2022年《勞動關(guān)系管理》教案

1、精品word 名師歸納總結(jié) - - - - - - - - - - - -勞動關(guān)系治理教案一、勞動合同（一）勞動合同含義勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商達成的雙方權(quán)益和義務(wù)的協(xié)議，勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律形式；（二）勞動合同訂立1 訂立 原就勞動法第17 條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循公平自愿、協(xié)商一樣的原就，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；”依據(jù)這一規(guī)定，我國訂立勞動合同的原就有：1 合法原就；就是要求依法訂 立勞動合同；訂立勞動合同的行為，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定；依法訂立的勞動合同，必需符合三項要求：當事人必需具備合法的資格，作為用人單

2、位，應(yīng)是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位，作為勞動者，必需具有勞動權(quán)益才能和勞動行為才能，即應(yīng)是年滿16周歲、具有勞動才能的中國人、外國人和無國籍人；勞動合同內(nèi)容合法，勞動合同各項條款必需符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定；訂立勞動合同的程序和形式，必需符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)定；只有依法訂立的勞動合同，才能得到國家承認，并受法律愛護；2 公平自愿、協(xié)商一樣原就；公平，是指當事人雙方以公平的身份訂立勞動合同，自愿是指訂立勞動合同完全出于當事人自己的意志，協(xié)商一樣是指當事人在充分表達自己意思的基礎(chǔ)上，經(jīng)過公平協(xié)商，取得一樣看法，簽訂勞動合同；2訂立程序訂立勞動合同的程

3、序分為要約和承諾兩個基本階段；要約：即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求；提出要求的一方為要約方，與之相對應(yīng)的一方為被要約方，被要約方接受要約方的建議并表示完全同意，在法律上稱為承諾；承諾一旦做出，勞動合同即告成立，通常要約方往往是用人單位（但要約方也可以是勞動者） ；（三）勞動合同的內(nèi)容1勞動合同的內(nèi)容；勞動合同的內(nèi)容是指當事人雙方達成的勞動權(quán)益義務(wù)的詳細規(guī)定；詳細表現(xiàn)為合同條款；依據(jù)勞動法第19 條規(guī)定，勞動合同應(yīng)具備如下條款：（ 1）勞動合同期限； （ 2）工作內(nèi)容； （ 3）勞動愛護和勞動條件；（ 4）勞動酬勞； （ 5）勞動紀律； （ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責(zé)

4、任；除以上條款 外，當事人可以協(xié)商商定其他內(nèi)容；關(guān)于勞動合同的內(nèi)容從法理人可將其分為法定內(nèi)容和商定內(nèi)容；法定內(nèi)容是指勞動法律規(guī)范規(guī)定的，勞動合同當事人必需遵照執(zhí)行的詳細內(nèi)容；法定內(nèi)容有：（ 1）工作時間和休息休假； （ 2）勞動愛護和勞動精選名師 優(yōu)秀名師 - - - - - - - - - -第 12 頁，共 12 頁 - - - - - - - - - -條件；（3）勞動待遇；商定內(nèi)容是指勞動合同當事人雙方協(xié)商商定的詳細內(nèi)容；商定內(nèi)容又分為必要內(nèi)容和補充內(nèi)容；必要內(nèi)容是指勞動合同必需具備的內(nèi)容，缺少了它勞動合同就不能成立，包括：（ 1）工作單位；（ 2）工作內(nèi)容； （3）工作期限等；補充內(nèi)

5、容是指并非勞動合同成立必需具備的條件，缺少了它勞動合同依舊成立，是當事人可以商定也可以不商定的條款，它包括試用期條款、保守商業(yè)隱秘條款、福利待遇等條款；我國勞動法規(guī)定， 勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立；即不承認口頭勞動合同是勞動關(guān)系建立的法律形式；2勞動合同的分類依據(jù)不同的分類標準，勞動合同可有多種分類方法；主要有：依據(jù)勞動者一方人數(shù)不同來劃分，勞動合同分為個人勞動合同、集體勞動合同兩種；個人勞動合同一般由勞動者個人同用人單位簽訂；由工會代表勞動者集體同企業(yè)簽訂的勞動合同為集體勞動合同；依據(jù)合同期限不同，勞動合同分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同與以完成肯定工作為期限的勞動合同；

6、有固定期限的勞動合同亦稱定期勞動合同，是指雙方當事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動合同；勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止；無固定期限的勞動合同亦稱無定期勞動合同，是指雙方當事人不規(guī)定合同終止日期的勞動合同；訂立無固定期限的勞動合同，除法律、法規(guī)有規(guī)定外，雙方當事人應(yīng)當商定變更、解除、終止合同的期限；只要不顯現(xiàn)可以解除、終止勞動合同的條件，勞動者就可以長期在一個單位工作；勞動法第21 條第 2 款規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10 年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同；以完成肯定工作為期限的勞動合同是指雙方當事人將完成某

7、項工作或某項工程作為合同終止日期的勞動合同；當某項工作或工程完成后，勞動合同自行終止；（四）勞動合同的效力勞動合同的成立和生效是兩個不同的概念，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一樣，確立勞動合同關(guān)系；勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間；勞動合同的成立和生效是既有聯(lián)系又有區(qū)分的兩個法律概念；當事人雙方就勞動合同內(nèi)容協(xié)商一樣，勞動合同即告成立，但勞動合同成立并不意味著勞動合同肯定生效；依據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有約束力；因此， 依法訂立的勞動合同，其生效的時間始于合同簽訂之日；勞動合同簽訂后，需要鑒證和公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日；勞動

8、合同的無效；無效勞動合同是指當事人違反法律規(guī)定，訂立的不具有法律效力的勞動合同；對無效的勞動合同，國家不予承認，法律不予愛護；無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力；根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，以下勞動合同無效：1 違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；2實行欺詐、威逼等手段訂立的勞動合同；應(yīng)懂得什么是欺詐、威逼手段； 實行欺詐手段一般是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂勞動合同；實行威逼手段訂立勞動合同，是指當事人一方要挾對方，迫使對方同意簽訂勞動合同；無效的勞動合同可分為全部無效和部分無效；全部無效勞動合同，是指勞動合同當事人和基本內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的禁止規(guī)定，

9、勞動合同條款全部無效；部分無效的勞動合同是指勞動合同部分條款違反法律、行政法規(guī)，但不影響勞動合同基本內(nèi)容的，違反法律、行政法規(guī)的那部分條款無效；確認勞動合同部分無效的，假如不影響其余部分的效力，其余部分仍舊有效；勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認；勞動合同被確認無效后，合同規(guī)定的當事人雙方的權(quán)益義務(wù)關(guān)系自然終止，終止履行合同，尚未履行的不得履行；關(guān)于勞動合同的鑒證，主要應(yīng)明確勞動合同鑒證的概念和性質(zhì)；勞動合同鑒證是指勞動行政部門依法審查、證明勞動合同真實性和合法性的一項行政監(jiān)督、服務(wù)措施；勞動行政部門是勞動合同的鑒證機關(guān)；我國對勞動合同鑒證實行自愿原就，且鑒證不是勞動合同生效

10、的必經(jīng)程序；（五）合同的變更勞動合同依法訂立后，當事人雙方必需全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更勞動合同；但在履行合同過程中，由于主、客觀情形的變化，在具備法律規(guī)定的情形下答應(yīng)雙方當事人變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容， 答應(yīng)變更勞動合同的條件有：（ 1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或廢止； （ 2）企業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，或者由于上級主管機關(guān)打算轉(zhuǎn)變單位的工作任務(wù)；（3）企業(yè)嚴 重虧損或發(fā)生自然災(zāi)難，的確無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；（ 4）當事人雙方協(xié)商同意；（ 5）法律答應(yīng)的 其他情形；（六）合同的解除勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙

11、方的權(quán)益義務(wù)關(guān)系；勞動合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種；法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情形，提前終止勞動合同的法律效力；協(xié)商解除是指當事人雙方因某種緣由，協(xié)商同意提前終止勞動合同的效力；1勞動合同雙方當事人協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定；經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商一樣，勞動合同可以解除；當事人協(xié)商解除勞動合同必需符合以下條件：一是雙方自愿；二是公平協(xié)商；三是不得損害一方利益；2用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的規(guī)定；用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的情形有如下三種：（ 1）因勞動者不符合錄用條件或者有嚴峻過錯或觸犯刑律，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同；勞動法第25 條規(guī)定：“勞動者有以

12、下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；三嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的：四被依法追究刑事責(zé)任的；”另外，依據(jù)有關(guān)規(guī)定勞動者被依法勞動教養(yǎng)的，用人單位也有權(quán)單方解除勞動合同；勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，隨時都可以同勞動者解除勞動合同；（ 2）因勞動者不能勝任工作或因客觀緣由致使勞動合同無法履行的；勞動法第26 條規(guī)定：“有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前30 日以書面形式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作

13、也不能從事由用人單位另行支配的工作的；二勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情 況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；”上述情形下用人單位單方解除勞動合同須提前30 日以書面形式通知勞動者本人；（ 3）因經(jīng)濟性裁員， 用人單位依據(jù)法定程序與被裁減人員解除勞動合同； 勞動法 第 27 條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30 日向工會或者全體職工說明情形，聽取工會或者職工的看法，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員； ”為了愛護勞動者的

14、合法權(quán)益，防止用人單位濫用解除勞動合同的權(quán)益，勞動法規(guī)定了禁止解除勞動合同的情形；勞動法第29 條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26 條、第27 條的規(guī)定解除勞動合同：一患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動才能的；二患病或者負傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；三 女職工在孕期、 產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 四法律、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；” 勞動者有上述情形之一的，即使勞動合同期限屆滿，勞動者仍有權(quán)依照原勞動合同的規(guī)定享受社會保險待遇；3勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定；依據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者解除勞動合同有兩種情形：（ 1）提前通知用人單位解除勞動合同的情形；勞動法第31 條

15、規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前 30 日以書面形式通知用人單位；”這一規(guī)定是為了保證勞動者的擇業(yè)自主權(quán)；這種情形下解除勞動合 同，勞動者無須說明任何理由，也無須征得用人單位同意，只要提前30 日以書面形式將解除勞動合同的打算通知用人單位即可，超過30 日勞動者可以向用人單位提出辦懂得除勞動合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理；但假如勞動者違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟缺失的，應(yīng)承擔賠償責(zé)任；（ 2）隨時通知用人單位解除勞動合同的情形； 勞動法第 32 條規(guī)定：“有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： 一 在試用期內(nèi)的； 二 用人單位以暴力、 威逼或者非法限

16、制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未依據(jù)勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的； ”4解除勞動合同的經(jīng)濟補償；解除勞動合同的經(jīng)濟補償，是指因解除勞動合同而由用人單位賜予勞動者的一次性的經(jīng)濟補償金；依據(jù)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法規(guī)定，對解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)脑敿毞椒ㄊ牵海?1）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一樣，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)依據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12 個月；工作時間不滿1 年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金；（ 2）勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行支配

17、的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，同時仍應(yīng)發(fā)給不低于6 個月工資的醫(yī)療補助費；患重病和絕癥的仍應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100% ；（ 3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12 個月；（ 4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位

18、應(yīng)按其在本單位工作年限，工作時間每滿1 年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過 12 個月；（ 5）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，必需裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金；在本單位工作的時間每滿1 年發(fā)給相當于1 個月工資的經(jīng)濟補償金；用人單位解除勞動合同后，未依據(jù)規(guī)定賜予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，仍須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金；在把握解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題時，學(xué)員應(yīng)留意明確，在何種情形下勞動者可以享受經(jīng)濟補償金待遇，在何種情形下用人單位不支付經(jīng)濟補償金；（七）勞動合同的終止勞動合同的終

19、止是指終止勞動合同的法律效力；勞動合同的終止與勞動合同的解除不同：勞動合同的解除是在合同尚未履行完畢時提前終止合同的效力，而勞動合同的終止是勞動合同期滿或者當事人商定的勞動合同終止條件顯現(xiàn)后，即行終止合同的效力；用人單位解除勞動合同符合法律規(guī)定的情形時，需支付勞動者經(jīng)濟補償金，而勞動合同終止一般情形下無須支付勞動者經(jīng)濟補償金；勞動法第23 條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人商定的勞動合同終止條件顯現(xiàn)，勞動合同即行終止；”勞動合同即行終止的情形有：1 勞動合同期限屆滿；2 勞動者被除名、開除、勞動教養(yǎng)或判刑；3勞動者完全丟失勞動才能或死亡；4法律規(guī)定的其他情形；二、集體協(xié)商（一）集體協(xié)商的概念和特

20、點集體協(xié)商亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應(yīng)的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為；它是簽訂集體合同的前提條件；在我國集體協(xié)商的形式只有用人單位工會或職工代表與用人單位集體協(xié)商這一種形式，而且集體協(xié)商只適用于企業(yè)和實行企業(yè)化治理的事業(yè)單位與其工會或職工為簽訂集體合同而進行的集體協(xié)商；集體協(xié)商的特點是： （ 1）集體協(xié)商代表的身份和人數(shù)對等；集體協(xié)商代表是用人單位工會或全體職工代表和用人單位，雙方人數(shù)對等，并且各派一名首席代表；（ 2）集體協(xié)商雙方代表的法律位置公平；雙方以公平身份進行協(xié)商； （ 3）集體協(xié)商是公開、公平協(xié)商；（4）集體協(xié)商是和平協(xié)商；任何一方不得有過激 行為，

21、雙方應(yīng)遵循合作原就；（ 5）集體協(xié)商是在法律、法規(guī)規(guī)定的范疇內(nèi)協(xié)商；在集體協(xié)商過程中，任何 一方都不得以閉廠、罷工等手段要挾對方，不得損害國家、社會、集體的利益和其他公民合法的自由和權(quán)利；（二）集體協(xié)商代表我國有關(guān)法律對集體協(xié)商代表的產(chǎn)生、任職作了明確規(guī)定；集體協(xié)商代表每方為3 至 10 名，雙方人數(shù)對等，并各確定一名首席代表；雙方另行指定一名記錄員；用人單位代表由用人單位行政指派；職工代表，已建立工會的用人單位由工會組織派出代表；未建立工會的用人單位由職工民主推舉代表，并須得到半數(shù)以上職工的同意；三、集體合同（一）集體合同含義集體合同亦稱團體協(xié)約、勞動協(xié)約、集體協(xié)議，是集體協(xié)商雙方代表依據(jù)法

22、律、法規(guī)的規(guī)定就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在公平協(xié)商一樣基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)約；集體合同與勞動合同雖然都是建立勞動法律關(guān)系的形式，但有明顯的區(qū)分：合同主體不同；集體合同的主體一方是工會或職工推舉的代表，另一方是用人單位；勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；簽訂目的不同；簽訂集體合同的目的是和諧、穩(wěn)固勞動關(guān)系；簽訂勞動合同的目的是確立勞動關(guān)系；內(nèi)容不完全相同；集體合同內(nèi)容是規(guī)定職工集體勞動條件；勞動合同內(nèi)容是規(guī)定勞動者個人勞動條件；所遵循的原就不同；訂立集體合同必需遵循合法、公平、合作的原就；訂立勞動合同應(yīng)遵循合法、公平、自愿、協(xié)商一樣原就；簽訂程序不同；

23、 簽訂集體合同需提交職工代表大會或者全體職工爭論通過，由雙方首席代表簽字；勞動合同由勞動者與用人單位簽訂；適用范疇不同；集體合同適用于企業(yè)和實行企業(yè)化治理的事業(yè)單位及其全體職工；勞動合同適用于勞動者個人和用人單位；集體合同效力高于勞動合同的效力；集體合同規(guī)定最低限度的集體勞動條件，勞動合同規(guī)定的勞動者個人勞動條件低于集體合同規(guī)定的一律無效；（二）集體合同內(nèi)容依據(jù)勞動法和集體合同規(guī)定 ，集體合同應(yīng)包括以下內(nèi)容： 1勞動酬勞； 2工作時間； 3休息休假； 4保險福利； 5 勞動安全與衛(wèi)生； （ 6）合同期限； 7變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序； 8 雙方履行集體合同的權(quán)益和義務(wù)； 9 履行集體

24、合同發(fā)生爭議時協(xié)商處理的商定； 10 違反集體 合同的責(zé)任；11雙方認為應(yīng)當協(xié)商商定的其他內(nèi)容；（三）集體合同的訂立1訂立原就集體合同是要式合同，要求必需采納書面形式訂立；訂立集體合同必需遵循以下原就：1 合法原就；是指訂立集體合同的主體、內(nèi)容、程序必需符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定；2公平協(xié)商原就；集體協(xié)商雙方的法律位置公平，都以公平的身份進行協(xié)商；3義務(wù)對等原就；即一方承擔的義務(wù)需要另一方承擔相應(yīng)的義務(wù)；2訂立程序訂立集體合同應(yīng)遵循的程序是：1集體協(xié)商；是工會或職工代表同企業(yè)或事業(yè)組織為簽訂集體合同進行商談；集體協(xié)商時，雙方代表就雙方起草的集體合同草案進行協(xié)商，形成為雙方共同起草的集體合同草案后

25、提交企業(yè)或事業(yè)組織的職工大會或職工代表大會爭論通過；2 雙方簽字； 集體協(xié)商雙方代表就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一樣看法，并經(jīng)本單位職工大會或職工代表大會爭論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立； 3 報送審查；集體合同簽訂后，應(yīng)當在 7 日內(nèi)由用人單位一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查；勞動行政部門在收到集體合同書后15 日內(nèi)將集體合同審查看法書送達集體合同雙方代表；簽訂集體合同雙方在收到勞動行政部門的審查看法書后，對其中無效或部分無效的條款進行修改，并于15 日內(nèi)報送勞動行政部門重新審查；4公布；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議的

26、，集體合同即行生效；經(jīng)勞動行政部門審查的集體合同，雙方應(yīng)準時以適當?shù)男问较蚋髯源淼娜w成員公布；.（四）履行履行集體合同應(yīng)當遵循實際履行、全面履行和協(xié)作履行的原就；在集體合同期限內(nèi)一般為 1 年至 3 年，由于簽訂集體合同的環(huán)境和條件發(fā)生變化，致使集體合同難以履行時，任何一方均可提出變更集體合同的要求；簽訂合同的一方就集體合同的變更提出商談時，另一方應(yīng)賜予答復(fù)，并在7 日內(nèi)雙方進行協(xié)商；在集體合同規(guī)定的期限內(nèi)，經(jīng)雙方協(xié)商一樣，也可對集體合同進行修訂；對原集體合同進行變更或修訂后，應(yīng)在7 日內(nèi)報送勞動行政部門審查；經(jīng)集體合同雙方協(xié)商一樣，可以解除集體合同，但是應(yīng)在7 日內(nèi)向?qū)彶樵摷w合同的勞動

27、行政部門提交書面說明；集體合同期限屆滿、集體合同主體一方不復(fù)存在、集體合同主體雙方商定的終止條件顯現(xiàn)，集體合同即行終止；四、勞動爭議（一）勞動爭議概述1勞動爭議的概念勞動爭議，是指勞動法律關(guān)系當事人關(guān)于勞動權(quán)益、義務(wù)的爭執(zhí)；其概念包括以下主要內(nèi)容：（ 1）勞動爭議是基于勞動關(guān)系發(fā)生的、有關(guān)勞動權(quán)益和勞動義務(wù)方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭執(zhí)；凡不是基于勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，如民事爭議、勞務(wù)糾紛等；（ 2）勞動爭議是發(fā)生在勞動法律關(guān)系當事人即用人單位和職工之間的爭議；勞動爭議的當事人是特定的，因此用人單位與用人單位之間、勞動者與勞動者之間或用人單位與勞動行政

28、部門之間等發(fā)生的爭議不是勞動爭議；（ 3）當事人爭議的標的必需是屬于勞動關(guān)系中的權(quán)益和義務(wù)；不屬于勞動關(guān)系中的權(quán)益義務(wù)之爭也不是勞動爭議，例如公司與職工之間因股息安排、集資入股等發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議；2勞動爭議的分類 勞動爭議的分類如下：（ 1）依勞動爭議標的的性質(zhì)不同，劃分為權(quán)益爭議和利益爭議；勞動權(quán)益爭議，是指關(guān)于運用法律規(guī)定和勞動標準性條件方面的沖突；勞動利益爭議，是指要求新的權(quán)益方面的爭執(zhí)；（ 2）依爭議的職工方人數(shù)多寡，劃分為單個勞動爭議與集體勞動爭議；單個勞動爭議，是指爭議的職工方為12 人，但在參與的程序上視同一人的爭議；集體勞動爭議，是指爭議的職工方人數(shù)達到3 人及3 人

29、以上的多人爭議，多人爭議應(yīng)當推舉代表參與爭議處理活動；（ 3）依爭議的當事人不同，劃分為個別勞動爭議和團體勞動爭議；個別勞動爭議，是指一個或一對 勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；團體勞動爭議，是指一類勞動關(guān)系的雙方團體之間發(fā)生的爭議；（ 4）以當事人的國籍不同，劃分為國內(nèi)勞動爭議與涉外勞動爭議；國內(nèi)勞動爭議，是指本國的用人單位與本國的職工方發(fā)生的爭議；涉外勞動爭議，是指當事人一方用工方或者職工為具有外國國籍的單位或者公民的爭議；3我國現(xiàn)行勞動爭議處理的范疇依據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定，我國現(xiàn)階段受理勞動爭議的范疇是中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間發(fā)生的以下爭議：（ 1）因開除、除名、辭退

30、職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（ 2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動愛護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（ 4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當依照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例處理的其他爭議；此外，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與本單位工人之間以及個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的勞動爭議，可參照中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例處理；4處理勞動爭議應(yīng)遵循的原就處理勞動爭議應(yīng)遵循以下原就：（ 1）著重調(diào)解，準時處理原就；依據(jù)這一原就，在勞動爭議處理的各個環(huán)節(jié)中都在查清事實、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上著重調(diào)解，并在法律規(guī)定的期限內(nèi)準時處理；（ 2）依法處理原就；即在查清事實的基礎(chǔ)

31、上依法處理；對" 法"應(yīng)作擴大懂得，既包括勞動法律、法規(guī)，勞動合同與集體合同，也包括企業(yè)依法制定的規(guī)章制度；（ 3）公平處理原就，對各方當事人適用法律一律公平；（ 4）三方原就；即由勞動行政機關(guān)、用人單位方、工會組織共同和諧、處理爭議；（二）勞動爭議的處理機構(gòu)及處理形式1勞動爭議的處理機構(gòu)我國處理勞動爭議的機構(gòu)有：勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院；（ 1）勞動爭議調(diào)解委員會；勞動爭議調(diào)解委員會是群眾性的自治組織，負責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議；勞動爭議調(diào)解委員會的組成；調(diào)解委員會由以下人員組成：職工代表、企業(yè)代表和企業(yè)工會代表；職工代表由職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表

32、、工會代表由指定產(chǎn)生，企業(yè)代表不得超過代表總數(shù)的1/3 ；無工會的企業(yè)，調(diào)解委員會的設(shè)立由職工和企業(yè)雙方商定；調(diào)解委員會設(shè)主任，由工會代表擔任，其辦事機構(gòu)設(shè)于企業(yè)工會委員會；勞動爭議調(diào)解委員會的職責(zé)主要是負責(zé)調(diào)解本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議；（ 2）勞動爭議仲裁委員會；勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的特地機構(gòu)，它向同級人民政屬負責(zé)并報告工作；勞動爭議仲裁委員會的設(shè)立；地方各級勞動爭議仲裁委員會負責(zé)處理本地區(qū)的勞動爭議，省、自治區(qū)、直轄市是否設(shè)立勞動爭議仲裁委員會，由其自行確定并規(guī)定仲裁管轄范疇；勞動爭議仲裁委員會的組成；勞動爭議仲裁委員會由以下人員組成：勞動行政部門的代表、同級

33、工會的代表和企業(yè)的代表；委員會代表的總數(shù)應(yīng)為單數(shù)，上列三方代表人數(shù)相等；仲裁委員會主任由同級勞動行政機關(guān)的負責(zé)人擔任，仲裁委員會的辦事機構(gòu)是勞動行政機關(guān)的勞動爭議處理機構(gòu)；勞動爭議仲裁委員會的職責(zé)主要是負責(zé)處理管轄范疇內(nèi)的勞動爭議；2勞動爭議的處理形式我國勞動爭議處理適用以下形式：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟；（ 1）和解是指爭議當事人之間自行商定，通過協(xié)商，在法律答應(yīng)的范疇內(nèi)相互讓步或一方讓步，從而求得沖突解決的方法；和解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當事人仍有權(quán)申請仲裁或起訴；（ 2）調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法；由于調(diào)解原就貫穿勞動爭議處理的始終

34、，因此有訴訟和仲裁中的調(diào)解與訴訟和仲裁外的調(diào)解，學(xué)員學(xué)習(xí)應(yīng)區(qū)分；訴訟和仲裁中的調(diào)解是指審理和仲裁程序已經(jīng)開頭，當判決或裁決作出之前，在司法、仲裁機關(guān)及其工作人員的主持下所進行的調(diào)解，它是依法解決糾紛的一種活動；調(diào)解達成的結(jié)果，具有強制效力；訴訟和仲裁外的調(diào)解包括調(diào)解委員會的調(diào)解以及進入仲裁、訴訟程序經(jīng)說服疏導(dǎo)后，當事人自行達成的和解；它具有以下特點：它不行使任何權(quán)力，而是依靠調(diào)解人的威望和說服教青的方法解決爭議； 調(diào)解活動完全遵循自愿原就；調(diào)解活動不受固定程序約束；不肯定產(chǎn)生調(diào)解結(jié)果，形成調(diào)解結(jié)果的也不具有強制執(zhí)行效力；如已立案，經(jīng)此種調(diào)解結(jié)案的，當事人應(yīng)當撒訴；訴訟和仲裁中調(diào)解與訴訟和仲裁外

35、調(diào)解相比較，兩者的相同點有：都是解決爭議的一種手段；都有第三者參與；都依法或政策 進行；都著重說服訓(xùn)練；兩者的不同點有主持者不同：訴訟和仲裁中調(diào)解的主持者為；人民法院或仲裁委員會及其工作人員，訴訟和仲裁外調(diào)解的主持者為社會組織包括調(diào)解委員會或公民；性質(zhì)不同：前者屬于訴訟活動，后者為非訴訟活動；程序約束不同：前者必需依嚴格的程序進行，后者可以不拘程序和形式：結(jié)果的表現(xiàn)形式和效力不同：前者形成的調(diào)解書為法律文書，具有強制效力，后者的調(diào)解協(xié)無此效力；（ 3）仲裁是指一種和平解決爭議的方法，也稱公斷；仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，是提起勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序；（ 4）訴訟是當事人不服仲裁裁決而向人民法

36、院提起訴訟，人民法院依法對勞動爭議案件進行審理的活動；訴訟是勞動爭議處理的最終程序；（三）、勞動爭議處理程序和有關(guān)制度1我國處理勞動爭議的程序我國勞動爭議的處理程序為：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序，勞動爭議仲裁委員會的仲裁程序，人民法院的審判程序，集體合同爭議的處理程序；（ 1）調(diào)解程序，即指勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議案件進行調(diào)解應(yīng)遵循的程序；調(diào)解應(yīng)遵循自愿原就、協(xié)商原就；勞動爭議當事人可以口頭或書面申請調(diào)解，調(diào)解委員會接到申請后，應(yīng)征詢對方當事人的看法，雙方同意調(diào)解后，調(diào)解委員會主持進行調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解書，當事人對調(diào)解書應(yīng)當自覺履行；調(diào)解不成的，當事人可在規(guī)定期限內(nèi)申請仲裁

37、；調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成，有權(quán)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；（ 2）仲裁程序；仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，是提起勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序；勞動爭議仲裁委員會仲裁爭議案件實行一案一庭及合議制，包括案件受理、案件審理和結(jié)案三個詳細程序；案件開庭審理， 經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)制作仲裁調(diào)解書；未達成調(diào)解協(xié)議或反悔的，進入仲裁程序； 仲裁裁決作出后，應(yīng)當制作仲裁裁決書；仲裁裁決書送達15 日內(nèi)當事人不起訴的，即發(fā)生法律效力；仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達即發(fā)生法律效力；生效的上列文書等同人民法院的判決；責(zé)任人逾期不履行生效的法律文書的，另一方當事人可向人民法院 申請強制執(zhí)行；仲裁中的特殊處理程序：依規(guī)定，勞動爭議當事人職工一方在30 人以上，基于同一事實經(jīng)過，具有共同申訴理由的為集體勞動爭議；對集體勞