我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新

1、我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】中國企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化探究【第一章】國內(nèi)企業(yè)人力資源管理改進策略研究緒論【第二章】企業(yè)人力資源管理概述【我國企業(yè)人力資源管理存在的問題我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢【我國企業(yè)人力資源管理理論革新我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新【結(jié)論/參考文獻】中國企業(yè)人才管理創(chuàng)新發(fā)展研究結(jié)論 與參考文獻我國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新人力資源管理理論為企業(yè)人力資源管理活動提供了理 論上的借鑒與指導(dǎo)，為人力資源管理活動指明了方向。人力 資源管理理論創(chuàng)新給企業(yè)人力資源管理活動增添了活力，同 時也帶動了人力資源管理實踐創(chuàng)新。在人員培訓(xùn)、績效管理、激勵方法、人力資源保

2、養(yǎng)與維護等方面進行了積極探索。人員培訓(xùn)創(chuàng)新-企業(yè)總動員企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是企業(yè)員工培訓(xùn)，但傳統(tǒng)人員培訓(xùn)往往因為投入不足、管理者不重視、培訓(xùn)師水 平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想 在人員培訓(xùn)中有所作為，發(fā)揮培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的最大效用， 就應(yīng)該從以下幾個方面進行創(chuàng)新：第一，培訓(xùn)理念方面的創(chuàng) 新。我國大多數(shù)企業(yè)不重視人員培訓(xùn)，一味招聘有同崗位工 作經(jīng)驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環(huán) 境、工作部門、人員機構(gòu)、對接群體等等因素而有著千差萬 別的工作內(nèi)容，因此，企業(yè)管理者擁有人員培訓(xùn)的工作理念 并付諸實踐是多么的重要。培訓(xùn)理念的創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在職業(yè) 技能、崗位職

3、能、企業(yè)文化、團隊意識等的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新， 還體現(xiàn)在培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。第二，培訓(xùn)責(zé)任從人事到各部門 的轉(zhuǎn)移。我國很多企業(yè)將人力資源培訓(xùn)的責(zé)任放到了人事部 門，人事部門承擔(dān)了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、企業(yè) 文化培訓(xùn)等多方面培訓(xùn)內(nèi)容。這種傳統(tǒng)培訓(xùn)責(zé)任的劃分是不 合理的，一方面，人事部門的培訓(xùn)師不可能面面俱到地培訓(xùn) 各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并 不能給予新員工更實際可行的培訓(xùn)；另一方面，人事部門培 訓(xùn)生的崗位從業(yè)人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困 難，例如與部門直屬領(lǐng)導(dǎo)意見不一致，與崗位要求不相匹配 等等。因此，人事部門負責(zé)對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，部 門負責(zé)人對員工進行從

4、理論到實踐的職業(yè)技能培訓(xùn)，這是企 業(yè)人員培訓(xùn)最明智的選擇。部門負責(zé)人對員工的培訓(xùn)關(guān)乎員 工崗位職責(zé)與責(zé)任的履行，關(guān)乎工作效果的好壞；人事部門 對員工企業(yè)文化的培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力與靈魂，缺一不 可，二者的有效配合才能使企業(yè)大團體高效運轉(zhuǎn)。第三，引 導(dǎo)員工從培訓(xùn)的被動接受者到主動參與者。傳統(tǒng)培訓(xùn)中，員 工往往是被動接受者，接受從培訓(xùn)講師那里得來指令，被動 執(zhí)行，培訓(xùn)形式往往是培訓(xùn)師唱主角，通過講演或者視頻形 式使員工接受所要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這種情況下，員工往往會 對培訓(xùn)師產(chǎn)生依賴，懶于思考。真正有效的培訓(xùn)就是要調(diào)動 員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓(xùn)中找到樂趣， 學(xué)到技能，提升自己。如果真

5、正的想調(diào)動員工的積極性，不 妨讓員工成為培訓(xùn)的主角，征求員工意見，為員工制定有利 于員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃并符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的合理培訓(xùn) 內(nèi)容與方法。第四，培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)培訓(xùn)方式是將員 工集中到莫個封閉的屋子里進行講授式培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式遠遠達不到培訓(xùn)的最終目的， 因此，培訓(xùn)方式需要進行創(chuàng)新。 我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到了這一點，將培訓(xùn)形式從講課式轉(zhuǎn) 變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓(xùn)形式設(shè)計遠遠達 不到想要的效果。培訓(xùn)形式創(chuàng)新需要考慮到職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識養(yǎng)成、團隊風(fēng)氣建設(shè)、自我價值提升等方面。 例如, 將室內(nèi)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到室外，將整個培訓(xùn)員工分成比例合適的小 組，設(shè)計題目進行競爭，最后對結(jié)

6、果進行討論與點評。績效管理創(chuàng)新-綜合評分管理法企業(yè)績效管理是企業(yè)管理最重要的環(huán)節(jié)之一。以財務(wù)數(shù)據(jù)為中心的傳統(tǒng)業(yè)績考核體系已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績 管理模式。以數(shù)據(jù)為中心的業(yè)績考核體系只關(guān)注財務(wù)方面的 信息，不能全面地對企業(yè)未來發(fā)展做由準(zhǔn)確預(yù)測，因此，改 變傳統(tǒng)業(yè)績考核體系勢在必行。在經(jīng)濟高速發(fā)展，環(huán)境復(fù)雜 多變的社會大背景下，應(yīng)該找由綜合的績效評價指標(biāo)，更準(zhǔn) 確、高效地總結(jié)過去，把握現(xiàn)在，預(yù)測未來。綜合考慮企業(yè) 所面臨的社會大環(huán)境、行業(yè)背景、內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、未 來走向等多因素，從生產(chǎn)能力、財務(wù)狀況、顧客滿意度以及 學(xué)習(xí)能力等方面實現(xiàn)企業(yè)績效綜合評價。第一，從企業(yè)生產(chǎn) 能力看企業(yè)的根基。生產(chǎn)

7、能力是企業(yè)立足社會、穩(wěn)定發(fā)展、 滿足需求的最基礎(chǔ)條件之一，良好的生產(chǎn)能力是企業(yè)長遠發(fā) 展的必備條件，是企業(yè)需要加大力度投入，并要保質(zhì)保量的 第一要素。第二，從財務(wù)狀況角度考慮企業(yè)對員工利益的滿 足情況。通過一系列財務(wù)指標(biāo)可以看由公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是 否實現(xiàn)、資金運轉(zhuǎn)是否靈活有效、股東利益是否得到保證、 企業(yè)未來走向等等。財務(wù)指標(biāo)也是績效評價管理體系中最直 觀、最有效的評價指標(biāo)之一，要將財務(wù)指標(biāo)放在重要位置， 但不是唯一重要位置，還要綜合考慮其他因素。第三，顧客 滿意度是績效評價的又一重要指標(biāo)。任何產(chǎn)品或服務(wù)面對的 對象都是顧客，顧客是產(chǎn)品或服務(wù)的直接體驗者，因此，顧 客滿意度是企業(yè)需要特別關(guān)注的

8、一點。通過顧客滿意度調(diào)查 與數(shù)據(jù)分析得由顧客滿意度評價表，根據(jù)各方面比例對產(chǎn)品 和服務(wù)進行調(diào)整。只有生產(chǎn)適合顧客的產(chǎn)品和服務(wù)，才有企 業(yè)的未來。第四，學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力是企業(yè)長遠發(fā)展最重 要的因素，評價一個企業(yè)是否能在激烈的市場競爭環(huán)境下長 久的發(fā)展，就要看這個企業(yè)是否有優(yōu)秀的團隊，是否有足夠 的學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力，一味地模仿不足以支撐企業(yè)發(fā)展， 也會使企業(yè)最終走向滅亡。激勵方法創(chuàng)新-企業(yè)經(jīng)營參與法我國目前人力資源薪資成本相對發(fā)達國家要低很多，一 些外資企業(yè)進入中國后，大量雇傭我國業(yè)務(wù)水平和經(jīng)驗豐富 的管理人才和技術(shù)人才，這就突顯了本土企業(yè)在人才競爭方 面的劣勢。那么，本土企業(yè)就應(yīng)強大自身實力

9、，增強激勵措 施，防止優(yōu)秀人才外流。我國大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理激勵方法方面仍 然延續(xù)傳統(tǒng)方法，缺少創(chuàng)新。毋庸置疑，激勵機制對企業(yè)人 力資源管理有巨大作用：第一，可以吸引優(yōu)秀人才；第二， 有利于留住優(yōu)秀人才；第三，有利于開發(fā)員工潛能；第四， 有利于良性競爭環(huán)境的養(yǎng)成。激勵機制有如此大的作用，那 么，企業(yè)在日常管理實踐中要將傳統(tǒng)激勵方法與現(xiàn)代激勵方 法相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應(yīng)不斷創(chuàng)新激勵方法，一方面，要將物質(zhì) 激勵做到實處，滿足員工生存與發(fā)展的需要?；镜男劫Y激 勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩(wěn)定的收入來 源，合理的薪酬福利設(shè)計可以增強企業(yè)的凝聚力

10、，使人才能 夠長久的服務(wù)于企業(yè)，這里的薪資福利包括養(yǎng)老保險、生育 保險、醫(yī)療保險、工商保險、失業(yè)保險、住房公積金、住房 補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業(yè)補充養(yǎng)老保險 等。股權(quán)激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業(yè)經(jīng)營者共同 參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展，共享企業(yè)發(fā)展成果。股權(quán)激勵可 以使企業(yè)利益與經(jīng)營者利益最大限度地統(tǒng)一起來，企業(yè)盈虧 與否關(guān)系到股權(quán)擁有者的利益，這樣可以激勵經(jīng)營者共同為 公司發(fā)展盡最大的努力。另一方面，非物質(zhì)性激勵是企業(yè)人 力資源管理的又一有效方法，也是最容易創(chuàng)新的方法之一。 帶薪休假是我國企業(yè)最常見的激勵方式，可以使工作過于繁 忙、壓力過大的員工得到放松；榮譽激勵可以提高員工

11、的責(zé) 任感與榮譽感，提高工作的積極性與主動性；情感激勵可以 加強管理者與員工之間、員工與員工之間的感情交流，心靈 溝通，可以增進團隊的合作意識與和諧氛圍，可以升華企業(yè) 文化的靈魂，激勵機制從非物質(zhì)措施層面上講還有很大的創(chuàng) 新空間，勇于創(chuàng)新才能開發(fā)員工的潛能，助力企業(yè)發(fā)展。人力資源保養(yǎng)與維護創(chuàng)新-健康與安全管理法人力資源保養(yǎng)維護并不僅僅體現(xiàn)在對員工的福利保障、 養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等一系列關(guān)乎疾病與衰老的 保障，還要對員工日常工作與身心健康給由相應(yīng)的保障措 施。人力資源保養(yǎng)與維護不應(yīng)也不能僅僅體現(xiàn)在事后，事中 保養(yǎng)與維護也及其重要。人在生產(chǎn)勞作的過程中，無論是體 力勞動者還是腦力勞動者都

12、會產(chǎn)生疲勞，例如腰椎、頸肩、 關(guān)節(jié)、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重 視，久而久之會影響到身體健康，會影響到工作效率。會影響到精神狀態(tài)等等。另一種疲勞是精神上的疲勞， 長時間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)的工作內(nèi)容極易使人產(chǎn)生極度的精 神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴(yán)重的 多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業(yè)重視，原因有很 多，例如，企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動 組織制度對企業(yè)員工工作時間與內(nèi)容分配不合理；全民對身 體健康與精神健康的預(yù)防和保護還沒有普及；市場競爭大環(huán) 境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源管理與維護過程中的不斷 創(chuàng)新，如何加強人

13、們對身體與精神健康的重視程度，需要做 到如下幾點：第一，將人力資源管理保養(yǎng)與維護寫進法律， 規(guī)范企業(yè)員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；第二， 規(guī)范企業(yè)組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導(dǎo)企 業(yè)關(guān)注員工勞逸結(jié)合；第三，加大勞動安全宣傳力度，提高 安全防范意識，呼吁人們關(guān)注自身健康。身體健康與精神愉 悅才是創(chuàng)造的源泉，才是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性要素。關(guān)注勞 動安全，關(guān)注職工的身體與精神健康，才有企業(yè)的可持續(xù)發(fā) 展。管理方法創(chuàng)新-分層競爭法處于紛繁復(fù)雜的國際經(jīng)濟大環(huán)境中，企業(yè)處于各種競爭 的漩渦中，包括經(jīng)濟、文化、品牌、市場、人才等方面的競 爭。外部競爭使企業(yè)不斷提升自己的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)理念，

14、 內(nèi)部競爭不斷提升企業(yè)的核心競爭力。內(nèi)部競爭的核心是人 才的競爭，人才的良性競爭就對企業(yè)的管理方法提由了新的 要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管 理的新模式，分層競爭法的使用可以有效的提升企業(yè)人力資 源管理的質(zhì)量與效率，提升人才的積極性與主動性。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現(xiàn)為部門內(nèi)部的競爭， 例如工作業(yè)績、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、 團隊寫作能力等，這些競爭管理指標(biāo)與薪資待遇相關(guān)聯(lián)，但 不與最基本的企業(yè)福利與基礎(chǔ)性補助相聯(lián)系；縱向上的競爭 是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，此維 度上的競爭管理指標(biāo)包括團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、晉升潛 力、客戶滿意度

15、、業(yè)績等。分層競爭法在不同的企業(yè)有不同 的使用方式，職能型企業(yè)、線性型企業(yè)、矩陣型企業(yè)的管理 模式各不相同，如何針對企業(yè)目前狀況制定適合企業(yè)發(fā)展的 分層競爭管理模式需要認真研究并經(jīng)實踐檢驗。分層競爭法要遵循以下原則：第一,針對不同類型的企 業(yè)，提由不同的目標(biāo)要求； 第二，要面向企業(yè)全部人力資源， 使全體人力資源得到發(fā)展，高層次的人才與基礎(chǔ)性的人才要 有不同的競爭管理標(biāo)準(zhǔn)，不能千篇一律；第三，分層競爭法 的實施要遵循可接受性的原則，在員工可接受、通過努力能 實現(xiàn)的的維護上進行競爭辦法的制定與實行。通過分層競爭法對企業(yè)人力資源進行管理有很多優(yōu)勢： 第一，顯著提高人力資源管理的質(zhì)量。通過計算機輔助分層 競爭法的推行，可以幫助人力資源提高工作效率