。因此管理者在懲罰員工 的時(shí)候，一定要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的尺度，這樣才能夠真正使員工口服心服，愿意接受懲罰， 認(rèn)真改正自己的錯(cuò)誤行為，為組織的目標(biāo)盡心盡力地努力工作。2、懲罰員工有哪些原則？在實(shí)踐中你認(rèn)為應(yīng)該如何懲罰員工？（ 1） 避免懲罰不足原則。懲罰一定要足量，如果懲罰太輕不足以改變不良行為，有 可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。（ 2） 及時(shí)懲罰原則。 當(dāng)該個(gè)體完成一個(gè)不希

55、望的行為時(shí)， 應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰， 這樣對抑制該行為的效果比較良好。（ 3） 重現(xiàn)原則。 如果及時(shí)原則不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候， 在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真 實(shí)地重新顯示一遍，然后進(jìn)行批評（懲罰） 。（ 4） 不相容原則。懲罰引起的行為應(yīng)該是與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容的。否則， 會使懲罰失去作用。（ 5） 停止原則。只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才停止懲罰， 而不是批評過后就完了。 這也是足量懲罰原則的一種形式。（ 6） 嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則。在懲罰以后，要嚴(yán)格禁止給一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)作為強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行 為反而會更加鞏固。（ 7） 避免私下原則。 一般在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候盡可能要公開表揚(yáng)， 在懲罰的時(shí)候要盡可能 私下進(jìn)行

56、，這樣效果比較良好。3 在實(shí)際工作生活中，你認(rèn)為如何才能減輕各方面的壓力？宣泄。宣泄就是在氣球上扎一個(gè)小洞，讓氣球內(nèi)的氣壓慢慢降低。宣泄可采取各種 方法，例如，可以在沒人的地方高聲大叫；可以用寫信的方法把心中所有的煩惱寫在紙 上，然后寄給自己；或者趁某些機(jī)會哭一場，例如看一場悲痛電影，看一部悲劇小說等 等。咨詢。咨詢就是向有關(guān)的專家或親朋好友訴說自己心中的不滿，征求對方的意見。咨詢有各種各樣的咨詢，效果最好的是心理咨詢。培養(yǎng)自己的抗壓能力。 任何一件事對個(gè)體造成的壓力有多大，是由每個(gè)人的抗壓能力所決定的。同樣的事情，抗壓能力強(qiáng)的人，就會感到壓力較低，反之，抗壓能為弱的 人就會感到壓力較高。要有

57、適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)。目標(biāo)太高往往挫折較大，目標(biāo)太低又使人沒有奮斗的動力，因此員工應(yīng)該樹立適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，使自己通過努力可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這樣可以減少壓力的來源。培養(yǎng)業(yè)余愛好。業(yè)余愛好生動有趣、豐富多彩的個(gè)體，他的壓力比較容易消除。一 個(gè)人遇到壓力時(shí)，如果他有比較多的業(yè)余愛好，他可以轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，這樣就可以 保護(hù)身心健康，使自己的心理活動趨于平坦，這樣壓力就會越來越小。總而言之，要減輕、消除各方面壓力，主要是提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力， 正確地對待事物的成敗、榮譽(yù)、成功、挫折等等，以便于心情舒暢地工作。三、填空題懲罰的種類有（物質(zhì)性懲罰）、（福利性懲罰）、（社交性懲罰）、（地位性懲罰）、（任務(wù) 性懲罰）、（自我性懲罰）。第十講 勞動合同管理（上）