淺談企業(yè)中人員管理匯總

1、山 東 英 才 學(xué) 院畢 業(yè) 論 文論文題目： 淺談企業(yè)中人員管理 二級學(xué)院： 經(jīng)濟管理學(xué)院 學(xué)科專業(yè)： 工商企業(yè)管理學(xué) 號： 090405270168 姓 名： 蘇紅紅 班 級： 工商三班 指導(dǎo)教師： 閆娜 論文提交時間：山東英才學(xué)院教務(wù)處制2012年 2月25日畢業(yè)論文內(nèi)容介紹目錄一、企業(yè)的文化理念. 41、高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘 . 42、招聘中要尊重人 . 5三、人員選聘. 51、從勞務(wù)市場上招聘 . 52、從其他公司“挖”人 . 53、歡迎員工回來 . 6四、人員培訓(xùn). 61、入職培訓(xùn) . 62、管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn) . 63、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn) . 7五、人員管理. 71、傾聽每個人的意見，

2、溝通無所不在 . 72、尊重員工 . 73、對辭職的員工進(jìn)行面試 . 84、人員績效考核 . 8六、留住人才. 91、合理設(shè)計薪酬 . 92、要對員工有所激勵 . 103、要有一定的福利 . 10七、結(jié)束語. 11八、參考文獻(xiàn). 12九、致謝辭. 13淺談人才戰(zhàn)略摘要一個企業(yè)的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要真正做到人才戰(zhàn)略。在企業(yè)背后支撐這些競爭力量的，是以人為本，尊重人的文化傳統(tǒng)。現(xiàn)在很多企業(yè)都不在意員工的去留，在一線工作的員工往往因為看不到自己的發(fā)展空間而離開企業(yè)。此時，企業(yè)也不在意，致使造成公司人流量大，員工在公司工作不到一年，甚至幾個月就離去

3、，大量的員工離職會導(dǎo)致企業(yè)的正常工作無法進(jìn)行。因此我們要改變傳統(tǒng)的觀念，要深刻的認(rèn)識到人才在企業(yè)中的重要意義，研究在新的形勢之下建設(shè)企業(yè)文化、吸引人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性任務(wù)。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理；人才戰(zhàn)略；人員培養(yǎng)。一、企業(yè)的文化理念每個企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，企業(yè)更要體

4、會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。企業(yè)文化是企業(yè)重要的核心競爭力。而人力資源管理的核心目標(biāo)也是使員工能接受企業(yè)文化并發(fā)揚光大。員工的心理也是一種強大的資本，是企業(yè)發(fā)展的巨大潛在動力。因此在管理中，優(yōu)先考慮員工的心理，使得企業(yè)文化能夠影響員工的心。二、招聘員工1、高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘（1）企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘充分顯示了對招聘工作的重視。如果高層人士對招聘漠不關(guān)心，那么其他員工更不會重視招聘工作。（2）負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)將常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，這樣可以使他們對人才需求了如指掌

5、。（3）面試時，可以采取這種形式：上午教給應(yīng)聘者一些新知識，下午則提出與 4之相關(guān)的問題。（4）應(yīng)聘人員是否能正常地回答問題并不重要，重要的是他是否能創(chuàng)造思維地思考問題；（5）如果一名新員工工作不到一年就辭職，人事部門要搞清楚他離開的原因。2、招聘中要尊重人尊重員工的道德原則，就是指管理活動要從人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來進(jìn)行，其目的又是為了人的素質(zhì)的提高，讓人生活得更好?，F(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題，只有尊重個體以及個體的價值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮人的聰明才智。企業(yè)員工作為道德個體，他們有著對幸福和利益追求的權(quán)利，也有對人生自我實現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企業(yè)要貫徹以人

6、為本的原則，需要充分認(rèn)識到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業(yè)管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對人的整合才能發(fā)揮作用。這就需要管理者在管理中融入“人性化”、“倫理化” 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。例如現(xiàn)在許多企業(yè)對新進(jìn)人員設(shè)計其在此企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己的發(fā)展方向，從而對企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬意識，以此來培養(yǎng)員工的主人翁的道德責(zé)任感。三、人員選聘1、從勞務(wù)市場上招聘勞務(wù)市場相當(dāng)于專業(yè)介紹所，那里掌握著失業(yè)人員的情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)貏趧?wù)市場保持聯(lián)系，這部分人的錄用標(biāo)準(zhǔn)是無實際技術(shù)。程序由本人提

7、出申請并附推介信經(jīng)公司面授考核，重點考核他們從事的經(jīng)歷和實績、貢獻(xiàn)，學(xué)歷一般只做考慮。但如果是名牌大學(xué)畢業(yè)生則優(yōu)先予以考慮。有可能給申請人試用機會，試用合格后再決定是否錄用。2、從其他公司“挖”人這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級管理人員。員工因各種分不同原因不愿在本公司繼續(xù)工作的，可能隨時離開。各公司可以利用這一點物色合適人才，設(shè)法挖過來。一般公司挖人都需要中間人，成功后付一定報酬。對于公司的關(guān)鍵人物，公司總是設(shè)法留住，了解他們離開的原因，盡量解決他們的問題。公司深知 5這種人離開不僅對目前工作有損失，更重要的是很可能為本公司樹立更強的對手。3、歡迎員工回來企業(yè)應(yīng)有寬廣的胸襟，不會對辭職員工有

8、意見，用制度歡迎離開后又回來的員工。企業(yè)認(rèn)為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，許多人在外面學(xué)到了新知識，再回來反而會更踏實的工作。為了迎接他們回來，人力資源部會經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。對于主動辭職的員工，企業(yè)就像對待新員工一樣，這些員工回來以后，并不會因此而影響其待遇。而且，他們的待遇一般會維持在原來水平或有所提高。四、人員培訓(xùn)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限

9、度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有入職培訓(xùn)，管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)以及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，并使他們在企業(yè)中找到自己的位置，在工作中不會盲目。而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。1、入職培訓(xùn)企業(yè)為每一位新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，詳細(xì)介紹整個企業(yè)，細(xì)到各部分業(yè)務(wù)、各職能部門，大到公司的歷史、企業(yè)文化，使企業(yè)新成員們能很快的熟悉企業(yè)的運作，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

10、，進(jìn)入本職角色。企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個專門的職位叫做職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，他的職責(zé)就是從員工一進(jìn)公司就開始對他們進(jìn)行跟蹤，關(guān)注他們的成長，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)行重點培訓(xùn)提供資料。2、管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的訓(xùn)練課程，如提高管理水平和溝通技巧，企業(yè)技能訓(xùn)練等，他們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi) 6成為稱職的員工。同時，企業(yè)還應(yīng)經(jīng)常邀請各高級經(jīng)理和外國結(jié)構(gòu)的專家講學(xué)，以便員工能夠及時了解國際先進(jìn)的管理技術(shù)和信息，確保企業(yè)在合理范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。3、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)企業(yè)要有一定具有培養(yǎng)主管人才的能力，要通過建立一個平臺，為所有人才創(chuàng)

11、造一個相關(guān)的區(qū)域和部門平等競爭的氛圍。每年都要進(jìn)行人才評估。當(dāng)然，人才培養(yǎng)不僅僅是總經(jīng)理和人力資源部門的事。這項工作中，人力資源部門的主要工作只是幫助其他的主管培養(yǎng)他們的接班人。同時，領(lǐng)導(dǎo)人和主管不單要思考和計劃，而且還要愿意把自己的想法與所有的管理層和員工去溝通和分享。作為一個具有競爭力的企業(yè)，它不會是每個人的絕佳工作地點，只有符合企業(yè)核心理念和要求的標(biāo)準(zhǔn)人才會發(fā)現(xiàn)那里是他們的絕佳工作地點。所以，只有那些長時間浸淫在企業(yè)核心理念的人才會到高層。只有當(dāng)理念一致時，企業(yè)內(nèi)部共同成本才會降低；才會更容易度過危機和困難時期；才可以永遠(yuǎn)有一種朝向目標(biāo)的斗志和動力。制度和組織結(jié)構(gòu)需要被人們理解，才能真正

12、得到執(zhí)行和有效的運行，而理念文化是支撐企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)的無形卻有力的基礎(chǔ)。五、人員管理1、傾聽每個人的意見，溝通無所不在企業(yè)應(yīng)特別強調(diào)傾聽員工的意見，幫他們解決問題。雖說每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)于每一位前來等待的員工見面，而且未必能解決每一個問題或贊同每一個意見，但通過這個過程和事實，它保持了公司內(nèi)部的開放環(huán)境，讓員工感到公司真心的關(guān)心他們，樂于幫助他們，并且非常欣賞他們的能力，這對每一位員工來說，就是一種尊重，也肯定了他們的價值。企業(yè)不斷地為員工著想，員工也盡力為企業(yè)服務(wù)，充分的體現(xiàn)了企業(yè)為增強員工與企業(yè)的相互信任的良苦用心。員工應(yīng)感覺自己被企業(yè)重視和尊重，會更加安心于本職工作，并盡力干得出色。也正

13、是由于盡可能給每一個員工一種自由平等、熱情關(guān)愛、尊重信任的感覺，使每一個員工都能緊緊地團結(jié)在企業(yè)中，并使之不斷壯大。2、尊重員工企業(yè)吸引和留住最優(yōu)秀的人才，強調(diào)密切配合的重要性，鼓舞他們必勝的意志。這是企業(yè)內(nèi)在凝聚力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)應(yīng)做好一下五個核心價值觀： 7（1）相信、尊重個人，尊重員工。（2）追求最高的成就，追求最好。（3）做事情一定要非常正直，不可以欺騙顧客，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事情。（4）公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個人的力量來完成。（5）相信不斷地創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。企業(yè)深信每個員工都有他們的重要性，因此一定要尊重每個人，只有這樣大家才能在一

14、起很好的合作事情。如果管理者輕視普通員工，那么雙方的溝通就不會有好結(jié)果，就不會形成良好的互動。3、對辭職的員工進(jìn)行面試在員工辭職時企業(yè)應(yīng)有辭職面試表格，填寫他們的辭職檔案，問他們?yōu)槭裁措x開？如果時間能夠倒退，企業(yè)怎么做才能留住他？但有些員工在辭職時由于某些原因而不會如實填寫，所以企業(yè)人力資源部應(yīng)等到他們離開后一段時間再問他們，那時候他們已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。企業(yè)可以在員工餐廳擺放觸摸屏式的員工意見反饋系統(tǒng)，員工可以再吃飯的時候很方便的將工作的問題反饋給人力資源部。通過對員工辭職進(jìn)行面試，公司得到了重要的信息反饋。一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實際上，

15、這樣做是缺乏遠(yuǎn)見的:要知道，雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時間會比新人更長，而在工作的前3個月，離職員工的工作效率常常也會比新人高出40。研究表明，財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。也許更重要的是，公司對離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當(dāng)造成巨大損失的風(fēng)險。同時，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來越重要的作用。4、人員績效考核企業(yè)通過專業(yè)手段對員工進(jìn)行考核，以達(dá)到公司的既定目標(biāo)。例如在項目工作中：按這種方法進(jìn)行團隊獎金的分配是建立在對每個團隊人員進(jìn)行考核的

16、基礎(chǔ)上,相對而言比較公平。 在此以研發(fā)人員為例,由于研發(fā)人員特殊的工作性質(zhì), 8對個人考核比較復(fù)雜,操作不當(dāng),可能會引起研發(fā)人員的內(nèi)部競爭,不利于團隊協(xié)作。對研發(fā)人員的考核指標(biāo)主要是“能力指標(biāo)”、“態(tài)度指標(biāo)”和“業(yè)績指標(biāo)”,表現(xiàn)在對過程和結(jié)果的關(guān)注。對于不同層次的研發(fā)人員,由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同,結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。項目經(jīng)理作為項目負(fù)責(zé)人,對上直接面向出資者,對下直接負(fù)責(zé)項目進(jìn)度、項目資金使用、項目成員的管理、成果質(zhì)量等,需對項目結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,工作內(nèi)容多是決策和管理,需要的是靈活性和藝術(shù)性,對其在達(dá)到結(jié)果的過程中的行為很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。而研發(fā)人員往往不直接對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,其對

17、結(jié)果的影響主要是通過完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范和能力來決定的。在企業(yè)中，對于各級人員的考核可以采用這種方式。在上級與下級的溝通過程中，以價值觀為準(zhǔn)則的行為得到評估和發(fā)展。“投資于人”的討論每年分兩次實施，分別在兩個月份進(jìn)行，全企業(yè)由上至下，通過經(jīng)歷和下屬面對面交流，雙方以平等的原則，開誠布公的討論工作中問題，對工作業(yè)績進(jìn)行評估，總結(jié)并提出改進(jìn)意見。40%的評估是基于過去一年中員工實現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力及表現(xiàn)，其余的60%是基于所達(dá)到的結(jié)果。業(yè)績評估的成績與本階段獎勵計劃的結(jié)果相聯(lián)系。六、留住人才1、合理設(shè)計薪酬薪酬設(shè)計中既要保證以穩(wěn)定的基本薪酬使員工安心工作,同時還要有效控制薪酬風(fēng)險：（1

18、）工資福利的總額要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。（2）要參照目前在職銷售代表工資福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，會造成以后員工的滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大幅上漲，而且也容易使員工產(chǎn)生心里不平衡，從而影響工作熱情和積極性。起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀人才的。（3）確定工資/獎金方法在企業(yè)確定工資總體水平后，還要根據(jù)對他的工作期望，將他應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)納入工資獎金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。一般來講公司制度一般有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎金， 9以及薪水+獎金+傭金制。這幾種方法各有利弊，建議企

19、業(yè)可實行薪水+獎金制，這樣可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例30%-70%較為合適。2、要對員工有所激勵員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”，需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換，在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動

20、機正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)，激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。3、要有一定的福利1、吸引優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。以前一直認(rèn)為，組織主要靠高工資來吸引優(yōu)秀員工，現(xiàn)在許多企業(yè)家認(rèn)識到，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員

21、工。2、提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲。3、降低員工辭職率。員工過高的辭職率必然會使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭。4、激勵員工。良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動力。5、凝聚員工。組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無疑是一個重要因素，因為良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想。6、提高企業(yè)經(jīng)濟效益。良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。七、結(jié)束語管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工。在現(xiàn)代企業(yè)中存在很多問題，如：企業(yè)