人力資源管理師二級考試私人筆記②招聘與配置匯總

1、招聘與配置 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 面試的組織與實施 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施1、員工素質(zhì)測評的基本原理 個體差異 原理： 員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的A 是客觀 存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的 B 造成差異的因素多方面：既有 先天的因素，也不同的人做相同的工作有著不同有后天 的自然、社會因素 C 具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)， 的效果和效率 工作差異 原理： 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性A 工作 任務(wù) 的差異，也就是工作 內(nèi)容 的差異 B 工作 權(quán)責(zé) 的差異 C 不同的工作 責(zé)任 ，對完 成這些任務(wù)的人有著不同的 要求D 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)

2、E 每個人 適合做和喜歡做 的工作是不一樣 人崗匹配 原理：按照人適其事、事宜其人的原則，包括：A 工作要求與員工 素質(zhì)相匹配B 工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C 員工與員工之間相匹配D 崗位 與崗位 之間相匹配2、員工素質(zhì)測評的類型 不同類型的測評有不同的著眼點(diǎn)和目的。 選拔性 測評： 以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 特點(diǎn)：A強(qiáng)調(diào)測評的 區(qū)分功能B測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)C測評過 程強(qiáng)調(diào)客觀性 D 測評指標(biāo)具有靈活性 E 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 。 開發(fā)性 測評： 以開發(fā)員工 素質(zhì)為目的的測評。 摸清情況， 了解測評對象的 優(yōu)勢劣勢 ，從而為測評對象指出 努力 方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)，在測評過程中提出開發(fā)建

3、議A 測評內(nèi)容 十份精細(xì)或 診斷性 測評： 以了解 現(xiàn)狀或查找 根源為目的的測評，如需求層次的調(diào)查。特點(diǎn)： 全面 廣泛 B 結(jié)果 不公開 C 有較強(qiáng)的 系統(tǒng)性 考核性 測評（鑒定性測評）： 以鑒定或驗證某種 素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。 特點(diǎn)： A 概括性。測評的范 圍比較 廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面， 總結(jié)性 的測評 B 結(jié)果 要求有較高的 信度與效度3、員工素質(zhì)測評的主要原則 客觀 測評與 主觀 測評相結(jié)合 既要盡量采取 客觀的測評手段，又不能忽視 主觀性綜合評定作用；強(qiáng)調(diào)客觀性， 又要最大限 度的發(fā)揮測評工具的客觀性與測評主體的主觀能動性作用 體現(xiàn)在： A 測評 目標(biāo) 體系

4、制定 B 手段 方法 選擇 C 評判與解釋 結(jié)果 定性 測評與 定量 測評相結(jié)合定性測評：就是采取 經(jīng)驗判斷與觀察 的方法，側(cè)重從 行為 的性質(zhì) 方面對素質(zhì)進(jìn)行測評表面 的模糊 印象，不深入 定量測評：就是采取 量化 的方法，側(cè)重從 行為的數(shù)量 特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 形式的， 不完全 靜態(tài) 測評與 動態(tài) 測評相結(jié)合趨向 心理測驗、問卷、靜態(tài)測評：對 已形成 的素質(zhì)水平（結(jié)果）進(jìn)行測評，優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較（測評者之間、是 否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)）；缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展 考試 動態(tài)測評： 根據(jù)素質(zhì) 形成與發(fā)展 的過程（前后變化情況） 進(jìn)行測評，優(yōu)點(diǎn)是利于了解被測評 者素質(zhì)的 實際水平

5、、指導(dǎo)激發(fā)進(jìn)取精神；缺點(diǎn)是 不便于 相互比較評價中心、面試與觀 察評定 素質(zhì) 測評與 績效 測評相結(jié)合 素質(zhì)（里）與績效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績效的 條件 保證，而績效是素質(zhì)高低的 事實 證明7從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì)。 分項 測評與 綜合 測評相結(jié)合 分項測評： 素質(zhì)分解為一個個項目分別獨(dú)立測評， 結(jié)果相加， 優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)確性 提高；缺點(diǎn)是 反 映不了原貌， 整體特征弱化綜合測評：對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng) 測評4、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 一次量化與二次量化 ：“一”與“二”可作兩種解釋。A 作序數(shù)詞解釋時一次量化： 是直接的定量刻畫， 對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)

6、系， 量化后的數(shù)據(jù)直接提示了實際特征，具有實質(zhì)意義實質(zhì) 量化二次量化：是 間接 的定量刻畫先定性描述，再定量刻畫，對象一般不具有明顯的數(shù)量 關(guān)系，但有 質(zhì)量或程度 差異 形式 量化B 作基數(shù)詞解釋時 一次量化：過程可以一次性完成，結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換 二次量化：過程兩次計量才能完成，先 縱向量化權(quán)重 再 橫向量化打分 類別 量化與 模糊 量化 ：都是二次量化 類別量化： 先把測評對象劃分到事先確定的 幾個類別 中， 賦予不同數(shù)字。特征：每個對象 僅 屬于一個類別 ，符號性量化，分?jǐn)?shù)只起符號作用， 無大小之分。測評對象則是那些 界限明確 且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。模糊量化：

7、 先把測評對象劃分到事先確定的 每個類別 中， 再根據(jù) 隸屬程度 賦值。特點(diǎn)： 每個 測評對象是那些分類 界限 無法明確，或測評者認(rèn)識 模糊 和無法把握的素質(zhì)特征。 順序 量化、 等距 量化與 比例 量化：都是二次量化，深層次 順序量化：對象兩兩比較、 排序7賦予順序數(shù)值 等距量化：對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等 順序的關(guān)系 +任何兩個對象間的 差異相等 7賦值。可以使對象進(jìn)行 差距大小 的比較。比例量化：排列有 順序等距 關(guān)系+存在倍數(shù)關(guān)系7賦值?？梢栽陧樞蛄炕牡谝徊交A(chǔ)上進(jìn) 行，可以使對象進(jìn)行 差異比例程度 的比較 當(dāng)量 量化 ：解決綜合問題選擇中介變量7不同類不同質(zhì)的對象統(tǒng)一轉(zhuǎn)化7同類

8、同質(zhì)量化。實際上也是近似的等值技能夠相互術(shù)，常常是一種 主觀量化 形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化, 比較和進(jìn)行數(shù)值綜合5、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn)：測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)的 規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來劃分：評語短句式（描述陳述議論， 變量詞、模糊變量詞）、設(shè)問提示式、方向指示式如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分:測定式、評定式 標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的 范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有 量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式、離散點(diǎn)式、連續(xù)區(qū)間式

9、等。其中等級式標(biāo)度中等級與等級之間的級差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級等級之間的距離要適當(dāng)：太大了，測評結(jié)果太粗；太小了，判斷過細(xì)，不好把握操作。數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，沒有獨(dú)立意義6、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 橫向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工 素質(zhì)的要素 進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目。是基礎(chǔ)，注重 測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等并按層次細(xì)分。是 縱向結(jié)構(gòu)：將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,分解，注重測評要素的 針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等7、橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)

10、境要素動態(tài)。受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。內(nèi)部環(huán)境：個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人 能力的發(fā)揮;靜態(tài)。包括：身體素質(zhì)（健康、體力）、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）外部環(huán)境：客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩萬面。 工作績效要素：素質(zhì)與能力的綜合表現(xiàn)。包括：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、 人才培養(yǎng)8、縱向結(jié)構(gòu)測評目的+職位要求7測評內(nèi)容J匚測9評目標(biāo)7測評指標(biāo) 測評內(nèi)容：測評所指向的具體 對象與范圍，它具有相對性 步驟：分析被測評對象的 結(jié)構(gòu)7找出所有值得測評的 因素7根據(jù)測評目的與職位要求 篩選。借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行一一縱向列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素

11、，橫向列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面中間表體列出測評內(nèi)容點(diǎn) 測評目標(biāo)：是直接指向的內(nèi)容點(diǎn)， 是測評內(nèi)容的一種代表。 主要依據(jù)測評的目的與工作職。內(nèi)容與目標(biāo)位的要求（同一測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標(biāo)） 具有相對性與轉(zhuǎn)換性。通過定性定量的選擇，不任意指定一一德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層 次分析、多兀分析相結(jié)合 測評 指標(biāo) ：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式測評內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。內(nèi)容是測評所指向的具體 對象與范圍， 目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定 ，指標(biāo)則是對測評 目標(biāo)的具體分解 。9、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn) 體系：依據(jù)內(nèi)容與目標(biāo)形成，一般是對

12、測評 對象內(nèi)涵 的直接描述或詮釋 常模參照性指標(biāo) 體系：對客體外延 比較形成， 與測評客體直接相關(guān)。 這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是 客觀的、絕對的，而是 主觀的、相對的 。10 、品德測評法 FRC品德測評法：是事實報告計算機(jī)輔助分析（定性定量評定）的考核性品德測評方法?？梢允莻€別的談話，也可以是集體的問卷。 問卷法 ：實用、方便、高效卡特爾 16 因素個性問卷 16PF 、艾森克個性問卷 EPQ 、 明尼蘇達(dá)多相個性問卷 MMPI 投射技術(shù) ：廣義和狹義 廣義的投射技術(shù)：指那些把真正的測評 目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義 的投射技術(shù)： 指把一些無意義的、 模糊的、 不確定的圖形、 句子、 故事、

13、 動畫片、 錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、 聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A 測評目的的隱蔽性 B 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 C 反應(yīng)的自由性11、知識測評 對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)和知識水平的測量與評定美國教育學(xué)家 布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六 個知識測評層次是：知識理解應(yīng)用分析綜合評價 六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大（能力）、兩頭?。C(jī)械識記、難度大）”的正態(tài)分布 我國提出了知識測評的 三個層次：記憶理解應(yīng)用12、能力測評 一般能力測評特殊能力測評 創(chuàng)造力測評學(xué)習(xí)能力測評（面試、情境測驗，最

14、簡單有 效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試）*13、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 （1）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料：不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 組織強(qiáng)有力的測評小組：測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 測評人員的標(biāo)準(zhǔn):A堅持原則，公正不偏B有主見，善于獨(dú)立思考 C有一定的測評工作 經(jīng)驗D有一定的文 化水平E有事業(yè)心，不怕得罪人 F作風(fēng)正派，辦事公道 G 了解被測評對象的情況 測評方案的制定：A確定被測評對象范圍和測評 目的7 B設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的 指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)7 減少測評過程中測評誤差，應(yīng)重視C編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的 參照標(biāo)準(zhǔn)D選擇合理的測評 方法。人事

15、測評方法通常采用四個指標(biāo)： a 效度 b 公平程度 c 實用性 d 成本 (2) 實施階段：核心 測評前的 動員 測評 時間和環(huán)境 的選擇A 測評時間：選在一周的中間，上午 9： 00 左右，B 測評環(huán)境：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜 測評操作 程序A 報告測評 指導(dǎo)語 ( 主持人 ) 包括：a員工素質(zhì)測評的 目的b強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同c填表前的準(zhǔn)備工作和填表要 求 d 舉例 說明填寫要求 e 測評 結(jié)果保密和處理 ，測評結(jié)果 反饋 。B 具體操作 a 單獨(dú) 操作：逐一進(jìn)行測評。優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；缺點(diǎn)：花費(fèi)時間較多。b 對比 操作：組內(nèi)對比。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時間；缺

16、點(diǎn)：增加了主觀成分 c 回收 測評 數(shù)據(jù) (3) 測評結(jié)果調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因A 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn) 不夠明確 B 暈輪效應(yīng) C 近因誤差 D 感情效應(yīng) E 參評人員 訓(xùn)練不足 。 測評結(jié)果處理的常用分析方法：A 集中 趨勢分析 ：集中量數(shù)算術(shù)平均數(shù)、中位數(shù)B 離散 趨勢分析 ：差異量數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差A(yù)+B ：撰寫分析報告、 驗證試題質(zhì)量C相關(guān)分析：一一績效與員工能力的相關(guān)性、試題的信度和效度D因素分析：確定影響因素的作用方向和程度 測評數(shù)據(jù)處理：計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖 和結(jié)構(gòu)測評曲 線圖勝任能力圖 (4)綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述A

17、數(shù)字描述優(yōu)點(diǎn)：可比性B文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動一一企業(yè)科技人員：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、 工作成果 員工分類A調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測 評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。B數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 測評結(jié)果分析方法A要素分析法B綜合分析法C曲線分析法14、企業(yè)員工測評實施案例 組建招聘團(tuán)隊 員工初步篩選 設(shè)計測評 標(biāo)準(zhǔn)：A戰(zhàn)略管理能力 B團(tuán)隊管理能力 C自我意識 D領(lǐng)導(dǎo)技能E分析式思考F自我管理能力 G 成就需求 H 市場意識 I 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序選擇測評工具分析測評結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知15 、面試的內(nèi)

18、涵面試：在特定的時間和地點(diǎn)， 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、溝通的過程。主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。特點(diǎn)： 以談話和觀察 為主要工具是一個雙向溝通的過程具有明確的 目的性是按照 預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的考官與應(yīng)聘者在面試過程中的 地位是不平等 的16 、面試的類型根據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化 面試、 非結(jié)構(gòu)化 面試、 半結(jié)構(gòu)化 面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到A程序的結(jié)構(gòu)化 B題目的結(jié)構(gòu)化 C評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化根據(jù) 實施的方式單獨(dú)面試（序列化）、 小組 面試（同時化） 根據(jù)進(jìn)程一次性 面試、分階段面試根據(jù) 題目的內(nèi)容情景性 面試、 經(jīng)

19、驗性 面試17 、面試的發(fā)展趨勢 測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 形式豐富多樣 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問的彈性化 考官的專業(yè)化 理論和方法不斷發(fā)展18、面試的基本程序(1)準(zhǔn)備階段制定面試指南：書面形式，包括：A面試團(tuán)隊的組建 B面試準(zhǔn)備 C面試提問分工和順序D面試提問技巧 E面試評分辦法 準(zhǔn)備面試問題：A確定崗位才能的構(gòu)成和比重a分析該空缺崗位所需要的才能有哪些b分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重c分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等d用圖表的方式將面試才能項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出B提出面試問題評估方式確定:A確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)B確定面試評分表培訓(xùn)面試考官:提問的技巧、追問的技巧、評

20、價標(biāo)準(zhǔn)的掌握*(2)實施階段關(guān)系建立階段:可以預(yù)料到的問題，封閉性問題7緩解緊張、創(chuàng)造良好氛圍導(dǎo)入階段：有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目,開放性問題7進(jìn)一步緩解7 核心階段：關(guān)于 核心勝任力 的事例，行為性問題與其它問題配合使用確認(rèn)階段：對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn),開放性問題結(jié)束階段：給應(yīng)聘者一個機(jī)會， 行為性和開放性問題7對是否錄用有分歧時，不急于下結(jié) 論，可安排 二次面試，并整理面試記錄表 (3)總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果A綜合評價：獨(dú)立7綜合B面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論。具體步驟如下: 應(yīng)聘者進(jìn)行 綜合評價b對全部應(yīng)聘者進(jìn)行 比較c將崗位條件 和應(yīng)聘者的實際情況

21、作比較,應(yīng)以公司應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價項目7面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時, 崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的 長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?面試結(jié)果的 反饋：評價7用人部門7錄用決策7應(yīng)聘者A 了解雙方更 具體的要求B關(guān)于合同的簽訂C對未被錄用者的信息反饋( 聘用或辭謝通 知書7易忽視) 面試結(jié)果的 存檔：首次評價 (4)評價階段19、面試中的常見問題 目的不明確 標(biāo)準(zhǔn)不具體 缺乏系統(tǒng)性B多項選擇式的 問題設(shè)計 不合理：A直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題 問題7改為開放性或行為性的問題 考官的偏見：A第一印象B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力20、面試的實施

22、技巧 充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說 善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不 要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通21、員工招聘時應(yīng)注意的問題 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的 形象22、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問23、行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。區(qū)別:采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題了解：A應(yīng)聘者過

23、去的工作經(jīng)歷7行為模式B對特定的行為所采取的行為模式，空缺崗位比較 實質(zhì)：A用過去的行為預(yù)測未來的行為B識別關(guān)鍵性的工作要求 C探測行為樣本 假設(shè)前提：A 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為B說和做是截然不同的兩碼事 要素：STAR策略一一情境；目標(biāo)；行動；結(jié)果24、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(1) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組：高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者7對測評小組進(jìn)行培訓(xùn) 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。請專家針對每

24、一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題,并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型(2) 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試 提綱：依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型指標(biāo)。將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱(3) 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 具有相關(guān)的專業(yè)知識有豐富的社會工作經(jīng)驗掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)具有良 好的個人品德和修養(yǎng) (5)結(jié)構(gòu)化面試及評分 (6)決策 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理:求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的平

25、方和s(s=習(xí)Ci2，如果Ci<0)，并按S由小到大的順序為候 選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。 對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多, 說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 對S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累 加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的 應(yīng)聘者作為候選人。25、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：A測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)(選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建)B結(jié)構(gòu)化面試 問題的設(shè)計C評分標(biāo)準(zhǔn)的確定26 、群體決策

26、法的特點(diǎn) 決策人員的 來源廣泛：A企業(yè)的高層管理者 B人力資源管理人員 C用人部門經(jīng)理 D用 人部門經(jīng)驗豐富的員工。 決策人員不唯一 7決策客觀性 提高了招聘決策的 科學(xué)性與有效性27 、群體決策的步驟建立招聘團(tuán)隊構(gòu)成7招聘人員的評價權(quán)重實施招聘測試 作出聘用決策28 、評價中心從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱使用多種測評技術(shù)把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。等。評價中心技術(shù)主要包括： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲29 、評價中心的主要作用 1用于 選拔 員工，重點(diǎn)在于

27、挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2用于 培訓(xùn)診斷 ，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考 依據(jù)； 3用于員工 技能發(fā)展 ，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。30 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論 中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。主動性、口頭表通過對被評人的語言和行為觀察評價：被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、 達(dá)能力、說服力、自信心31 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 根據(jù)討論的主題有無 情境 性無情境性討論、情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配 角色 不定角色的討論、指

28、定角色的小組討論32 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：具有生動的 人際互動 效應(yīng)人際溝通的崗位能在被評價者之間產(chǎn)生 互動討論過程 真實 ，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的 特點(diǎn)測評 效率高節(jié)省時間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性 缺點(diǎn)：A 題目的質(zhì)量 影響測評的質(zhì)量質(zhì)量要高，要能反映崗位能力需求，與實際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評價者具有個 體差異的行為表現(xiàn)等B對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)該是受過專門的培訓(xùn)并具有一定實際操作經(jīng)驗的專業(yè)員工，但主觀因素影響大7統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響D被評價者的行為仍然有偽裝的可能性33、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程(1)前期準(zhǔn)備

29、編制討論 題目7科學(xué)性、實用性、可評性、易評性設(shè)計評分表：包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。確定能力指標(biāo) 是重點(diǎn)。A應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性。B評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)在10個以內(nèi)可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力、處理一個實際問題時的分析思維能力、個性特征、行為風(fēng)格C確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時間一般控制在 一個半小時以內(nèi)。在評價時，并不是次數(shù)越多、時間越長，分?jǐn)?shù)就越高，

30、而是針對崗位所需要的能力有一個標(biāo)準(zhǔn),不同崗位是不一樣的。對考官的培訓(xùn)必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)， 深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、 評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。 選定 場地考官和被評價者應(yīng)該保持滿足安靜、 寬敞、明亮等條件。 考桌一般排成圓形或方形，被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q 定座位順序。 考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。 確定討論 小組討論小組的人數(shù)一般為69人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見，難以觀察到足夠的行為表 現(xiàn)；人數(shù)太多， 在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)不成一致意見，難以進(jìn)行全面觀察。為被評價者分組時應(yīng)將 競聘同一崗位的應(yīng)

31、聘者安排在同一小組7比較、公平。陌生狀態(tài) (2) 具體實施階段A 發(fā)言 內(nèi)容 B 發(fā)言的 形式和宣讀 指導(dǎo)語 ：背景資料、討論步驟、討論要求、任務(wù)、時間、注意事項 討論 階段：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括： 特點(diǎn) C 發(fā)言的 影響 (3) 評價與總結(jié) (評分討論會) 考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：A 參與 程度 B 影響力 C 決策 程序 D 任務(wù) 完成 情況 E 團(tuán)隊 氛圍 和成員共鳴感 討論會有兩個作用：A 通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價。B 若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。7評分者能夠?qū)γ總€應(yīng)聘者形成一個更加清晰、完整的評價。34 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 素質(zhì)理論素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為般取決于以下兩