企業(yè)管理診斷人力資源

1、企業(yè)管理診斷企業(yè)管理診斷本科講義工商管理學(xué)院2022年4月2第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F 7.3 典型案例分析人力資源管理對(duì)組織有人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn)大貢獻(xiàn)人力資源管理： 貢 獻(xiàn)幫助組織達(dá)到目標(biāo)有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M(jìn)員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關(guān)系人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源部門的主要職能及其相互作用人力資源管理：職能吸引調(diào)整評(píng)價(jià)發(fā)展錄用保持爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好人力資源部門和直線經(jīng)理

2、的人事活動(dòng)和職能職責(zé)人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé)人力資源管理：職責(zé)職能直線經(jīng)理責(zé)任人事部門責(zé)任吸引提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng)錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請(qǐng)表，筆試，考核背景，對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查，身體檢查保持公平對(duì)待員工，疏通聯(lián)系，面對(duì)面解決爭(zhēng)端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)發(fā)展在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動(dòng)，激勵(lì)方法的應(yīng)用，給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢?cè)u(píng)價(jià)工

3、作評(píng)價(jià)，士氣調(diào)查研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng)臨時(shí)性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司為員工設(shè)計(jì)何種退出機(jī)制？公司為員工設(shè)計(jì)何種退出機(jī)制？人力資源部在員工辭退職過(guò)程中所扮人力資源部在員工辭退職過(guò)程中所扮演的角色？演的角色？公司在員工辭退職時(shí)的相關(guān)福利和薪公司在員工辭退職時(shí)的相關(guān)福利和薪酬政策？酬政策？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司的人員招聘工作是如何開展

4、的？公司的人員招聘工作是如何開展的？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？公司是否制定了這方面的規(guī)章制度？各部門在這個(gè)工作上是如何協(xié)調(diào)的？各部門在這個(gè)工作上是如何協(xié)調(diào)的？是否有文字性的工作流程？是否有文字性的工作流程？ 新進(jìn)員工與老員工之間的薪酬配比？新進(jìn)員工與老員工之間的薪酬配比？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析新員工進(jìn)入公司后如何進(jìn)行配置？新員工進(jìn)入公司后如何進(jìn)行配置？部門之間是如何協(xié)調(diào)的？部門之間是如何協(xié)調(diào)的？公司是否制定過(guò)定編定員計(jì)劃？公司是否制定過(guò)

5、定編定員計(jì)劃？ 公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開展的？公司的內(nèi)部的人員調(diào)配是如何開展的？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過(guò)程是什么？人員調(diào)整后工資的調(diào)整過(guò)程是什么？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司的薪酬體系是什么？公司的薪酬體系是什么？設(shè)計(jì)公司工資體系的思路是什設(shè)計(jì)公司工資體系的思路是什么？么？每年是否有正常的增資晉級(jí)？每年是否有正常的增資晉級(jí)？公司給員工提供了哪些福利？公司給員工提供了哪些福利？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)

6、績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析公司的培訓(xùn)工作是如何開展的（培訓(xùn)需求、公司的培訓(xùn)工作是如何開展的（培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果的評(píng)估）？培訓(xùn)效果的評(píng)估）？每年可有一定的培訓(xùn)費(fèi)用予算？每年可有一定的培訓(xùn)費(fèi)用予算？資金的審批程序是什么？資金的審批程序是什么？培訓(xùn)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是什么？培訓(xùn)與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是什么？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析員工對(duì)考核的愿望？員工對(duì)考核的愿望？員工對(duì)

7、考核意義的認(rèn)同？員工對(duì)考核意義的認(rèn)同？考核的負(fù)面影響？考核的負(fù)面影響？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核結(jié)果的反應(yīng)？考核者的角色意識(shí)？考核者的角色意識(shí)？考核者的知識(shí)和技能？考核者的知識(shí)和技能？員工對(duì)目標(biāo)溝通的愿望？員工對(duì)目標(biāo)溝通的愿望？管理人員對(duì)績(jī)效面談的接納程度？管理人員對(duì)績(jī)效面談的接納程度？績(jī)效與薪酬的關(guān)系？績(jī)效與薪酬的關(guān)系？部門之間在績(jī)效考評(píng)方面是如何配部門之間在績(jī)效考評(píng)方面是如何配合的？合的？ 人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析1、公司為員工設(shè)計(jì)了什么樣的晉升

8、渠道？、公司為員工設(shè)計(jì)了什么樣的晉升渠道？2、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式、關(guān)鍵崗位人員離職后，公司用什么方式 進(jìn)行補(bǔ)充？進(jìn)行補(bǔ)充？3、職務(wù)調(diào)整的方式方法？、職務(wù)調(diào)整的方式方法？4、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？、員工職務(wù)變更與薪酬的關(guān)系？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系人力資源管理的功能分析人力資源管理的功能分析1、是否對(duì)直線管理者就公司人事制度經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)？、是否對(duì)直線管理者就公司人事制度經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)？2、對(duì)員工對(duì)人事方面的問(wèn)題產(chǎn)生的不滿用什么方式進(jìn)、對(duì)員工對(duì)人事方面的問(wèn)題產(chǎn)生的不滿用什么

9、方式進(jìn) 行解決？行解決？3、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題員工是否參與討論或知曉？、企業(yè)戰(zhàn)略方面的問(wèn)題員工是否參與討論或知曉？4、公司有沒(méi)有類似意見(jiàn)箱之類員工表達(dá)意見(jiàn)的地方？、公司有沒(méi)有類似意見(jiàn)箱之類員工表達(dá)意見(jiàn)的地方？人力資源管理人力資源管理招聘招聘解聘解聘定向定向培訓(xùn)培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展?jié)M意的滿意的勞資關(guān)系勞資關(guān)系工資體系工資體系14第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F 7.3 典型案例分析15人力資源管理診斷分析基本內(nèi)容l企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀匹配性分析公司戰(zhàn)略對(duì)員工核心勝任特征的要求是什么？

10、員工目前能力特征匹配否？為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)公司的核心人力資源現(xiàn)狀、需求和趨勢(shì)特點(diǎn)公司的HRP與戰(zhàn)略相符嗎？l企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策分析公司目前在HRM過(guò)程中基本政策是什么？行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和標(biāo)桿企業(yè)的共同特點(diǎn)和原則是什么？其中的差別反映了企業(yè)怎樣的HRM假設(shè)？l人力資源各項(xiàng)專業(yè)職能特點(diǎn)分析HR的籌集凝聚調(diào)查HR的配置與任用調(diào)查HR的考核與評(píng)價(jià)調(diào)查HR的培訓(xùn)狀況調(diào)查HR的薪酬與激勵(lì)狀況調(diào)查HR的職業(yè)發(fā)展調(diào)查u企業(yè)人力管理各相應(yīng)職能模塊中的薄弱環(huán)節(jié)、存在的問(wèn)題原因等判斷16人力資源管理診斷基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階

11、段項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報(bào)與交付 收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析5 公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求6HRP7 HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段910217人力資源與組織的協(xié)同人力資源與組織的協(xié)同人力資源與業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展的協(xié)同務(wù)發(fā)展的協(xié)同多級(jí)人力資源多級(jí)人力資源管理的的協(xié)同管理的的協(xié)同人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)機(jī)制機(jī)制人力資源保留人力資源保留機(jī)制機(jī)制人力資源使用人力資源使用機(jī)制機(jī)制人力資源獲取人力資源獲取機(jī)制機(jī)制高績(jī)效工作系統(tǒng)與卓越流程建設(shè)高績(jī)效工作系統(tǒng)與卓

12、越流程建設(shè)員工滿意度與勝任能力提升員工滿意度與勝任能力提升卓越組織企業(yè)人力資源總體工作系統(tǒng)圖解員工員工, 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)組織協(xié)調(diào)組織協(xié)調(diào)發(fā)展發(fā)展18如何做考核體系咨詢1、理論觀點(diǎn)2、考核體系建設(shè)方法 動(dòng)員 明確考核前置條件 設(shè)計(jì)科學(xué)考核體系 考核實(shí)施 考核持續(xù)完善19有關(guān)考核理論觀點(diǎn)1、為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置2、考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。 3、科學(xué)考核的五項(xiàng)原則：考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則；考核過(guò)程和客觀公正；考核方法適用有效；考核結(jié)果掛鉤使用；考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則 3、考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證。 4、考核并不一定一步到位眾成考核三步曲5、設(shè)計(jì)考核體系必須深刻把握和理解中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況 6、考

13、是基礎(chǔ)，評(píng)是關(guān)鍵 7、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收入公平分配的考核并不一定是有效的考核。 8、考核體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理從不規(guī)范到規(guī)范轉(zhuǎn)變的必要基礎(chǔ)工作 20為獎(jiǎng)懲而考核會(huì)導(dǎo)致本末倒置1、關(guān)注考核本身而置目標(biāo)不顧2、注重考核結(jié)果，不注重考核過(guò)程思考題思考題：沒(méi)有考核，管理上沒(méi)有太大問(wèn)題，實(shí)施規(guī)范考核后，反而出現(xiàn)了許多矛盾和沖突，為什么？ 人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病一人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病一考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之一就是多頭考評(píng)，即員工的考 評(píng)評(píng)語(yǔ)，每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 由于看問(wèn)題的角度不同，對(duì)員工的評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見(jiàn) 分歧。最后只能以最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，從而使 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

14、容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動(dòng)， 使被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)，喪失責(zé)任 感。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。 企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。 人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病二人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病二考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之二就是考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議制，即在 最終確定員工考評(píng)之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng) 語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議，平衡各部門的評(píng)語(yǔ)，防止出現(xiàn)過(guò)高或過(guò) 低的現(xiàn)象。這種會(huì)議通常變成各部門爭(zhēng)比例，爭(zhēng)名額 的吵架會(huì)。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之 間的隔閡和對(duì)立，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任 人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病三人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病三考

15、評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實(shí)際上，絕 大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)員工都有詳 細(xì)了解，他的審批簽字，等于把廠長(zhǎng)經(jīng)理的權(quán)威出借 使用。結(jié)果把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo) 人身上，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。 人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病四人員考評(píng)中存在一些常見(jiàn)的弊病四考評(píng)系統(tǒng)：人員考評(píng)制度人員考評(píng)的常見(jiàn)弊病之四就是“保密主義”。這來(lái)源 于美國(guó)人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加 重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感 ，還會(huì)妨礙考評(píng)對(duì)員工起指導(dǎo)教育作用。25考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏 考核要發(fā)展企業(yè)，更要成就個(gè)人 企業(yè)：控制手段 員工：鏡子和尺

16、子26考核客觀是要求，考核規(guī)范是保證默契考核默契考核無(wú)序考核無(wú)序考核形式考核形式考核科學(xué)考核科學(xué)考核規(guī)范化程度客觀化程度思考：思考：n 我們目前處于什么樣的考核狀態(tài)？n 怎樣走向科學(xué)考核？27科學(xué)考核的五項(xiàng)原則： 考核內(nèi)容目標(biāo)導(dǎo)向原則； 考核過(guò)程和客觀公正； 考核方法適用有效； 考核結(jié)果掛鉤使用； 考核人分級(jí)和關(guān)聯(lián)原則 思考題：如何來(lái)考核員工的工作態(tài)度？主觀評(píng)價(jià)法客觀衡量法狀態(tài)表征法28考核并不一定一步到位 考核關(guān)鍵：建立自完善的機(jī)制；培養(yǎng)一種良好工作習(xí)慣；享受工作的成就感1、該做的事情有沒(méi)有做2、該做的事情有沒(méi)有做好3、還能做什么，還想做什么29 科學(xué)考核體系的系統(tǒng)診斷框架科學(xué)考核體系的評(píng)價(jià)

17、標(biāo)準(zhǔn) 良好的結(jié)果 不良現(xiàn)象 考核內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)重點(diǎn)匹配，是否與計(jì)劃相結(jié)合 考核內(nèi)容是否能客觀反映工作績(jī)效 考核內(nèi)容是否能暴露問(wèn)題 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是否跟蹤解決 考核方式是否易于操作、節(jié)約成本員工工作清晰、戰(zhàn)略可以得到落實(shí)考核易于操作，能夠?yàn)閱T工所接受為獎(jiǎng)懲提供客觀依據(jù) 員工工作缺乏重點(diǎn)，忙于和戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的事 員工對(duì)考核結(jié)果斤斤計(jì)較 員工對(duì)考核不注重 員工對(duì)考核不滿但無(wú)奈 員工對(duì)考核很抵觸 公司內(nèi)部矛盾加劇30科學(xué)考核體系設(shè)計(jì) 考核內(nèi)容的確定 考核標(biāo)準(zhǔn)（工作標(biāo)準(zhǔn)和管理標(biāo)準(zhǔn)） 考核部門或責(zé)任人 考核的組織管理 考核結(jié)果的使用31考核內(nèi)容的確定部門或崗位考核 從戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃與部門現(xiàn)崗位職能中尋找考核

18、內(nèi)容 考核重點(diǎn)項(xiàng)目：階段性工作重點(diǎn)，根據(jù)基于公司月度工作計(jì)劃中的要求確定。 常規(guī)考核項(xiàng)目：根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)中規(guī)定應(yīng)該履行的常規(guī)工作。 其他考核項(xiàng)目：上級(jí)臨時(shí)交辦、對(duì)其他部門或崗位的協(xié)作、沒(méi)有列入常規(guī)考核項(xiàng)目的其他職能或職責(zé)。32考核結(jié)果的運(yùn)用榮譽(yù)稱號(hào)榮譽(yù)稱號(hào)勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同續(xù)簽職位升降職位升降 升職員工原則上在考評(píng)結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生 當(dāng)年年終業(yè)績(jī)考核結(jié)果達(dá)不到規(guī)定分值的予于降職 年終綜合考核分是特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定的重要依據(jù)( 詳見(jiàn)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)管理辦法和其他榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定辦法) 在合同期內(nèi)各年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)良的員工在合同期滿后可優(yōu)先續(xù)簽勞動(dòng)合同 考核不合格的則不予續(xù)簽薪薪 酬酬確

19、定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求 根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)績(jī)效溝通，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求 設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助提高員工績(jī)效 根據(jù)部門月度考核分和崗位月度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的月度考核工資 根據(jù)月度考核分或年度考核分，計(jì)算每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)根據(jù)考核結(jié)果確定員工檔級(jí)升降（ 詳見(jiàn)員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整辦法）人才培養(yǎng)人才培養(yǎng) 根據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)33考核的若干問(wèn)題考核周期的確定 多長(zhǎng)時(shí)間考核一次取決于對(duì)企業(yè)考核成本與失控可能導(dǎo)致的機(jī)會(huì)損失的權(quán)衡； 若一年考核一次，則考核的作用大大削弱，在這種情況下，考核只起到了為獎(jiǎng)懲提供一定的依據(jù)的作用。 考核的間隔有多長(zhǎng)，失控的時(shí)間就有多長(zhǎng)，預(yù)測(cè)的能力就要多強(qiáng)。

20、 建議：每月一次考核周期確定影響因素 工作的性質(zhì)。 經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和環(huán)境的穩(wěn)定性。 考核的成本。 工作績(jī)效反映的及時(shí)性 崗位的層次 。 考核周期和什么時(shí)候考核二個(gè)概念是不同的 34企業(yè)組織與人力資源管理診斷的過(guò)程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)探討公司基本業(yè)務(wù)管控模式、確定公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則1項(xiàng)目匯報(bào)與交付 收集公司現(xiàn)有組織架構(gòu)各崗位設(shè)置情況梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34現(xiàn)有問(wèn)題、原因分析5 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程分析、職能界定、部門化、組織架構(gòu)6職位設(shè)計(jì)7 職位任職

21、要求8方案討論溝通與修正階段910235人力資源管理診斷基本過(guò)程項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間跨度？時(shí)間跨度？成果討論（時(shí)間）成果討論（時(shí)間）時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目正式運(yùn)作階段項(xiàng)目正式運(yùn)作階段時(shí)間時(shí)間項(xiàng)目啟動(dòng)HRM職能戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的銜接分析1項(xiàng)目匯報(bào)與交付 收集公司現(xiàn)有HRM相關(guān)信息梳理公司戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織目標(biāo)34HRM存在的核心問(wèn)題、原因分析5 公司HRM政策梳理：戰(zhàn)略性HRM對(duì)各職能模塊的要求6HRP7 HR相應(yīng)模塊方案8方案討論溝通與修正階段91022022年4月25日星期一36工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用工具與方法在人力資源管理診斷中的應(yīng)用u人力資源規(guī)劃工具和方法人力資源規(guī)劃工具和

22、方法 人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依人力資源戰(zhàn)略制定必須以企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境為依據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)據(jù)，不同的企業(yè)環(huán)境要求有不同的人力資源管理戰(zhàn)略。略。 分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的外部環(huán)境的工具PEST分析分析 分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具分析影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的工具SWOT分析分析2022年4月25日星期一37企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境政治環(huán)境政治環(huán)境技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貨幣政策貨幣政策利率利率投資、就業(yè)投資、就業(yè)政府政策政府政策法律法律法規(guī)法規(guī)技術(shù)變革速度技術(shù)變革速度產(chǎn)品生命周期

23、產(chǎn)品生命周期新技術(shù)新技術(shù)人口、地理人口、地理教育教育生活方式生活方式社會(huì)價(jià)值社會(huì)價(jià)值生態(tài)保護(hù)生態(tài)保護(hù)人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析2022年4月25日星期一38人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析 PEST分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。 PEST分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。外部環(huán)境。 政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境社會(huì)文

24、化環(huán)境、自然環(huán)境 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境2022年4月25日星期一39 政治法律環(huán)境政治法律環(huán)境政治體制政治體制經(jīng)濟(jì)管理體制經(jīng)濟(jì)管理體制政府與企業(yè)關(guān)系政府與企業(yè)關(guān)系人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)人力流動(dòng)活動(dòng)的法令法規(guī)、方針政策、方針政策如政府有關(guān)人員招聘如政府有關(guān)人員招聘、工時(shí)制、最低工資、工時(shí)制、最低工資的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)行的戶籍制度、住房制的戶籍制度、住房制度、人事制度和社會(huì)度、人事制度和社會(huì)保障制度保障制度 經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)經(jīng)濟(jì)方面的各種變化會(huì)影響企業(yè)用工的數(shù)量和影響企業(yè)用工的數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量處于蕭條時(shí)期，人處于蕭條時(shí)期，人力資源的獲得及人力資源的獲得及人工成本低，但

25、企業(yè)工成本低，但企業(yè)對(duì)人力資源的需求對(duì)人力資源的需求會(huì)減少；會(huì)減少；處于通貨膨脹階段處于通貨膨脹階段，勞動(dòng)力成本高，勞動(dòng)力成本高，但企業(yè)對(duì)人力資源但企業(yè)對(duì)人力資源的需求將增加。的需求將增加。人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析2022年4月25日星期一人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析 人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所人口環(huán)境（尤其是企業(yè)所在地的人口環(huán)境）在地的人口環(huán)境）人口規(guī)模：社會(huì)總?cè)丝谌丝谝?guī)模：社會(huì)總?cè)丝诘亩嗌僦苯佑绊懮鐣?huì)人的多少直接影響社會(huì)人力資源的供給力資源的供給年齡：年齡的差異決定年齡：年齡的差異決定企業(yè)企業(yè)獲取人力資源企業(yè)企業(yè)獲取人

26、力資源時(shí)必須因人而異時(shí)必須因人而異企業(yè)在選擇企業(yè)地址的企業(yè)在選擇企業(yè)地址的時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)時(shí)候，對(duì)企業(yè)所在地區(qū)的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很的勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)很重視重視 社會(huì)文化因素社會(huì)文化因素社會(huì)文化反映個(gè)人的基社會(huì)文化反映個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀和規(guī)范本信念、價(jià)值觀和規(guī)范的變動(dòng)。的變動(dòng)。人們崇尚職業(yè)的新奇性人們崇尚職業(yè)的新奇性和變換性，那么人力資和變換性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)源在各企業(yè)之間的流動(dòng)頻率就高頻率就高人們追求工作的安全感人們追求工作的安全感和穩(wěn)定性，那么人力資和穩(wěn)定性，那么人力資源在各企業(yè)之間的流動(dòng)源在各企業(yè)之間的流動(dòng)就相對(duì)較少就相對(duì)較少社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然

27、環(huán)境2022年4月25日星期一41人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具PESTPEST分析分析 技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境 科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的科技對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的影響是全方位的 例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生例如，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，使招聘計(jì)劃發(fā)生變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也變化。網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以節(jié)約招聘成本，同時(shí)也擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍擴(kuò)大招聘對(duì)象范圍 再如，新機(jī)器再如，新機(jī)器 的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的采用減少企業(yè)對(duì)低技能人力資源的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)的需求，而新技術(shù)的引進(jìn)創(chuàng)造新的工作崗位，對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求會(huì)增加高級(jí)技術(shù)

28、工人的需求會(huì)增加2022年4月25日星期一42人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOTSWOT分析分析SWOT分析法是將企業(yè)外分析法是將企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)（部環(huán)境的機(jī)會(huì)（O）與威）與威脅（脅（T），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)），內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)（勢(shì)（S）與劣勢(shì)（）與劣勢(shì)（W）同）同列在一張十字形圖表中加列在一張十字形圖表中加以對(duì)照，可以一目了然地以對(duì)照，可以一目了然地看出企業(yè)的環(huán)境情況，又看出企業(yè)的環(huán)境情況，又可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相可以從內(nèi)部環(huán)境條件的相互聯(lián)系中作出更深入的分互聯(lián)系中作出更深入的分析評(píng)價(jià)。析評(píng)價(jià)。2022年4月25日星期一43人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具SWOTSWOT分析

29、分析 SWOTSWOT分析步驟分析步驟列出列出SFASSFAS表格表格 結(jié)合外部因素表（EFAS）和內(nèi)部因素表（IFAS），分別列出影響組織戰(zhàn)略制定的外部和內(nèi)部因素，并將各個(gè)最重要的因素壓縮到10個(gè)左右，列出戰(zhàn)略因素分析總結(jié)表（SFAS）。分析分析SWOTSWOT 在每個(gè)因素后面指出它的屬性，是優(yōu)勢(shì)（S）、劣勢(shì)（W）、機(jī)會(huì)（O）還是威脅（T）。賦以權(quán)重賦以權(quán)重 分別對(duì)各個(gè)因素賦以權(quán)重，權(quán)重之和為1.0。進(jìn)行評(píng)分進(jìn)行評(píng)分 根據(jù)組織管理層對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)分。算出加權(quán)分算出加權(quán)分 分別根據(jù)權(quán)重和評(píng)分之積，計(jì)算出各個(gè)因素的加權(quán)分。進(jìn)行戰(zhàn)略分析進(jìn)行戰(zhàn)略分析 根據(jù)結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略分析。從利用機(jī)會(huì)、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、扭

30、轉(zhuǎn)劣勢(shì)、回避威脅四個(gè)不同的角度發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略課題和思路。2022年4月25日星期一44人力資源戰(zhàn)略制定工具人力資源戰(zhàn)略制定工具TOWSTOWS矩陣矩陣 SWOTSWOT分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，分析可生成多個(gè)可能的戰(zhàn)略方案，TOWSTOWS矩陣（將矩陣（將SWOTSWOT倒過(guò)來(lái)）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣倒過(guò)來(lái)）能把面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅與公司內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)相匹配。勢(shì)相匹配。 結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到結(jié)合人力資源管理流程策略，可得到4 4類可能的戰(zhàn)略選擇類可能的戰(zhàn)略選擇p SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、抓住機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）p WOWO戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過(guò)思考力圖克服

31、劣勢(shì)、利用機(jī)會(huì)的途徑產(chǎn)生）p STST戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過(guò)思考利用公司優(yōu)勢(shì)、躲避威脅的途徑產(chǎn)生）p WTWT戰(zhàn)略戰(zhàn)略 （通過(guò)思考使劣勢(shì)最小化、躲避威脅的途徑產(chǎn)生） 2022年4月25日星期一 優(yōu)勢(shì)（S）員工專業(yè)素質(zhì)高員工專業(yè)素質(zhì)高員工工作士氣高昂?jiǎn)T工工作士氣高昂 劣勢(shì)（W）績(jī)效考評(píng)制度不合理績(jī)效考評(píng)制度不合理缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才缺乏具有某些關(guān)鍵技能的人才直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格直線經(jīng)理仍崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理風(fēng)格 威脅（T）新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手加入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大 機(jī)會(huì)（O）勞動(dòng)力市場(chǎng)專勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)人士供給充分業(yè)人士供給充分可利用員工對(duì)可利用員工對(duì)培訓(xùn)的

32、興趣進(jìn)行培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資教育投資 人力資源的人力資源的SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，招聘：招聘最好人才，適當(dāng)儲(chǔ)備，特別是核心職位特別是核心職位人員配置：不要讓有潛力的員工人員配置：不要讓有潛力的員工在同一職位待得太久在同一職位待得太久能力發(fā)展能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)績(jī)效與激勵(lì) 人力資源的人力資源的WOWO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘招聘人員配置人員配置能力發(fā)展：爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；能力發(fā)展：爭(zhēng)取更多的培訓(xùn)投資與崗位輪換機(jī)會(huì)；加大對(duì)直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)加大對(duì)直線的人力資源管理與管理技能培訓(xùn)績(jī)效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公

33、司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能績(jī)效與激勵(lì)：將個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合，評(píng)估能力，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依力，發(fā)揮績(jī)效管理的監(jiān)測(cè)診斷功能，為培訓(xùn)提供依據(jù)據(jù) 人力資源的人力資源的STST戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)組織設(shè)計(jì)與發(fā)展：責(zé)任下放，擴(kuò)展職責(zé)，自由做出判斷展職責(zé)，自由做出判斷招聘招聘人員配置人員配置能力發(fā)展能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)：找出業(yè)績(jī)拙劣的員績(jī)效與激勵(lì)：找出業(yè)績(jī)拙劣的員工，快速淘汰工，快速淘汰 人力資源的人力資源的SOSO戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與發(fā)展組織設(shè)計(jì)與發(fā)展招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、招聘：改變員工價(jià)值定位以吸引、保留更多人才保留更多人才人員配置人員配置能力發(fā)展能力發(fā)展績(jī)效與激勵(lì)

34、績(jī)效與激勵(lì)舉例舉例2022年4月25日星期一46財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)目標(biāo) 評(píng)估評(píng)估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高能力？目標(biāo)目標(biāo) 評(píng)估評(píng)估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？向客戶展示什么？目標(biāo)目標(biāo) 評(píng)估評(píng)估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)？過(guò)程我們應(yīng)有所長(zhǎng)？目標(biāo)目標(biāo) 評(píng)估評(píng)估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃|平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工

35、具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。平衡計(jì)分卡是很好的戰(zhàn)略執(zhí)行工具，同時(shí)也是很好的戰(zhàn)略實(shí)施的思路與方法。|平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)平衡計(jì)分卡既可以應(yīng)用于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的執(zhí)行工具，也同樣可以應(yīng)用于其它戰(zhàn)略，略，如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具如人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行工具。人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡2022年4月25日星期一47人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)組織核心能力與職組織核心能力與職業(yè)化人才隊(duì)伍維度業(yè)化人才隊(duì)伍維度 要在組織核心能力培育與職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得成功，我們應(yīng)向公司展示

36、什么 人力資源管理的使命與產(chǎn)出維度 客戶客戶員工維度員工維度 要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向員工展示什么？ 流程流程人力資源管理流程人力資源管理流程維度維度 要公司和員工滿意，我們應(yīng)該在哪些人力資源管理流程上有所專長(zhǎng)？ 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度 要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持、改變和提高自身能力？ 包括人力資源從業(yè)人員與相關(guān)人員的核心能力、信息技術(shù)與組織氣氛。參照平衡計(jì)分卡的參照平衡計(jì)分卡的4 4個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡個(gè)維度的邏輯關(guān)系，可將人力資源戰(zhàn)略的平衡計(jì)分卡4 4個(gè)維度定義為：個(gè)維度定義為：2022年4月25日星期一48人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具平衡計(jì)

37、分卡平衡計(jì)分卡公司戰(zhàn)略分析公司戰(zhàn)略分析方向戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略定義、建立平衡計(jì)分卡的經(jīng)營(yíng)單位建立平衡計(jì)分卡建立平衡計(jì)分卡繪制可視化戰(zhàn)略地圖找出戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素開發(fā)4個(gè)維度的關(guān)鍵測(cè)評(píng)指標(biāo)確定指標(biāo)值（35年）制定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案制定人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案制定戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃制定預(yù)算制定具體行動(dòng)規(guī)程人力資源戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正人力資源戰(zhàn)略評(píng)估、反饋與修正戰(zhàn)略評(píng)估與控制戰(zhàn)略反饋戰(zhàn)略修正2022年4月25日星期一49人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃招聘招聘績(jī)效管理績(jī)效管理薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型全員

38、核心勝任力模型勝任能力與績(jī)效勝任能力與績(jī)效 目標(biāo)結(jié)合目標(biāo)結(jié)合以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)的以勝任能力為基礎(chǔ)的 職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)發(fā)展階段以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ) 的培訓(xùn)發(fā)展的培訓(xùn)發(fā)展組織差距分析組織差距分析職位的勝任能力職位的勝任能力以勝任能力為基礎(chǔ)以勝任能力為基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)勝任能力領(lǐng)導(dǎo)勝任能力 模型模型人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型施模型2022年4月25日星期一50人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型 在公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要在

39、公司層面戰(zhàn)略指導(dǎo)下的對(duì)人力資源的整體要求，使建立求，使建立“彌補(bǔ)差距彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型的基礎(chǔ)。型的基礎(chǔ)。 將公司層面戰(zhàn)略逐步分解可以形成對(duì)人力資源要求的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系。 根據(jù)這些能力要求的具體內(nèi)容對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較和評(píng)估，找出人員現(xiàn)有能力與所要求的能力之間的差距。 進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃、發(fā)展、招聘和激勵(lì)留用，最終使既定人力資源戰(zhàn)略得到具體的貫徹實(shí)施。2022年4月25日星期一51人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行工具“彌補(bǔ)差距彌補(bǔ)差距”人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型人力資源戰(zhàn)略實(shí)施模型了解公司層面了解公司層面戰(zhàn)略戰(zhàn)略確定人力資源確定人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略尋找尋找“差距

40、差距”彌補(bǔ)彌補(bǔ)“差距差距”了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司層面的戰(zhàn)略了解公司的愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)了解公司的使命公司人力資源戰(zhàn)略分析公司人力資源戰(zhàn)略分析SWOT分析PEST分析理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距公司現(xiàn)有人力資源有哪些缺點(diǎn)或者不足制定行動(dòng)計(jì)劃制定行動(dòng)計(jì)劃改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理哪些環(huán)節(jié)？招聘？績(jī)效？建立哪些？加強(qiáng)哪些？52第七章 企業(yè)人力資源管理診斷p 主要內(nèi)容：F 7.1 企業(yè)人力資源管理的模塊F 7.2 企業(yè)人力資源管理診斷的內(nèi)容、程序與方法F 7.3 典型案例分析第53頁(yè)原因之一是員工未能感受到武漢院的美好發(fā)展前景F訪談發(fā)現(xiàn)： 現(xiàn)在是市場(chǎng)變好，這種局面最多還能持續(xù)2-3年，接著就是很

41、多人沒(méi)有事干的時(shí)候了F調(diào)查問(wèn)卷顯示： 雖然員工普遍認(rèn)為戰(zhàn)略方向是否正確決定院的生存與發(fā)展，但大部分員工對(duì)院戰(zhàn)略不甚了解，必然也不能感受到院的前景；調(diào)查問(wèn)卷同時(shí)也顯示只有12%的員工看好武漢院前景1.712.165.420.8010203040506070了解比較了解不太了解不知道問(wèn)題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？問(wèn)題：您了解武漢院的戰(zhàn)略嗎？0%38.4%15.3%21.1%19.8%4.7%0.7%10%20%30%40%50%戰(zhàn)略方向正確項(xiàng)目管理能力技術(shù)水平內(nèi)部管理水平品牌其它問(wèn)題：未來(lái)五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？問(wèn)題：未來(lái)五年取得成功的關(guān)鍵因素是什么？好12%一般78%不好10%問(wèn)題：您認(rèn)為武

42、漢院的前景如何？問(wèn)題：您認(rèn)為武漢院的前景如何？第54頁(yè)另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？不大67%沒(méi)有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問(wèn)卷顯示： 將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間第55

43、頁(yè)人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足薪酬與考核等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒(méi)有形成較好的管理層梯隊(duì)員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率第56頁(yè)人力資源管理模型外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l本企業(yè)所在地

44、區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會(huì)認(rèn)同感；增加社會(huì)認(rèn)同感； 提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）規(guī)劃和招聘規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資薪資福利福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程人力資源管理過(guò)程以人為本以人為本, , 注重結(jié)果注重結(jié)果第57頁(yè)目錄q組織構(gòu)架診斷組織構(gòu)架診斷F組織現(xiàn)狀分析F設(shè)計(jì)總體原則q人力資源診斷人力資源診斷F績(jī)效考核F薪酬體系F其它職能F初步建議q企業(yè)文化診斷

45、企業(yè)文化診斷第58頁(yè)武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)層職能部門職能部門職員職員職員職員專業(yè)科室專業(yè)科室職員職員職員職員分配考核分配考核人事考核人事考核經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)層職能部門職能部門職員職員職員職員專業(yè)科室專業(yè)科室職員職員與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密對(duì)部門的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門內(nèi)部各自成一套考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒(méi)有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個(gè)崗位基本都是定性考核，沒(méi)有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出沒(méi)有分層分類強(qiáng)制分布職員職員職員職員調(diào)整調(diào)整調(diào)整調(diào)整問(wèn)題描述問(wèn)題描述F考評(píng)體系多樣化：院有兩套考評(píng)體系，而各部門又自成體系人事考評(píng)體系：主

46、觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。F院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞F沒(méi)有整體觀，無(wú)導(dǎo)向第59頁(yè)導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失第60頁(yè)進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)管理程序業(yè)績(jī)管理程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值簽定業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī) 程序 計(jì)劃 預(yù)算經(jīng)營(yíng) 程 序 預(yù) 算 資本第61頁(yè)武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考

47、核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題描述問(wèn)題描述& 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門沒(méi)有月度/季度預(yù)考核。對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)& 考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒(méi)有溝通和反饋考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出& 指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全

48、面指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面一般員工：沒(méi)有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)：指標(biāo)繁多與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤沒(méi)有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒(méi)有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系。考核只是業(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式第62頁(yè)考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果應(yīng)用第63頁(yè)大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī)資料來(lái)源：武漢院調(diào)查問(wèn)卷只有4的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī)59的員工認(rèn)為考核指標(biāo)

49、不合理近近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)第64頁(yè)問(wèn)題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有層層推動(dòng)至各個(gè)員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營(yíng)層按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見(jiàn)，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述F院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工；F對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。正確做法正確做法第65頁(yè)同時(shí)，一線部門員工績(jī)效考核單純以圖紙工

50、時(shí)量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無(wú)法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員對(duì)院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足院圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目代表設(shè)計(jì)人員工程總承工程總承包項(xiàng)目包項(xiàng)目科室業(yè)務(wù)科室業(yè)務(wù)建設(shè)建設(shè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計(jì)成本客戶滿意項(xiàng)目進(jìn)度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)第66頁(yè)員工對(duì)此都有諸多反應(yīng)員工訪談：?jiǎn)T工訪談：&設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力干部訪談：干部訪談：&我們以前是工廠設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整技術(shù)主管訪談：技術(shù)主管訪談：&目前現(xiàn)狀一

51、方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高管理層訪談：管理層訪談：&以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢比我多，不平。第67頁(yè)合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面n員工生產(chǎn)力n員工滿意度n信息環(huán)境的建立結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面n供應(yīng)商管理改善n生產(chǎn)流程改善客戶面n客戶滿意度n品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面n凈資產(chǎn)回報(bào)率n銷售凈利率n總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)( + )( + )( + )過(guò)過(guò)程

52、程導(dǎo)導(dǎo)向向(+)正面影響( + )( + )( + )績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略第68頁(yè) 業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程KPIKPI 責(zé)任部門責(zé)任部門 KPIKPI 責(zé)任個(gè)人責(zé)任個(gè)人 KPIKPI企業(yè)核心企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門責(zé)任部門競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)能力員工個(gè)人員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)能力 管理流程管理流程 KPIKPI責(zé)任部門責(zé)任部門 KPIKPI 責(zé)任個(gè)人責(zé)任個(gè)人 KPIKPIn績(jī)效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因

53、果關(guān)系n績(jī)效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制n績(jī)效管理指標(biāo)是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程 并且將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合第69頁(yè)問(wèn)題二：指標(biāo)繁多，而且沒(méi)有明確目標(biāo)值設(shè)計(jì)科室KPI摘錄：沒(méi)有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來(lái)源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！返回第70頁(yè)問(wèn)題三：對(duì)定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性&對(duì)職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo)，缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過(guò)程中憑感覺(jué)和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過(guò)程流于形式現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。在年底前完成A項(xiàng)目

54、的第一階段。及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則原則具體：具體的業(yè)績(jī)和成果可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用認(rèn)可：上下相互認(rèn)可可行：有挑戰(zhàn)性，但可行相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān)第71頁(yè)沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法武漢院年度考核表武漢院年度考核表同時(shí)考核也沒(méi)有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響第72頁(yè)武漢院目前缺乏業(yè)績(jī)過(guò)程管理設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)

55、果應(yīng)用現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述正確做法正確做法F 缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒(méi)有調(diào)整績(jī)效計(jì)劃要么在年底績(jī)效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者模糊的記憶進(jìn)行調(diào)整，不能確保績(jī)效信息的正確性F 缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況q積極地溝通業(yè)績(jī)完成情況，跟蹤促進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)工作，以確保年終考核時(shí)沒(méi)有意外的結(jié)果q設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào)q建立管理信息系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)控業(yè)績(jī)，生成預(yù)算與實(shí)際對(duì)比的管理報(bào)告，使業(yè)績(jī)管理流程系統(tǒng)化，高效化第73頁(yè)目標(biāo)管理前：F2003年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對(duì)部門的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺(tái)；F對(duì)單個(gè)項(xiàng)目組的組織績(jī)效考核

56、缺失武漢院部門/項(xiàng)目績(jī)效考核弱化 部門部門/ /項(xiàng)目項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)人員績(jī)效評(píng)價(jià)人員績(jī)效評(píng)價(jià)F實(shí)行目標(biāo)管理前，對(duì)部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；F對(duì)專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果應(yīng)用第74頁(yè)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問(wèn)題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)

57、績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評(píng)議院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相關(guān)單位測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無(wú)法評(píng)價(jià)考核維度過(guò)多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒(méi)有好的測(cè)評(píng)方法，實(shí)際沒(méi)有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)訪談發(fā)現(xiàn)：訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問(wèn)題，跟沒(méi)有考核一樣評(píng)估目的？評(píng)估目的？企業(yè)導(dǎo)向？企業(yè)導(dǎo)向？個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：第75頁(yè)同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期過(guò)長(zhǎng) 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀：F業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的

58、激勵(lì)員工努力參考做法：第76頁(yè)實(shí)際情況是：實(shí)際情況是：模糊的目標(biāo)階段性工作無(wú)成果就不了了之員工憑著責(zé)任心工作最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財(cái)、物？階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答：回答：目標(biāo)目標(biāo)2目標(biāo)目標(biāo)3目標(biāo)目標(biāo)4項(xiàng)目建議書項(xiàng)目建議書目標(biāo)目標(biāo)1對(duì)項(xiàng)目也沒(méi)有相應(yīng)的階段性考核規(guī)劃報(bào)告規(guī)劃報(bào)告可研報(bào)告可研報(bào)告初步設(shè)計(jì)、初步設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)告實(shí)施報(bào)告第77頁(yè)由于業(yè)績(jī)管理體系與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績(jī)管理不能有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)運(yùn)作部門主任上級(jí)考評(píng)部門主任憑印象打分，很難公平院院考評(píng)院對(duì)被考核人情況不了解，考核只能流于形式員工自評(píng)

59、考評(píng)主體分析考評(píng)主體分析年終獎(jiǎng)分配流程分年終獎(jiǎng)分配流程分析析項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎(jiǎng)問(wèn)題描述問(wèn)題描述& 項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離& 考核與分配脫離考核與分配脫離& 項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離& 理想的考核信息來(lái)源理想的考核信息來(lái)源評(píng)價(jià)人應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)人應(yīng)該有機(jī)會(huì)頻繁地觀察員工的工作評(píng)價(jià)人應(yīng)該能夠判斷員工的績(jī)效是否令人滿意缺乏對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行影響項(xiàng)目進(jìn)程的業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面的考核，而只是簡(jiǎn)單的劃分工時(shí)量第78頁(yè)考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著設(shè)定考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同監(jiān)

60、督業(yè)績(jī)合同 的完成情況的完成情況 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果應(yīng)用&考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著F 有考核無(wú)反饋F 考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。考核的配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性F 導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺(jué)不公，容易黑箱操作員工有效性員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn)組織診斷組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在