人力資源管理基礎(chǔ)知識培訓(xùn)教材

1、人力資源管理（基礎(chǔ)知識）培訓(xùn)教程第一章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的概念和作用 勞動(dòng)法可以指（1、勞動(dòng)法律部門2、國家的勞動(dòng)法典3、勞動(dòng)法學(xué)或勞動(dòng)法課程） 勞動(dòng)法的定義：指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。 勞動(dòng)法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)法與其他法律的關(guān)系：1、勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門2、勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來 3、它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。 勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)： 1、勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種

2、生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程 2、勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的 3、勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整。 組成勞動(dòng)法的內(nèi)容有：1、就業(yè)促進(jìn)制度2、集體談判和集體合同制度3、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度4、職業(yè)技能開發(fā)制度5、社會保險(xiǎn)制度6、勞動(dòng)爭議處理制度7、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)法的作用：1、維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益2、是預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議的必要手段3、對勞動(dòng)力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)2、最長工作時(shí)間和休息休假制度3、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動(dòng)條件。

3、 勞動(dòng)法對勞動(dòng)力市場的作用有： 1、確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上處于勞動(dòng)力供方主體的法律地位 2、通過勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)力供求雙方通過市場相互選擇和勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動(dòng)提供了法律條件 3、實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會保險(xiǎn)制度，使勞動(dòng)力在使用和流動(dòng)過程中得到基本保障，同時(shí)，也使勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力資源不中斷第二節(jié)勞動(dòng)法的發(fā)展歷程 勞動(dòng)法產(chǎn)生時(shí)間：資本主義開始進(jìn)入自由競爭階段的19 世紀(jì)初 勞動(dòng)立法的開端：一八02 年英國議會通過的學(xué)徒健康與道德法 二次世界大戰(zhàn)后勞動(dòng)立法的特點(diǎn)：1、各國憲法對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利都做了明確的規(guī)定2、第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，很多資本

4、主義國家在勞動(dòng)立法方面出現(xiàn)了倒退的情況3、從 20 世紀(jì) 60 年代開始，各主要的資本主義國家的勞動(dòng)立法側(cè)重于改善勞動(dòng)條件，規(guī)定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，4、勞動(dòng)法的適用范圍范圍不斷擴(kuò)大，勞動(dòng)法的內(nèi)容也得到充實(shí)。第三節(jié)中國勞動(dòng)法的發(fā)展 我國勞動(dòng)法的開始時(shí)間：始于1919 年的“五四”運(yùn)動(dòng)之后 新中國成立前的勞動(dòng)立法特點(diǎn)（1919-1949 ）： 1、勞動(dòng)立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少2、不同性質(zhì)的勞動(dòng)立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)3、勞動(dòng)法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動(dòng)法規(guī)的有效時(shí)間普遍較短 4、勞動(dòng)法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低5、勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施效果不理想。 新中國成立前的勞動(dòng)立法的種類：1、中國 *

5、 早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)2、北洋軍閥政府的勞動(dòng)立法3、國民黨政府的勞動(dòng)立法4、革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動(dòng)立法 我國勞動(dòng)法的相關(guān)年限：（1949.10-1957）年初步建立時(shí)期（ 1958-1965 ）年初步發(fā)展時(shí)期1978年 12 月 DXP提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”1981年的相關(guān)文件關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定1982年通過的新憲法對公民的勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律、社會報(bào)險(xiǎn)都規(guī)定基本原則。1986年中共中央和國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動(dòng)制度幾個(gè)規(guī)定的通知是國家加快勞動(dòng)制度改革的標(biāo)志1987年的相關(guān)規(guī)定國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定1992年頒

6、布中華人民共和國工會法1993年 7 月頒布中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例1993年勞動(dòng)部立法文件勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定誕生1994年 7 月 5 日中華人民共和國勞動(dòng)法誕生，自1995年 1月 1日執(zhí)行1994年 10 月 8 日至 12 月 26 日又出臺 17 個(gè)配套規(guī)章為勞動(dòng)法的發(fā)展標(biāo)志。1998年成立勞動(dòng)社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī) 我國勞動(dòng)法的基本宗旨：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益核心：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系重點(diǎn)：確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)保障部成立后立法的特點(diǎn)：1、圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動(dòng)行政法規(guī) 2、社會保障法律、

7、法規(guī)日益健全。 3、用以規(guī)范勞動(dòng)保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動(dòng)和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。第四節(jié)我國勞動(dòng)法的基本原則 我國勞動(dòng)法的基本原則：1、勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則2、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則3、勞動(dòng)力資源合理配置的原則 憲法對勞動(dòng)者保護(hù)的權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、 勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、 休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、 企業(yè)民主管理權(quán)等。 勞動(dòng)法對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)有：1、偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)2、平等保護(hù)3、全面保護(hù)4、基本保護(hù) 勞動(dòng)力資源合理配置原則：1、雙重價(jià)值取向2、勞動(dòng)力資源的宏觀配置3、勞動(dòng)力資源的微觀配置第五節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系 勞動(dòng)法律關(guān)系的定義：指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法

8、律規(guī)范所形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。 勞動(dòng)法律關(guān)系的要素有： 1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體（勞動(dòng)者和用人單位） 2、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)力） 3、勞動(dòng)行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。 標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括： 1、錄用、調(diào)動(dòng)和辭退 2、企業(yè)行政和職工的基本職責(zé) 3、工作時(shí)間 4、處分 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。 企業(yè)內(nèi)

9、部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序?yàn)椋?、職工參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定；2、報(bào)送審查和備案；3、正式公布。 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：1、它必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。2、職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理。3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可作為勞動(dòng)合同的附件。第二章人力資源管理第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理總論 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 人力資源的特征為：1、

10、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價(jià)值；2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。 人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人力資源管理工作的內(nèi)容和任

11、務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃2、人力資源費(fèi)用核算工作3、工作分析和設(shè)計(jì)4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關(guān)系6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9、員工工資報(bào)酬與福利保障10、建立員工檔案。 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。 3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。 4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不

12、僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計(jì)算機(jī)完成。8、在管理程序上， 傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。第二節(jié)人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和

13、人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需

14、求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 人力資源供給預(yù)測包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測2、外部人力資源供給量第三節(jié)工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。 工作分析的作用： 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)

15、指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé) 5、工作知識 6、智力要求7、熟練及精確度 8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境一三、與其他工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班一五、工作人員特性16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明 2、工作列表及問卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法第四節(jié)員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、

16、勞動(dòng)技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則 3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。 4 要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。 3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑?/p>

17、門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)； 6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試

18、與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。 4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。 6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。第五節(jié)績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目

19、的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。 績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1, 、績效改進(jìn)。 2、

20、員工培訓(xùn)。 3、激勵(lì)。 4、人事調(diào)整。 5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4 取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

21、績效考評種類： 1、年度考核2、平時(shí)考核 3、專項(xiàng)考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5 公平性。 長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化 4、尊重下級5、全面地反饋 6、建設(shè)性的 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。第六節(jié)培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程

22、。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2、培訓(xùn)的超前性 3、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評

23、價(jià) 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 培訓(xùn)的方法： 1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等第七節(jié) 薪酬福利管理 崗位評價(jià)的定義：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 崗位評價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則 4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價(jià)五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)心理 4、勞動(dòng)強(qiáng)度5、勞動(dòng)環(huán)境 崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14 個(gè)指標(biāo)2、測

24、定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10 個(gè)指標(biāo)。 崗位評價(jià)的方法主要有：1、排列法 2、分類法 3、評分法 4、因素比較法 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析 3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化 3、企業(yè)的支付能力4

25、、員工。二、外部因素1、社會意識 2、當(dāng)?shù)厣钏?3、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。第八節(jié)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限 2、工作內(nèi)容3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、勞動(dòng)報(bào)酬5、勞動(dòng)紀(jì)律

26、6、勞動(dòng)合同終止的條件7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。 勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。 勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。 集體合同的定義：集體合同是工會( 或職工代表 ) 代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件

27、等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。 3、集體合同文本本身的規(guī)定。 集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 勞動(dòng)爭議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動(dòng)爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保

28、險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭議。 勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：1、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會2、勞動(dòng)仲裁委員會3、人民法院 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)勞動(dòng)法和企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會的組成：1、職工代表 2、用人單位代表 3、用人單位工會代表。 勞動(dòng)爭議仲裁委員會：是處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)。

29、人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭議的任務(wù)。第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：1、動(dòng)力性2、自我選擇性3、個(gè)體差異性4、非經(jīng)濟(jì)性第二節(jié)勞動(dòng)力供給 人力資源：它作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。 人力資源總量 =勞動(dòng)力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）×質(zhì)量 人力資源的數(shù)量：一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)適齡人口的總量，減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。 勞動(dòng)力供給的內(nèi)容： 1、微觀勞動(dòng)力供給2、中觀勞動(dòng)力供給3、宏觀勞動(dòng)力供給 微觀勞動(dòng)力供給：即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。 微

30、觀勞動(dòng)力供給取決于：經(jīng)濟(jì)單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 中觀勞動(dòng)力供給的影響因素：1、工資競爭力 2、專業(yè)教育的門類3、人的就業(yè)偏好4 勞動(dòng)要素的流動(dòng)性 影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素：1、人口因素 2、勞動(dòng)參與率3、勞動(dòng)時(shí)間 影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素：1、遺傳、其他先天和自然生長因素2、教育因素3、人力投資數(shù)量4、人力投資的動(dòng)力 5、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制6、社會文化與觀念因素7、勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。第三節(jié)勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。 使用勞動(dòng)要素的根本原因是：社會消費(fèi)需求 勞動(dòng)力需求的增量產(chǎn)生的根源是：1、社會消費(fèi)總量的增加2、消費(fèi)結(jié)構(gòu)

31、的變化3、消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。第四節(jié)就業(yè)與勞動(dòng)力市場 勞動(dòng)力供求關(guān)系的類型:1 、供過于求 2、供不應(yīng)求 3、供求均衡 勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。 勞動(dòng)力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩。 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩的原因：1、某種教育發(fā)展過頭， 生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種不是社會所需要的。2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)。3、個(gè)人擇業(yè)行為的過分。4、人口老化、勞動(dòng)力老化與知識更新。 就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。 就

32、業(yè)者包括： 1、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人。2、有固定的職業(yè)， 但因疾病、 事故、休假、勞動(dòng)爭議、曠工、或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時(shí)停工的人。3、雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。 失業(yè)的類型： 1、總量事業(yè) 2、結(jié)構(gòu)性失業(yè) 3、摩擦性事業(yè) 4、技能性失業(yè)5、技術(shù)性失業(yè)6、選擇形失業(yè) 總量性失業(yè)：指勞動(dòng)力供給數(shù)量大與社會對他的需求數(shù)量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。 結(jié)構(gòu)性失業(yè)：是在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 摩擦性失業(yè)：是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過

33、程中偶然失調(diào)所造成的暫時(shí)失業(yè)。 技能性失業(yè)：即個(gè)人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。 技術(shù)性失業(yè)：是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的事業(yè)。 選擇性失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)。 勞動(dòng)力市場的三種含義：1、勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。2、勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。3、勞動(dòng)力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制。 勞動(dòng)力市場的劃分：1、從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術(shù)工人市場與非熟練工市場。2、從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。3、從市場形式的角度，可分為固定機(jī)構(gòu)性市場、臨

34、時(shí)集中性市場、散在性市場。4、從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、 全國性市場與國際市場。5、從社會認(rèn)定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。6、從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。7、從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場。 勞動(dòng)力市場運(yùn)行的要素：1、勞動(dòng)力市場主體2 、勞動(dòng)力市場客體3 、勞動(dòng)力市場中介4、勞動(dòng)力市場過程5 、勞動(dòng)力市場規(guī)則 勞動(dòng)力市場的功能的定義：是使用人單位和勞動(dòng)者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。 勞動(dòng)力市場管理的特征：1、高效、開

35、放、全方位2、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合3、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益相結(jié)合。 就業(yè)服務(wù)的定義：就業(yè)服務(wù)，也稱勞動(dòng)服務(wù)或勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動(dòng)管理部門對于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。 就業(yè)服務(wù)工作是由勞動(dòng)部門的勞動(dòng)服務(wù)公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務(wù)局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機(jī)構(gòu)承擔(dān)的。 就業(yè)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想：1、就業(yè)服務(wù)要立足于社會。2 、就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)。3、就業(yè)服務(wù)要立足于人。 4、就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué)。 就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就業(yè)管理

36、等。 就業(yè)服務(wù)體系的四個(gè)主要方面：1、職業(yè)介紹2、提供就業(yè)訓(xùn)練3、發(fā)放失業(yè)救濟(jì)4、組織生產(chǎn)自救。第五節(jié)工資與收入分配 工資的定義： 所謂工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。 工資的主要形式有：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼以及職工個(gè)人福利等。 工資原理：一、早期的工資論 1 、生存工資論 2、工資基金論二、邊際生產(chǎn)力工資論三、供求均衡工資論四、工資談判論五、分享工資論 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括：1、向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策。3、對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的

37、政策。2 向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重4、吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的制度。 工資導(dǎo)向政策的手段包括： 1、撥款、貸款 2 、稅收減免 3、工資補(bǔ)貼 4 、對一些特殊崗位如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇等。 最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個(gè)地區(qū)的最低生活消費(fèi)水平、物價(jià)水平和社會勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即社會收入分配政策。 收入政策的作用： 1、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)

38、定 2、有利于資源的合理配置 3、有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。 收入差距的衡量指標(biāo)基尼系數(shù) 基尼系數(shù)的定義：是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼，依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。 收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施2、收入平等化措施 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：1、制定工資物價(jià)指導(dǎo)線作為企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)2、在物價(jià)和工資增長過快、 影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價(jià)和工資的管制以至凍結(jié)。3、實(shí)施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。 收入平等化措施：1、實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度

39、，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。2、對遺產(chǎn)、 贈(zèng)與、 財(cái)產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)）、高消費(fèi)征稅。3、發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。4、對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會與就業(yè)培訓(xùn)。5、發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會平等。6、改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。 最低工資：是政府根據(jù)一定時(shí)期的社會收入水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。 最低工資的確定要考慮的因素有：1、勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；2、勞動(dòng)者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)

40、用；3、勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。 工資差距的內(nèi)容：1、產(chǎn)業(yè)部門差距2、地區(qū)差距3、職業(yè)差距4、教育程度差距年齡性別差距第六節(jié)政府與勞動(dòng)管理 政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容：1、建立新型勞動(dòng)力市場體制2、規(guī)范勞動(dòng)力市場3、加強(qiáng)宏觀調(diào)控4、建立和完善社會服務(wù)體系 政府勞動(dòng)管理的手段：1、勞動(dòng)立法2、勞動(dòng)政策3、勞動(dòng)行政4、勞動(dòng)監(jiān)察第四章統(tǒng)計(jì)學(xué)知識第一節(jié)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的搜集與整理 統(tǒng)計(jì)的含義：統(tǒng)計(jì)是一門以大量社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面為其研究對象的方法論科學(xué)。它是認(rèn)識社會、管理社會的重要工具。它包括：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。 統(tǒng)計(jì)活動(dòng)的特點(diǎn)：1、數(shù)量性。 2、總體性。 3、社會性。 統(tǒng)計(jì)在社會經(jīng)濟(jì)工作

41、中的職能和作用：統(tǒng)計(jì)是認(rèn)識社會的有力武器之一。統(tǒng)計(jì)的作用具體體現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)同時(shí)具有信息、咨詢、監(jiān)督三種職能上。 統(tǒng)計(jì)的認(rèn)識過程是：從定性認(rèn)識到定量認(rèn)識，再到定量認(rèn)識與定性認(rèn)識相結(jié)合。統(tǒng)計(jì)認(rèn)識活動(dòng)必須從客觀事的定性認(rèn)識開始。 統(tǒng)計(jì)的工作過程分為：統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)分析四個(gè)階段。 調(diào)查方案主要內(nèi)容包括：1、明確調(diào)查目的。 2、確定調(diào)查對象和調(diào)查單位。3、制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。4、選擇調(diào)查方式和方法。5、規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。6、全盤制定組織計(jì)劃。 審核的內(nèi)容主要包括：及時(shí)性、完整性和正確性的審核。 正確性審核又叫真實(shí)性審核。正確性審核的主要方法有：1、邏輯審核。2、計(jì)算審

42、核。 數(shù)據(jù)資料的分組與匯總：資料的分組主要是根據(jù)事物內(nèi)在的特點(diǎn)和調(diào)查研究任務(wù)的要求，按某種標(biāo)志將所研究現(xiàn)象的總體劃分為若干組成部分。 確定組距應(yīng)遵循三個(gè)原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(nèi)，不能有任何遺漏。第二，組距盡可能取整數(shù)，不要小數(shù)。第三，各組的組距盡可能相等，少用不等距分組，因?yàn)榫喾纸M便于后階段的分析。 匯編的定義：就是按照調(diào)查的目的和要求，對分級后的數(shù)據(jù)資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算編輯和匯總，使之成為能反映調(diào)查對象客觀情況的系統(tǒng)、完整、集中、簡明的材料。設(shè)計(jì)表格應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，必須以科學(xué)、適用、簡明、美觀為原則。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、

43、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（ 2）、（ 3）統(tǒng)一編號。第三，表格內(nèi)容不要過分龐雜，最好一個(gè)表集中說明一個(gè)總是如果反映內(nèi)容較多，可以分成幾張表來表達(dá)。第四，表格上方的總標(biāo)題要簡明扼要，恰當(dāng)?shù)胤从潮淼膬?nèi)容。 圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。 調(diào)查表的組成：表頭、表體和表腳三部分組成。 調(diào)查表格的形式分為：單一表和一覽表。 調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等。具體調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報(bào)告法和方案調(diào)查法等。 調(diào)查時(shí)間涉及：調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和調(diào)查工作期限。 調(diào)查時(shí)間需要根據(jù)：調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查內(nèi)容的具體情

44、況慎定決定。 調(diào)查的組織計(jì)劃：是指為確保實(shí)施調(diào)查的具體工作計(jì)劃。它主要包括調(diào)查的組織領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)查機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的選擇和培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)來源、工作步驟及其善后處理等內(nèi)容。 要搞好資料的搜集工作：就需要根據(jù)調(diào)查的目的、任務(wù)、被調(diào)查對象的特點(diǎn)選擇合適的調(diào)查方式和方法。 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式：普查、抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度。 初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報(bào)告法。 訪問法按訪問內(nèi)容傳遞方式不同，可分為：面談?wù){(diào)查、電話調(diào)查、郵寄調(diào)查、留置調(diào)查、日記調(diào)查等方法。 文案調(diào)查通常按以下幾步進(jìn)行：第一，根據(jù)地研究目的的內(nèi)容判別所需資料的類型。第二，尋找資料來源。第三，對次級資料的查找。第四，對查

45、找的資料進(jìn)行清理、補(bǔ)充。 審核的內(nèi)容包括：及時(shí)性、完整性和正確性（真實(shí)性審核）的審核。正確的審核的主要方法有：1。邏輯審核。 2。計(jì)算審核。 常用的手工匯總方法有：劃記法、折疊法、過錄法、卡片法。 電子計(jì)算機(jī)匯總的原因：第一，計(jì)算機(jī)應(yīng)用范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應(yīng)復(fù)雜計(jì)算和分組；第四安息字匯總質(zhì)量高，時(shí)效性強(qiáng)；第五數(shù)據(jù)匯總與資料印刷一體化。第二節(jié)數(shù)據(jù)分析處理技術(shù) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理的概念：統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理是指使用計(jì)算機(jī)對常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、專項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查表和其他統(tǒng)計(jì)資料等載體上的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入（讀入）、審核編輯、匯總制表、打印和計(jì)算等操作的過程。 數(shù)據(jù)處理的內(nèi)容主要包括：對統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行

46、采集、整理，并按一定的數(shù)據(jù)格式輸入計(jì)算機(jī)；在數(shù)據(jù)輸入過程中，對原始統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核訂正、編碼、更新和算術(shù)運(yùn)算等；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，制作各式過錄表和綜合匯總表；輸出各式打印表和各類數(shù)據(jù)文件。 數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式包括：1、字符。 2、基本數(shù)據(jù)項(xiàng)。 3、組合數(shù)據(jù)項(xiàng)。4、記錄。 5、文件。在計(jì)算機(jī)中的文件又分為順序文件和隨機(jī)文件。 數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)包括四方面內(nèi)容：第一，數(shù)據(jù)的住處標(biāo)準(zhǔn)化。第二，準(zhǔn)備機(jī)器載體并進(jìn)行檢查。第三，數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設(shè)計(jì)與選擇。第四，整個(gè)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理。 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)：是以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動(dòng)化的信息系統(tǒng)。 一體化的數(shù)據(jù)處理

47、系統(tǒng)的基本特點(diǎn)是，一次準(zhǔn)備計(jì)算機(jī)硬件和軟件，供用戶、多用途反復(fù)共同使用權(quán)。 信息標(biāo)準(zhǔn)化的定議：它是把調(diào)查所獲資料數(shù)據(jù)加以整理、分類，以利于計(jì)算機(jī)處理的預(yù)處理過程。 信息標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（ 1）信息的分類及儲存的標(biāo)準(zhǔn)化。（ 2）數(shù)據(jù)處理功能劃分和模塊設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化。（ 3）輸出與輸入設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化。（4）編碼設(shè)計(jì)。 編碼應(yīng)遵循的原則：第一，標(biāo)準(zhǔn)編碼。第二，被調(diào)查單位的編碼。第三，指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼。 事前的資料審查分為三步：第一步，調(diào)查問卷的登記與編碼。第二步，檢查資料的完整性。第三檢查填報(bào)的正確性。 控制錄入質(zhì)量的方法有三種：（1）防止被調(diào)查單位錯(cuò)錄。（2）平衡檢測法。（3）預(yù)值控制。 數(shù)據(jù)錄入的

48、方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質(zhì)輸入法。 數(shù)據(jù)質(zhì)量控制主要包括：事前的資料審查、數(shù)據(jù)錄入的質(zhì)量控制。 矩陣式報(bào)表定義：是一張具有主欄指標(biāo)和賓欄指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，俗稱“二維表”。 數(shù)據(jù)匯總定義：是將統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按某一標(biāo)識歸類并累計(jì)相加，或?qū)⒔y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)直接累計(jì)的計(jì)算過程。數(shù)據(jù)匯總的方法主要有：疊加匯總、分類匯總、過錄匯總。 數(shù)據(jù)匯總的組織形式：1、逐級匯總。2、集中匯總。3、逐級匯總與集中匯總相結(jié)合。第五章計(jì)算機(jī)知識第一節(jié)計(jì)算機(jī)安全使用常識 計(jì)算機(jī)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安全保護(hù)：是指應(yīng)當(dāng)保障計(jì)算機(jī)及其相關(guān)的配套的設(shè)備、設(shè)施（含網(wǎng)絡(luò)）的安全，運(yùn)行不幸的安全，保障住處的安全，保障計(jì)算機(jī)功能的正常發(fā)揮，以維護(hù)計(jì)算機(jī)住處系統(tǒng)的安全運(yùn)行。 計(jì)算機(jī)安全的范圍包括：計(jì)算機(jī)硬件安全、軟件安全、安息據(jù)安全及運(yùn)行安全。保證計(jì)算機(jī)安全所采取的措施：一是非技術(shù)性