國(guó)際化人力資源管理2017學(xué)年下半年第二次作業(yè)

1、說(shuō)明說(shuō)明 多次嘗試此測(cè)試允許3次嘗試。這指嘗試次數(shù)1強(qiáng)制完成本測(cè)試可保存并可稍后繼續(xù)。蒔問(wèn)題完成狀態(tài)：保存并提交問(wèn)題 1二、簡(jiǎn)答題 1 .簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答案內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有：1.對(duì)人員有比較足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對(duì)高，企業(yè)得以減少一定量的培訓(xùn)、 培養(yǎng)成本；2為內(nèi)部員工提供較為廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高企業(yè)的凝聚力；3.內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富；4招聘時(shí)間短、費(fèi)用低，降低企業(yè)的管理成本，5.內(nèi)部招聘員工對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件但是這種招聘的途徑又存在明顯的缺點(diǎn)：1選擇余地小，候選人不足，可供選擇的有用人才差異大；2內(nèi)部

2、招聘反復(fù)進(jìn)行，很容易形成“近親繁殖”，對(duì)企業(yè)活力的有效釋放形成 潛在的制約；3是可能造成不必要的內(nèi)部矛盾沖突，特別是內(nèi)部人員能力、水平、資歷、閱 歷基本相同的情況下，用此人對(duì)彼人形成潛在的傷害，久而久之，形成派系，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和健康發(fā)展。15分問(wèn)題 21.二、簡(jiǎn)答題 1.現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷哪些階段，每個(gè)階段的代表性 內(nèi)容有哪些？（ 20）答案答：以對(duì)人的管理的種種變化為其劃分的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理，科學(xué)管理，人本管理和文化管理（或知識(shí)管理）等四個(gè)階段。（1）、經(jīng)驗(yàn)管理一一經(jīng)驗(yàn)型可編輯精品精品1.所謂經(jīng)驗(yàn)管理是指沒(méi)有成型的管理規(guī)律、成文的管理制度可

3、以遵循，企業(yè)完全按 照經(jīng)營(yíng)者自己的設(shè)想，跟著感覺(jué)，憑經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)去管理。所以，在經(jīng)驗(yàn)管理?xiàng)l件 下，企業(yè)的興衰成敗完全取決于經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人素質(zhì)，這包括決策能力、指揮能力、 凝聚人的個(gè)人魅力、良好的感覺(jué)和直覺(jué)。（2）、科學(xué)管理一一理性化1911 年，美國(guó)人泰勒的科學(xué)管理原理一書(shū)的問(wèn)世，使企業(yè)管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管 理階段邁進(jìn)了劃時(shí)代的科學(xué)管理階段?？茖W(xué)管理不依個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀的臆斷行事， 而是按客觀規(guī)律即依通過(guò)對(duì)事實(shí)的調(diào)查和實(shí)驗(yàn)而得出的科學(xué)結(jié)論行事，科學(xué)管理遵循 基于客觀規(guī)律判斷的原則、程序、方法。代表性事件：泰勒科學(xué)管理發(fā)表（3）、人本管理人本性從 20 世紀(jì) 30 年代霍桑實(shí)驗(yàn)以來(lái)，對(duì)于科學(xué)管理的批評(píng)

4、愈來(lái)愈烈，逐步演變?yōu)槿吮局髁x 的管理思潮。人本管理的理論依據(jù)源于行為科學(xué)，它通常僅以人的行為為研究對(duì)象。人本管理就是以人為本的管理，是在管理過(guò)程中樹(shù)立以人為中心的管理理念，建立以人 為中心的管理模式，采取以人為中心的管理手段，調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造性， 為管理的高效運(yùn)作提供動(dòng)力和保證。代表性事件：霍桑實(shí)驗(yàn)及其影響。（4）、文化管理一一知識(shí)型文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)實(shí)與歷史的特點(diǎn)，把以人為中心 的管理思想全面地顯示出來(lái)。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為 準(zhǔn)則形成的，被個(gè)人行為能力集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。代表性事件：企業(yè)文化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起

5、。| 路徑：body20分問(wèn)題 31.8.簡(jiǎn)述跨文化差異對(duì)文化溝通的影響答案 影響跨文化溝通的因素:可編輯精品（一）語(yǔ)言差異在跨文化溝通交流時(shí)，不同文化之間的差異對(duì)于溝通交流語(yǔ)言有明顯的影響。語(yǔ)言文 字是文化的重要載體，語(yǔ)言文字的文化因素直接制約著交流的正常進(jìn)行。在跨文化溝 通中，當(dāng)信息發(fā)出者和信息接收者之間的語(yǔ)言不一致時(shí)，語(yǔ)意的轉(zhuǎn)換就會(huì)出現(xiàn)誤解， 影響跨文化溝通的效果。因此，同一種語(yǔ)言因?yàn)椴煌娜巳菏褂?，也可造成溝通的?礙。（二）價(jià)值觀念的差異在跨文化溝通中，來(lái)自不同文化背景下的人的價(jià)值觀不同，其行為方式和態(tài)度也完 成不同，容易造成一定的沖突。如在年齡觀念上，東方尊重長(zhǎng)者，而西方重視青年；

6、在自我觀念上，東方主張“無(wú)我”，從眾心理嚴(yán)重，而西方強(qiáng)調(diào)“自我”，競(jìng)爭(zhēng)欲望強(qiáng)烈；在成就觀念上，東方側(cè)重守業(yè)體現(xiàn)在集體精神，而西方追求創(chuàng)業(yè)，更 重視個(gè)人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。（三）認(rèn)知的差異偏見(jiàn)是在跨文化溝通中不可避免的一種現(xiàn)象。在跨文化溝通中，由于信息來(lái)源有 限或者信息傳遞方式不正確，從而造成一些模棱兩可的模糊情景，在不同文化信 息背景下，人們通過(guò)不同的視角來(lái)看待問(wèn)題，必須會(huì)造成溝通的障礙。而人們?cè)?認(rèn)知上的惰性又會(huì)是人們產(chǎn)生先人為主的效應(yīng)。（四）生活方式差異生活習(xí)慣和風(fēng)俗的不同是文化差異最直接外在表現(xiàn)。民諺有“十里不同風(fēng)俗”自 說(shuō)，文化無(wú)所不在，不同文化中的人們?cè)谏畹姆椒矫婷骟w現(xiàn)岀來(lái)。如西方人忌

7、 諱吃動(dòng)物肝臟、貓肉、蛇肉等。（五）溝通習(xí)慣差異西方人在進(jìn)行語(yǔ)言溝通時(shí)，往往輔以豐富的手勢(shì)和表情、肢體語(yǔ)言；而東方人則傾向于 “喜怒不行于色”。宀路徑：body15分問(wèn)題 41.6.科特赫斯克特的文化雙層次模型（136 ）答案答：科特赫斯克特的文化雙層次模型：科特和詹姆斯赫斯克特發(fā)現(xiàn)， 根據(jù)文化的不同特性可分為兩個(gè)層次： 在較深層次 的不易察覺(jué)的層面，文化代表著企業(yè)共同的基本價(jià)值觀念。這些價(jià)值觀念是一個(gè)人 類(lèi)群體所共有的；即使這一群體中成員不斷更新，文化也會(huì)得到延續(xù)和保持。在不 同的企業(yè)組織中，這些企業(yè)生活重要的觀念差異極大。有的企業(yè)，人們認(rèn)為金錢(qián)萬(wàn) 能;有的企業(yè)，人們強(qiáng)調(diào)技術(shù)革新或企業(yè)員工之

8、間的和睦融洽。在這一文化層面，可編輯精品企業(yè)的改革難度極大。究其原因，部分在于企業(yè)成員沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到那些使他們凝 聚在一起的企業(yè)價(jià)值觀念。而在較易察覺(jué)的層面，文化體現(xiàn)了企業(yè)的行為規(guī)范或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。新聘用的員工在同事 們的鼓勵(lì)下，會(huì)自覺(jué)效仿這些行為或經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。譬如，我們說(shuō)一個(gè)勞動(dòng)群體中的人們 一貫“辛勞勤奮”，一個(gè)群體的人們一貫“待人熱誠(chéng)”，另一個(gè)群體的人們穿著刻板 保守。在這一層次上的文化，改革起來(lái)雖仍很難，但并沒(méi)有上面所述的基本價(jià)值觀念 層面文化的改變那么艱難。第一層次的企業(yè)文化，稱(chēng)之為“共同的價(jià)值觀念”，是深層次的、穩(wěn)定的企業(yè)稟賦，是難以改革的。第二層次的企業(yè)文化，即部門(mén)行為規(guī)范，是淺層次的

9、，易變化的。路徑：body15分問(wèn)題 51.5.簡(jiǎn)述歐洲企業(yè)文化模式與人力資源管理模式（142）（ 92）答案答：歐洲文化受基督教影響，基督教給歐洲提供了理想人格的道德楷模?；?教信仰上帝，認(rèn)為上帝是仁慈的，上帝要求人與人之間應(yīng)該互愛(ài)。受這一觀念 的影響，歐洲文化崇尚個(gè)人的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人高層次的需求。歐洲人還注重 理性和科學(xué)，強(qiáng)調(diào)邏輯推理和理性的分析。雖然歐洲文化的精神基礎(chǔ)是相同的， 但由于各個(gè)國(guó)家民族文化的不同，歐洲各個(gè)國(guó)家的企業(yè)文化也存在著差別。（1）、英國(guó)：英國(guó)企業(yè)家的價(jià)值觀念比較講究社會(huì)地位和等級(jí)差異。不 是用優(yōu)異的管理業(yè)績(jī)來(lái)證明自己的社會(huì)價(jià)值，而是千方百計(jì)地使自己加入上層 社會(huì)，

10、因此在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中墨守成規(guī)，冒險(xiǎn)精神差。（2）、法國(guó)：法國(guó)最突出的特點(diǎn)是民族主義，傲慢、勢(shì)利和優(yōu)越感，因此 法國(guó)人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。（3）、 意大利： 意大利崇尚自由， 以自我為中心， 所以在企業(yè)管理上顯得 組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。（4）、德國(guó)：德國(guó)人的官僚意識(shí)比較濃，組織紀(jì)律性強(qiáng)，而且勤奮刻苦。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理， 往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。歐洲人力資源管理模式：歐洲人力資源管理和開(kāi)發(fā)主要包含招聘、培訓(xùn)、工資 福利和勞資關(guān)系等方面。1、員工招聘歐洲企業(yè)的招聘渠道主要來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N渠道。內(nèi)部招聘是對(duì)公司

11、現(xiàn)有的員工進(jìn)行排名后選出承擔(dān)新職位的最佳人可編輯精品選。這是歐洲企業(yè)招聘的主要方式。外部招聘則是從公司的外部吸收勞動(dòng)力， 主要來(lái)源是勞動(dòng)力市場(chǎng)。2. 培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)歐洲企業(yè)的人員培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)可以分為對(duì)工人和專(zhuān)門(mén)人員的培 訓(xùn)及對(duì)管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩部分。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的是為了使個(gè)人和組織 獲得最大的發(fā)展?jié)摿?。其中德?guó)的雙軌制職業(yè)教育體系是歐洲的典型代表。歐 洲企業(yè)還普遍實(shí)行管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以經(jīng)理人員為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)象，內(nèi)容包括 崗位培訓(xùn)、生產(chǎn)勞動(dòng)鍛煉、出國(guó)培訓(xùn)、工作輪換和參與計(jì)劃與生產(chǎn)小組。利用 與海外人士的接觸進(jìn)行語(yǔ)言培訓(xùn)和舉辦跨文化研習(xí)班已成為管理培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的 主要方式3. 薪資福

12、利歐洲各國(guó)一直以全國(guó)和行業(yè)范圍的談判為其工資制定的主要特征。工資政策靈 活，具體表現(xiàn)為浮動(dòng)工資在報(bào)酬中的比重上升以及多種其它形式的工資、福利 措施的應(yīng)用，其中最主要的是績(jī)效工資制度。在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)兩種機(jī)制的選擇上，德國(guó)和荷蘭以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī) 制為主，而瑞典以外的斯堪的納維亞國(guó)家和英國(guó)則更多地使用集體獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制， 且個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的使用呈下降趨勢(shì)。4. 勞資關(guān)系歐洲各國(guó)普遍承認(rèn)工會(huì)，并且工會(huì)的角色逐漸演化成“社會(huì)伙伴”（即 16 個(gè)大的行業(yè)工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)） 的一個(gè)組成部分， 國(guó)家范圍內(nèi)有關(guān)勞資雙方 物質(zhì)利益的所有問(wèn)題都由“社會(huì)伙伴”確立和商討。工會(huì)不僅在企業(yè)中占據(jù)一席之地，同時(shí)也承擔(dān)了更廣泛的社會(huì)

13、角色。不僅如此，歐洲各國(guó)企業(yè)還非常 重視雇員參與企業(yè)管理。路徑：body20分問(wèn)題 61.5.企業(yè)文化五要素模型（135）答案迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為 5 個(gè)要素，即企業(yè)文化五要素模型，分別有：（1）、企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系 等方面。它往往決定企業(yè)的行為。（2）、價(jià)值觀價(jià)值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿 效的一致認(rèn)識(shí)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來(lái)選擇自己的行為。可編輯精品（3）、英雄人物英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板， 給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對(duì)企業(yè)文化的形成和強(qiáng)化起著極為重要的作用