人力資源管理師復(fù)習(xí)題(人力規(guī)劃部分)_2

1、人力資源管理師復(fù)習(xí)題（人力規(guī)劃部分）一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1、直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（C ）（A） 上下級(jí)式結(jié)構(gòu) （B）學(xué)校式結(jié)構(gòu)（C）軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)（E） 集權(quán)制結(jié)構(gòu)2、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有（C ）種（A） 兩 （B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陸3、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A ）（A） 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（B） 直線制（C） 矩陣結(jié)構(gòu)制（D） 事業(yè)部制（E） 直線制和事業(yè)部制4、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（A ）（A） 崗位描述，崗位要求（B） 崗位名稱，崗

2、位職責(zé)（C） 崗位能力、崗位要求（D） 崗位描述，崗位職責(zé)（E） 崗位名稱，崗位職責(zé)5、組織決策分析要考慮的因素有（C ）P10（A）兩個(gè) （B）三個(gè) （C）4個(gè) （D）5個(gè) （E）6個(gè)6、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的。（D ）（A） 一般手段（B） 特殊手段（C） 根本手段（D） 必要手段 （E） 充分手段7、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ C）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則8、正式組織的本質(zhì)特征是（D ）。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D個(gè)人

3、所提供的行為或力的相互作用9、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ D）。A工作崗位說(shuō)明書(shū) B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖10、 以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（C ）。 模擬分權(quán)制 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 事業(yè)部制11、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心12、（A ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 13、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ D）A 直線制 B 直線職能制 C

4、矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B ）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（D ）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實(shí)施收集和分析工作信息編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括（D ）方面研究任務(wù)。（）崗位決策、崗位要求 （）崗位制定、崗位決策 （）崗位描述、崗位決策 （）崗位描述、崗位要求 17、按照科學(xué)管理方

5、法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ C）。（）企業(yè)管理的研究 （）人員結(jié)構(gòu)的研究（）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（B ）。（）正比關(guān)系 （）反比關(guān)系（）固定系數(shù) （）無(wú)法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（B ）。（）培訓(xùn)制度 （）崗位規(guī)范（）工資制度 （）考勤制度20、編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（A ）。（）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述（）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述（）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述（）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述21、在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)

6、工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ D）。（）認(rèn)知能力 （）工作風(fēng)格（）人際關(guān)系技能 （）關(guān)鍵勝任能力23、系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（A ）。A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù)24、搞好勞動(dòng)定員的核心是（A ）。A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（B ）。A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（B）。A人力資源供求平衡

7、B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無(wú)法確定27、官僚制是由（ ）提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧28、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（E ）（A）目的 （B）要求 （C）認(rèn)識(shí) （D）結(jié)果 （E）目的和要求29、崗位分析的主要內(nèi)容有（ E）（A）2個(gè) （B）3個(gè) （C）4個(gè) （D）5個(gè) （E）6個(gè)30、一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（D ）決定的。（A）領(lǐng)導(dǎo) （B）群眾 （C）領(lǐng)導(dǎo)集體 （D）總?cè)蝿?wù) （E）總?cè)藬?shù)31、（C ）是設(shè)置崗位的基本原則。（A）因人設(shè)崗 （B）因人定崗 （C）因事設(shè)崗 （D）因事定崗位 （E）因職設(shè)崗32、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（

8、B）數(shù)量原則。（A） 最多 （B）最低 （C）最高 （D）適中 （E）最大33、崗位工作設(shè)計(jì)的（D ）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工的個(gè)人發(fā)展的要求。（A） 前提 （B）任務(wù) （C）要求 （D）目標(biāo) （E）指導(dǎo)思想34、人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（C ）（A） 一般地位 （B） 特殊地位（C） 重要地位（D） 必要地位（E） 突出位置35、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的（A ）（A） 紐帶 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （E）目標(biāo)36、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看有（C ）（A）2類 （B）3類 （C）4類 （D）5類 （E）6類37、對(duì)企業(yè)

9、勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性是合理組織勞動(dòng)力的（A ）（A） 必要手段（B） 重要措施（C） 正確渠道（D） 合理途徑（E） 有效方法38、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（C ）（A）基礎(chǔ) （B）必要條件 （C）依據(jù) （D）前提 （E）步驟39、企業(yè)定員的原則有（ E）（A） 1個(gè) （B）2個(gè) （C）3個(gè) （D）4個(gè) （E）5個(gè)40、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)法也稱（D ）（A） 回歸分析方法（B） 勞動(dòng)定額法（C） 轉(zhuǎn)換比率法（D） 德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)（E） 計(jì)算機(jī)模擬法41、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有（E ）（A） 3種 （B）4種 （C）5種 （D）6種 （E）7

10、種42、管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（B ）（A） 憲法 （B）活動(dòng)框架 （C）技術(shù)規(guī)范 （D）業(yè)務(wù)規(guī)范 （E）行為規(guī)范43、制度化管理的（D ）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。（A） 內(nèi)容 （B）方法 （C）手段 （D）實(shí)質(zhì) （E）形式44、“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（B ）（A） 指導(dǎo)思想 （B）原則 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的45、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)人員的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。 （）人員招聘（）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（）職業(yè)生涯管理（）人力資源規(guī)劃 46、企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列人員中最難預(yù)測(cè)的是

11、（C）。 （）技職校畢業(yè)生（）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員（）城鎮(zhèn)失業(yè)人員（）大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生 47、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（A）。 （）矩陣制的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng) （）分部型的組織結(jié)構(gòu)不利于培養(yǎng)高級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理人才 （）直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè) （）直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系 48、關(guān)于定員定額，表述正確的是（B）。 （）定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 （）定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) （）定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn) （）定員定額標(biāo)準(zhǔn)主要有單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)兩種形式 49、組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略

12、之間的關(guān)系是（A）。 A、 組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從組織戰(zhàn)略 B、組織戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)服從組織結(jié)構(gòu) C、 組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略是平行的關(guān)系 D、 組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略無(wú)關(guān) 50、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高，是（A）組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。 A 直線制 B 直線職能制C 事業(yè)部制 D 矩陣制 51、廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任，這是(B )的特點(diǎn)。 A 直線制 B直線職能制 C 事業(yè)部制 D矩陣制 52、容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，考慮問(wèn)

13、題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益的組織結(jié)構(gòu)形式是（C）。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 53、將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問(wèn)題，是（D）的優(yōu)點(diǎn)。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 54、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（D）。 A 信息溝通 B 技術(shù)特點(diǎn) C 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 D 管理權(quán)限 55、德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是：（B）A專家聯(lián)名提案 B專家們背靠背發(fā)表意見(jiàn) C 專家們相互交流 D 專家們面對(duì)面交談 56、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：(A) A、轉(zhuǎn)換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接

14、替法 D、技能清單法 二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）1、對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有（ABCD ）（A） 增大數(shù)量 （B）擴(kuò)大地區(qū) （C）縱向整合 （D）多種經(jīng)營(yíng)（E）橫向整合2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指（ABCDE ）（A） 政治和法律環(huán)境（B） 經(jīng)濟(jì)環(huán)境（C） 科技環(huán)境（D） 社會(huì)文化環(huán)境（E） 自然環(huán)境3、崗位名稱的分析主要包括（ACDE ）（A） 工種 （B）內(nèi)容 （C）職務(wù) （D）職稱 （E）等級(jí)4、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ABCDE）（A） 多樣化 （B）任務(wù)的整體性 （C）任務(wù)的意義

15、（D）自主權(quán) （E）反饋5、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCD ）（A） 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B） 組織人事規(guī)劃（C） 制度建設(shè)規(guī)劃（D） 員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃（E） 財(cái)務(wù)管理規(guī)劃6、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（AC ）（A） 時(shí)間定額 （B）現(xiàn)行定額 （C）產(chǎn)量定額 （D）計(jì)劃定額 （E）設(shè)計(jì)定額7、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有（ABC ）（A） 人口政策及人現(xiàn)狀（B） 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（C） 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（D） 用人單位因素（E） 管理水平8、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是（ABCDE ）（A） 從實(shí)際出發(fā)（B） 建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上（C）

16、 合情合理（D） 先進(jìn)性（E） 系統(tǒng)和配套9、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（ABC ）（A） 工資項(xiàng)目（B） 涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目（C） 其他項(xiàng)目（D） 員工住房基金（E） 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)10、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的結(jié)果是（ABD）。 A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 E 子公司和分公司 11、部門結(jié)構(gòu)的選擇，應(yīng)考慮的因素有（ABCE）。 A 企業(yè)規(guī)模的大小B 各部門工作的性質(zhì)C 企業(yè)的技術(shù)狀況 D 管理體制 E 企業(yè)成員的素質(zhì)狀況 12、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ABDE）。 A信息溝通B 技術(shù)特點(diǎn)C企業(yè)文化

17、D管理體制 E 企業(yè)規(guī)模 13、在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有（ABE）。 A工作崗位說(shuō)明書(shū) B 組織體系圖 C 調(diào)查表 D 產(chǎn)品工序目錄 E 管理業(yè)務(wù)流程圖 14、在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有(ABCD )。 A 決策影響的時(shí)間 B決策對(duì)各職能的影響面C 決策者所需具備的能力 D決策的性質(zhì) E 部門提供的協(xié)作和服務(wù) 15、 一般說(shuō)來(lái)，以下費(fèi)用項(xiàng)目中（ABCDE ）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用。 A計(jì)件工資 B工傷保險(xiǎn)費(fèi) C. 上下班交通補(bǔ)貼 D. 非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金 E. 員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 16、在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法（ABC ）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法

18、、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法17、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ADBC ）。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置18、勞動(dòng)組織可分為（AB ）A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 19、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（CDE ）轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法20、勞動(dòng)定額有哪些種類（CD ）現(xiàn)行定額、不變定額A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C

19、 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題 1、勞動(dòng)定額是生產(chǎn)產(chǎn)品中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。 （ N ） 2、德?tīng)柗萍夹g(shù)屬于人力資源的定性預(yù)測(cè)方法。 ( Y ) 3、 晉升的實(shí)質(zhì)是一種內(nèi)部補(bǔ)充。 ( Y ) 4、 子公司是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)（ N ） 5、 技術(shù)特點(diǎn)主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩面?zhèn)€方面，從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，而對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來(lái)說(shuō)，機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。（ N ） 6、社會(huì)勞動(dòng)組織

20、是指在企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)過(guò)程中，合理地科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具，勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過(guò)程的組織形式。（ N ）。 7、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( Y)8、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營(yíng)的總原則 ( N)9、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)(N ) 10、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)(N )11、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y )P812、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)( N)13、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y )14

21、、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品?N )15、因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( N)16、將某個(gè)時(shí)期的現(xiàn)行定額固定下來(lái)，一直保持不變的定額稱為不變定額（N）17、對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱之為崗位要求(N )18、科層制是最理想的組織形式( )19、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金(Y )20、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行( N)14、決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的

22、標(biāo)準(zhǔn)( N)四、計(jì)算題：1、 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算） 答題要求：一定要將相關(guān)原理或公式先抬出來(lái)?yè)?jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）=（ 1500+150）/ 15+（11）= 1650 /15=110（人）五、簡(jiǎn)述題1、 簡(jiǎn)述組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同類型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。P35組織機(jī)構(gòu)的類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適應(yīng)范圍直線制(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)) 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)

23、關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。 缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求領(lǐng)導(dǎo)人員的管理能力強(qiáng) 規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)直線職能制（集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式） 事業(yè)部制（分權(quán)制）直線職能制演變而來(lái) “集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”原則。權(quán)力下放，有利于領(lǐng)導(dǎo)人員擺脫日常事務(wù) 組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，容易忽視整體利益 經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用矩陣制 具有雙道命令系統(tǒng)，便于協(xié)作溝通，解決問(wèn)題；組建方便 組織關(guān)系比較復(fù)雜 子公司 不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，有自己的公司名稱和董事

24、會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng) 分公司 分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)，分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。 2、 簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。P111） 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2） 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略3） 戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后

25、性。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，企業(yè)不可錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來(lái)以后，要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定發(fā)應(yīng)滯后性的特性，不可操之過(guò)急。 3、 崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？（崗位描述的主要內(nèi)容）P13崗位分析的主要內(nèi)容有：崗位名稱分析（工種 職務(wù) 職稱 等級(jí)）；崗位任務(wù)分析（任務(wù)性質(zhì) 內(nèi)容 形式 執(zhí)行任務(wù)的步驟 方法 使用的設(shè)備 器具 以及加工影響的對(duì)象）；崗位職責(zé)分析；崗位關(guān)系分析；崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析前面5項(xiàng)綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容；。崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析（側(cè)重于崗位對(duì)員工必備資格的分析）

26、4、 企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種？請(qǐng)簡(jiǎn)述其主要操作。P3133集體預(yù)測(cè)法；因歸分析法；勞動(dòng)定額法；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法德-法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家們對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。德-法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求。一般分四個(gè)步驟進(jìn)行：（1） 提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。（2） 提出預(yù)測(cè)問(wèn)題，所提問(wèn)題須簡(jiǎn)明扼要并以調(diào)查表方式列出，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后有預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。（3） 修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。（4） 進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專

27、家們提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。5、 簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員的原則。P25原則：1）定員必須保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4）做到人盡其才，人事相宜5）創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境6、 簡(jiǎn)述人力資源管理制度的規(guī)范類型及人力資源管理制度制定的基本要求 P3537依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容可分為以下五種類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足以下基本要求：從實(shí)際出發(fā)、根據(jù)需要制定、建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進(jìn)性。7、 簡(jiǎn)述工資項(xiàng)目預(yù)

28、算的程序及其內(nèi)容。P38工資項(xiàng)目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度；2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后，經(jīng)此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以

29、保證公司既合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平；3）分析 當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。這是因?yàn)檎m然對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過(guò)對(duì)比分析，寫(xiě)出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)二

30、者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫(xiě)出工資年度預(yù)算表。8、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。9、簡(jiǎn)述組織變革的程序10、簡(jiǎn)述SWOT分析方法的含義(上冊(cè)P133-134)11、簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊(cè)P127-129)12、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊(cè)P13)13、簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊(cè)P137-138)14、簡(jiǎn)述工作分析的主要流程 (上冊(cè)P19)15、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊(cè)P141-142)16、簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響

31、因素有哪些 (下冊(cè)P30)17、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成 (下冊(cè)P41 - 42)18、簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊(cè)P151)六、項(xiàng)目策劃1、背景綜述： 中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自1986年成立，剛開(kāi)始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層

32、，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。 表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)職位 代號(hào) 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 會(huì)計(jì)員 A 160 以及在過(guò)去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過(guò)去五年員工調(diào)動(dòng)的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人

33、離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20 1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題。 參考答案：

34、 1、問(wèn)題分析： 由于公司往常沒(méi)有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過(guò)以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法中的馬爾可夫鏈法(Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬爾可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，其方式乃是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。此方法適用于外在環(huán)境沒(méi)有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過(guò)去的情況預(yù)估未來(lái)。（5分）

35、2、項(xiàng)目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1） 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過(guò)去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。（5分） 表1 歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11 1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12

36、 0.15 0.29 1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19 1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21 平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20 2）做成一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè)比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。（5分）表2 員工流動(dòng)概率矩陣職位 員