第七章薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、第七章第七章 薪酬設(shè)計(jì)與管理薪酬設(shè)計(jì)與管理核心內(nèi)容薪酬的基本構(gòu)成、薪酬調(diào)查的渠道及實(shí)施步驟、崗位評估及其主要方法、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則與技巧。課程目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，了解薪酬的基本構(gòu)成要素；知曉薪酬調(diào)查與崗位評估意義和常用方法；掌握薪酬設(shè)計(jì)與管理的基本要求；能夠?qū)χ饕獚徫贿M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。教學(xué)要求針對薪酬管理的有關(guān)內(nèi)容，有代表性地引入薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際案例；結(jié)合相關(guān)案例，組織學(xué)生進(jìn)行課堂討論，并提供出相應(yīng)的解決方方案；熟練掌握薪酬設(shè)計(jì)的原則與技巧。本章內(nèi)容本章內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)的構(gòu)成薪酬調(diào)查崗位評估薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的基本技巧第一節(jié)第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的構(gòu)成薪酬設(shè)計(jì)的構(gòu)成在企業(yè)中，薪酬是指企業(yè)對員工付出勞動(dòng)的回

2、報(bào)。在企業(yè)中，薪酬是指企業(yè)對員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。 廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類薪經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本章中所使用的是薪酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類薪酬。本章中所使用的是薪酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類薪酬。工資工資津貼津貼獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)福利福利根據(jù)經(jīng)濟(jì)類薪酬各組成部分的性質(zhì)、作用和目的不同，根據(jù)經(jīng)濟(jì)類薪酬各組成部分的性質(zhì)、作用和目的不同，薪酬大體上可分為四部分。薪酬大

3、體上可分為四部分。1.工資的形式工資的形式（1）計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資為主。 （2）計(jì)件工資計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切地將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。一、工資一、工資2.工資的構(gòu)成工資的構(gòu)成工資的構(gòu)

4、成工資的構(gòu)成職務(wù)工資根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級職能工資根據(jù)員工的技術(shù)等級、業(yè)務(wù)水平、等確定工資等級結(jié)構(gòu)工資基礎(chǔ)工資工齡工資技能工資崗位工資地域性津貼生活性津貼勞動(dòng)性津貼二、津貼二、津貼 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。其目的在于對員工進(jìn)行激酬。其目的在于對員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)作勢頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以個(gè)人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評

5、定。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎(jiǎng)金更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。差異性。 三、獎(jiǎng)金 四、福利員工福利員工福利社會(huì)保險(xiǎn)福社會(huì)保險(xiǎn)福利利用人單位集用人單位集體福利體福利全員性福利全員性福利特殊群體福特殊群體福利利福利是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的目的，在改善直接的勞動(dòng)條件之外，從生活的諸多側(cè)面，以確保和提高職工及其家屬生活而開展的活動(dòng)和措施的總稱。福利的功能有兩種：一是改善和優(yōu)化勞動(dòng)及生活條件的功能； 二是協(xié)調(diào)人際關(guān)系和勞資關(guān)系的功能。閱讀參考閱讀參考7-1 7-1 福利的構(gòu)成福利的構(gòu)成一般說來，福利有三個(gè)

6、層次：一般說來，福利有三個(gè)層次：第一，是由國家和地方主管、以國民為對象的福利；第一，是由國家和地方主管、以國民為對象的福利；第二，是由工會(huì)等勞動(dòng)者組織主管、以會(huì)員為對象的部第二，是由工會(huì)等勞動(dòng)者組織主管、以會(huì)員為對象的部分勞動(dòng)者福利；分勞動(dòng)者福利；第三，是由企業(yè)主管、以企業(yè)全體員工為對象的公司福第三，是由企業(yè)主管、以企業(yè)全體員工為對象的公司福利。利?，F(xiàn)代企業(yè)中，作為實(shí)現(xiàn)福利內(nèi)容的具體措施，主要有以現(xiàn)代企業(yè)中，作為實(shí)現(xiàn)福利內(nèi)容的具體措施，主要有以下四個(gè)方面：下四個(gè)方面：1.1.居住待遇。包括家屬住宅、單身住宅、集體宿舍、購居住待遇。包括家屬住宅、單身住宅、集體宿舍、購建住宅金貸款制度和儲蓄制度以

7、及其他幫助獲得住宅的建住宅金貸款制度和儲蓄制度以及其他幫助獲得住宅的方法（咨詢、貸款等）。方法（咨詢、貸款等）。2.2.休養(yǎng)娛樂待遇。包括文化體育等各種俱樂部的活動(dòng)、休養(yǎng)娛樂待遇。包括文化體育等各種俱樂部的活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、集體旅游、圖書閱覽設(shè)施、體育館、運(yùn)動(dòng)場地、運(yùn)動(dòng)會(huì)、集體旅游、圖書閱覽設(shè)施、體育館、運(yùn)動(dòng)場地、休養(yǎng)所、俱樂部設(shè)施。休養(yǎng)所、俱樂部設(shè)施。3.3.生活設(shè)施待遇。包括醫(yī)院、診療所、醫(yī)務(wù)室、休養(yǎng)室生活設(shè)施待遇。包括醫(yī)院、診療所、醫(yī)務(wù)室、休養(yǎng)室等醫(yī)療保健設(shè)施，員工食堂、供應(yīng)飲料的設(shè)備等飲食設(shè)等醫(yī)療保健設(shè)施，員工食堂、供應(yīng)飲料的設(shè)備等飲食設(shè)施，以及理發(fā)、美容、購物、保育等生活設(shè)施。施，以及理

8、發(fā)、美容、購物、保育等生活設(shè)施。4.4.其他關(guān)懷性待遇。包括結(jié)婚生育祝賀、死亡撫恤、工其他關(guān)懷性待遇。包括結(jié)婚生育祝賀、死亡撫恤、工傷病痛慰問、困難補(bǔ)助等等。傷病痛慰問、困難補(bǔ)助等等。閱讀參考閱讀參考7-27-2薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)1.1.總體目標(biāo)總體目標(biāo): :勞有所獲，多勞多得。勞有所獲，多勞多得。2.2.從公司角度從公司角度 降低了人員流動(dòng)率；降低了人員流動(dòng)率； 特別是防止高級人才的流動(dòng)，吸引高級人才；特別是防止高級人才的流動(dòng)，吸引高級人才； 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級人才；級人才； 減少內(nèi)部矛盾；減少內(nèi)部矛盾； 薪酬涉及到每位員

9、工的切身利益，極易引起薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。員工的不滿和不公平感。3.3.從員工角度從員工角度 短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要；短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要； 長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要。長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要。一、薪酬調(diào)查及原則一、薪酬調(diào)查及原則1.在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2.調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3.調(diào)查的資料要隨時(shí)更新二、薪酬調(diào)查的渠道二、薪酬調(diào)查的渠道1.企業(yè)之間的相互調(diào)查2.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3.從公開的信息中了解三、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟三、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1.確定調(diào)查目的2.確定調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式具體的調(diào)查形式普遍采用的是問

10、卷法和面談法。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（參見表7-1），如果采用面談法，則要提前擬好談話提綱。4.整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)第二節(jié)第二節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查一、崗位評估及意義一、崗位評估及意義崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1.使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；2.使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3.企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4.當(dāng)有

11、新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。第三節(jié)第三節(jié) 崗位評估崗位評估二、薪酬的外部均衡二、薪酬的外部均衡外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平高于平均水平。外部均衡失調(diào)的主要情況有：外部均衡失調(diào)的主要情況有：1.高于外部平均水平高于外部平均水平；2.低于外部平均水平低于外部平均水平二、薪酬的內(nèi)部均衡二、薪酬的內(nèi)部均衡內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。作成比例，即滿足薪

12、酬的公平性。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1.差距過大差距過大；2.差距過小差距過小。閱讀參考閱讀參考7-37-3崗位評估的原則崗位評估的原則在進(jìn)行崗位評估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極地參與到崗位評估工作中來；讓員工積極地參與到崗位評估工作中來；使員工對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；使員工對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；對崗位評估的結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行公開。對崗位評估的結(jié)果應(yīng)該進(jìn)行公開。四、評估方法評估方法分類法分類法排列法排列法評分法評分法因素比因素比較法較法崗位參崗位參照法照法一、什么

13、是好的薪酬設(shè)計(jì)一、什么是好的薪酬設(shè)計(jì)1.薪酬管理的誤區(qū)薪酬管理的誤區(qū)2.簡單的薪酬體系簡單的薪酬體系（1）簡單薪酬設(shè)計(jì)的使用范圍企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人。企業(yè)的核心骨干人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性較小。企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人。 （2）簡單的薪酬結(jié)構(gòu)月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼3、福利、福利根據(jù)我國勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。第四節(jié) 薪酬體系的設(shè)計(jì)1.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)員工收入員工收入=待遇待遇+獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 待遇待遇=固定工資固定工資+津貼津貼+福利福利固定工資固定工資=基本工資基本工資+技能等級工資技能等級工資2.固定工資固定工資基本工資。例如，?？苹?/p>

14、本工資。例如，?？?00元（?？埔韵乱曉▽？埔韵乱曂瑢？疲?，本科同?？疲?，本科700元，碩士元，碩士1000元，博士元，博士1400元。元。技能等級。例如，每級技能等級。例如，每級200元。元。三、薪酬體系的設(shè)計(jì)三、薪酬體系的設(shè)計(jì)。如圖5-2所示。3.津貼津貼住房津貼：住房津貼：150元元/月（新員工當(dāng)月工作未滿月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）天，無此津貼）滿勤津貼：滿勤津貼：50元元/月月其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定4.福利福利根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)

15、醫(yī)療保險(xiǎn)；險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；按照工資總額的按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。福利開支。5.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等。等。根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。6.試用期薪酬試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%。閱讀參考閱讀參考7-57-5報(bào)酬體系設(shè)計(jì)所應(yīng)考

16、慮的因素報(bào)酬體系設(shè)計(jì)所應(yīng)考慮的因素一、外部因素一、外部因素 1.1.勞動(dòng)力成本：企業(yè)的效率和生產(chǎn)率、企業(yè)的支付能力、勞動(dòng)力勞動(dòng)力成本：企業(yè)的效率和生產(chǎn)率、企業(yè)的支付能力、勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重。成本在總成本中所占的比重。 2.2.市場中的競爭力：勞動(dòng)力的供求能否吸引新員工，能否穩(wěn)定。市場中的競爭力：勞動(dòng)力的供求能否吸引新員工，能否穩(wěn)定。 3.3.一次創(chuàng)業(yè)、二次創(chuàng)業(yè)階段勞動(dòng)力的可替代性產(chǎn)品市場的風(fēng)險(xiǎn)共一次創(chuàng)業(yè)、二次創(chuàng)業(yè)階段勞動(dòng)力的可替代性產(chǎn)品市場的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：對企業(yè)產(chǎn)品的需求轉(zhuǎn)化為對勞動(dòng)力需求，不穩(wěn)定市場產(chǎn)品對勞動(dòng)擔(dān)：對企業(yè)產(chǎn)品的需求轉(zhuǎn)化為對勞動(dòng)力需求，不穩(wěn)定市場產(chǎn)品對勞動(dòng)力的不穩(wěn)定需求對

17、企業(yè)要在改變報(bào)酬和改變雇傭之間的選擇。力的不穩(wěn)定需求對企業(yè)要在改變報(bào)酬和改變雇傭之間的選擇。 4.4.政府勞動(dòng)立法：企業(yè)與員工的合同關(guān)系男女同工同酬，童工限政府勞動(dòng)立法：企業(yè)與員工的合同關(guān)系男女同工同酬，童工限制，最低工資保障，社會(huì)保險(xiǎn)立法。制，最低工資保障，社會(huì)保險(xiǎn)立法。 5.5.勞工關(guān)系：有工會(huì)沒有，集體談判、人際關(guān)系、價(jià)值觀念。勞工關(guān)系：有工會(huì)沒有，集體談判、人際關(guān)系、價(jià)值觀念。 6.6.生活費(fèi)用與物價(jià)水平：生活費(fèi)用、物價(jià)指數(shù)。生活費(fèi)用與物價(jià)水平：生活費(fèi)用、物價(jià)指數(shù)。二、內(nèi)部因素二、內(nèi)部因素 1.1.工作與能力工作與能力 2.2.績效與資歷績效與資歷 3.3.個(gè)體和群體績效個(gè)體和群體績效

18、1、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)考評獎(jiǎng)金考評獎(jiǎng)金。根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵(lì)效果?？梢愿鶕?jù)考評結(jié)果將獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤。項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)。操作中技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評定。年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)。根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益?？赡贸瞿昀麧櫟?0%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)。對本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工出全勤。每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可

19、。貢獻(xiàn)獎(jiǎng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。對公司提出了很好的建議并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等。獎(jiǎng)金名稱可以根據(jù)不同的內(nèi)容設(shè)立，如“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”、“伯樂獎(jiǎng)”等。四、獎(jiǎng)金及津貼的設(shè)計(jì)2.津貼的設(shè)計(jì)津貼的設(shè)計(jì)可以根據(jù)情況，將津貼設(shè)計(jì)為以下不同可以根據(jù)情況，將津貼設(shè)計(jì)為以下不同的內(nèi)容：的內(nèi)容：交通（住房）補(bǔ)助津貼交通（住房）補(bǔ)助津貼女職工生育津貼女職工生育津貼節(jié)假日加班津貼節(jié)假日加班津貼電話費(fèi)津貼電話費(fèi)津貼出差津貼出差津貼結(jié)婚津貼等。結(jié)婚津貼等。五、長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)五、長期激勵(lì)的設(shè)計(jì)1.社會(huì)保障金社會(huì)保障金依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策。名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)。優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有

20、后顧之憂。 2.員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。3.退休金計(jì)劃退休金計(jì)劃依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作。4.繼續(xù)教育計(jì)劃繼續(xù)教育計(jì)劃依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育。優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要.(碩士、博士學(xué)歷教育 ) 。5.購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈(zèng)

21、款）協(xié)助員工購房購車。優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要。一、如何確定新員工的起薪一、如何確定新員工的起薪一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素：一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個(gè)因素：首先是員工的生活費(fèi)用；首先是員工的生活費(fèi)用；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情；另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要。另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要。實(shí)踐中，以下三種員工的起薪比較好確定實(shí)踐中，以下三種員工的起薪比較好確定:一是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等一是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；等；二是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人二是公

22、司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；員；三是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。三是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。在對急需崗位的招聘中，起薪標(biāo)準(zhǔn)往往工的薪酬確定。在對急需崗位的招聘中，起薪標(biāo)準(zhǔn)往往成為問題的關(guān)鍵。成為問題的關(guān)鍵。第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本技巧案例案例 某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，急需招聘兩名某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目，急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，

23、公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？者的起薪要求？ 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會(huì)讓其他員工產(chǎn)如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工

24、的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這為工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額會(huì)多得多。多。請同學(xué)們結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的有關(guān)內(nèi)容，提出解決問題請同學(xué)們結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的有關(guān)內(nèi)容，提出解決問題的辦法。的辦法。二、怎樣處理員工的加薪要求 當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成勵(lì)他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績?？儭?如果該員工的績效考評良好，也沒有得到如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因：是由于工作失誤加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因：是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就向他解釋對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公