績(jī)效考核方案

1、績(jī)效考核方案績(jī)效考核方案目目 錄錄一、企業(yè)執(zhí)行一、企業(yè)執(zhí)行KPIKPI的意義及考核的范圍的意義及考核的范圍二、二、KPIKPI績(jī)效指標(biāo)的來源績(jī)效指標(biāo)的來源三、三、KPIKPI指標(biāo)分解過程指標(biāo)分解過程四、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提供資源四、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提供資源五、考核中可能造成的問題五、考核中可能造成的問題六、績(jī)效考核執(zhí)行計(jì)劃六、績(jī)效考核執(zhí)行計(jì)劃一、企業(yè)執(zhí)行KPI的意義及考核的范圍( (一) )、KPIKPI考核的意義1、KPI績(jī)效考核體系是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)及管理目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門工作目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標(biāo)之間

2、的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因素因果關(guān)系建立起來的指標(biāo)體系。3、通過KPI考核體系，可以有效的將公司整體的財(cái)務(wù)及管理目標(biāo)與廣大員工，尤其是中、高層員工的工作目標(biāo)、業(yè)績(jī)相聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)共贏的良好的局面。同時(shí)，也為員工的升職、調(diào)薪等一系列人事管理工作，提供有力的數(shù)據(jù)支持，創(chuàng)造公平、公正、公開的人事管理環(huán)境。（二）、考核范圍： KPI績(jī)效考核是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，所以KPI主要是針對(duì)公司的中、高管理人員和關(guān)鍵崗位及研發(fā)負(fù)責(zé)人員來制定的。非關(guān)鍵崗位的考核方式可以采取關(guān)鍵事件法、個(gè)人績(jī)效承諾法、等級(jí)分布法等其他方法來進(jìn)行。 參考原理： 1、KPI符合一個(gè)重要的管理原理：“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程

3、中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；故關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核尤其重要。 2、 “二八原理”同樣適用于工作目標(biāo)衡量中，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為做為核心指標(biāo)，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重 。二、二、KPI績(jī)效指標(biāo)的來源績(jī)效指標(biāo)的來源（一）、KPI考核方法： 通常比較科學(xué)的KIP是結(jié)合BSC（平衡計(jì)分卡）來進(jìn)行考核的，BSC的特點(diǎn)就是主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：財(cái)務(wù)管理方面、客戶管理方面、內(nèi)部管理方面、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面作為維度，賦給總的權(quán)重，然后再將KPI的戰(zhàn)略目標(biāo)在這4個(gè)維度進(jìn)行精心細(xì)劃，簡(jiǎn)練、量化。故此

4、健全的績(jī)效考核方法是需要財(cái)務(wù)部門的介入，對(duì)關(guān)鍵部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行整體的監(jiān)控及提供有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)支持，才能體現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性及有效性。 KPI+BSC財(cái)務(wù)管理客戶管理內(nèi)部管理學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（二）、指標(biāo)來源：戰(zhàn)略目標(biāo)：目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程！公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)年度銷售收入利潤(rùn)增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率品牌建設(shè)客戶滿意度1、公司年度目標(biāo)依據(jù)以往關(guān)鍵要素參考數(shù)據(jù)而制定；2、關(guān)鍵要素的目標(biāo)展開是依據(jù)各職能部門資源的提供，以最終達(dá)到公司整體營(yíng)利目標(biāo)。年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：目標(biāo)體系的建立應(yīng)采取從上而下進(jìn)行逐層的分解！公司目標(biāo)各職能部門關(guān)鍵崗位經(jīng)營(yíng)運(yùn)作部門市場(chǎng)部外銷部研發(fā)、采購(gòu)、品質(zhì)、財(cái)務(wù)、行政一級(jí)指標(biāo)二

5、級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)關(guān)鍵崗位員工三、三、KPI指標(biāo)的分解過程指標(biāo)的分解過程說明：說明：公司董事會(huì)首先必須確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（如營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、銷售增長(zhǎng)率、市公司董事會(huì)首先必須確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（如營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、新產(chǎn)品貢獻(xiàn)率）等為一級(jí)指標(biāo)，然后組織各部門進(jìn)行層層分解，分解出場(chǎng)占有率、新產(chǎn)品貢獻(xiàn)率）等為一級(jí)指標(biāo)，然后組織各部門進(jìn)行層層分解，分解出來的指標(biāo)是二級(jí)來的指標(biāo)是二級(jí)KPI指標(biāo)總經(jīng)理將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的任務(wù)下派到各部門經(jīng)理，部門經(jīng)理再指標(biāo)總經(jīng)理將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的任務(wù)下派到各部門經(jīng)理，部門經(jīng)理再將部門目標(biāo)任務(wù)下派至部門關(guān)鍵崗位人員，使之成為三級(jí)指標(biāo)。將部門目標(biāo)任務(wù)下派至部門關(guān)鍵崗位人員，使之成為

6、三級(jí)指標(biāo)。 四、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提供資源四、考核指標(biāo)數(shù)據(jù)提供資源（一）關(guān)鍵指標(biāo)提列：（一）關(guān)鍵指標(biāo)提列：1 1、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作部門指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作部門指標(biāo): :由財(cái)務(wù)部匯整歷史數(shù)據(jù)提供參考，并輔助經(jīng)營(yíng)部門對(duì)指標(biāo)進(jìn)由財(cái)務(wù)部匯整歷史數(shù)據(jù)提供參考，并輔助經(jīng)營(yíng)部門對(duì)指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)的分解，以分解到月為目標(biāo)。行逐級(jí)的分解，以分解到月為目標(biāo)。2 2、各職能部門指標(biāo)：職能部門指標(biāo)依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)數(shù)據(jù)相結(jié)合來擬定，并參考、各職能部門指標(biāo)：職能部門指標(biāo)依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)指標(biāo)數(shù)據(jù)相結(jié)合來擬定，并參考ISOISO體系管理關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行提列。體系管理關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行提列。（二）、指標(biāo)考核數(shù)據(jù)提列：（二）、指標(biāo)考核數(shù)據(jù)提列：項(xiàng)次項(xiàng)次考核部門考核部

7、門來源數(shù)據(jù)提供單位來源數(shù)據(jù)提供單位1 1市場(chǎng)部市場(chǎng)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部2 2外銷部外銷部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部3 3研發(fā)部、結(jié)構(gòu)部研發(fā)部、結(jié)構(gòu)部物控部、品質(zhì)部物控部、品質(zhì)部4 4品質(zhì)部、售后處品質(zhì)部、售后處物控部、研發(fā)部、品質(zhì)部物控部、研發(fā)部、品質(zhì)部5 5物控部、倉(cāng)儲(chǔ)處物控部、倉(cāng)儲(chǔ)處采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、外銷部采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、外銷部6 6采購(gòu)部采購(gòu)部財(cái)務(wù)部、物控部、品質(zhì)部財(cái)務(wù)部、物控部、品質(zhì)部7 7財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部各職能部門各職能部門8 8行政部行政部各職能部門各職能部門說明：每個(gè)部門考核指標(biāo)的達(dá)成率，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)均由相關(guān)工作對(duì)接部門或財(cái)務(wù)部提供，本部門對(duì)數(shù)據(jù)有異議可以復(fù)核，此舉有利于數(shù)據(jù)正確性及有效性，從

8、而避免了本部門避重就輕，自己給自己的考核打分的情況出現(xiàn)。五、考核中可能造成的問題五、考核中可能造成的問題1、考核指標(biāo)涉及面廣，目前仍有一部分?jǐn)?shù)據(jù)需要手工統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，考核數(shù)據(jù)收集工 作量較大，有些可能無(wú)相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行支持，故在一定程度上，會(huì)增加部門，尤 其是財(cái)務(wù)、采購(gòu)、人事行政部門的統(tǒng)計(jì)工作的工作量。2、在考核執(zhí)行中，因各指標(biāo)達(dá)成率與相關(guān)部門工作緊密的聯(lián)系在一起，所以有可能 會(huì)引起部門與部門之間出現(xiàn)矛盾，影響合作關(guān)系。相對(duì)而言，處于弱勢(shì)部門的工 作環(huán)節(jié)考核結(jié)果會(huì)比較差，可能會(huì)使人員壓力大，并進(jìn)一步導(dǎo)致員工離職率的上 升。3、執(zhí)行考核后，由于強(qiáng)制排列原則的影響，對(duì)于考核處于末位或考核結(jié)果較差的員

9、工，會(huì)造成起心理上的不平衡，抱怨增加。4、部分部門的抵制或者不配合，會(huì)造成考核結(jié)果的偏差或難以進(jìn)行?？偨Y(jié)：考核執(zhí)行過程中，部門負(fù)責(zé)人需與下屬保持密切的溝通及協(xié)調(diào)，考核指標(biāo)若連續(xù)2-3個(gè)月都無(wú)法達(dá)成，需提出導(dǎo)致原因及解決方法，及業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)部門需要支援事項(xiàng)，輔助解決員工工作效率，以安撫員工情緒，輔導(dǎo)員工能力提升。六、績(jī)效考核執(zhí)行計(jì)劃六、績(jī)效考核執(zhí)行計(jì)劃項(xiàng)次項(xiàng)次完成時(shí)間完成時(shí)間部門指標(biāo)類型部門指標(biāo)類型責(zé)任部門責(zé)任部門設(shè)定參考數(shù)據(jù)設(shè)定參考數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)/ /資料資料提供部門提供部門1 12 2月月1313日日公司年度總營(yíng)業(yè)目標(biāo)公司年度總營(yíng)業(yè)目標(biāo)公司董事會(huì)公司董事會(huì)/ /高層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)公司往年?duì)I業(yè)利潤(rùn)分

10、析公司往年?duì)I業(yè)利潤(rùn)分析表表財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部2 22 2月月1515日日績(jī)效考核指標(biāo)制定及分解培訓(xùn)績(jī)效考核指標(biāo)制定及分解培訓(xùn)行政部行政部績(jī)效考核培訓(xùn)方案績(jī)效考核培訓(xùn)方案行政部行政部3 32 2月月1616日日經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)額、出貨數(shù)量、銷經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)額、出貨數(shù)量、銷售增長(zhǎng)率、客戶滿意度、市場(chǎng)占有售增長(zhǎng)率、客戶滿意度、市場(chǎng)占有率、新產(chǎn)品貢獻(xiàn)率等）率、新產(chǎn)品貢獻(xiàn)率等）市場(chǎng)部市場(chǎng)部外銷部外銷部歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)市場(chǎng)部市場(chǎng)部/ /財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部4 42 2月月1717日日各部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行分析部門各部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行分析部門指標(biāo)指標(biāo)各部門各部門公司營(yíng)利指標(biāo)公司營(yíng)利指標(biāo)財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部5 52 2月月2020日至日至2 2月月2424日日各部門指標(biāo)扣分原則及考核數(shù)據(jù)來各部門指標(biāo)扣分原則及考核數(shù)據(jù)來源確定源確定行政部行政部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部結(jié)合結(jié)合ISOISO質(zhì)量目標(biāo)質(zhì)量目標(biāo)品質(zhì)部品質(zhì)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部（二）、考核范圍： KPI績(jī)效考核是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，所以KPI主要是針對(duì)公司的中、高管理人員和關(guān)鍵崗位及研發(fā)負(fù)責(zé)人員來制定的。非關(guān)鍵崗位的考核方式可以采取關(guān)鍵事件法、個(gè)人績(jī)效承諾法、等級(jí)分布法等其他方法來進(jìn)行。 參考原理： 1、KPI符合一個(gè)重要