(中外企業(yè)人力資源管理比較)

1、東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育第第46講講主講教師：主講教師： 孫孫 虹虹CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程第十章第十章 中外企業(yè)人力資源管理比較中外企業(yè)人力資源管理比較1 美國企業(yè)的人力資源管理2 日本企業(yè)的人力資源管理3 美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因4 中國國有企業(yè)人力資源管理CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程1 美國企業(yè)的人力資源管理美國企業(yè)的人力資源管理一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點(diǎn)二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點(diǎn)：一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點(diǎn)： 個(gè)人主義個(gè)人主義+資

2、本主義，講究聚才和用才資本主義，講究聚才和用才1、注重市場調(diào)節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個(gè)人能力的晉升制度4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系5、剛性工資CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程1、注重市場調(diào)節(jié)注重市場調(diào)節(jié) 美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，因此美國企業(yè)的人力資源管理對(duì)市場的依賴性很強(qiáng)。雇主與雇員之間是直截了當(dāng)?shù)亩唐谑袌鲑I賣關(guān)系。雇主付給雇員合理的報(bào)酬，除此之外沒有更多的義務(wù)。反過來，雇員對(duì)企業(yè)也沒有太多的忠誠可言。在這種以短期市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，員工的流動(dòng)性很大，企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性相對(duì)較差。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程2、人力資源管理制度化、人力資源管理

3、制度化 體現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對(duì)從事每一個(gè)工種的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)要求和工作責(zé)任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫下來了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序，大大地減少了工人離職對(duì)企業(yè)的威脅。由于工人對(duì)生產(chǎn)過程的了解只是集中到一點(diǎn)，在生產(chǎn)中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質(zhì)在美國企業(yè)中就顯得非常重要。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程3、注重個(gè)人能力的晉升制度、注重個(gè)人能力的晉升制度 在美國受過較高教育的人，可以直接進(jìn)入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績，

4、證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程4、對(duì)抗性的勞資關(guān)系、對(duì)抗性的勞資關(guān)系 這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認(rèn)為管理是自己的事情，工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)已經(jīng)用工資補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況；工人一方則認(rèn)為自己的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)拿去了，因?yàn)椴粎⒓庸芾恚瑢?duì)自己的命運(yùn)無法控制，企業(yè)需要時(shí)自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時(shí)，自己就會(huì)被企業(yè)一腳踢開。所以，工人對(duì)企業(yè)完全不信任，對(duì)管理者們懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有組織工會(huì)，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓

5、步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程5、剛性工資、剛性工資 在美國企業(yè)中，工人收入的95%-99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資，即使遇到危機(jī)的時(shí)候，美國企業(yè)也很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。因?yàn)?，美國工人工資的增加，都是通過斗爭辛辛苦苦得來的，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減下去，很難相信在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)企業(yè)自動(dòng)再把它加回來。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢w調(diào)整適應(yīng)變化的能力強(qiáng)，更注重人力資源管理與企業(yè)使命及企業(yè)戰(zhàn)略的契合；w隨著組織結(jié)構(gòu)的演變及新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更注重團(tuán)隊(duì)建

6、設(shè)和寬泛的工作職責(zé)分工；w提倡以人為中心，鼓吹勞資合作、鼓勵(lì)員工參與，建立利益共同體；w薪酬及福利制度多樣化，利潤及價(jià)值分享越來越普遍，人力資本在分配中的地位不斷提高；w勞動(dòng)力全球化和文化的多元化特征愈來愈明顯。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程2 日本企業(yè)的人力資源管理日本企業(yè)的人力資源管理一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)二、日本模式的不足及近年的變化CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)一、日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)家族企業(yè)家族企業(yè)+資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠與合作資本主義，強(qiáng)調(diào)忠誠與合作1、終身雇傭制2、年功序列制與緩慢升職3、非專業(yè)生涯途徑4

7、、集體決策5、質(zhì)量圈CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程1、終身雇傭制、終身雇傭制 日本的大中型企業(yè)基本上都實(shí)行終身雇傭制。工人就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作的人數(shù)很少，這也使得日本已經(jīng)就業(yè)的職工更換工作的二次勞動(dòng)市場顯得很不發(fā)達(dá)。從企業(yè)一方來看，在對(duì)職工進(jìn)行大量的培訓(xùn)以后，一般不愿意職工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，日本企業(yè)也不會(huì)輕易解雇工人。而是會(huì)按比例減少所有員工的工資或獎(jiǎng)金，解雇一些臨時(shí)工，相應(yīng)調(diào)整長期雇員的工作或減少工時(shí)。 職工在企業(yè)的終身就業(yè)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營情況非常了解，也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，使職工更加愿意同企業(yè)合作，這就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。CEO商學(xué)院 () 為您

8、精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程2、年功序列制與緩慢升職、年功序列制與緩慢升職 根據(jù)這種制度，應(yīng)屆畢業(yè)生作為新員工進(jìn)入企業(yè)后，在相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)（一般510年）工資待遇只按照資歷逐年平穩(wěn)上升，沒有明顯的個(gè)人差異。在以后的職業(yè)生涯中，工資待遇也是隨著工齡增加而持續(xù)上升，而且在管理人員的使用和晉升制度中都規(guī)定必需的資歷條件。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程3、非專業(yè)生涯途徑、非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。這種長期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人，這樣他們更能全面考慮自己的行為對(duì)整

9、個(gè)組織的大目標(biāo)的影響，他們可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作，為實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)服務(wù)。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程4、集體決策、集體決策 日本企業(yè)中每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，決策前從許多渠道取得信息，待大家都掌握后再來一起決策。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。決策過程費(fèi)時(shí)較多，但由于最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時(shí)間就少了。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程5、質(zhì)量圈、質(zhì)量圈 質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤以及維修服務(wù)等一整套措施。降低上述每一項(xiàng)的成本都可以提高生產(chǎn)率。 日本將西方的質(zhì)量管理思想與日本的實(shí)

10、際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。 每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。這種質(zhì)量圈的管理方法，充分發(fā)揮每一個(gè)人的積極性與創(chuàng)造力，這正是重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程二、日本模式的不足及近年的變化二、日本模式的不足及近年的變化w適應(yīng)急劇變化的市場能力差，結(jié)構(gòu)調(diào)整慢，失業(yè)率上升；w勞動(dòng)力市場相對(duì)封閉，老齡化嚴(yán)重，企業(yè)競爭力下降；w社會(huì)價(jià)值取向發(fā)生變化，年青一代的敬業(yè)精神和與企業(yè)的關(guān)系與老一代不同，終身雇傭的基礎(chǔ)不再存在。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程3 美日企業(yè)人力資源管理模式美

11、日企業(yè)人力資源管理模式 的的 差差 異異 及及 原原 因因一、美日企業(yè)人力資源管理比較二、造成美日管理差異的原因CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程 一、美日企業(yè)人力資源管理比較一、美日企業(yè)人力資源管理比較 美美 國國 日日 本本強(qiáng)調(diào)個(gè)人以任務(wù)為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭注重短期業(yè)績考核重視顯露的專長能力職務(wù)規(guī)定明確優(yōu)先使用權(quán)限明確的控制依賴契約、規(guī)章強(qiáng)調(diào)集體以從業(yè)人員為中心提倡內(nèi)部合作注重長期業(yè)績考核重視潛在的基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用協(xié)調(diào)涵蓄的控制重視互相信賴CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程二、造成美日管理差異的原因二、造成美日管理差異的原因 曰曰 本本v儒家思想影響：

12、人本善，儒家思想影響：人本善，講究忠孝，以追求享受為講究忠孝，以追求享受為恥、習(xí)慣群體的生活；恥、習(xí)慣群體的生活；v依靠國民儲(chǔ)蓄籌依靠國民儲(chǔ)蓄籌資，少有大股東；資，少有大股東；v單一民族觀念，經(jīng)理與單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等的機(jī)會(huì)；員工有平等的機(jī)會(huì)；v封建家庭管理深刻影響封建家庭管理深刻影響企業(yè)，采用家長制統(tǒng)治管企業(yè)，采用家長制統(tǒng)治管理；理；v資源缺乏導(dǎo)致生存意識(shí)資源缺乏導(dǎo)致生存意識(shí)強(qiáng)，重視戰(zhàn)略和國際市場強(qiáng)，重視戰(zhàn)略和國際市場開拓開拓。 美美 國國v“原罪原罪”觀點(diǎn)，資本主觀點(diǎn)，資本主義競爭思想，以自我為中義競爭思想，以自我為中心；心；v靠股東籌資，短期重利靠股東籌資，短期重利行為；行為；

13、v多元化、多民族，管理多元化、多民族，管理階層有貴族觀念；階層有貴族觀念；v獨(dú)立自由和個(gè)人主義，獨(dú)立自由和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等；追求財(cái)富、幸福等；v地大物博。地大物博。3 中國國有企業(yè)的人力資源管理中國國有企業(yè)的人力資源管理一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革二、國有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)三、國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革一、中國國有企業(yè)人事制度的沿革 國有企業(yè)的發(fā)展以1978年我國實(shí)施經(jīng)濟(jì)體制改革為分水嶺。 1、改革前（、改革前（1978年前）國有企業(yè)人事制度的主要特征年前）國有企業(yè)人事制度的主要特征年年 份份人事管理人事管理階段階段 特特 征征19491952萌

14、芽期統(tǒng)包統(tǒng)配，固定工制度19521957起步期“一長制”的蘇聯(lián)管理模式，按勞分配、計(jì)件工資，獎(jiǎng)勵(lì)制度19571966發(fā)展期廠長負(fù)責(zé)制、職工代表大會(huì)制、職工參與的民主管理19661978停滯期強(qiáng)化“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”2、1978年后國企人事制度沿革年后國企人事制度沿革（1）19781983年： 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架內(nèi)實(shí)行放權(quán)讓利和以強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為主線的人事改革，目的是刺激企業(yè)或員工向商品極度匱乏的社會(huì)提供更多的商品。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下商品價(jià)格的極度扭曲，企業(yè)利潤不能真正反映企業(yè)的經(jīng)營水平，所以與利潤掛溝的工資獎(jiǎng)勵(lì)制不僅激勵(lì)效果不明顯，而且也不公正。（2）19841994年 改革進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，

15、國有企業(yè)開始推行廠長負(fù)責(zé)制，部分干部管理權(quán)下放給企業(yè)，開始實(shí)施“工效掛溝”工資制，即職工工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛溝。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程（3）1994年后年后 1994年后，隨物價(jià)改革的基本完成和公司法的頒布實(shí)施，國有企業(yè)開始真正被全面推向市場。人事制度改革的焦點(diǎn)集中在對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理，尤其是“第一把手”的行為激勵(lì)和約束上。1995年，勞動(dòng)法頒布后，勞動(dòng)合同制成為我國勞動(dòng)用的基本制度。目前，如何安置國有企業(yè)中大量富余員工，及如何解脫“企業(yè)辦社會(huì)”的包袱已成為國企改革的瓶頸。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程二、國有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)二、國有企業(yè)人力資源

16、管理特點(diǎn)最突出的特點(diǎn)：改革的市場化取向最大的變化：人的解放和人力資本的升值w人力資源管理改革的市場取向；w知識(shí)和人才受到重視，勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高；w個(gè)人收入與績效掛鉤，拉開分配差距，勞動(dòng)力價(jià)格開始反映勞動(dòng)力價(jià)值和市場供求關(guān)系；w社會(huì)保障體系逐步建立，失業(yè)、下崗問題凸現(xiàn)；w就業(yè)短期化趨勢明顯，收入兩極分化加劇。CEO商學(xué)院 () 為您精心推薦權(quán)威管理培訓(xùn)課程三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢三、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢1、國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢、國有企業(yè)未來發(fā)展趨勢*一類國企向國家壟斷產(chǎn)業(yè)收縮，逐步退出競爭行業(yè)；* 另一類國企已在激烈競爭的國內(nèi)市場中脫穎而出，并在國家扶植下向國際化大企業(yè)方向發(fā)展。CEO商學(xué)院 ()