中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

1、目 錄 目 錄 I摘 要 III第一章 人力資源管理的概述 11.1人力資源的概念和含義 11.2人力資源管理的概念和內(nèi)容 11.3人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展沿革 2第二章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 42.1民營(yíng)企業(yè)面臨激烈的人才爭(zhēng)奪 42.2家族式管理，缺乏凝聚力 42.3欠缺人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 52.4人事法規(guī)政策淡漠 52.5信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用 62.6人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 6第三章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要問題 73.1人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 73.2中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 73.3缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 83.4定位太低，人

2、力資源部門難有作為 9第四章 改革人力資源管理推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議 104.1從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理問題 104.2樹立“以人為本”的管理思想，強(qiáng)化人力資源是企業(yè)“第一”資源的思想 104.3提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì) 104.4建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu) 114.5全方位構(gòu)建人力資源管理體系 114.6 案例分析 11第五章 結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致 謝 16 附件一：畢業(yè)論文選題任務(wù)書 i附件二：指導(dǎo)教師評(píng)閱書、畢業(yè)答辯流程記錄表 ii附件三：畢業(yè)論文成績(jī)?cè)u(píng)分表 iii摘 要民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科技創(chuàng)新、滿足就業(yè)等方面起著重要作用。但作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)主體

3、的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中存在著人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配、企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視、缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系等問題，嚴(yán)重影響了民營(yíng)企業(yè)的健康發(fā)展。這些問題主要源于民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)與意識(shí)。應(yīng)著重提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，完善組織結(jié)構(gòu)，健全績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與薪酬管理三大體系，從而提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的水平。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全，另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的引進(jìn)和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力

4、資源管理的職責(zé)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí)，也要著重打造一個(gè)專業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策第一章 人力資源管理的概述1.1人力資源的概念和含義人力資源，又稱人類資源或勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞

5、動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。人力資源首先是把人的一種思維、動(dòng)作能力視為一種活動(dòng)力，即把人的活動(dòng)力看作成“活”的物質(zhì)；而資源則是把人的能力視為具有對(duì)自然的、社會(huì)的需求而能產(chǎn)生有價(jià)值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量（質(zhì)量：思維力好但喪失勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力但思維甚差）狹義性則是指一個(gè)人現(xiàn)有的知識(shí)、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動(dòng)性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。1.2人力資源管理的概念和內(nèi)容

6、簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：1制訂人力資源計(jì)劃2人力資源成本會(huì)計(jì)工作3崗位分析和工作設(shè)計(jì)4人力資源的招聘與選拔5雇傭管理與勞資關(guān)系6入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展7工作績(jī)效考核8幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)10保管員工檔案1.3人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展沿革 人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事

7、管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末開始，人事管理讓位于人力資源管理。制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一、有參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來的，在訂立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要對(duì)照所考核企業(yè)、部室的所承擔(dān)的職能，所訂立的標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成、易于明確了解且可衡量的。部室應(yīng)參與制定自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有部室自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng)，而且也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定

8、量化。同時(shí)還要建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系，盡力保證員工的收入與付出相符，并及時(shí)兌付，這樣才能更好地激勵(lì)員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的引進(jìn)和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí)，也要著重打造一個(gè)專業(yè)化的

9、管理者團(tuán)隊(duì)；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。首先是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制訂人力資源規(guī)劃目標(biāo)，其次要規(guī)劃出達(dá)成目標(biāo)的途徑和措施。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期

10、和短期的人力供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招收、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃；通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長(zhǎng)期以來用人的隨意性和短期行為，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)、合理利用；人力資源規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行，明確管理發(fā)展方向，并提供評(píng)估管理效果的依據(jù)。同時(shí)輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。組織行為學(xué)和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對(duì)“人”這一企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有了一個(gè)全新、深刻的認(rèn)識(shí)企業(yè)員工都是“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”，他們不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)利益方面的追求也還有

11、社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的員工類型，滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長(zhǎng)環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，可以吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。（1）薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是指根據(jù)不同的人員、不同的崗位制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和不同的報(bào)酬形式，設(shè)計(jì)出以薪金、獎(jiǎng)金、股權(quán)、退休金等構(gòu)成的激勵(lì)計(jì)劃

12、，以調(diào)動(dòng)員工積極性。（2）工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。在工作的分配上要注意把工作的知識(shí)和能力要求同員工的自身?xiàng)l件結(jié)合起來，用人所長(zhǎng), 使人盡其才，人盡其用。同時(shí)，工作的分配要能激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，就要使工作的要求和目標(biāo)有一定的挑戰(zhàn)性，能夠真正激起員工奮發(fā)向上的精神。（3）情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，進(jìn)而激勵(lì)員工。要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理，其核心是激勵(lì)員工的積極性，消除員工的消極情緒，管理者對(duì)員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。第二章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析2.1民營(yíng)企

13、業(yè)面臨激烈的人才爭(zhēng)奪隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國(guó)公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：即所在地的國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場(chǎng)招聘會(huì)頻頻召開。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。 國(guó)有企業(yè)經(jīng)過幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國(guó)企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量；構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。這

14、些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語和計(jì)算機(jī)。很多民營(yíng)企業(yè)家缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，沒有根據(jù)自身特點(diǎn)確立符合實(shí)際的核心價(jià)值觀，而是完全憑借個(gè)人的主觀意志作為評(píng)判一切事物的標(biāo)準(zhǔn)，順我者昌，逆我者亡，其結(jié)果必然是企業(yè)形不成凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來得快去得也快。民營(yíng)企業(yè)家的目標(biāo)多元化是其又一致命硬傷，看見什么東西賺錢，就不假思索地一哄而上，結(jié)果往往是賠了夫人又折兵，大傷企業(yè)的元?dú)?。這在很大程度上歸因于企業(yè)家求富心理和個(gè)人英雄主義的膨脹，認(rèn)為自己干什么都是行家里手，結(jié)果適得其反，過去的成功往往成為其發(fā)展的桎梏

15、。2.2家族式管理，缺乏凝聚力我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家庭式管理模式，任人唯親，效率低下。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)人力資源受到血緣和地緣的限制，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員比重較小，主要管理者的素質(zhì)也比較低，缺乏現(xiàn)代化的知識(shí)和思維，導(dǎo)致高層決策短視，甚至決策失誤，不能作到科學(xué)決策、民主決策。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授就指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。”受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上

16、的連續(xù)一致性。2.3欠缺人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近幾年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏尤其明顯。由于許多民營(yíng)企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將民營(yíng)企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了民營(yíng)企業(yè)自身的發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。績(jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職

17、業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)知，缺乏依靠人才發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)人力資源的開發(fā)缺乏足夠的積極性和主動(dòng)性，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只滿足于現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財(cái)力去引進(jìn)高素質(zhì)人才，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配。它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。只重物質(zhì)的獎(jiǎng)懲而忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作,與其它部門無關(guān),采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者,

18、 或不參與績(jī)效管理的過程;或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力;或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。2.4人事法規(guī)政策淡漠很多民營(yíng)企業(yè)在管理方式上仍處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，在管理上藐視人事法規(guī)政策，民營(yíng)企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)管理不健全。是員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感。部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大換血，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民營(yíng)企業(yè)甚至害怕員工在其企業(yè)工作時(shí)間過長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)將要給予起較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。近幾年我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的匱乏尤其明顯。由于

19、許多民營(yíng)企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將民營(yíng)企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了民營(yíng)企業(yè)自身的發(fā)展。2.5信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人

20、力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急2.6人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。人力資源部門必須

21、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。企業(yè)可以利用薪資福

22、利作為一個(gè)招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。這對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本增長(zhǎng),人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成,均日益顯示其負(fù)面的影響。第三章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要問題3.1人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配在我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是大型民營(yíng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工

23、資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。雖然改革開放20多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的

24、是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。結(jié)果怎樣？不言而喻。中小型民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長(zhǎng)時(shí)期，有限的資源更多的是往生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，總是忽略人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況和企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。雖說近年來企業(yè)逐漸重視人力資源管理，并開始意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略意義，但由于人才流動(dòng)性大，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí)就相對(duì)謹(jǐn)慎，而且人力資源管理人才的相對(duì)匱乏也使民營(yíng)企業(yè)很難建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。3.2中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資

25、金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力

26、資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。  雖然改革開放20多年了，但我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國(guó)人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn)。很多民企的老板則認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。結(jié)果怎樣

27、？不言而喻。中小型民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長(zhǎng)時(shí)期，有限的資源更多的是往生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要地位，企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，總是忽略人力資源規(guī)劃，也不考慮企業(yè)的人力資源狀況和企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。雖說近年來企業(yè)逐漸重視人力資源管理，并開始意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略意義，但由于人才流動(dòng)性大，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源投資時(shí)就相對(duì)謹(jǐn)慎，而且人力資源管理人才的相對(duì)匱乏也使民營(yíng)企業(yè)很難建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。  3.3缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制員工對(duì)職業(yè)追求的因素有兩類，一類是經(jīng)濟(jì)因素，如薪酬、社會(huì)保障等，另一類是精神因素，即受到上

28、司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系，能夠充分發(fā)揮各自能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有豐富多彩生活的寬松的工作環(huán)境，企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價(jià)值觀念，企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)的周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧

29、和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的大動(dòng)力。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。但目前很多民營(yíng)企業(yè)卻極少重視企業(yè)文化的塑造，更重視的是企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，以及員工能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，企業(yè)的核心價(jià)值觀幾乎就是賺取盡可能多的利潤(rùn)。所以企業(yè)往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺(tái)。3.4定位太低，人力資源部門難有作為受傳統(tǒng)觀念限制，人力資源部門與其它業(yè)務(wù)部門沒能準(zhǔn)確定位，在人力資源部門工作人員的使用與認(rèn)識(shí)上與其他職能部門有一定的距離，如薪資待遇、人員定位等，使他

30、們有一種低于其他人員地位的自卑感，從而不能有效地激發(fā)HR的工作熱情和積極性。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實(shí)行。人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核制度體系不重視，激勵(lì)機(jī)制不健全，配套計(jì)劃不完善等問題。由于缺乏適合現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，常常忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響員工特別是優(yōu)秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成了嚴(yán)重的資源浪費(fèi)和流失。比如：在用人方面，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，真正的人才卻因這種用人制度而埋沒。企業(yè)人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)

31、一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃。第四章 改革人力資源管理推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的對(duì)策建議4.1從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理問題民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且是一種重要的資本性資源，人力資本的投資效益高于其他一切形態(tài)資本的投資效益。人力資源部門是一種服務(wù)、咨詢和開發(fā)性部門，而并非單純的成本耗費(fèi)部門，人力資源部門應(yīng)把對(duì)人力資源的開發(fā)和利用視為其核心智能。企業(yè)要對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃之中進(jìn)行統(tǒng)籌管理，把企業(yè)人力資源管理者作為決策

32、層，促使企業(yè)重視人才、尊重人才，合理使用人才，促使人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展同步。 4.2樹立“以人為本”的管理思想，強(qiáng)化人力資源是企業(yè)“第一”資源的思想我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在，必須認(rèn)識(shí)到，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才競(jìng)爭(zhēng)。“事在人為”，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾-卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長(zhǎng)也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們

33、的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營(yíng)管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會(huì)有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會(huì)失去一切?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要區(qū)別就是對(duì)員工實(shí)行人本化管理。企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，做到知人善任，唯才是舉，適才使用；使個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮；關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，為員工分憂解難；加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，鼓勵(lì)員工參與管理；讓人力資源管理部門參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的制定及發(fā)展

34、過程的監(jiān)督。 4.3提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)國(guó)外的企業(yè)家隊(duì)伍大都是專業(yè)隊(duì)伍，只有5%的企業(yè)家沒有接受過專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，而國(guó)內(nèi)的企業(yè)家只有5%接受過專業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)家的素質(zhì)有些是后來通過學(xué)習(xí)獲得的，如知識(shí)或修養(yǎng)。這些通過學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)家人力資本的一部分，人力資本的多少?zèng)Q定了企業(yè)家素質(zhì)的高低。對(duì)民營(yíng)企業(yè)家的專業(yè)培訓(xùn)既包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，也包括理念的更新、專業(yè)技術(shù)以及國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等內(nèi)容。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家也應(yīng)走出思想上的誤區(qū)：即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理訓(xùn)練，實(shí)踐感受比較豐富，而理論知識(shí)卻比較缺乏，當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足

35、。此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。 4.4建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，特別是中小企業(yè)中，沒有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職，他們素質(zhì)低，能力差。民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者的引進(jìn)和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化，專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí)，也要著重打造一個(gè)專業(yè)化的管理者團(tuán)隊(duì)；要在人力

36、資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運(yùn)行。 4.5全方位構(gòu)建人力資源管理體系必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略確定后，應(yīng)制訂人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略具體化。首先是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制訂人力資源規(guī)劃目標(biāo)，其次要規(guī)劃出達(dá)成目標(biāo)的途徑和措施。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成對(duì)人力的需求，有效達(dá)

37、成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招收、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃；通過規(guī)劃措施，改變企業(yè)長(zhǎng)期以來用人的隨意性和短期行為，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)、合理利用；人力資源規(guī)劃還可以協(xié)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行，明確管理發(fā)展方向，并提供評(píng)估管理效果的依據(jù)。同時(shí)輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴(yán)密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時(shí)地育人，有效地留人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。4.6 案例分析A公司是一家中小型企業(yè)，主要從事數(shù)碼產(chǎn)品的銷售業(yè)務(wù)。公司老板很年輕，白手起家事業(yè)一帆風(fēng)順。老板和員工年齡相近，有共同語言，經(jīng)常

38、在辦公室和員工一起玩網(wǎng)絡(luò)游戲，下班后又一起出去吃飯喝酒，大家關(guān)系相處融洽。受老板的影響，幾個(gè)業(yè)務(wù)員每天的精神狀態(tài)都很不佳，一般要等到吃完午飯后才出去跑業(yè)務(wù)。 數(shù)碼業(yè)務(wù)剛開始起步時(shí)，A公司共有正式員工8人：會(huì)計(jì)1名，倉(cāng)庫(kù)管理員兼網(wǎng)絡(luò)管理員1名，業(yè)務(wù)員6名。會(huì)計(jì)年紀(jì)比較大點(diǎn)，卻對(duì)很多會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)不熟悉，每天都要花幾個(gè)小時(shí)和有業(yè)務(wù)員對(duì)帳。但老板認(rèn)為其忠心最可貴，工作能力可以慢慢培養(yǎng)。倉(cāng)庫(kù)管理員兼網(wǎng)絡(luò)管理員也是老板的玩伴，手患?xì)埣?，搬東西極其不方便。幾個(gè)業(yè)務(wù)員中，只有2人有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，其他的有1人是老板從小玩到大的伙伴，有1人是老板以前做廣告業(yè)務(wù)時(shí)的老下屬，有1人是A公司以前的網(wǎng)絡(luò)管理員，還有1人是被

39、認(rèn)為有發(fā)展?jié)摿Φ膶?shí)習(xí)大學(xué)生。老板對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)員進(jìn)行了分工：初期由兩名有經(jīng)驗(yàn)的的業(yè)務(wù)員帶著3名沒經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)員熟悉業(yè)務(wù)，派他的老下屬去外地開發(fā)二級(jí)市場(chǎng)。老板的解釋是，在公司里，只有他的老下屬才能理解自己的意圖，也只有他才能就公司的經(jīng)營(yíng)管理與交流討論，所以他只須做軍事，不用跑業(yè)務(wù)。這時(shí)，1名經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)員辭職。這名業(yè)務(wù)員的渠道關(guān)系非常強(qiáng)。A公司前期的渠道網(wǎng)絡(luò)基本上都是靠他關(guān)系建立的。老板曾任命他做業(yè)務(wù)經(jīng)理，但一方面他覺得自己沒有實(shí)權(quán)，另一方面，老板覺得他沒有主見，大事小事都要請(qǐng)示匯報(bào)。在薪酬方面，一開始的約定是基本工資2000+業(yè)務(wù)提成1%，沒有其他補(bǔ)貼和福利。但第一個(gè)月發(fā)工資時(shí)，老板聲稱只有那兩位

40、經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)員基本工資為2000，其他人按1800算。并再次承諾等員工有所成長(zhǎng)后，一定提高工資。實(shí)際上，這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)一直沒有改變。由于銷量的原因，第一個(gè)月的最高工資都不超過3000元。同時(shí)，在業(yè)務(wù)員中，大家都不相信老板給他那位從小玩到大的伙伴也是同樣的工資。事例分析：對(duì)以上案例進(jìn)行分析，我們可以看出A公司在人力資源管理層面上存在很多問題，而這些也是我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的通病。一病態(tài)的企業(yè)文化。在中小企業(yè)，由于管理高度集權(quán)，幾乎所有的大小決策都由企業(yè)主親自拍板。其實(shí)很多事情完全可以由下屬自主決策的。于是很多重要的事情反而一拖再拖，最后不了了之，嚴(yán)重影響了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。在中小企業(yè)里，企業(yè)主總是在

41、抱怨沒有人才員工則總在抱怨企業(yè)主不分權(quán)，看不到職業(yè)發(fā)展前途。于是企業(yè)主更加不信任員工，員工每天上班就等著下班，等著發(fā)工資。這樣進(jìn)入惡性循環(huán)后，一不部分能力強(qiáng)、客戶資源豐富又不安現(xiàn)狀的員工選擇跳槽；留下的則極度揣摩企業(yè)主的心思，投其所好，報(bào)喜不報(bào)憂，從不挑戰(zhàn)企業(yè)主的權(quán)威，這樣對(duì)一個(gè)公司的發(fā)展是有百害而無一益，我們稱之為病態(tài)的企業(yè)文化。而造成這種狀況的最根本的原因，是中小企業(yè)的企業(yè)主普遍缺乏安全感，不能從根本上信任員工，在找不到有效的監(jiān)督制約機(jī)制的情況下，不能放心地把決策權(quán)交給自己的下屬。二.不合理的人員配置。人力資源管理認(rèn)為，人員配置應(yīng)遵循把合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事的原則

42、。雖然現(xiàn)在學(xué)術(shù)界已把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，但對(duì)企業(yè)來說，所有的管理都服從于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，中小企業(yè)更是如此。但是很多的中小企業(yè)，由于沒有健全的人力資源管理制度，在人員配置上極其不合理。主要表現(xiàn)在：非專業(yè)人員從事對(duì)專業(yè)性要求較高的工作；在公司里穿插自己的親信；出現(xiàn)了大量 “全能型”員工，既跑業(yè)務(wù)又做售后，還要對(duì)企業(yè)主保證隨叫隨到；公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工等。人員配置不合理的直接后果是辦事效率低下，客戶大量流失。如果公司的主要業(yè)務(wù)受控于某些關(guān)鍵員工，一方面其他員工會(huì)抱怨關(guān)鍵員工壟斷了客戶資源導(dǎo)致分配不公平，另一方面關(guān)鍵員工經(jīng)常以自己的資源要挾公司，這樣最終的結(jié)果是公司會(huì)想方設(shè)法逼關(guān)鍵員

43、工交出客戶資源并讓其走人。三.薪酬管理和激勵(lì)。激勵(lì)大師陳安之有句名言：優(yōu)秀的員工都是免費(fèi)的。其意思是說優(yōu)秀的員工能為公司帶來大量的貢獻(xiàn)，公司給其的報(bào)酬相對(duì)于其為公司創(chuàng)造的財(cái)富是微乎其微的，可以忽略不計(jì)。但是很多的中小企業(yè)企業(yè)主未能認(rèn)識(shí)到這個(gè)道理，他們衡量自己?jiǎn)T工的唯一指標(biāo)就是回款額。整個(gè)公司上下都在為了成就企業(yè)主的事業(yè)而努力，真正應(yīng)了千古名言：一將成名萬骨枯。該心存感恩的是這些企業(yè)主。沒有員工就沒有市場(chǎng)，就沒有客戶，公司的運(yùn)作和發(fā)展都是空談，企業(yè)主個(gè)人的事業(yè)也無從談起。這也解釋了為什么許多中小公司走了一兩個(gè)主要員工后，就元?dú)獯髠?。?員工流失突顯人員招聘的缺陷。許多中小企業(yè)在最基本的人員招聘

44、層面上都是個(gè)空白。最突出的表現(xiàn)是在員工流失后，公司上下顯得手足無措。企業(yè)主知道該去招聘新員工，但怎么招聘？由誰招聘？信息在哪發(fā)布有效？在招聘時(shí)怎么選擇合適的員工？這些問題都解決不了，更談不上長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃了。許多中小企業(yè)的員工，都是通過朋友介紹來的或者企業(yè)主的好哥們暫時(shí)沒工作先來“幫忙”。至于招聘，中小企業(yè)企業(yè)主很少關(guān)心。但是一個(gè)企業(yè)的人員流動(dòng)是很正常的，招聘應(yīng)該是企業(yè)的日常工作。在中小企業(yè)，受自身實(shí)力的約束，人才儲(chǔ)備原本就不足，對(duì)外招聘是其獲得優(yōu)秀人才的最重要的途徑。具體建議：通過以上對(duì)中小企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行分析，我們認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展在于人的發(fā)展，人的發(fā)展要求我們的中小企業(yè)在人力資

45、源管理上下工夫。一.重視人力資源管理，做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)。成功學(xué)認(rèn)為，思想決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。所以我們一定要在思想上樹立人力資源管理重要性的意識(shí)，認(rèn)真積極地做好人力資源規(guī)劃工作，才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。只有做好了人力資源規(guī)劃，包括招聘在內(nèi)的各項(xiàng)人力資源管理工作才能有條不穩(wěn)地開展。只有加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)，才能使合理的制度和流程得到貫徹執(zhí)行，才能有效分權(quán)，充分發(fā)揮員工的聰明才智，保證公司業(yè)務(wù)的高效正常運(yùn)作。二.企業(yè)主的人格及言行對(duì)企業(yè)文化的烙印作用。作為一個(gè)企業(yè)的所有者、管理者及最終決策者，企業(yè)主應(yīng)該慎重自己的言行。企業(yè)主希望自己的公司形成什么樣的企業(yè)文化，首先自己必須具備這種文化形態(tài)，最主要的體現(xiàn)在自己的人格及言行上。如果自己不能做的話，就不能強(qiáng)求員工，因?yàn)閱T工的行為準(zhǔn)則都是以企業(yè)主為標(biāo)桿的。除非企業(yè)主本人退出公司的日常管理運(yùn)營(yíng)層面，把企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人。所以我們很贊成一些管理專家的觀點(diǎn)：企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是自上而下的，應(yīng)該從最高層開始。三.重視薪酬管理在人員激勵(lì)中的作用。薪酬管理認(rèn)為薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬。基本薪酬的目的是保證員工的基本生活，屬于心理學(xué)上的保健因素，參照的是行業(yè)發(fā)展水平；可變薪酬的目的是激勵(lì)員工，屬于心理學(xué)上的激勵(lì)因素，參照的是員工的業(yè)績(jī)水平；間接薪酬則一方面