人力資源管理復習資料0001

1、成考復習資料人力資源管理復習資料1一、多選題1 .網絡作為一種招募的廣告媒介，其缺點在于：（）A.競爭比較激烈B.地域傳播廣C.信息過多容易被忽略D.有些人不具備上網條件2 .企業(yè)戰(zhàn)略是在預測和把握環(huán)境變化的基礎上，企業(yè)為求得長期生存和發(fā)展所制訂的全局性、長遠性謀劃與對策，可以分為以下層次：（）A.公司戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.使命愿景3 .工作描述的內容主要包括以下哪些方面：（）A.工作名稱B.生理要求C.工作內容D.聘用條件E.工作條件4 .對于總量上的人力資源過剩，可以采取的措施包括：（）A.人才引進B.擴大經營規(guī)模成考復習資料C.壓縮工時D.開發(fā)新產品E.招聘5 .根據(jù)冰山模型，

2、位于水下冰山部分的能力要素包括：（）A.知識B.技能C.內驅力D.動機E.價值6 .招聘廣告的設計需要滿足以下原則：（）A.要能引起求職者對廣告的注意B.要能引起求職者對工作的興趣C.要能引起求職者申請工作的愿望D.要能鼓勵求職者積極采取行動7 .人力資源需求預測的決定因素包括：（）A.企業(yè)發(fā)展目標8 .企業(yè)內部人力資源流動C.企業(yè)經營計劃D.企業(yè)現(xiàn)有員工位置空缺8 .勞動者有下列哪些情形，用人單位不得解除勞動合同：（）A.在孕期的女職工B.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年成考復習資料C.患病或非因工負傷，且在規(guī)定的醫(yī)療期內的D.在本單位患職業(yè)病E.法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

3、9 .行為錨定法的優(yōu)點包括以下哪些方面：()A.工作績效的計量更為精確B.工作績效評估標準更為明確C.具有良好的反饋功能D.各種績效評估要素之間有較強的相互獨立性E.具有較好連貫性10 .母公司外派人員的篩選標準有哪些：()A.專業(yè)技術能力B.管理能力C.文化理解能力D.外交能力E.外語能力二、名詞解釋1 .人力資源戰(zhàn)略2 .勞動關系三、簡答題1 .員工招聘的內部渠道和外部渠道有哪些？各自特點是什么?2 .企業(yè)的薪酬設計受哪些因素影響？成考復習資料答案一、1B,C,D2A,B,C3A,C,D,E4B,C,D5C,D,E6A,B,C,D7A,C,D8A,B,C,D,E9A,B,C,D,E10A,

4、B,C,D,E二、名詞解釋1 .人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略是指全面系統(tǒng)地分析企業(yè)所處的內外部環(huán)境及其相關因素的基礎上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作出的總體謀略和籌劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。2 .勞動關系：勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經濟關系，其實質是生產關系中直接與勞動相關的那部分生產關系。三、簡答題1 .員工招聘的內部渠道和外部渠道有哪些？各自特點是什么？內部招聘可采用輪崗、內部競聘、晉升等方式；外部招聘渠道包括：廣告招聘、職業(yè)機構推薦、校園招聘、招聘會招聘、員工推薦、申請人自薦等方式。內部招聘優(yōu)點

5、：可對員工產生激勵；有效性強、可信度高；員工適應性更強、招聘成本低；內部招聘缺點：可能造成內部矛盾、不利于創(chuàng)新、失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。外部招聘優(yōu)點：能夠帶來新理念和新技術、有利于招到優(yōu)秀人才、有利于緩解內部競爭；外部招聘缺點：篩選時間長，難度大、新員工進入角色慢、招聘成本高、風險大、影響內部員工士氣。2 .企業(yè)的薪酬設計受哪些因素影響？影響企業(yè)薪酬設計的因素包括內部和外部兩類。其中內部因素包括：企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、崗位劃分、員工個人因素、工會力量；外部因素包括：法規(guī)政策、經濟發(fā)展水平、勞動力市場供求情況、行業(yè)行情、產品市場特征、當?shù)匚飪r指數(shù)等。成考復習資料人力資源管理復習資料2一、名

6、詞解釋1 .人力資源戰(zhàn)略2 .績效管理3 .勝任力二、簡答題1 .人力資源規(guī)劃包括哪些主要內容？2 .工作分析的主要內容是什么？3 .員工招聘的內部渠道和外部渠道有哪些？各自特點是什么?4 .薪酬設計受哪些因素的影響？5 .勝任力模型在人力資源管理中有哪些應用？成考復習資料答案一、名詞解釋1 .人力資源戰(zhàn)略是指全面系統(tǒng)地分析企業(yè)所處的內外部環(huán)境及其相關因素的基礎上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理作出的總體謀略和籌劃。它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。2 .績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功實現(xiàn)目標的管理方法。

7、3 .勝任力是指能把某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能一任何可以被可靠測量并能夠顯著區(qū)別優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。4 .職業(yè)生涯規(guī)劃是在對決定人的職業(yè)生涯及發(fā)展的各種因素進行綜合分析的基礎上制定的、人一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。它是組織目標與個人發(fā)展相統(tǒng)一的過程，是涉及人終生的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可通過一系列具體、連續(xù)的短期計劃和措施加以實施。二、簡答題1、人力資源規(guī)劃可以分為總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標為依據(jù)、對計劃期限內人力資源管理的目標、方針和政策，以

8、及實施步驟、時間安排、費用預算做出總體的設計。總體規(guī)劃包括：（1）闡述在組織戰(zhàn)略規(guī)劃內組織對各種人力資源需求和各種人力資源配置的總體框架。（2）闡明與人力資源管理方面有關的重要方針、政策和原則。（3）確定人力資源投資預算。業(yè)務規(guī)劃包括：職位編制規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、退休與解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。2、工作分析的主要內容：工作描述、任職者資格。其中，工作描述包括：工作名稱、工作活動和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件；任職者資格包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操

9、作能力、工作態(tài)度和各種特殊能力要求，以及文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況。成考復習資料3、內部招聘可采用輪崗、內部競聘、晉升等方式；外部招聘渠道包括：廣告招聘、職業(yè)機構推薦、校園招聘、招聘會招聘、員工推薦、申請人自薦等方式。內部招聘優(yōu)點：可對員工產生激勵；有效性強、可信度高；員工適應性更強、招聘成本低；內部招聘缺點：可能造成內部矛盾、不利于創(chuàng)新、失去選取外部優(yōu)秀人才的機會。外部招聘優(yōu)點：能夠帶來新理念和新技術、有利于招到優(yōu)秀人才、有利于緩解內部競爭；外部招聘缺點：篩選時間長，難度大、新員工進入角色慢、招聘成本高、風險大、影響內部員工士氣。4、外部影響因素：法規(guī)政策、經濟發(fā)展水平、勞動力市

10、場供求情況、行業(yè)行情、產品市場特征、當?shù)匚飪r指數(shù)。內部因素：企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化、崗位劃分、員工個人能力、工會力量。5、勝任力模型可應用于（1）員工潛能開發(fā)。員工潛能的自我開發(fā)是構建勝任力模型最關鍵的管理措施。（2）企業(yè)招聘配置。在整個招聘活動中，勝任力模型具有基礎性和前提性作用。（3）薪酬管理。勝任力模型可以幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有效利用薪酬杠桿，有針對性地采取員工激勵措施。（4）績效管理?；趧偃瘟δＰ偷脑u估系統(tǒng)有助于績效管理更加清晰，更容易在經營目標和如何達到目標之間取得平衡。（5）培訓管理。通過勝任力模型，企業(yè)可更好把握培訓需求。（6）人才梯隊建設?；趧偃瘟δＰ?，并著眼于企業(yè)

11、發(fā)展的長遠目標，結合企業(yè)發(fā)展的不同階段要求，根據(jù)人才的性別、年齡、工作經歷、職業(yè)成熟度、發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等特點，對不同層次的人才進行科學測評和鑒定，理搭配，使組織人才結構形成一定的階梯，保持合理的結構。成考復習資料人力資源管理復習資料3一、簡答題1,什么是結構化面試？如何設計結構化面試？2 .什么是寬帶薪酬，與傳統(tǒng)薪酬結構相比，寬帶薪酬的優(yōu)勢是什么？3 .人力資源規(guī)劃包括哪些主要內容？4,簡述你所了解的一種員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。二、論述題1 .當前80后員工逐漸成為職場重要力量，90后也逐漸進入職場。有人總結80后員工的特點有“六高六低”。所謂“六高”是“離職率高、學習欲望強、創(chuàng)新

12、意識好、工作節(jié)奏快、自我實現(xiàn)高、個人興趣濃”；所謂“六低”是“忠誠度低、缺乏團隊精神、責任心較弱、抗壓能力較差、職業(yè)定位模糊、敬業(yè)精神欠佳”。結合你對人力資源管理的作用與發(fā)展趨勢的理解，你認為企業(yè)應如何做好新形勢下的人力資源管理工作？2 .當前國有企業(yè)改革的背景下，國企高管限薪酬規(guī)定出臺。國企高管的薪酬問題受到社會各界的熱議，你如何看待國企高管限薪？從人力資源管理的角度談談你的看法成考復習資料答案一、簡答題1 .答：結構化面試也叫標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。設計結構

13、化面試可以從以下幾方面入手：第一，根據(jù)工作分析的結構設計面試問題；第二，根據(jù)需要設計同一類型問題，可分為基于以經歷為基礎的問題和以情景為基礎的問題；第三，根據(jù)工作分析和行為學原理制定系統(tǒng)化的評分程序。2 .答：寬帶薪酬是一種新型的薪酬結構，對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成具有較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍的一種薪酬結構。其優(yōu)勢在于：(1)支持扁平化組織；(2)引導員工重視能力提高；(3)促進崗位輪換；(4)配合勞動力市場上的供求變化；(5)促進工作績效。3 .答：人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃。其中，業(yè)務規(guī)劃包括：職位編制規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、晉

14、升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、退休與解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃。4 .答：職業(yè)生涯規(guī)劃方法常用五What法，這種方法有五個需要思考的問題：我是誰(Whatareyou)?我想干彳f么(Whatdoyouwant)?我能干什么(Whatcanyoudo)?環(huán)境支持或允許我干什么(Whatcansupportyou)?自己最終的職業(yè)目標是什么(Whatcanyoubeintheend)?通過這五個方面的問題，也就有了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。二、論述題1 .答：人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。要做好新時期的員工管理，發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施中得價值，要做好以下幾點：第一，適應員工

15、客戶化的趨勢。由于人力資源的市場化趨勢和敏捷組織的出現(xiàn)，員工擇業(yè)的自主性和流動性增強，員工的角色不再是傳統(tǒng)意義的被管理對象，而是組織的重要客戶，人力資源部門要有服務意識，為員工提供具有競爭力的薪酬回報和多元化的價值共享體系，給員工更多自主權，為員工的發(fā)展和成長提供支持和幫助；第二，強化契約化伙伴關系。人力資源管理的重要任務就是實現(xiàn)企業(yè)與員工的成考復習資料共贏，要建立現(xiàn)代化的治理機制，完善公司股份制及激勵機制，使核心員工成為公司的“準合伙人”，與員工建立合作伙伴的關系。第三，注重參與式管理，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。在企業(yè)中要充分尊重員工的個性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，注重參與式管理，建立平等、公平的企業(yè)環(huán)境和良好的交流平臺。第四，做好企業(yè)文化的培訓和職業(yè)導向培訓。引導員工正確的價值觀，培養(yǎng)員工的職業(yè)素質。2 .答：國企高管限薪令下發(fā)后，引起巨大反響。國企高管限薪