人力資源管理績效考評

1、人力資源管理績效考評人力資源管理績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價，即對人和其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方

2、法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升?？冃Э荚u的作用：一、對公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動計劃。三、對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就

3、和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類：1/131、年度考核2、平時考核3、專項(xiàng)考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以和對所起作用的認(rèn)識。5公平性。長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、

4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。人力資源管理員工招聘與配置人力資源管理員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)4、要確保錄用人員的質(zhì)量5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。來源：考試大招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。人

5、員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。來源：考試大3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟：2/131、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求O2、由人力需求部門填寫人員需求表”。3、人力資源部審核。人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；3、所需人數(shù)以和何種錄用方式;5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；7、其他需要說明的內(nèi)容制定招聘計劃的內(nèi)容：2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；4、人員基本情況（年齡性別）；6、希望的技能、專長；1、錄用人數(shù)以和達(dá)到規(guī)

6、定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策和規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)

7、境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。人力資源管理基礎(chǔ)知識工作分析人力資源管理工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。3/13人力資源管理工作分析的作用:1、選拔和任用合格人員。3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。5、提高工作和生產(chǎn)效率。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。來源：考試大人力資源管理工作分析的程序：2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職

8、業(yè)指導(dǎo)。準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制人力資源管理工作分析的信息包括:1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目5、工作知識6、智力要求9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練3、工作單位7、熟練和精確度11、身體要求4、職責(zé)8、機(jī)械設(shè)備工具12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法人力資源管理工作分析所獲信息的整理方式有:1、文字說明2、工作列表和問卷3、活動分析4、決定因素法人力資源管理基礎(chǔ)知識人力資源規(guī)劃企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展

9、過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)： 、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。來源：考試大 、充分利用現(xiàn)有人力資源。 、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。來源：考試大 、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。來源：考試大 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力

10、資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。4/13人力資源供給預(yù)測包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測2、外部人力資源供給量中國勞動保險待遇的類型-助理人力資源管理師本節(jié)內(nèi)容屬于助理人力資源管理師中的內(nèi)容。在中國，根據(jù)勞動保險制度規(guī)定，職工在發(fā)生老、病、傷殘、生育、死等情況下，可以按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，享受以下待遇：國家和社會為年老不能勞動和喪失勞動能力的職工提供的生活保障，主要是退休金。凡具備一定工齡條件的職工年老退休后，可以從國家或企業(yè)長期領(lǐng)取退休金。勞動保險職工退休年齡的規(guī)定是：男職工年滿60周歲，女職員年滿55周歲，女工人年滿50周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重

11、體力勞動或其他有害身體健康工作的提前五年；因工（公）殘廢完全喪失勞動能力的職工，雖未到達(dá)退休年齡，也可以退休；因病或非因工殘廢完全喪失勞動能力的職工，可以提前五年至十年退休。職工退休后，按其連續(xù)工齡或工作年限長短，逐月領(lǐng)取相當(dāng)于本人原標(biāo)準(zhǔn)工資一定百分比的退休金；因工（公）殘廢完全喪失勞動能力的職工，退休金標(biāo)準(zhǔn)略高一些，生活不能自理需人扶助者還發(fā)給一定數(shù)額的護(hù)理費(fèi)。為革命和建設(shè)做出特殊貢獻(xiàn)的職工，退休后可以享受優(yōu)異退休待遇。為了保障退休人員的基本生活，國家規(guī)定了退休金的最低數(shù)額。退休人員還享受物價補(bǔ)貼、公費(fèi)醫(yī)療、安家補(bǔ)助、喪葬撫恤等福利待遇。職工退職待遇國家和社會為因病和非因工（公）傷殘完全喪失

12、勞動能力而不具備退休條件的職工提供的生活保障。對退職職工按規(guī)定發(fā)給生活費(fèi)。繼續(xù)享受公費(fèi)醫(yī)療和物價補(bǔ)貼。職工公費(fèi)醫(yī)療國家為了保護(hù)職工身體健康對職工病傷時給予的免費(fèi)醫(yī)療。具體分為：公費(fèi)醫(yī)療。即機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的醫(yī)療待遇辦法。勞保醫(yī)療。即企業(yè)單位的醫(yī)療待遇辦法。按公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療規(guī)定，職工就醫(yī)時除交掛號費(fèi)外，其他醫(yī)療費(fèi)用全部由國家和企業(yè)負(fù)擔(dān)。企業(yè)職工供養(yǎng)的直系親屬，還可享受勞保醫(yī)療補(bǔ)助待遇。職工因工傷殘廢待遇職工因執(zhí)行工作任務(wù)或其他公務(wù)而負(fù)傷時，所需的一切醫(yī)療費(fèi)用由本人所在工作單位支付；住院治療、療養(yǎng)的，由所在工作單位補(bǔ)助一部分伙食費(fèi)用。停止工作治療、療養(yǎng)期間，照發(fā)原標(biāo)準(zhǔn)工資。醫(yī)療終結(jié)后，部分喪失勞

13、動能力可以工作的，由單位分配適當(dāng)工作，分配輕便工作后工資減少的，發(fā)給殘廢補(bǔ)助金；完全喪失勞動能力的，可以退休。職工因生產(chǎn)環(huán)境而患職業(yè)病的，或因此而致殘廢的，同樣享受因工（公）負(fù)傷或因工（公）殘廢待遇。職工非因工傷殘待遇職工在工作場所或工作時間之外，進(jìn)行與工作無關(guān)的活動時，因意外事故而負(fù)傷，或者在工作時間之內(nèi)因本人責(zé)任事故而負(fù)傷，所需的醫(yī)療費(fèi)用，由本人所在工作單位支付。停止工作治療、休養(yǎng)期間，按照停止工作休養(yǎng)時間長短和本人連續(xù)工齡（工作年限）的長短，發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資一定比例的傷假工資，具體標(biāo)準(zhǔn)與病假5/13待遇相同。醫(yī)療終結(jié)后，可以工作的，應(yīng)該繼續(xù)工作。完全喪失勞動能力并符合退休條件的，可

14、以退休，不符合退休條件的，可以退職。職工病假待遇國家機(jī)關(guān)工作人員、企事業(yè)單位職工因病停止工作期間，由國家或企業(yè)給予物質(zhì)幫助以減輕他們的生活困難。職工病假期間的工資按病假時間長短和工齡長短發(fā)給，隨病假時間的延長而減少，隨工齡的增加而增加。職工生育待遇女職工懷孕在指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查或分娩時的檢查費(fèi)、接生費(fèi)以和所需的一切醫(yī)療費(fèi)，由本人所在工作單位支付。生育前后，按國家規(guī)定享受一定天數(shù)的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間工資照發(fā)。職工死亡待遇企業(yè)職工因工死亡的，發(fā)給喪葬費(fèi)，并根據(jù)死者供養(yǎng)直系親屬人數(shù)的多少，按月發(fā)給一定數(shù)額的撫恤費(fèi)，直至被供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)的條件時止；因病死亡的，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)，并根據(jù)死者供養(yǎng)直系親屬人數(shù)的多

15、少，一次發(fā)給一定數(shù)額的救濟(jì)費(fèi)。國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員死亡，按照病故、因公犧牲、革命烈士等不同情況，分別發(fā)給喪葬費(fèi)、遺屬撫恤金。對遺屬生活有困難的，給予定期或臨時補(bǔ)助。薪酬管理體系設(shè)計-助理人力資源管理師助理人力資源管理薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面，薪酬體系設(shè)計是建立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。1、薪酬體系設(shè)計理念3PM是以崗位因素、個人因素、業(yè)績因素以和人力資源市場價格為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，3PM薪酬模型如圖所示。3PM薪酬模型堅(jiān)持以崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時具有便于考核，控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。3PM薪酬模型在堅(jiān)持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，

16、個人技能因素、資歷因素以和其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定的影響。3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。3PM薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素和時調(diào)整，使公司薪酬水平保持一定的競爭力。2、薪酬體系設(shè)計原則3PM薪酬體系設(shè)計應(yīng)該堅(jiān)持以下基本原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有

17、效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略、薪酬調(diào)整策略等幾個方面。6/13某國有經(jīng)貿(mào)公司主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大的招標(biāo)公司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重，同時政府采購招標(biāo)、工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一定的發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行：業(yè)務(wù)收入40%歸部門支配，除去必要的招待費(fèi)、辦公費(fèi)用外，大部分收入以工資獎金形式分配到每位部門員工，這樣的方式對部門員工尤其是骨干員工激勵效果非常明顯，但這種分配機(jī)制也帶來了一定的負(fù)面影響：首先，公司另外一個

18、重要業(yè)務(wù)外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好，員工收入高，項(xiàng)目風(fēng)險也相對較小，由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，因而這方面的業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。其次，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來影響和損失的風(fēng)險，但公司對項(xiàng)目運(yùn)作缺乏有效控制手段，為了部門利益違規(guī)操作，打政策擦邊球現(xiàn)象時有發(fā)生。第三，目前薪酬分配方式對公司員工培養(yǎng)不力，各部門都不樂意接收培養(yǎng)新員工，這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。正是因?yàn)樯鲜鰡栴}的存在，公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理改變目前這種狀況，以便實(shí)現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形

19、勢下，必須改變已經(jīng)實(shí)行多年的，曾給公司發(fā)展帶來重大作用的體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵方式。（二）相對公平原則公平包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。機(jī)會公平是最高層次的公平，機(jī)會公平的實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以和整個社會發(fā)展水平的影響，員工能夠獲得同樣的機(jī)會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，在涉和員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)有效執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。分配公平包括

20、三個層面：自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來看，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會導(dǎo)致員工不滿意。結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因?yàn)檫^程不公平會對結(jié)果公平感覺帶來影響，如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平，那過程公平是沒有意義的。事實(shí)上，很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平前提下過程公平才有意義，結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。需要指出的是，公平是

21、種感覺和認(rèn)知，不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知，從某種角度來看員工認(rèn)為不公平是正?，F(xiàn)象，如果大家都認(rèn)為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。（三）激勵有效原則7/13在績效管理模型中我們知道，激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，個人績效和組織績效才能得以提升。激勵有效主要體現(xiàn)在激勵內(nèi)容和激勵方式要符合個體實(shí)際情況，以下幾個方面應(yīng)該得到企業(yè)管理者的重視：(1)在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強(qiáng)的激勵作用，因此在激勵內(nèi)容上，應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動收入的

22、比例關(guān)系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應(yīng)加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另一方面在重視物質(zhì)激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。(2)在激勵方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵的和時性，很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，太長延遲發(fā)放時間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導(dǎo)致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎金的激勵作用。其次，要恰當(dāng)使用正激勵和負(fù)激勵。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負(fù)激勵的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負(fù)激勵沒有正激勵會引起員工嚴(yán)重不滿。因此應(yīng)平衡使用

23、正激勵和負(fù)激勵，做的好的員工應(yīng)該得到和時獎勵，存在不足的地方應(yīng)和時指出來并給與適度的鞭策。(3)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙钍怯谐杀镜?，成本就是人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是公司效益的增加。應(yīng)該對給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵，不能給公司創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵。注意這里談到的價值指的是增量價值，我們不能說業(yè)務(wù)部門與人力資源等職能部門相比創(chuàng)造了更多的價值，因?yàn)闆]有人力資源等職能環(huán)節(jié)，整個價值創(chuàng)造過程就不會實(shí)現(xiàn)，因此不能說誰比誰的價值更大，缺少哪個部門都不行，公司是個有機(jī)的整體。但是我們可以說，業(yè)務(wù)部門可以創(chuàng)造更多的價值，而職能部門創(chuàng)造的價

24、值基本是穩(wěn)定的。因此我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，要考慮部門工作性質(zhì)，給與職能部門員工的固定部分收入高于業(yè)務(wù)部門員工，而業(yè)務(wù)部門員工激勵性質(zhì)的收入要大于職能部門員工。(3)激勵效應(yīng)發(fā)生作用首先要解決內(nèi)部公平問題，真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大的獲得較多的報酬，以充分調(diào)動他們的積極性。不同的崗位價值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)不可能一樣大。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者獲得同樣報酬，表面來看似乎是平等的，事實(shí)上是不公平的。因此薪酬設(shè)計時要將員工收入根據(jù)崗位因素、個人因素、業(yè)績因素等方面適當(dāng)拉開差距。(4)企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，要將不同層級員工間收

25、入適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關(guān)系，拉開上下級之間的距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。(四)外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以和競爭對手的薪酬水平，同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以和公司盈利情況綜合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮以下幾個方面：8/13(1)勞動力市場供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計時必須考慮的因素

26、。我國目前人力資源市場主要特征是，新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其行業(yè)高級管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人，尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在著嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡，某些地區(qū)某個時間段供過于求，而其他地區(qū)某個時段可能供不應(yīng)求。對人力資源市場供應(yīng)比較充足、對工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬。應(yīng)該提供一個適度競爭力的薪酬，或者不低于市場平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者，同時給與業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級空間。很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位員工薪酬均

27、保持在較高水平，這樣的企業(yè)對新招聘員工往往也給與較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給與薪酬晉級激勵，往往會造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬管理中經(jīng)常存在。對于中高層管理崗位、中高級專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)根據(jù)人力資源市場價格，提供具有競爭力的薪酬。對于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場上具有一定的競爭力，以便保留和吸引這些人才。(2)公司行業(yè)地位、人力資源儲備以和公司財務(wù)狀況都應(yīng)是企業(yè)薪酬設(shè)計時必要考慮的因素。如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要的地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，其他非經(jīng)濟(jì)性薪

28、酬也是非常重要的，比如社會地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等等。如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失的危險。公司人力資源儲備比較充足，說明公司整體薪酬水平(經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬)是令員工比較滿意的，因此在薪酬設(shè)計時薪酬水平就不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高，反之如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲備嚴(yán)重不足，應(yīng)該和時調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競爭力。如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價值，可以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面。如果公司盈利情況比較差甚至是虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬應(yīng)該受到一定影響。(五)經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)

29、計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以和支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進(jìn)行人工成本測算，將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)，以下幾個方面應(yīng)該得到管理者的重視。(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了優(yōu)厚的薪酬外，良好的工作條件、和諧的人際關(guān)系、施展本領(lǐng)的舞臺和空間等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大欠缺，高薪不僅不會帶來預(yù)期的效果，可能還會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先這大大增加了企業(yè)人工成本；其次可能會引起薪酬內(nèi)部不公平，對其他員工積極性帶來

30、嚴(yán)重影響。9/13(2)進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行人工成本測算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高薪吸引了優(yōu)秀的人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期的績效，這樣高薪就失去了意義。(3)對于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計較支付水平的高低。(4)對于勞動密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行外部市場薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。(5)對于知識密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業(yè)而言高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的，因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競

31、爭力。同時應(yīng)仔細(xì)研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價值創(chuàng)造過程，分析各個環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價值，給與員工合適的薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。某甲級公路工程勘察設(shè)計研究院案例就能說明問題。從表面來看，工作成果都是設(shè)計人員創(chuàng)造出來的，該公司給與設(shè)計人員比職能人員、市場開發(fā)人員更高的薪酬，某些高級設(shè)計師薪酬水平比職能部門經(jīng)理高出很多，甚至超過了公司高管層薪酬水平，事實(shí)上這個公司目前人工成本占公司收入的50%以上，但有些設(shè)計人員還是不滿意。(六)合法原則薪酬設(shè)計要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，這是薪酬設(shè)計最基本的要求。特別是有關(guān)國家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)在薪酬設(shè)計中是不能違反的，比如最低工資制度、加班加點(diǎn)工資支付問題，

32、員工養(yǎng)老保險等福利問題，企業(yè)必須要遵守。2008年新勞動法的實(shí)施給企業(yè)帶來人工成本增加的問題，有關(guān)新勞動法的利弊討論很多，將來肯定會得到不斷的完善和修改，但在新制度頒布之前，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動法的要求，保證勞動者的合法權(quán)益。只有這樣的企業(yè)才能得到長遠(yuǎn)發(fā)展。3、薪酬成3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利；短期激勵薪酬包括績效工資和獎金；長期激勵薪酬是期權(quán)激勵。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。3PM薪酬構(gòu)成由圖所示。助理人力資源管理師：薪酬調(diào)查的步驟本節(jié)內(nèi)容屬于助理人力資源管理師中的知識點(diǎn)。1、建立薪酬架構(gòu)在使用本報告的信

33、息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，相關(guān)提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。(1)、確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：誰與我公司進(jìn)行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上？公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？10/13與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定

34、位；職能序列市場薪酬比較；市場薪酬構(gòu)成。通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考審場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的崗位薪酬結(jié)構(gòu)和分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。(2)、職位匹配在參考市場信息的時候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位

35、描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。(3)、對比分析在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。(4)、市場定位10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的

36、市場薪酬水平。(5)、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以和控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。11/13對于薪

37、酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。2、確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。3、設(shè)計福利和勞動政策員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息