績效與薪酬概述

1、精選ppt 精選ppt導(dǎo)導(dǎo) 言言 落實企業(yè)文化的最重要工具，就是績效落實企業(yè)文化的最重要工具，就是績效和薪酬的連結(jié)。能夠創(chuàng)造高績效的文化，薪和薪酬的連結(jié)。能夠創(chuàng)造高績效的文化，薪酬差異化是重要的關(guān)鍵。公司應(yīng)該與員工清酬差異化是重要的關(guān)鍵。公司應(yīng)該與員工清楚溝通，表明公司獎勵什么樣的行為表現(xiàn)。楚溝通，表明公司獎勵什么樣的行為表現(xiàn)。 盡管很多公司一直設(shè)有績效衡量指標(biāo)，但盡管很多公司一直設(shè)有績效衡量指標(biāo)，但只有在與薪酬連結(jié)以后，員工才會真正注意只有在與薪酬連結(jié)以后，員工才會真正注意到這些指標(biāo)，也才會指引員工行為朝公司所到這些指標(biāo)，也才會指引員工行為朝公司所設(shè)定的方向前進(jìn)。設(shè)定的方向前進(jìn)。職位說明書職

2、位說明書KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系文化與價值觀文化與價值觀培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)開發(fā)體系 人力資源管理系統(tǒng)的四大機制人力資源管理系統(tǒng)的四大機制牽引機制牽引機制激勵機制激勵機制競爭淘汰機制競爭淘汰機制（人才退出機制）（人才退出機制）約束監(jiān)督機制約束監(jiān)督機制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動力推動力競爭上崗制度競爭上崗制度未位淘汰制度未位淘汰制度員工退出制度員工退出制度績效管理體績效管理體系系職業(yè)化行為評職業(yè)化行為評價體系價體系薪酬體系薪酬體系職業(yè)生涯管理與職業(yè)生涯管理與升遷異動制度升遷異動制度分權(quán)與授權(quán)機制分權(quán)與授權(quán)機制精選ppt 精選ppt培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升、流動、解雇培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃、晉升

3、、流動、解雇薪酬管理薪酬管理使命、愿景使命、愿景戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整員工績效目標(biāo)員工績效目標(biāo)/ /標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)職位分析（設(shè)計）職位分析（設(shè)計）績效評價與反饋績效評價與反饋部門部門/ /單位績效目標(biāo)單位績效目標(biāo)職位評價（技能評價）職位評價（技能評價）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃勝任能力勝任能力模型模型招募招募/ /甄選甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理精選ppt經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略/ /人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位分析職位分析職位評價職位評價薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查績效評價績效評價績效管

4、理戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略薪酬水平薪酬水平薪酬管理政策薪酬管理政策薪酬體系薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬管理流程企業(yè)薪酬管理流程精選ppt 人力資源應(yīng)視為一個整體，任何一人力資源應(yīng)視為一個整體，任何一個單一的模塊都難以有效的發(fā)揮作用。個單一的模塊都難以有效的發(fā)揮作用。績效考核與薪酬管理是一個系統(tǒng)。績效考核與薪酬管理是一個系統(tǒng)。 然而，績效和薪酬的連結(jié)不是數(shù)學(xué)然而，績效和薪酬的連結(jié)不是數(shù)學(xué)公式，也不是一個等號關(guān)系，它考驗著公式，也不是一個等號關(guān)系，它考驗著主管的管理判斷能力，最后讓你想留的主管的管理判斷能力，最后讓你想留的人留下來。這個判斷的結(jié)果是主管必須人留下來。這個判斷的結(jié)果是主管必須承擔(dān)的，如果

5、判斷失誤，好的人才就容承擔(dān)的，如果判斷失誤，好的人才就容易流失易流失 精選ppt 1999 1999年，日本的日產(chǎn)汽車被法國雷諾公司購并，執(zhí)行長高年，日本的日產(chǎn)汽車被法國雷諾公司購并，執(zhí)行長高恩擔(dān)負(fù)起改造的大任。他許了一個承諾，恩擔(dān)負(fù)起改造的大任。他許了一個承諾，20002000年若不能轉(zhuǎn)虧為年若不能轉(zhuǎn)虧為盈，他與高階主管就要集體下臺。結(jié)果他成功了，盈，他與高階主管就要集體下臺。結(jié)果他成功了，20012001年甚至年甚至達(dá)到達(dá)到7.9%7.9%的利潤率。他在組織制度方面的改革：的利潤率。他在組織制度方面的改革：1.1. 廢止以年資為基礎(chǔ)的晉升制度，任何晉升都要和績效連結(jié)。廢止以年資為基礎(chǔ)的晉升

6、制度，任何晉升都要和績效連結(jié)。2.2. 改變薪酬制度，高薪要反映高績效，獎酬一定要和績效連結(jié)。改變薪酬制度，高薪要反映高績效，獎酬一定要和績效連結(jié)。3.3. 以變動獎金獎勵在變革過程中有貢獻(xiàn)的人，獎金和貢獻(xiàn)連結(jié)以變動獎金獎勵在變革過程中有貢獻(xiàn)的人，獎金和貢獻(xiàn)連結(jié)在一起。在一起。4.4. 刪減很多不必要的高階主管職位。過去日本組織體系中，有刪減很多不必要的高階主管職位。過去日本組織體系中，有很多兩人負(fù)責(zé)同一件事的情況，也因此產(chǎn)生了許多不必要的職很多兩人負(fù)責(zé)同一件事的情況，也因此產(chǎn)生了許多不必要的職位，他的改革方案之一便是將重復(fù)性降的工作至最低。位，他的改革方案之一便是將重復(fù)性降的工作至最低。 高

7、恩認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定本身就是一種承諾，目標(biāo)不是一個數(shù)字，高恩認(rèn)為目標(biāo)設(shè)定本身就是一種承諾，目標(biāo)不是一個數(shù)字，而是一個誓言。一旦你許下承諾，就一定要達(dá)成。如果沒有實而是一個誓言。一旦你許下承諾，就一定要達(dá)成。如果沒有實現(xiàn)你的承諾，也必須說明原因，并提出改善的行動計劃?，F(xiàn)你的承諾，也必須說明原因，并提出改善的行動計劃。案例案例精選ppt 1990 1990年代初期，年代初期，IBMIBM巨幅虧損，巨幅虧損，19931993年郭士納上年郭士納上臺后，推動大幅改造，其中之一就是績效管理和獎臺后，推動大幅改造，其中之一就是績效管理和獎酬制度的改變。他將獎酬制度改為績效導(dǎo)向并與市酬制度的改變。他將獎酬制度改為績

8、效導(dǎo)向并與市場連結(jié)。公司定期做市場薪資調(diào)查，了解外面市場場連結(jié)。公司定期做市場薪資調(diào)查，了解外面市場上業(yè)務(wù)營銷、技術(shù)服務(wù)，及后勤支持等三種人員的上業(yè)務(wù)營銷、技術(shù)服務(wù)，及后勤支持等三種人員的薪資行情，隨時追蹤與調(diào)整內(nèi)部的相關(guān)制度。薪資行情，隨時追蹤與調(diào)整內(nèi)部的相關(guān)制度。 另外，他也實施另外，他也實施“個人績效承諾個人績效承諾”績效管理制度，績效管理制度，把員工績效分成四級，第一級是前把員工績效分成四級，第一級是前15%15%，第二級是，第二級是65%65%，第三級是，第三級是20%20%，第四級是第四級是0%0%。為什么是。為什么是0 0呢？呢？他說，因為在公司還沒有把你評分為第四級之前，他說，

9、因為在公司還沒有把你評分為第四級之前，你已經(jīng)被強迫出局了。他很重視績效最好的前你已經(jīng)被強迫出局了。他很重視績效最好的前20%20%的員工，這些員工調(diào)薪幅度可以非常高，也享有股的員工，這些員工調(diào)薪幅度可以非常高，也享有股票選擇權(quán)和各種訓(xùn)練機會。票選擇權(quán)和各種訓(xùn)練機會。案例案例精選ppt薪酬管理課件 績效概述第一章精選ppt教學(xué)目的教學(xué)目的 v1、能理解績效的概念；能理解績效的概念；v2、能設(shè)計有關(guān)績效的指標(biāo)；、能設(shè)計有關(guān)績效的指標(biāo)；v3、能認(rèn)識績效需要控制與改進(jìn)的幾種情況；、能認(rèn)識績效需要控制與改進(jìn)的幾種情況；精選ppt教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容v第一節(jié)第一節(jié) 績效的概念績效的概念v第二節(jié)第二節(jié) 績效指標(biāo)

10、與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計v第三節(jié)第三節(jié) 績效的控制與改進(jìn)績效的控制與改進(jìn)精選ppt 這幾天這幾天K公司正在準(zhǔn)備進(jìn)行績效考核，公公司正在準(zhǔn)備進(jìn)行績效考核，公司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强冃н@司上下很多人背地里都在談?wù)撌裁词强冃н@一根本問題，因為公司上一次在進(jìn)行績效考一根本問題，因為公司上一次在進(jìn)行績效考核的時候是用核的時候是用同一把尺子同一把尺子對所有的員工進(jìn)行對所有的員工進(jìn)行所謂的績效考核，結(jié)果是干事最多的人，出所謂的績效考核，結(jié)果是干事最多的人，出的錯最多，績效考核最低，另一方面生產(chǎn)增的錯最多，績效考核最低，另一方面生產(chǎn)增加了，銷售也增長了，但行政管理人員的績加了，銷售也增長了，

11、但行政管理人員的績效獎金卻沒有增加，行政管理人員的意見紛效獎金卻沒有增加，行政管理人員的意見紛紛，牢騷遍地，說搞不清楚什么是績效，什紛，牢騷遍地，說搞不清楚什么是績效，什么是績效考核？搞不懂人力資源部在做什么？么是績效考核？搞不懂人力資源部在做什么？開篇案例開篇案例精選pptv 績效，一個企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一績效，一個企業(yè)經(jīng)常掛在嘴邊的詞，一個所有組織都不得不關(guān)注的話題。績效到底個所有組織都不得不關(guān)注的話題?？冃У降资鞘裁?？它真的可以量化考核嗎？它真的能是什么？它真的可以量化考核嗎？它真的能保證組織目標(biāo)實現(xiàn)嗎？為什么績效考核總要保證組織目標(biāo)實現(xiàn)嗎？為什么績效考核總要面對那么多的矛盾和沖突？

12、怎樣才能提高員面對那么多的矛盾和沖突？怎樣才能提高員工的績效呢？工的績效呢？v 績效，一個永遠(yuǎn)的話題！而要把績效考核績效，一個永遠(yuǎn)的話題！而要把績效考核搞好，首先必須弄清楚績效的確切含義。搞好，首先必須弄清楚績效的確切含義。 精選ppt世界上最困難的事莫過于下定義世界上最困難的事莫過于下定義! ! -亞里士多德1.1 績效的概念績效的概念精選pptv貝茨（貝茨（Bates）和霍爾頓（）和霍爾頓（Holton）（）（1995）指）指出出: :“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同其結(jié)果也不同”。v牛津現(xiàn)代高級漢語詞典牛津現(xiàn)代高級漢語詞典

13、對績效的原詞對績效的原詞“Performance”的釋義是的釋義是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績成績”。很顯然很顯然,這種界定本身就含糊不清！這種界定本身就含糊不清！v管理大師彼得管理大師彼得F德魯克認(rèn)為：德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須所有的組織都必須思考思考績效績效為何物？這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻為何物？這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定不復(fù)如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定義。義。”還是沒說清楚！還是沒說清楚！大師們的定義大師們的定義精選pptv 1、 隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對績效概念和

14、內(nèi)涵的認(rèn)識也在不斷變化?？冃Ц拍詈蛢?nèi)涵的認(rèn)識也在不斷變化。v 2、理論的東西概括性有了，操作性就差了。、理論的東西概括性有了，操作性就差了。v 3、概念已經(jīng)普及，但內(nèi)容尚不確定。、概念已經(jīng)普及，但內(nèi)容尚不確定。 績效人人在績效人人在講，人人都說不清楚。講，人人都說不清楚。v 4、企業(yè)在具體地實際操作中，往往是多種多樣。、企業(yè)在具體地實際操作中，往往是多種多樣?？冃щy以定義的原因績效難以定義的原因精選pptv 事物是紛繁復(fù)雜的，企業(yè)中的崗位也多種事物是紛繁復(fù)雜的，企業(yè)中的崗位也多種多樣的。因而要給績效一個確切的定義，把多樣的。因而要給績效一個確切的定義，把各種各樣的崗位的復(fù)雜性概括進(jìn)去，往往就各

15、種各樣的崗位的復(fù)雜性概括進(jìn)去，往往就失去了對各種各樣崗位的針對性，績效考核失去了對各種各樣崗位的針對性，績效考核的實際操作性也就降低了。的實際操作性也就降低了。v 因而，不同的人、不同的企業(yè)應(yīng)該從不因而，不同的人、不同的企業(yè)應(yīng)該從不同的角度出發(fā)給績效下定義。同的角度出發(fā)給績效下定義。 精選ppt1.1.績效的概念績效的概念v 績效應(yīng)該是和組織目標(biāo)相關(guān)的績效應(yīng)該是和組織目標(biāo)相關(guān)的行為表現(xiàn)、直行為表現(xiàn)、直接結(jié)果接結(jié)果和和預(yù)期收益預(yù)期收益的有機統(tǒng)一。的有機統(tǒng)一。v績效可以分為績效可以分為員工績效員工績效和和組織績效組織績效。v員工績效員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作行為、工是指員工在某一時期內(nèi)的工

16、作行為、工作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。作結(jié)果和工作態(tài)度的總和。v組織績效組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會數(shù)量、質(zhì)量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會地位等方面的總和。地位等方面的總和。精選ppt2.2.績效的四個層面績效的四個層面v（1 1）績效是）績效是結(jié)果結(jié)果；v（2 2）績效是）績效是行為行為；v（3 3）績效是）績效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一體結(jié)果與行為的統(tǒng)一體；v（4 4）績效是）績效是做了什么再加上能做什么做了什么再加上能做什么。 績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作績效會因時間、空間、工作任務(wù)和工作條件（環(huán)

17、境）等相關(guān)因素的變化而不同，呈條件（環(huán)境）等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性等特征。現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性等特征。在實踐中各單位要結(jié)合自己的實際有所側(cè)重。在實踐中各單位要結(jié)合自己的實際有所側(cè)重。 精選ppt（1）“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”v 績效是績效是結(jié)果結(jié)果，結(jié)果也就是完成任務(wù)或，結(jié)果也就是完成任務(wù)或者產(chǎn)出，這一層含義簡單明了，其主要的者產(chǎn)出，這一層含義簡單明了，其主要的適用對象是適用對象是一線生產(chǎn)工人或體力勞動者一線生產(chǎn)工人或體力勞動者。精選pptv 越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對于體越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對于體力勞動者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究力

18、勞動者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計算機旁，甚至有的時候一點員整天坐在計算機旁，甚至有的時候一點事情都不做，大部分的時間處于沉思狀態(tài)，事情都不做，大部分的時間處于沉思狀態(tài)，他們的績效如何進(jìn)行評價？他們的績效如何進(jìn)行評價？“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”的缺陷的缺陷精選ppt（2）“績效績效”是是“行為行為” v “績效不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是績效不是行動的后果或結(jié)果，它本身就是行動行動績效是包括在個體控制之下的，與績效是包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)真的、目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作

19、是認(rèn)真的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。”v績效是行為的理由績效是行為的理由v績效是與工作后果或結(jié)果相關(guān)的行為?？冃桥c工作后果或結(jié)果相關(guān)的行為。精選ppt績效是行為的缺陷績效是行為的缺陷v那些行為才是相關(guān)的呢？那些行為才是相關(guān)的呢？a a、工作說明書或任職說明書中規(guī)定的、工作說明書或任職說明書中規(guī)定的b b、與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，、與工作結(jié)果直接相關(guān)的行為，c c、以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為、以及與工作結(jié)果間接相關(guān)的行為 精選pptv 由此可見，績效作為結(jié)果或績效作為由此可見，績效作為結(jié)果或績效作為行為，都各有其優(yōu)點和缺點，從實際運用行為，都各有其

20、優(yōu)點和缺點，從實際運用的角度來看，單純將績效界定為結(jié)果或單的角度來看，單純將績效界定為結(jié)果或單純將績效界定為行為，都是有失偏頗的。純將績效界定為行為，都是有失偏頗的。于是有人提出了于是有人提出了“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”與與“行為行為”的統(tǒng)一體。的統(tǒng)一體。精選ppt（三）（三）“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”與與“行為行為”的統(tǒng)的統(tǒng)一體一體v“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”與與“行為行為”的統(tǒng)一的統(tǒng)一體體v一種既重視行為又重視結(jié)果的文化一種既重視行為又重視結(jié)果的文化v績效績效=結(jié)果（做什么）結(jié)果（做什么）+行為（如何做）行為（如何做）精選ppt“績效績效”是是“結(jié)果結(jié)果”與與“行為行為”的統(tǒng)一體的統(tǒng)

21、一體的缺陷的缺陷va a、只關(guān)注現(xiàn)實因素，沒有關(guān)注內(nèi)在、只關(guān)注現(xiàn)實因素，沒有關(guān)注內(nèi)在潛力。潛力。vb b、是、是“追溯過去追溯過去”、“評估歷史評估歷史”的工具，不是關(guān)注未來價值的手段！的工具，不是關(guān)注未來價值的手段！ 精選ppt（四）績效是做了什么再加上能做什么（四）績效是做了什么再加上能做什么v績效是看員工當(dāng)前做了什么，也要關(guān)注將來績效是看員工當(dāng)前做了什么，也要關(guān)注將來還能夠做什么，能給公司帶來什么價值?？冞€能夠做什么，能給公司帶來什么價值。績效應(yīng)當(dāng)是對實際收益和預(yù)期收益的結(jié)合。效應(yīng)當(dāng)是對實際收益和預(yù)期收益的結(jié)合。v應(yīng)該講，這個界定更適合于知識工作者，更應(yīng)該講，這個界定更適合于知識工作者，

22、更接近于績效管理的真正意圖接近于績效管理的真正意圖關(guān)注未來關(guān)注未來！精選ppt1.2 績效績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計v案例討論案例討論: : 績效指標(biāo)的設(shè)計合理嗎績效指標(biāo)的設(shè)計合理嗎？v 這是一個普遍存在的問題，用同一把尺子去衡這是一個普遍存在的問題，用同一把尺子去衡量不同的崗位，其指標(biāo)的針對性怎么去保證呢！從量不同的崗位，其指標(biāo)的針對性怎么去保證呢！從績效的概念來看，不管績效是過程，還是結(jié)果，還績效的概念來看，不管績效是過程，還是結(jié)果，還是過程與結(jié)果的統(tǒng)一?？冃Ф紤?yīng)該是可以理解、可是過程與結(jié)果的統(tǒng)一?？冃Ф紤?yīng)該是可以理解、可以衡量和可以控制的，一句話績效是可以界定的。以衡量和可以控

23、制的，一句話績效是可以界定的。否則，績效這一概念對組織就沒有任何價值。問題否則，績效這一概念對組織就沒有任何價值。問題是我們怎樣去設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對是我們怎樣去設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對績效進(jìn)行考核和管理?？冃нM(jìn)行考核和管理。v思考：怎樣去設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)思考：怎樣去設(shè)計績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)?精選ppt1.1.績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)v(1)(1)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對行一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面對行為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評估。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在為或結(jié)果進(jìn)行衡量或評估。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指各個指標(biāo)上

24、分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是從哪些方面著手的問題，標(biāo)準(zhǔn)解標(biāo)解決的是從哪些方面著手的問題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是做得決的是做得“怎樣怎樣”或完成或完成“多少多少”的問題。的問題。標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的具體化。精選ppt(2)(2)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)v 績效指標(biāo)是績效要考核或測量的項目，績效指標(biāo)是績效要考核或測量的項目，績效標(biāo)準(zhǔn)是績效指標(biāo)的量化或者是具體化，績效標(biāo)準(zhǔn)是績效指標(biāo)的量化或者是具體化，是績效標(biāo)準(zhǔn)的具體范圍。是績效標(biāo)準(zhǔn)的具體范圍。v 對于可以量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通對于可以量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，對于非數(shù)量化的績效指標(biāo)，常是一個范圍，對于非

25、數(shù)量化的績效指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時往往從組織的目標(biāo)的出發(fā)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時往往從組織的目標(biāo)的出發(fā)，考慮考慮“組織期望被評估者做到什么程度？組織期望被評估者做到什么程度？”，來進(jìn)行定性的描述。來進(jìn)行定性的描述。 精選ppt【案例體驗案例體驗】v東升公司績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的實例東升公司績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的實例v 思考：東升公司相關(guān)的績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)思考：東升公司相關(guān)的績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計針對性怎么樣？的設(shè)計針對性怎么樣？ 精選ppt2. 2. 績效指標(biāo)的設(shè)計績效指標(biāo)的設(shè)計 績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)不同單位的實際績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)不同單位的實際情況，盡量的區(qū)別對待，不同的部門，不同情

26、況，盡量的區(qū)別對待，不同的部門，不同的崗位側(cè)重點應(yīng)當(dāng)不同，從整體上而言，很的崗位側(cè)重點應(yīng)當(dāng)不同，從整體上而言，很多組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計的時候，都是從多組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計的時候，都是從本組織的生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)容出發(fā)進(jìn)行設(shè)計的，本組織的生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)容出發(fā)進(jìn)行設(shè)計的，比如從產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售、后比如從產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售、后勤保障、財務(wù)管理等方面進(jìn)行設(shè)計，再如從勤保障、財務(wù)管理等方面進(jìn)行設(shè)計，再如從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行設(shè)計。德、能、勤、績四個方面進(jìn)行設(shè)計。v企事業(yè)組織一般應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇。企事業(yè)組織一般應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇。就會出現(xiàn)用一把尺子去衡量所有的人，肯定就會

27、出現(xiàn)用一把尺子去衡量所有的人，肯定會產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。會產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。精選ppt彈簧尺彈簧尺v 如果用一把如果用一把“彈簧尺彈簧尺”去衡量所有人，去衡量所有人，高個子把尺拉長一點來量，小個子把尺縮短高個子把尺拉長一點來量，小個子把尺縮短一點來量，效果肯定會很好，因而在績效指一點來量，效果肯定會很好，因而在績效指標(biāo)的設(shè)計方面要留有彈性，要有供各個部門標(biāo)的設(shè)計方面要留有彈性，要有供各個部門選擇的余地，但是要能保證從整體上進(jìn)行比選擇的余地，但是要能保證從整體上進(jìn)行比較。較。精選ppt【案例體驗案例體驗】v君益公司績效指標(biāo)設(shè)計的示例君益公司績效指標(biāo)設(shè)計的示例haov思考：你覺得該指標(biāo)設(shè)計還可以添加

28、哪些內(nèi)思考：你覺得該指標(biāo)設(shè)計還可以添加哪些內(nèi)容。容。精選ppt指標(biāo)設(shè)計還可以添加的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計還可以添加的內(nèi)容v德德:奉獻(xiàn)精神奉獻(xiàn)精神v能能:管理力管理力,威信力威信力,專業(yè)勝任力專業(yè)勝任力,創(chuàng)新力等創(chuàng)新力等v勤勤:曠工曠工,公益出勤公益出勤v績績:銷售利潤銷售利潤,銷售費用銷售費用,銷售時間銷售時間精選ppt3. 3. 績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計v 績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對績效指標(biāo)達(dá)成程度績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對績效指標(biāo)達(dá)成程度的描述，對定性的指標(biāo)一般采取非量化的方的描述，對定性的指標(biāo)一般采取非量化的方式進(jìn)行描述，對定量的指標(biāo)一般采取量化的式進(jìn)行描述，對定量的指標(biāo)一般采取量化的方式進(jìn)行描述。量化的方式

29、是用具體數(shù)值進(jìn)方式進(jìn)行描述。量化的方式是用具體數(shù)值進(jìn)行區(qū)分的，而非量化的方式往往采取描述的行區(qū)分的，而非量化的方式往往采取描述的方式來區(qū)分。方式來區(qū)分。 精選ppt（1 1）描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計）描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計a、整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計整體性描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 整體性判斷的分級描述，是相對粗糙的，整體性判斷的分級描述，是相對粗糙的，盡管它的定義比較簡單，所需的考核成本較盡管它的定義比較簡單，所需的考核成本較低。低。b 、分要素描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計分要素描述定義分級標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計c、 無分級描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計無分級描述的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計精選ppt（2 2）量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計）量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計v 量化指標(biāo)是最能夠精確描述狀態(tài)