人力資源管理平時作業(yè)答

1、人力資源管理期末-14.1閉卷題型：單選（10%,多選（10%）,判斷（20%,簡答（32%,論述（12%）,分析題（16%。一、判斷題x1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。x2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。X3、人力資源不是再生性資源。V4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。X5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。V6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。x7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。V8、人力資

2、源需求包括總量需求和個量需求。X9、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。V10、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。x1、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。X2、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。X3、會計、工程師是一種職務(wù)。V4、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。V5、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。V6、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。V7、工作說明書包括工作描述和職位要求。X8、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。V9、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。X10、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。，1、

3、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。x2、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。V3、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)為學(xué)習(xí)過程是信息加工過程。V4、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。X5、住房補貼屬于公共福利。V6、在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學(xué)策略是"指令-判斷-評價"。X7、績效管理就是績效考核。V8、在進行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。X9、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。X1?；竟べY、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式。，1、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。V2、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標(biāo)桿。3、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的

4、重要因素之一。V4、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。V5、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。V6、按照勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。x7、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。x8.我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。V9、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。V10、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。二、單項選擇題1、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）。2、下面哪一

5、項不是人本管理的基本要素？（D產(chǎn)品）3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制）4、馬斯洛提出了（D自我實現(xiàn)人）人性假設(shè)理論。P165、（B社會人）人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。P156、（D勞動力資源）是指狹義的人力資源。7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A戰(zhàn)略規(guī)劃）。8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A過渡矩陣法）。9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平回、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D）。D有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制1.對勞動過程中的關(guān)鍵事件進行記錄以便對崗位

6、的特征和要求進行分析研究的方法是（C關(guān)鍵事件法）2、不屬于人力資源原始成本的是（D保障成本）3、影響招聘的內(nèi)部因素是（D組織的發(fā)展階段和策略）4.按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D按崗位定員）5、工作日志法的優(yōu)點是（A可靠性高）6、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B公文處理）。7、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)I,從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B開發(fā)成本）8、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：（D可供選擇的范圍大）。9、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：（C來源受限）。叫、定員管理的過程中沒有（D反饋）

7、環(huán)節(jié)。Y以"情景"、"協(xié)作"、"會話"、"意義建構(gòu)”這四大要素為支柱的理論是（C建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論）2 .在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（B研討法）。3 .最常用、最必要的培訓(xùn)方式是（C在崗培訓(xùn)）。4 .（A講授法）是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。5、績效反饋面談的三個步驟中，不包括（D界定績效）。6、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（A敏感性）標(biāo)準(zhǔn)。7、屬于行為法的是（B評價中心技術(shù)法）。8、（A津貼）是用于補充基本工資的一種輔助工資。9、（C

8、工作評估）是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。四、影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是（D勞資集體談判）。1 .職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括（D）。D員工家庭成員2 .勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）D工傷保險3 .按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、職業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是（A.薛恩）。4 .（C.薩伯）把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。5、教師、醫(yī)生、研究人員等

9、耳R業(yè)領(lǐng)域通常具有（D安全穩(wěn)定型）職業(yè)錨的特點。6、（B）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。B強制儲蓄型7、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的（B.30%）。8、勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（D多次裁決原則）。9、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的（C補充條款）。10、（A.強制性）是社會保險的一項基本屬性。P312三、多項選擇題1.人力資源（ABE）。A關(guān)注的是價值問題B反映的是存量問題E把人當(dāng)作財富的源泉2、對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是：（AB）.A以人為核心B視人為中心3、人本管理的基本要素包括（ABCD）.A組織人B管理環(huán)境C文化背

10、景D價值觀4、舒勒的“5P”模式包括（ABCDE）。A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐E人力資源流程5、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（AB）。A相關(guān)因素預(yù)測法B市場調(diào)查預(yù)測法臼人力資源的獲彳#成本包括了（ABCD）。A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教育成本2、對工作信息的收集和分析包括（ABCD）。A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析3、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是（ABD）P137A費用低B激勵員工D應(yīng)聘者更快進入角色4、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為（ABC）P148A結(jié)構(gòu)化面試B半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試5、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)

11、有（ABCDE）P145-146A簡歷篩選B面試C筆試D體檢E背景調(diào)查P共福利通常包括（BCD）等。B養(yǎng)老保險C失業(yè)保險D醫(yī)療保險?2、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括（ABC）-P186A工作指導(dǎo)法B工作輪換法C學(xué)徒法3、培訓(xùn)需求分析的方法有（ABCD）等。-P175A觀察法B訪談法C問卷調(diào)查法D績效分析法4、績效考核指標(biāo)確定的原則有（ABCD）P196A一致性原則B結(jié)構(gòu)性原則C可觀察原則D獨立性原則5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括（ABC）P165A知識培訓(xùn)B業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)C價值觀培訓(xùn)臼白爾森白勺“職業(yè)-人”匹配理論認(rèn)為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（A條件匹配C特長匹配）。2、職業(yè)生涯設(shè)計的自行設(shè)計

12、法中，通常使用的測評工具有（BCD）。B性格自測C能力自測D職業(yè)素質(zhì)自測3、我國的社會保險包括（ABCDE）等。A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D生育保險E工傷保險4、工傷保險制度的實施原則包括有（ABCD）。A無責(zé)任補償原則B個人不繳費原則C與非工傷相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)原則D經(jīng)濟損失補償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則5、調(diào)解勞動爭議的步驟包括（ABCDE）A申請B受理C調(diào)查D調(diào)解E制作調(diào)解協(xié)議書四、簡答題1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：（1）人事管理以"事"為中心，人力資源管理以"人"為核心。（2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入

13、、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。（4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。（5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為"經(jīng)濟人”,多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容？答：人本管理的基本內(nèi)容是：（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神。3、如

14、何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。答：人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系。在現(xiàn)實中，制定組織戰(zhàn)略的過程實際上也是一個與制定職能戰(zhàn)略互動的過程。當(dāng)然，人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分。但其因在組織戰(zhàn)略制定和實施中的獨特作用，被許多學(xué)者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴"和"同盟"。邁克爾波特在競爭優(yōu)勢一書中指出：在制定組織整體戰(zhàn)略的過程中考慮人力資源問題，可以幫助公司實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經(jīng)濟條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場，以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相

15、關(guān)因素。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用；優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；有利于管理者進行科學(xué)有

16、效的管理決策；幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。5、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決初17答：1、人力資源短缺時的管理決策：（17利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員。2、人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本。1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？11.1答案：1，工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2、一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等，這些職能需要由各個職位上的人來承

17、擔(dān)。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔(dān)的職責(zé)與任務(wù)，并針對其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權(quán)限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。2、員工甄選的方法有哪些？-答：（1）心理測驗法（2）面試（3）評價中心技術(shù)（4）其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。3、招聘的流程是什么？一答案：招聘是一項系

18、統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程。這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。（1）確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。（2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容。（3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選人。（4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。（5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。（6）評估：對招聘的成本、人員、過程、結(jié)果等進行評估，并撰寫招聘工作總結(jié)。4、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。答案：招聘的途徑有2種：（一）內(nèi)部招聘：方法主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、

19、重新雇用或召回以前的員工等。（二）外部招聘：渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。部部招聘優(yōu)點：（1）了解全面，準(zhǔn)確性高（2）可鼓舞士氣，激勵員員進?。?）應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作（4）使組織培訓(xùn)投資得到回報（5）招聘費用低部部招聘缺點：（1）來源局限于組織內(nèi)，水平等可能受限（2）容易造成"近親繁殖"，出現(xiàn)思維和行為定式（3）可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。外部招聘優(yōu)點：（1）人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才（2）新員工能帶來新技術(shù)、新思想、新方法（3）當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上

20、平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾（4）人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資費外部招聘缺點：（1）不了解組織情況，進入角色慢，較難融入組織文化（2）對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人（3）內(nèi)部員工得不到機會，其積極性可能受到影響。5、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？答案：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計量、記錄和報告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中

21、，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。1、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點分別是什么？-答案：1、在崗培訓(xùn)的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本（2）容易溝通（3）培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性（4）容易檢驗培訓(xùn)效果。2、在崗培訓(xùn)的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（2）要求培訓(xùn)者具備高度的責(zé)任感和熟練的訓(xùn)練技巧。否則，培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習(xí)慣。（3）因為在工作中學(xué)習(xí)，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程容易被打斷，可能會導(dǎo)致所學(xué)知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓(xùn)者的操作

22、，影響培訓(xùn)I效果。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？11.1-答案：培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。（1）組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標(biāo)、對培訓(xùn)資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。（2）工作分析：對工作的具體內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)、所需知識、技能、態(tài)度進行分析，為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方案提供重要的資料內(nèi)主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責(zé)和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技能等。（3）員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距，在此基礎(chǔ)上

23、確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。3、績效管理的程序是怎樣的？答案：績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序）1、橫向順序：（1）界定績效（2）設(shè)計績效考核系統(tǒng)（3）實施績效考核（4）對績效考核記錄進彳亍分析和評價（5）反饋結(jié)果與修正誤差2、縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。4、績效管理有哪些功能和作用？（為什么要實施績效管理）答：績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工績效，提供評價員工的事實依據(jù)，

24、收集重要的管理信息，促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（1）反饋功能：指績效管理（尤其是績效考核）能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息。這些信息有助于員工認(rèn)識工作上的優(yōu)勢和不足，發(fā)揚優(yōu)勢，改進不足，提高工作效率。（2）甄別功能：指績效管理能夠?qū)T工做出區(qū)分，如根據(jù)員工相互間的差異，把他們分為不同的類型或級別（高效員工和低效員工、稱職員工和不稱職員工等）。（3）管理功能：指績效管理過程本身就是管理活動，績效管理的目的就是要使員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，而這正是目標(biāo)管理的重要內(nèi)容。績效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理實踐中有廣泛應(yīng)用：第一，建立個人業(yè)績檔案，以完善員工記錄；第二，收集信息，以實施指導(dǎo)；第三，收集信息，以確定工

25、資；第四，確定能力開發(fā)需求；第五，引導(dǎo)員工明確組織目標(biāo)；第六，向員工提供個人績效信息。5、薪酬的功能和任務(wù)是什么？-答：薪酬的功能：1、補償功能2、激勵功能3、調(diào)節(jié)功能。薪酬的彳£務(wù)：1、薪酬目標(biāo)設(shè)定2、薪酬政策選擇3、薪酬計劃制定4、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。1、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。答案：1、管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：（1）指導(dǎo)。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標(biāo)、任務(wù)有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導(dǎo)。（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、員管未來發(fā)展等方面進行交流溝通，

26、并達(dá)成共識。（4）提供信息。及時提供發(fā)組織未來發(fā)展變化、職位需求預(yù)測、個人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，幫助員工達(dá)成自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。2、組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實施自我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利進行的必要資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。2、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？-答案：員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。1、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障制

27、度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。2、勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。3.我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？11.1-答案：1、保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則。2、普遍性原則。3、社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。4、公平與效率結(jié)合原則。5、政事分開原則。6、管理服務(wù)社會化和法制化原則。4、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標(biāo)和主要任務(wù)是什么？一答：1.總體目標(biāo)：2009年3月1

28、7日中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見，在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)思想、基本原則和總體目標(biāo)中，明確提出了醫(yī)療保險制度改革的目標(biāo)：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。2.主要任務(wù)：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障體系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)困難人群。5、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？-答案：1、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓(xùn)、

29、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2、勞動關(guān)系的法律特征是：勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。五、論述題1 .試述人本管理的機制。答：有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生

30、一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3。約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4。保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。（5。選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫

31、穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6。環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2 .工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？答案：工作分析的常用方法有：（1）問卷調(diào)查法：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。（2）觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。（3）工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方

32、法使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。（4）主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見。（5）訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細(xì)的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。（6）工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。（7）典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。（8）關(guān)鍵事件法：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太少。3 .績效考核與績效管理有何不同？答案：績效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程?？冃Э?/p>

33、核是考核者按照即定規(guī)則，使用標(biāo)準(zhǔn)的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。績效管理的過程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔(dān)的職責(zé)的一部分。績效管理的過程：1、界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。2、衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓(xùn)、考

34、核周期的制定等工作以及選擇考核方法。3、反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標(biāo)改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵等。4 .解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答案：解決勞動爭議的途徑和方法如下：1、通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。2、通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的

35、、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。3、通過人民法院處理勞動爭議。六、案例分析題案例1：近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。.（略）請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理

36、論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。答案:一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。案例2:夏教授的建議夏夏教授到京