離職原因透析

1、離職原因透析資料來(lái)源：保聖那管理顧問(wèn)公司離職原因透析 由於“人力資源”為公司最重要資產(chǎn)，企業(yè)界對(duì)於員工的離職面談（Exit Interview）亦愈來(lái)愈重視，以期能藉由了解離職原因，採(cǎi)取適當(dāng)改正措施，以亡羊補(bǔ)牢，防患於未然。 可惜由於中國(guó)人“好聚好散”的民族特性，離職面談往往流於形式，企業(yè)無(wú)法從中得知員工真正的離職原因，有鑑於此，保聖那特別以第三者的客觀立場(chǎng)，針對(duì)離職原因進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，茲將調(diào)查結(jié)果整理如下，以使各企業(yè)主更懂員工的心。 離職原因透析 受訪者對(duì)於各項(xiàng)離職原因，以複選方式勾選；亦即受訪者對(duì)於離開(kāi)某公司的原因，可同時(shí)勾選數(shù)項(xiàng)。 在年齡層中，因 “30歲及以下” 與 “41歲及以上” 的

2、差異較大，故在差異部分，僅針對(duì)此二年齡層之差異做分析。離職原 因整 體年 齡 層差 異職 位 別差 異排序百分比排序30排序31 40排序41排序30 41排序管理職 排序非管理職排序管理職非管理職尋求突破/較重要之職務(wù)134.5%133.5%135.4%133.6%-0.1%136.8%132.9%3.9%主管管理風(fēng)格222.1%225.6%220.3%318.7%6.9%221.7%222.4%-0.7%公司內(nèi)部制度混亂317.2%321.3%415.7%610.3%511.0%417.0%417.4%-0.4%待遇低/福利差416.2%421.0%514.0%610.3%10.7%711

3、.3%319.5%1-8.2%離職原因透析離職原因透析公司財(cái)務(wù)不良/倒閉/關(guān)廠/裁員515.60% 13.40% 316.40%219.60%-6.20%318.70%813.60%45.10%準(zhǔn)備考試/就學(xué)/補(bǔ)習(xí)614.10%519.30% 811.80%106.50%112.80%99.60%517.00%3-7.40%喪失/無(wú)升遷機(jī)會(huì)713.70%715.30% 613.10%411.20%4.10%612.10%614.80%-2.70%辦公室氣氛不佳/士氣低落812.60%814.20% 712.40%88.40%5.80%811.00%713.70%-2.70%尋求穩(wěn)定/正常工作9

4、11.20%1013.90% 911.40%1.90%212.00%8.20%913.20%5-5.00%工作性質(zhì)與個(gè)性/興趣不合1010.30%616.20%7.00%4.70%311.50%7.40%1012.10%-4.70%離職原因透析交通因素/工作地點(diǎn)遷移119.70% 12.50%8.70%4.70%7.80%9.30%9.90% -0.60%所學(xué)有限/學(xué)非所用129.60%814.20%7.60%2.80%411.40%7.70% 10.80% -3.10%調(diào)薪/獎(jiǎng)金不公平138.90% 12.80%7.20%3.70%9.10%8.20%9.40% -1.20%家庭因素148.

5、70%8.20%9.20%88.40% -0.20%99.60%8.10%1.50%被挖角158.40%6.20%109.40%411.20% -5.00%513.20%5.20%28.00%離職原因透析工作量多/常加班167.90% 10.80% 7.20%0.90%9.90%6.90%8.50%-1.60%調(diào)部門(mén)/調(diào)整工作內(nèi)容177.60% 10.50% 6.10%4.70%5.80%7.40%7.80%-0.40%公司文化適應(yīng)不良186.80% 9.40% 5.70%2.80%6.60%5.80%7.40%-1.60%同事相處/人事問(wèn)題195.10% 7.70% 3.30%4.70%3.

6、00%6.00%4.50%1.50%辦公環(huán)境不良(髒亂、二手煙等)205.00% 8.50% 3.50%0.00%8.50%4.70%5.20%-0.50%工作壓力大/責(zé)任重214.80% 8.50% 2.80%0.90%7.60%4.10%5.20%-1.10%離職原因透析約聘到期/工程結(jié)束224.40% 7.40%2.60%1.90%5.50%2.50% 5.60%-3.10%健康問(wèn)題/身體不好234.10% 6.80%2.60%1.90%4.90%4.10% 4.20%-0.10%公司形象不佳243.80% 6.20%2.20%2.80%3.40%3.60% 4.00%-0.40%創(chuàng)業(yè)2

7、53.50% 4.80%2.60%2.80%2.00%4.90% 2.50%2.40%公司產(chǎn)品不佳263.40% 4.30%2.80%2.80%1.50%3.80% 3.10%0.7整體分析尋求突破/較重要之職務(wù) 有34.5%的受訪者勾選 “尋求突破/較重要之職務(wù)” 為其離職原因之一，為所有離職原因中，被勾選比率最高者。 同時(shí)，在將樣本依據(jù)年齡層及職位別分析時(shí)，此一項(xiàng)目都為被勾選比率最高者。 可見(jiàn)企業(yè)內(nèi)部若能提供較多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，並配合員工的成長(zhǎng)賦予較重要的職務(wù)，亦考量員工個(gè)人的意願(yuàn)安排工作輪調(diào)，不僅能留住員工的心，更能發(fā)掘優(yōu)秀人才，於組織變動(dòng)時(shí)賦予重任。 主管管理風(fēng)格 在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)代，有

8、很多員工是因?yàn)榈玫街鞴艿馁p識(shí)或彼此有良好的工作默契而留任；同樣的，有更多的人是因?yàn)榕c主管理念不合而求去。 我們發(fā)現(xiàn)，過(guò)去“忠於公司”的職場(chǎng)倫理逐漸式微，取而代之的是“忠於工作”及“忠於主管”。 員工工作的原動(dòng)力往往是基於對(duì)主管的向心力，而非對(duì)公司的向心力。換言之，公司若能造就一個(gè)優(yōu)秀的主管，也就等於擁有一個(gè)優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，這對(duì)於提昇公司的競(jìng)爭(zhēng)力將有莫大的助益。 公司內(nèi)部制度混亂 一個(gè)制度明確的公司，可協(xié)助新進(jìn)員工儘速適應(yīng)公司文化，進(jìn)而從中學(xué)習(xí)有效率的做事方式。 員工會(huì)因公司內(nèi)部制度混亂而離職，可見(jiàn)他們希望在公司內(nèi)有章法可循，而非多頭馬車(chē)，令員工無(wú)所適從。 從訪談中我們也發(fā)現(xiàn)“朝令夕改”往往令組

9、織中的成員深受其擾，所以建全內(nèi)部組織及制度乃是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。 待遇低/福利差 此因素在意料中高居離職原因的第四名。 待遇與福利或許不是轉(zhuǎn)換工作時(shí)的最主要?jiǎng)訖C(jī)，但絕對(duì)是在做決定時(shí)的重要考量。 在工作一段時(shí)間之後，員工多多少少會(huì)向周遭的同學(xué)朋友打探自己的薪資水準(zhǔn)是否合乎市場(chǎng)行情，或公司的福利制度是否完善，一旦發(fā)現(xiàn)自己的薪水與福利低於同儕，跳槽他去就是員工自行爭(zhēng)取加薪的最好方式了。 公司財(cái)務(wù)不良/倒閉/關(guān)廠/裁員 企業(yè)頻傳關(guān)廠裁員之際，勞工的工作權(quán)愈來(lái)愈沒(méi)有保障。 在調(diào)查中發(fā)覺(jué)有15.6%的受訪者勾選此項(xiàng)原因，當(dāng)然對(duì)有些受訪者而言，這並不是離職唯一的原因。 由此項(xiàng)調(diào)查也可感受到最近經(jīng)濟(jì)的不景氣，故員

10、工應(yīng)時(shí)時(shí)警惕自己，要隨時(shí)吸取新知，保持本身的競(jìng)爭(zhēng)力，一旦面臨企業(yè)結(jié)束營(yíng)業(yè)或工作單位遭裁撤而被迫離職時(shí)，才能在最短的時(shí)間內(nèi)重起爐灶。 “公司產(chǎn)品不佳” 與 “公司形象不佳” 意料之外的，這是勾選比率最低的三項(xiàng)離職原因之中的兩項(xiàng)。 員工似乎並不是很在乎公司產(chǎn)品的優(yōu)劣，且公司形象的好壞也似乎對(duì)於員工是否留任的影響不大。 雖然如此，在招募員工時(shí)，優(yōu)良的公司產(chǎn)品與形象仍應(yīng)為吸引優(yōu)秀人才加入的有利條件。 依不同的年齡層來(lái)分析尋求突破/較重要之職務(wù) 如前所述，此為各個(gè)不同年齡層離職的首要因素，且勾選此項(xiàng)目的百分比在各年齡層相差無(wú)幾，為差異最低者。 不分年紀(jì)，大部份的人都希望在職場(chǎng)上更上一層樓，若有能突破現(xiàn)狀

11、的工作機(jī)會(huì)且確知留任目前公司不可能有更好的發(fā)展時(shí)，就有可能離職他去。 主管管理風(fēng)格 雖然也為離職原因的第二或三位，但可發(fā)現(xiàn)其百分比隨著年齡的增長(zhǎng)有逐漸下降的趨勢(shì)，究其原因，在“30歲及以下”的員工多半初出社會(huì)、年輕氣盛，又比較沒(méi)有經(jīng)濟(jì)壓力，工作上稍受主管要求，就掛冠求去，不願(yuàn)為五斗米折腰。 而“41歲及以上”的員工已有多年的工作經(jīng)驗(yàn)，為人處事也較為圓融，雖然也相當(dāng)重視主管的管理風(fēng)格，但其比率就較低於年輕的群組。公司內(nèi)部制度混亂 其百分比亦隨著年齡的增長(zhǎng)逐漸下降。 “41歲及以上”的群組已在職場(chǎng)多年，可能也有轉(zhuǎn)換幾個(gè)工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)於不同的公司制度也自有一套調(diào)適因應(yīng)之道，故勾選此項(xiàng)目的比率就遠(yuǎn)低於

12、“30歲及以下”的群組，有較大的差異。 待遇低/福利差 薪資與福利必為轉(zhuǎn)換工作時(shí)的重要考量，尤其是“30歲及以下”的受訪者，此群組因年輕、就業(yè)機(jī)會(huì)較多，對(duì)於年資的累積較不重視，若有其他公司提供稍高的待遇，就很有可能因此而離職。 而年長(zhǎng)的員工在轉(zhuǎn)換工作時(shí)考慮的因素較多，會(huì)做較全面性的考量，“41歲及以上”的受訪者勾選此項(xiàng)目的比率雖遠(yuǎn)低於“30歲及以下”的受訪者，但仍排名在離職原因的第6位，可見(jiàn)在全面性的考量之後還不能做決定時(shí)，待遇及福利的誘因可發(fā)揮臨門(mén)一腳的功效。 公司財(cái)務(wù)不良/倒閉/關(guān)廠/裁員 此項(xiàng)目在“30歲及以下”的年齡層並未列入前10名的離職原因，但在“31至40歲之間”、與“41歲及以

13、上”則分居第三、及第二位，依年齡的增加呈現(xiàn)相當(dāng)明顯的上升趨勢(shì)。 可見(jiàn)“30歲及以下”的員工薪資較低，通常不是首當(dāng)其衝的裁員對(duì)象，而且由於轉(zhuǎn)換工作較容易，在感到公司狀況不穩(wěn)之跡象時(shí)，就已先找好退路；而年齡較長(zhǎng)之員工或已身居要職，深知就業(yè)市場(chǎng)上在金字塔頂端的工作機(jī)會(huì)有限、轉(zhuǎn)職不易；或因其在公司已累積了相當(dāng)?shù)哪曩Y，即使明知公司狀況不穩(wěn)，也會(huì)因退休金或資遣費(fèi)的考量，而不輕言求去。 但此群組的員工卻因所得較高，因此往往是首當(dāng)其衝的被裁減對(duì)象。 以是否擔(dān)任管理職來(lái)分析在受訪者中，“30歲及以下”者只有10.8%擔(dān)任管理職，而“41歲及以上”者則有86.0%任管理職，故所呈現(xiàn)的趨勢(shì)與年齡層幾乎相同，而前幾項(xiàng)

14、主要離職原因已在年齡層中做過(guò)分析，故在此主要分析幾項(xiàng)勾選比率差異較大的項(xiàng)目。 待遇低/福利差 此因素在管理職與非管理職群組都為其離職原因的前10項(xiàng)，但其勾選比率的差異卻為所有項(xiàng)目之冠。 毫不意外，非管理職者的確較在意待遇與福利，而管理職者雖然也重視薪資福利，但因其工作富多樣性與挑戰(zhàn)，較易從工作內(nèi)容中得到成就感，勾選此原因的比率就遠(yuǎn)低於非管理職者了。 被挖角 這是另一項(xiàng)勾選比率差異較大的離職原因。 很明顯的，學(xué)有專精並富於工作經(jīng)驗(yàn)者才是企業(yè)挖角的對(duì)象，自然管理職群組被挖角的機(jī)會(huì)就高於非管理職群組了。 準(zhǔn)備考試/就學(xué)/補(bǔ)習(xí) 任管理職者已身為主管，學(xué)位對(duì)其工作上的升遷影響不大，故較無(wú)再深造的動(dòng)機(jī)。 同時(shí)，任管理職者多半年齡較長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)壓力較大，不能停止工作而無(wú)收入，故其因就學(xué)而離職的比率會(huì)遠(yuǎn)低於非管理職者。 公司財(cái)務(wù)不良/倒閉/關(guān)廠/裁員 此項(xiàng)因素的趨勢(shì)與年齡的分佈相同。