【績(jī)效篇】公司月度及年績(jī)效考核管理辦法

1、績(jī)效考核管理辦法第一章總則第一條基于XX公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對(duì)各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客觀、公正的評(píng)價(jià)，采取有效的激勵(lì)措施，通過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)管理過程，并以績(jī)效為核心驅(qū)動(dòng)力持續(xù)增強(qiáng)組織效能，為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二條考核目的（一）建立合理的內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二）對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評(píng)價(jià)；（三）與員工月度、年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；（四）為員工崗位調(diào)動(dòng)、職位升降、薪資調(diào)整等提供依據(jù)。第三條考核對(duì)象（一）本方案適用于XX公司非銷售職能（即除會(huì)員部外的其他部門）的二級(jí)管理中心總監(jiān)及以下層級(jí)員工?？己巳伺c被考核人之間對(duì)應(yīng)關(guān)系以人

2、力資源部確定為準(zhǔn)；（二）試用期員工、見習(xí)期員工參照試用期管理辦法、見習(xí)期管理辦法進(jìn)行考核，參與排名，但績(jī)效系數(shù)為1;（三）當(dāng)月出勤率未過半員工，不參與當(dāng)月績(jī)效考核，當(dāng)月績(jī)效系數(shù)為1。第四條基本原則（一）公開、公平、公正；（二）定性和定量考評(píng)相結(jié)合；（三）各階段考評(píng)和全年考評(píng)相結(jié)合。第二章績(jī)效指標(biāo)體系及考核周期第五條績(jī)效指標(biāo)體系（一）KPI（KeyPerformanceIndicators）基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理方式，適用于XX公司的中基層崗位，是XX公司績(jī)效管理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的具體實(shí)操方法，在XX公司的績(jī)效設(shè)計(jì)過程中充分遵循平衡計(jì)分卡所提示的四個(gè)維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)分解及關(guān)鍵成功因素

3、的提煉，進(jìn)而形成具體的績(jī)效KPI指標(biāo)。針對(duì)XX公司的現(xiàn)階段發(fā)展?fàn)顩r，績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)置側(cè)重于客戶和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)兩個(gè)維度；（二）強(qiáng)制排序法一一按照考核序列，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC（BalanceScoreCard）平衡計(jì)分卡，是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績(jī)效管理體系?；贐SC勺績(jī)效考核適用對(duì)象是XX公司各職能高管；第六條組織與管理（一）公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長(zhǎng)一名，由總裁擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長(zhǎng)一名，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任；組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理及

4、職能部門負(fù)責(zé)人組成?？傮w領(lǐng)導(dǎo)XX公司績(jī)效管理工作，主要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度。中層以上崗位績(jī)效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考評(píng)小組，由分管行管、風(fēng)控、客服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員組成。負(fù)責(zé)在考核過程中實(shí)施全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)中層及以下人員績(jī)效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)，績(jī)效申訴的受理及仲裁。當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評(píng)人重疊時(shí)，需尊重回避原則，該成員表決意見由其他成員履行（三）人力資源部職責(zé)1、適時(shí)計(jì)算各職能部門績(jī)效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計(jì)各部門月度培訓(xùn)情況；3、根據(jù)考核結(jié)果和各部門分配方案，按時(shí)計(jì)發(fā)績(jī)效工資。（四）各職能部門共同職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部

5、門考核目標(biāo)與各項(xiàng)工作的實(shí)施與推進(jìn)；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝通；3、根據(jù)實(shí)際工作布置及開展情況適時(shí)調(diào)整考核分解目標(biāo)，制定目標(biāo)實(shí)施方案或工作計(jì)劃，按時(shí)將月度工作目標(biāo)報(bào)考評(píng)小組。4、建立本部門崗位考核體系，每月對(duì)本部門人員進(jìn)行考核。（五）考核人一一績(jī)效考核工作的實(shí)際參與者和操作者，負(fù)責(zé)客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，按照相應(yīng)規(guī)范填寫和提交各類考核表單。（六）被考核人一一績(jī)效考核的評(píng)價(jià)對(duì)象，包括個(gè)人與部門，部門考核結(jié)果即部門主管的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。被考核人有義務(wù)配合績(jī)效管理工作者進(jìn)行績(jī)效考核工作的全面開展，同時(shí)也具有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利。第七條考核類

6、型與周期（一）考核類型1、月度考核各職能部門按月對(duì)工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果在月績(jī)效工資總額內(nèi)進(jìn)行績(jī)效工資分配。2、年度考核年度終結(jié)，公司根據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照試用期管理辦法進(jìn)行，試用期滿后使用于本績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。4、見習(xí)生考核見習(xí)生的考核參照見習(xí)期管理辦法進(jìn)行，見習(xí)期滿后使用于本績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)行KPI績(jī)效考核。（二）考核周期1、績(jī)效KPI指標(biāo)書（詳見附件一）采取月度考核形式；2、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門一一月度進(jìn)行部門內(nèi)互評(píng)；3、二級(jí)、三級(jí)管理中心/部門一

7、一季度進(jìn)行跨中心部門間互評(píng)。第八條考核關(guān)系一、公司總裁對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁為考核負(fù)責(zé)人；二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門考核負(fù)責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對(duì)分管部門副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；四、職能部門正職組織對(duì)本部門工作人員進(jìn)行崗位績(jī)效考核，部門正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人;第三章考核序列及內(nèi)容第九條考核序列（一）各部門第一負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（二）各中心負(fù)責(zé)人為一個(gè)考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個(gè)考核序列（四）各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工以所在部門為一個(gè)考核序列。（五）特殊崗位人員單

8、獨(dú)考核。第十條考核內(nèi)容以月度KPI指標(biāo)書為考核內(nèi)容。各中心、部門圍繞各自的核心職能及月度重點(diǎn)工作，考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤等。第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：（1） 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（2） 考核指

9、標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（3） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（4） 考核工作是基于工作而非工作者；（5） 考核指標(biāo)不是一成不變的，根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（6） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMAR法則。（1） S代表specific,即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（2） M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（3） A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（4） R代表realist

10、ic,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；（5） T代表timebound,即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第四章月度考核第十五條考核流程人力資源部對(duì)整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控，對(duì)無

11、視考核流程，延遲提交考核相關(guān)材料的人員，需對(duì)其進(jìn)行敦促，對(duì)提醒無效者，可根據(jù)績(jī)效考核辦法扣減當(dāng)月績(jī)效分?jǐn)?shù)。期初啟動(dòng)月度考核丁月度考核結(jié)束第十六條考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)評(píng)價(jià)方及占比（占比90%、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占比20%80%、各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工評(píng)價(jià)方自評(píng)直線領(lǐng)導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人評(píng)分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤（占比10%、“工作態(tài)度與行為”項(xiàng)由直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+人力資源部驗(yàn)證，占比5%、“紀(jì)律與考勤管理”項(xiàng)由行政部驗(yàn)證，占比5%第十七條評(píng)分辦法月度考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級(jí)評(píng)定90<X超額、高質(zhì)量完成每項(xiàng)

12、工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價(jià)值觀的突出事跡。提供有創(chuàng)新性、成果顯著、突出貢獻(xiàn)，符合止確價(jià)值觀的突出事跡的完成事例80<X<90高質(zhì)量完成每項(xiàng)工作任務(wù)；完成質(zhì)量良好，符合公司標(biāo)準(zhǔn)。局質(zhì)量完成，并提供核心重點(diǎn)工作完成事例合格X<80完成工作任務(wù)80%Z上，完成質(zhì)量待改進(jìn)。完成80%待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對(duì)整體分值進(jìn)行把控，個(gè)人或部門整體分?jǐn)?shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績(jī)效考評(píng)小組審議，并將結(jié)果及時(shí)反饋。第十八條月度績(jī)效考核分值計(jì)算方式與績(jī)效運(yùn)用（一）當(dāng)同一序列，有3名及以上被考核人時(shí)，需進(jìn)行強(qiáng)制排序，實(shí)行262比例分布，序列前20%寸應(yīng)考核系數(shù)為1.5-

13、1.2,21%-80%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1,后20%寸應(yīng)考核系數(shù)為0.8,具體見下表：分布比例月度績(jī)效系數(shù)等級(jí)評(píng)定20%1.5極優(yōu)1.260%1合格20%0.8需改進(jìn)（二）當(dāng)同一序列被考核人績(jī)效最終得分相同時(shí)，按照月度互評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序；互評(píng)得分計(jì)算方法為去掉一個(gè)最高分、一個(gè)最低分后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。（三）當(dāng)同一序列，只有1-2名被考核人時(shí)，無需進(jìn)行強(qiáng)制排序，以被考核人當(dāng)月KPI考評(píng)成績(jī)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定月度績(jī)效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核辦法及分布比例，結(jié)合個(gè)人實(shí)際

14、工作情況，確定個(gè)人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。第五章年度考核第十九條年度考核范圍年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條年度考核維度與權(quán)重對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表3）12個(gè)月度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；能力維度，能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位

15、所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1 .人際交往能力2 .影響力3 .領(lǐng)導(dǎo)能力4 .溝通能力5 .判斷和決策能力6 .計(jì)劃和執(zhí)行能力表3年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值(A1+A2+-+A12/12X80%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)10%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十一條年度考核流程年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值X80%+素質(zhì)能力考核得分+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分

16、（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)中高層管理人員年度考核評(píng)分表（詳見附件五）和一般人員年度考核評(píng)分表（詳見附見六）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條年度績(jī)效考核運(yùn)用（一）根據(jù)年度考核成績(jī)，對(duì)應(yīng)年度績(jī)效系數(shù)，具體見下表：年度績(jī)效系數(shù)考核要點(diǎn)提示1.5<X<2極優(yōu)1Vxe1.5X=1合格0.5<X<1需改進(jìn)（二）人力資源部匯總、整理出全員績(jī)效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)

17、人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人及中心負(fù)責(zé)人處，以部門負(fù)責(zé)人意見為主，結(jié)合中心負(fù)責(zé)人意見，并根據(jù)考核辦法及分布比例及個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人年度考核系數(shù)。第六章績(jī)效考核結(jié)果的管理第二十三條結(jié)果應(yīng)用（一）月度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)X月度績(jī)效系數(shù)（二）年終獎(jiǎng)金=月工資標(biāo)準(zhǔn)X年度績(jī)效系數(shù)X年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績(jī)效結(jié)果應(yīng)用:績(jī)效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績(jī)效系數(shù)調(diào)至1.5;2、根據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級(jí)晉崗；3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評(píng)選名單。連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次1、200元的書籍采購或外部培訓(xùn)一次；2、公司內(nèi)通報(bào)表揚(yáng)L次。月度考核不隹者

18、第一次部門負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)效溝通累計(jì)兩次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小組備案連續(xù)兩次或年度累計(jì)三次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績(jī)效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績(jī)效小組討論，依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降職降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動(dòng)關(guān)系第二十四條績(jī)效結(jié)果的反饋被考核人擁有對(duì)每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核結(jié)束之后五個(gè)工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績(jī)效考核結(jié)果。（一）績(jī)效結(jié)果的歸檔績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部進(jìn)行歸檔保存。其他部門調(diào)用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行查閱，需提交相應(yīng)的申請(qǐng)，并獲得績(jī)效考評(píng)小組的核準(zhǔn)。（二）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的申訴1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在次月5日前，或得到績(jī)效考核結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)填寫申訴表提交至人力資源部。2、人力資源部在收到申訴表的2個(gè)工作日內(nèi)，將申訴表并該員工的績(jī)效考核資料提交至績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行審定。3、績(jī)效考評(píng)小組給出評(píng)審決議后，人力資源部需將評(píng)審結(jié)果及時(shí)反饋至申訴人及其所在部門負(fù)責(zé)人處，做好溝通與協(xié)調(diào)工作。此項(xiàng)工作需在7個(gè)工作日內(nèi)完成。第七章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)第二十五條績(jī)效面談（一）績(jī)效考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)完成，各部門負(fù)責(zé)人有必要對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并在工作思路和績(jī)效