小農(nóng)意識在中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用(1)

1、小農(nóng)意識在中小企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用(1)    緒論：我國的中小企業(yè)自改革開放后迅猛發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力、增強(qiáng)地方經(jīng)濟(jì)實(shí)力和提高人民收入等方面都起著越來越重要的作用，甚至，還是我國大企業(yè)改革和發(fā)展的參照和依托。我國中小企業(yè)的主體是以少數(shù)有才能領(lǐng)導(dǎo)者支撐的鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)，某種意義上可以說是家庭作坊的進(jìn)化，小農(nóng)意識在其中占統(tǒng)治地位。何謂小農(nóng)意識？很難精確解釋，籠統(tǒng)的說，就是傳統(tǒng)舊思想的延續(xù)，每個(gè)人或多或少都有點(diǎn)。在中國想要混出個(gè)人樣，很多時(shí)候懂得做人要比懂得做事更重要，簡單的說就是要懂得自我定位，要本分，要知道什么是自己能做的什么是自己不能做的

2、所以，本人認(rèn)為將中小企業(yè)的人力資源管理當(dāng)成我國人力資源管理領(lǐng)域的研究中心才符合我國的國情外國的那套移植到我國大企業(yè)都水土不服；所以，研究在以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者決定一切的中小企業(yè)中占統(tǒng)治地位的小農(nóng)意識也是很有必要的，以下，列出本人一些粗淺的看法。一、于企業(yè)決策層。1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)。2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策。二、于人力資源工作者。1、人際策略：站在老板的對面就是錯(cuò)。                   

3、;   2、工作方針：做好本分，適度放水。三、于普通員工。1、人際策略：八面玲瓏，適當(dāng)表現(xiàn)。                2、工作方針：職業(yè)生涯規(guī)劃，自我成長。參考：小農(nóng)意識的定義和表現(xiàn)為滿足個(gè)人溫飽，在一小塊地上自耕自作，無約束、無協(xié)作、無交換而長期形成的一種思想觀念和行為習(xí)慣,簡稱小農(nóng)意識。其具體表現(xiàn)概括如下：小富即安，缺乏自律，宗派親族。正文：“中小企業(yè)才是經(jīng)濟(jì)的核心?！?007年9月，澳大利亞維多利亞州小企業(yè)部部長T

4、heo Theophanous在第一屆APEC工商咨詢理事會（簡稱ABAC）亞太中小企業(yè)峰會上說。中國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，中小企業(yè)在我國各經(jīng)濟(jì)主體中最具發(fā)展活力，全國65的專利技術(shù)、75以上的技術(shù)創(chuàng)新和80的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。而且大企業(yè)也是從中小企業(yè)發(fā)展來的。到2006年底，全國以中小企業(yè)為主體的私營企業(yè)進(jìn)出口總額為2436億美元，同比增長46.5%，高于全國增長率約23個(gè)百分點(diǎn)；占全國進(jìn)出口的比重為13.8%，比上年提高2.1個(gè)百分點(diǎn)。無疑，中國經(jīng)濟(jì)的未來很大程度上依賴于中小企業(yè)的發(fā)展。最近金融危機(jī)，很多中小企

5、業(yè)紛紛關(guān)門，算是一次優(yōu)勝劣汰，各中小企業(yè)也應(yīng)該趁此機(jī)會反省反省了.一、小農(nóng)意識于中小企業(yè)決策層的人力資源管理應(yīng)用中小企業(yè)的決策者是企業(yè)的主心骨，很多時(shí)候就是一個(gè)人撐起了一個(gè)企業(yè)，這證明了其管理水平和業(yè)務(wù)水平，但反過來看，很多時(shí)候中小企業(yè)的老板或者決策團(tuán)隊(duì)也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何提高決策層的素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的一大難題。本人將中小企業(yè)的發(fā)展粗糙地分成三個(gè)階段，以下從兩個(gè)方面對決策層的提高進(jìn)行分析：1、人際策略：以之為鑒，以之精進(jìn)人際策略，說白了，這是一個(gè)自我定位的問題，人需要知道自己處在什么位置，企業(yè)也需要知道自己處在什么位置，作為企業(yè)舵手的決策者更應(yīng)知道自己的位置所在。個(gè)人觀點(diǎn)是中小企業(yè)決策層的

6、人際策略與企業(yè)的各發(fā)展階段掛鉤：A求存階段這階段就是解決吃飯問題，要有可能是非正式的也許是直覺經(jīng)驗(yàn)型但至少是明確的經(jīng)營戰(zhàn)略，要有有效的收益模式，如果基本的生存都做不到那自然就什么都不用說了。a小農(nóng)意識的錯(cuò)誤策略對內(nèi)，重利多于重人。由于這階段的很多創(chuàng)業(yè)者其實(shí)是一種投機(jī)的心態(tài)，看準(zhǔn)了兔子就撒鷹，撒了鷹就要獲利，所以平時(shí)對員工苛刻，趕工時(shí)對員工許下的承諾過后又不兌現(xiàn)，一副你愛干就干不干還有很多人等著干的嘴臉。對外，輕信所謂“行家”，特別是親戚朋友。會投機(jī)并不代表這人一定很清醒，反而很可能是被蠱惑了，很多人就是信了一些親近人群的言論頭腦發(fā)熱去投資，結(jié)果自然是不必說了。b正確的策略對內(nèi)，建立誠信的老板形

7、象，重利也重人。盡管這時(shí)期的員工流動很大，但請盡量把這些人當(dāng)合作伙伴，不要把他們當(dāng)成呼之則來揮之則去的純粹的雇傭關(guān)系下屬，不要亂許愿，一旦許了承諾就要兌現(xiàn)，“虧了我，也不能虧了你們，你們也要吃飯”，這樣的姿態(tài)會套住不少員工的心。對外，理性批判的接受。對于某些建議，要對其進(jìn)行理性批判的接受，不能因?yàn)椤澳橙嗣麣夂艽蟆敝惖脑蚓兔?，盡量和智囊團(tuán)隊(duì)客觀討論分析（如果有的話）。B發(fā)展階段發(fā)展階段也穩(wěn)定是階段，這階段要有明確的長遠(yuǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對內(nèi)要確立精簡高效的管理組織結(jié)構(gòu)，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，形成一套解決企業(yè)日常工作的良性系統(tǒng)，對外要有穩(wěn)定并不斷增長的客戶群，占有一定的市場份額。a小農(nóng)意識的錯(cuò)誤策略對

8、內(nèi)，事必躬親，不信任下屬，朋黨發(fā)展，制度形式化，不重視企業(yè)文化的建設(shè)。很多老板大概是小企業(yè)開太久了，企業(yè)發(fā)展了也沒轉(zhuǎn)換過來，總是對別人的工作持不信任的態(tài)度，只有自己做了才放心。這階段，企業(yè)發(fā)展了，通常裙帶關(guān)系也發(fā)展了，親戚，朋友，各種名堂的都有，就是沒有能力。制度，誰知道那幾十上百條的東西說的是什么，上司都睜一只眼閉一只眼。很多老板認(rèn)為企業(yè)文化太虛，光說著好聽，不如鈔票實(shí)在。對外，固步自封，不關(guān)心行業(yè)的最新信息，不與同行交流合作，過分追求新客戶群。企業(yè)發(fā)展了，大佬們覺得自己也是時(shí)候休息休息了，反正無論怎么著，那些什么新技術(shù)來來去去還不是那幾樣，現(xiàn)在這業(yè)績也算不錯(cuò)了，起碼可以讓自己硬起腰桿跟別人

9、說我也是百萬富翁了，有洋房洋車，還能帶個(gè)小蜜到處跑了。和別人合作，那是把錢分人一半啊，大佬們覺得錢還是自個(gè)掙的好。大佬們喜歡做大，認(rèn)為新客戶多了收入自然更多。b正確的策略對內(nèi)，放權(quán)，先制度后人情，大力建設(shè)企業(yè)文化?！耙扇瞬挥?，用人不疑”，即使裝，也要裝著信任下屬。制度制定后初期的執(zhí)行最重要，它決定了制度的權(quán)威性能否在企業(yè)確立下來，所以開始的執(zhí)行必須嚴(yán)厲，殺一儆百。制度是必須執(zhí)行的，至于人情，可以在其他方面給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，比如適當(dāng)?shù)目洫?jiǎng)肯定和應(yīng)得的獎(jiǎng)金，剛?cè)嵯酀?jì)，表明制度的執(zhí)行對事不對人。建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，一方面有利于留住和吸收優(yōu)秀的人才，另一方面也有利于企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。對外，

10、關(guān)心行業(yè)新信息，與同行交流合作，穩(wěn)住老客戶，穩(wěn)定發(fā)展新客戶。在這個(gè)信息發(fā)達(dá)交通發(fā)達(dá)金融發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，充分利用行業(yè)的共享資源發(fā)展自身才是正道，商場如戰(zhàn)場，閉門造車是發(fā)展不起來的，固步自封只能失去主動慢慢衰敗。通常穩(wěn)住一個(gè)老客戶所得的比辛苦發(fā)展一個(gè)新客戶所得的更多，而且，甚至老客戶會幫你帶來新客戶。C戰(zhàn)略階段前一階段的穩(wěn)定發(fā)展為這一階段打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)資本的積累、人才的儲備、對行業(yè)的深入了解，戰(zhàn)略階段是中小企業(yè)沖擊上位的階段，從量的積累到質(zhì)的改變，是中小企業(yè)發(fā)展核心競爭力表現(xiàn)自己在行業(yè)某領(lǐng)域獨(dú)一無二能力的時(shí)候，品牌效應(yīng)，融資，企業(yè)不僅要現(xiàn)在掙錢以后還要持續(xù)地掙錢和升值，可以說這是一場豪賭，

11、成了自然一步登天，不成企業(yè)的前途就難說了a小農(nóng)意識的錯(cuò)誤策略對內(nèi)，專橫獨(dú)斷，玩政治手腕內(nèi)斗。因?yàn)橹行∑髽I(yè)的先天不足，行政權(quán)和決策權(quán)都集中在同一人手里，缺乏約束的個(gè)人決策進(jìn)入到這一階段就很容易導(dǎo)致個(gè)人的專橫獨(dú)斷，以致做出令企業(yè)蒙受重大損失的錯(cuò)誤決策。由于企業(yè)內(nèi)小團(tuán)體過多或決策層的內(nèi)部意見不合，某些決策者就玩上了政治手腕，比如制衡比如挑撥等，想以打擊其他對手的方式獲得企業(yè)的主導(dǎo)權(quán)。對外，惡性競爭，不自量力以卵擊石，脫離市場紙上談兵。社會競爭盛行森林法則，某些文人吃飽了撐著也在社會宣揚(yáng)狼性法則，然后，很多把自以為是當(dāng)自信的決策者又?jǐn)嗾氯×x的進(jìn)行理解，結(jié)果，惡性競爭很多時(shí)候就是這樣發(fā)生的，最后，自然是

12、誰也沒討到好。另一方面，對于行業(yè)內(nèi)原來的巨頭不了解不重視，對己方實(shí)力盲目自信，以己之短擊彼之長，貿(mào)然挑戰(zhàn)對方的權(quán)威，結(jié)果自是以卵擊石。某些戰(zhàn)略脫離了脫離了客戶的需要紙上談兵，空想的東西自然不會成功白日夢沒有市場。b正確的策略對內(nèi)，以約束換發(fā)展，求同存異共同發(fā)展。這一階段的問題其實(shí)就是發(fā)展階段的問題的尖銳化和爆發(fā)，所以若想杜絕這一階段的問題其實(shí)應(yīng)該在前一階段把該做的措施做好。以約束換發(fā)展是針對專橫獨(dú)斷的解決方法，也是前一階段放權(quán)的深化，將行政權(quán)和決策權(quán)分離并建立約束機(jī)制是較好實(shí)現(xiàn)決策民主化減少決策錯(cuò)誤的方法。針對決策層內(nèi)部的意見不合和企業(yè)內(nèi)團(tuán)體眾多的問題，除了打擊，聯(lián)合也許是更好的方法，把各方的

13、利益盡量統(tǒng)一，求同存異。對外，聯(lián)合同行共同發(fā)展，揚(yáng)長避短創(chuàng)新發(fā)展，聯(lián)系市場創(chuàng)造機(jī)遇。正如之前所說，這一階段的問題是發(fā)展階段問題的尖銳化和爆發(fā)，經(jīng)常和同行交流和作的企業(yè)自然知道合則利分則弊的道理，可以并入聯(lián)合成大企業(yè)進(jìn)入市場競爭，也可以聯(lián)合成中小企業(yè)群組織增強(qiáng)市場影響力，合作的方式有很多，哪一樣都比兩敗俱傷的惡性競爭強(qiáng)。對于行業(yè)巨頭，聯(lián)合的辦法可能行不通，這時(shí)候就要變通，創(chuàng)新發(fā)展，揚(yáng)長避短，或許是科技創(chuàng)新或許是加強(qiáng)營銷，總之，是要確保本企業(yè)在行業(yè)某領(lǐng)域內(nèi)有不敢說是獨(dú)一無二但至少也是前列的能力，即發(fā)展能為公司創(chuàng)造行業(yè)優(yōu)勢能為公司持續(xù)創(chuàng)造利潤的核心競爭力。這如機(jī)會只會青睞有準(zhǔn)備的人，企業(yè)想要發(fā)展戰(zhàn)略

14、就要聯(lián)系市場的需要，那樣，即使沒機(jī)遇也能創(chuàng)造機(jī)遇。2、工作方針：堅(jiān)持愚民政策先確定一個(gè)前提：中小企業(yè)的所謂企業(yè)文化主要由決策者的個(gè)人風(fēng)格決定。作為決策層，對內(nèi)只需要知道怎樣讓企業(yè)更匹配經(jīng)營戰(zhàn)略，還有，怎樣讓企業(yè)的員工更匹配企業(yè)，除此之外，其他的可以說都是細(xì)枝末節(jié)。作為人力資源管理方面的體現(xiàn)，個(gè)人認(rèn)為相對應(yīng)的應(yīng)是以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合了企業(yè)文化建設(shè)和薪酬激勵(lì)措施的愚民政策關(guān)于愚民，這是對員工的馴服調(diào)教，比如老板可以和員工稱兄道弟，但又必須能讓員工感覺到這是老板“體恤下屬，沒架子”而不是老板“很隨便，可以駁他面子”員工是愚民企業(yè)方可發(fā)展，員工是愚民老板方可放心，古往今來（哪怕現(xiàn)在的中國）的

15、統(tǒng)治階層都推行愚民政策。營銷大師史玉柱說：對老板來說，你別指望最基層第一線的員工跟你一樣有雄心抱負(fù)，對你強(qiáng)調(diào)的那種企業(yè)文化有認(rèn)同，實(shí)際上他們更多的人還是面臨著要考慮個(gè)人利益問題。A求存階段在這個(gè)研究生滿地走本科生多如狗的時(shí)代，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化并金融危機(jī)的大背景下，作為中小企業(yè)，招人是不愁的，愁的是留人，特別是缺乏吸引力的初期。這階段決策層的行事風(fēng)格將形成企業(yè)文化的雛形，即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀初步形成。本階段人力資源方面的任務(wù)是吸引并留住企業(yè)必須的專項(xiàng)人才。相應(yīng)愚民政策：決策者個(gè)人魅力，給予實(shí)在的可見的激勵(lì)。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略通常缺乏前瞻性和全局性，缺乏持續(xù)發(fā)展能力，這時(shí)候不要和你的員工談你的經(jīng)

16、營理念，你說不清，他們也不關(guān)心，這個(gè)時(shí)候應(yīng)從小節(jié)上體現(xiàn)你的個(gè)人魅力，這個(gè)時(shí)候員工少，你和他們一起拼搏一起吃飯一起罵這世道混口飯吃都累得像條狗，適當(dāng)時(shí)候給個(gè)加班費(fèi)加一點(diǎn)工資夸獎(jiǎng)幾句好話，這樣比你跟他聊我們企業(yè)三年內(nèi)要發(fā)展成什么什么規(guī)模我給你們這些元老多少多少股份的實(shí)際。尤其現(xiàn)在工作難找，適當(dāng)升工資后員工跳槽的機(jī)會成本加大，只要老板人不太差，工資又不太低，那樣員工的流失通常不會太多。B發(fā)展階段這階段企業(yè)最起碼要建立起獎(jiǎng)懲制度和考核制度，這是企業(yè)文化的制度層建設(shè)，馬虎不得。在管理組織結(jié)構(gòu)上，本階段的任務(wù)是組建精簡高效的管理組織，反映在人力資源方面則是留住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者。相應(yīng)愚民政策：感情穩(wěn)心，報(bào)酬挽

17、身，事業(yè)留人，制度是保障。在日常工作中，決策者會發(fā)現(xiàn)企業(yè)大了自己也離普通員工遠(yuǎn)了，畢竟要做的太多不能事必躬親，那么，放權(quán)給中層的領(lǐng)導(dǎo)者吧，這個(gè)時(shí)候決策者將通過中層領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)系普通員工了解他們的需要所以說穩(wěn)了住好的中層領(lǐng)導(dǎo)者相當(dāng)于穩(wěn)住了企業(yè)80%的戰(zhàn)斗力。對中層領(lǐng)導(dǎo)者來說，光加工資是不夠的，他們還需要高層決策者在個(gè)人上的尊重和在事業(yè)上的肯定（馬斯洛的理想化需求層次理論的第四層次和第五層次）。獎(jiǎng)懲制度和考核制度將保障企業(yè)的運(yùn)作有法可依，嚴(yán)格執(zhí)行體現(xiàn)企業(yè)文化的獎(jiǎng)懲制度將加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力，在一定程度上壓制企業(yè)內(nèi)小農(nóng)意識缺乏自律和宗派親族的不正之風(fēng)。所以，綜上所述，感情穩(wěn)心，報(bào)

18、酬挽身，事業(yè)留人，制度是保障。C戰(zhàn)略階段本階段在某種意義上其實(shí)可以說是“二次創(chuàng)業(yè)”，因本階段的出現(xiàn)通常是因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)發(fā)展到了某個(gè)瓶頸，商場如戰(zhàn)場，不愿受困于小富即安的思想，所以，我們來了。這階段的任務(wù)是借企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的機(jī)會改革企業(yè)，徹底或折中解決企業(yè)內(nèi)部問題，反映在人力資源管理方面就是規(guī)劃招聘培訓(xùn)等的總爆發(fā)，其中，已成型的企業(yè)文化將起重要作用。相應(yīng)愚民政策：引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓企業(yè)的成長跟上員工的成長。企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)無可避免的積累了一堆的問題，上層的固步自封、中層的晉升無望、下層的人員流失、管理的裙帶人情.通過戰(zhàn)略的改變，無可避免的將觸動一些人的利益，也將無可避免的產(chǎn)生管理組織的地震，這時(shí)應(yīng)該強(qiáng)勢統(tǒng)一決策層的意見，在企業(yè)文化的引導(dǎo)下進(jìn)行大刀闊斧的改革，該進(jìn)修的進(jìn)修，該調(diào)離的調(diào)離，重點(diǎn)是以內(nèi)部晉升解決中層管理者晉升問題，可以考慮稀釋股權(quán)、業(yè)務(wù)托管和鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的方法。關(guān)于鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，這里重點(diǎn)推薦參考史玉柱的“贏在巨人”計(jì)劃，“只要加入這一計(jì)劃，