績效管理習習題含答案

1、第四章 績效管理一、單選題：1、績效管理的對象是組織的（ ）(A)一般人員 (B)領(lǐng)導成員 (C)全體成員 (D)特定成員 (E)個別成員2、績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業(yè)( )開展的。 (A)基層員工 (B)中層領(lǐng)導 (C)高層領(lǐng)導 (D)全體員工3、目標管理法屬于( )考評方法。 (A)品質(zhì)主導型 (B)行為主導刑 (C)能力主導型 (D)效果主導型4、行為主導型的績效考評適合于對( )的工作進行考評。 (A)管理性、事務(wù)性 (B)管理性、技術(shù)性 (C)事務(wù)性、技術(shù)性 (D)管理性、事務(wù)性、技術(shù)性5、下面關(guān)于行為主導型的績效考評的敘述，不正確的是( )。 (A)它重

2、在工作過程，而不是工作結(jié)果 (B)它的考評標準容易確定，操作性較強 (C)它的考評標準很難確定，操作性較差(D)它適合于對管理性、事務(wù)性的工作進行評價6、在管理實踐中，人們設(shè)計出一些考評員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（ ）(A)對事 (B)對人 (C)對人不對事 (D)對事不對人 (E)對人對事7、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時，( )。 (A)由員工的上司制定 (B)依據(jù)員工個人能力來確定 (C)應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟 (D)目標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性8、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）(A)考評雙方的心理狀態(tài)(B)是否成立了員工績效評審委員

3、會(C)考評雙方對績效管理制度的理解(D)考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度9、關(guān)于績效面談，理解正確的是（ ）(A)關(guān)注員工對考核過程的想法(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間(C)強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應(yīng)緊隨考核后進行，至少要相隔三個月10、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（ ）(A)高層領(lǐng)導 (B)一般員工 (C)直接上級/主管 (D)人力資源管理人員11、在績效考評中，通常情況下（ ）考評的準確性和可靠性最難把握。(A)同事 (B)下級 (C)本人 (D)客戶12、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，

4、這各種分析方法是（ ）(A)目標比較法 (B)水平比較法 (C)橫向比較法 (D)循環(huán)比較法13、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）(A)工作目標是可測量和評價的 (B)在考核前工作目標不可被修改(C)工作目標是直接主管和員工都認可的 (D)工作目標應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限14、對于目標管理法敘述不正確的是( )。 (A)它使員工目標與組織目標保持一致 (B)它使管理者專注目標，減少精力損耗 (C)它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤 (D)它有利于對不同部門間的工作績效做橫向比較15、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是（ ）。 (A)直接主管 (B)一般員工 (C)高

5、層領(lǐng)導 (D)人力資源部人員16、（ ）將員工分為有限的幾種類型，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。 (A)橫向比較法 (B)排序法 (C)強制分布法 (D)成對比較法17、品質(zhì)主導型考評的特點是（ ）。 (A)效度較差 (B)標準易于確定 (C)可操作性強 (D)重在工作結(jié)果18、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是（ ）。 (A)關(guān)鍵事件對事不對人 (B)該方法要考慮行為的情景 (C)該方法只注重對行為本身的評價 (D)關(guān)鍵事件是指有效和無效工作行為19、關(guān)于行為主導型考評方法，正確的是（ ）。(A)可操作性較差 (B)適合于生產(chǎn)人員 (C)重在工作結(jié)果 (D標準較容易確定20、將關(guān)鍵事件歸并為若干

6、績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（ ）(A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級評價法21、直接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是（ ）(A)向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關(guān)系(B)每一目標設(shè)定的標準和期限都要和員工達成一致(C)對完成績效考核目標所必需的資源和支持做出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據(jù)員工的想法對考核目標進行修正22、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是（ ）(A)水平比較法(B)橫向比較法(C)目標比較法(D)配對比較法23

7、、績效管理的重心是（ ）(A)實施階段 (B)應(yīng)用階段 (C)準備階段(D)考評階段24、績效管理的對象不應(yīng)包括（ ）(A)高層領(lǐng)導 (B)全體員工(C)總經(jīng)理助理(D)生產(chǎn)人員25、一般而言，保險推銷員應(yīng)當采用（）的考評方法進行考核。(A)結(jié)果導向(B)行為導向(C)品質(zhì)導向(D)綜合性導向26、（ ）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。(A)多因性 (B)多維性 (C)多重性 (D)動態(tài)性27、（ ）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。(A)行為觀察法 (B)強制分布法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標法28、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結(jié)果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于（ ）(

8、A)動態(tài)比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)橫向比較法29、員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ）(A)復審復查考評結(jié)果 (B)確保考評有效 (C)給考評者一定壓力 (D)確?？荚u準確30、（ ）比較適用于從事科研教學工作人員的考評。(A)行為觀察法 (B)成績記錄法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標法31、下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是( )(A)銷售部客戶滿意度比去年提高10 (B)A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5(C)小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級 (D)招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支1萬元32、( )屬于結(jié)果導向型評價方法(A)直接指標法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)行

9、為定位法 (D)加權(quán)選擇量表法33有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的( )。 (A)主動性 (B)能動性 (C)針對性 (D)真實性34目標管理法的首要步驟是( )。 (A)制定組織規(guī)劃目標 (B)分析回顧目標 (C)實施控制 (D)制定戰(zhàn)略目標35、某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此，應(yīng)加強建立( )。 (A)監(jiān)督系統(tǒng) (B)控制系統(tǒng) (C)評審系統(tǒng) (D)申訴系統(tǒng)36、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效指導面談 (C)

10、績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談37、關(guān)于績效考評成對比較法表述正確的是( )。 (A)如果員工數(shù)量較多則省時省力 (B)在涉及人員范圍較大的情況下比較適用 (C)使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員丁哪些方面出色或不足 (D)根據(jù)某種考評要素如工廠作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果38、績效考評中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。 (A)適用范圍較小 (B)打分容易出錯 (C)核算相當復雜 (D)反饋比較困難39、（ ）應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施（A）績效管理程序設(shè)計（B）績效管理制度設(shè)計（C）績效管理方法設(shè)計（D）績效考評標準設(shè)計40、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效

11、考評方式為（ ）（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）自我考評41、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ ）（A）改善組織的環(huán)境（B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟效益（D）提高組織員工的素質(zhì)42、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ ）（A）單向勸導式面談（B）綜合式績效面談（C）雙向傾聽式面談（D）解決問題式面談43、以下關(guān)于績效標準的說法錯誤的是（ ）（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確44、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（ ）（A）成績記錄法（B）績效標準

12、法（C）直接指標法（D）360度考評法二、多選題：1、績效管理的總流程主要是（ ）階段。(A)準備 (B)試行 (C)考評 (D)總結(jié) (E)應(yīng)用開發(fā)2、績效考評的類型有（ ） (A)上級考評 (B) 同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 (E)外人考評3、績效診斷的主要內(nèi)容有（ ）(A)管理制度 (B)管理體系 (C)考評指標和標準體系 (D)被考評者過程 (E)企業(yè)組織4、有效的績效反饋應(yīng)達到的要求是（ ） (A)具有針對性 (B)具有真實性 (C)具有及時性 (D)具有主動性 (E)具有能動性5、行為導向型主觀考評方法有（ ）(A)排列法 (B)選擇排列法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)成

13、對比較法 (E)強制分析法6、結(jié)果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ）(A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)直接指標 (D)成績記錄法 (E)間接指標法7、有關(guān)績效評價中的成績記錄法，正確的說法是（ ）(A)屬于行為導向客觀考評方法 (B)比較適合教師或工程技術(shù)人員(C)需要從外部請來專家參與評估 (D)考核的成本要低于一般的考評方法(E)被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性8、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有（ ）(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標準更加明確 (D)實施的費用較低(E)具有良的好的連貫性和較高的信度9、下面關(guān)于績效考評目標管

14、理法的敘述，正確的有（ ）。 (A)它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致 (B)它的評價標準直接反映了員工的工作內(nèi)客 (C)它的結(jié)果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很小 (D)它在不同的部門、員工之間設(shè)立了統(tǒng)一的目標，適合橫向比較 (E)它的考評結(jié)果不能作為人員晉升決策的依據(jù)10、在績效管理總結(jié)階段，各單位主管應(yīng)當履行的重要管理職責是( )。(A)測算薪酬情況并告知員工 (B)召開年度績效管理總結(jié)大會 (C)對員工的工作目標進行評估(D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 (E)制定員工個人發(fā)展計劃11、關(guān)于目標管理法說法正確的是( )。 (A)以明確的戰(zhàn)略目標引導員工的行動 (B)以目標為指導

15、充分發(fā)揮員工的才智 (C)使員工行動方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗 (D)通過參與目標制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動力 (E)通過系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)12、關(guān)鍵事件法的特點是( )。 (A)只能作定性分析 (B)屬于行為導向型考評方法 (C)關(guān)鍵事件的記錄省時省力 (D)難以比較員工在績效上的差異 (E)不能區(qū)分工作行為的重要性程度13、企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時，( )。 (A)由員工的上司為員工制定個人目標 (B)目標要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標確定 (C)目標的數(shù)量不宜過高，要有針對性 (D)在設(shè)立目標時，還應(yīng)該制定達到目標的詳細步驟(E)目標一旦制定，就不能再

16、修改，要保持它的一致性14、采用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時應(yīng)做到（ ）。 (A)目標是可量化可測量的 (B)個人目標依據(jù)相應(yīng)的部門目標 (C)由管理者為員工制定個人目標 (D)設(shè)立的目標應(yīng)長期與短期并存 (E)目標的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性15、關(guān)鍵事件法的缺點是（ ）。(A)關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力 (B)不能做定性分析(C)不能做定量分析 (D)不能區(qū)分工作行為的重要性程度(E)很難使用該方法比較員工16、設(shè)計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括（ ）（A）不可抗拒力造成的費用（B）預付成本（C）考評者定時觀察的費用（D）改進績效的成本（E）考評方法的研

17、制開發(fā)的成本17、導致績效不佳的組織原因包括（ ）（A）目標設(shè)置不科學（B）規(guī)章制度不健全（C）工作流程不合理（D）組織領(lǐng)導不得力（E）員工個人能力不足18、分析工作績效的差距的具體方法有（ ）（A）希各位比較法（B）目標比較法（C）水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法19、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（ ）（A）只包含有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果（D）描述行為產(chǎn)生的背景（E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件三、綜合題：1、李某是某公司生產(chǎn)部門的主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一

18、次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30，同事占70。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生上述問題的原因是什么？2、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。 （1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為

19、幾類企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法（5分） （2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。（15分）四、案例分析題：小王在一家私營公司做基層主官已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常的和他的上司

20、交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題，缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好象有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談

21、做哪些方面的工作（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生答案：一、 單選題：15 CDDAC 6-10 DCDCC 11-15 DBBDA 16-20 CACDD 21-25 BBDAB 26-30 CBDCB 31-35 DAADD 36-40 CCAAB 41-44 DDAC二、 多選題：1、ABCDE 2、ABCD 3、ABCDE 4、ABCDE 5、ABD 6、ABCD 7、BCE 8、ABCE 9、ABCE 10、BC 11、ABCD 12、ADE 13、BCD 14、ABDE 15、ACDE 16、BCDE 17、ABCDE 18、BCE 19、BD三、 綜合題：1、（1）該部門在考評中存在哪些問題？考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。無論生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。考