企業(yè)人才績效管理ppt課件

1、績效考核概述績效考核概述 績效考核目的績效考核目的 1 1考核員工任務(wù)績效考核員工任務(wù)績效2 2建立公司有效的績效考核制度、程建立公司有效的績效考核制度、程序和方法序和方法3 3達成公司全體員工，特別是管理人達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考核的認同、了解和操作的熟員對績效考核的認同、了解和操作的熟知知4 4績效考核制度的促進績效考核制度的促進5 5公司整體任務(wù)績效的改善和提升公司整體任務(wù)績效的改善和提升 績效考核作用績效考核作用 A A協(xié)助下屬建立職業(yè)任務(wù)關(guān)系協(xié)助下屬建立職業(yè)任務(wù)關(guān)系B B借以論述主管對下屬的期望借以論述主管對下屬的期望C C了解下屬對其職責與目的義務(wù)的看法了解下屬對其

2、職責與目的義務(wù)的看法DD獲得下屬對主管、對公司的看法和建獲得下屬對主管、對公司的看法和建議議E E提供主管向下屬解釋薪資處置等人事提供主管向下屬解釋薪資處置等人事決策的時機決策的時機F F共同討論員工的培訓和開發(fā)的需求及共同討論員工的培訓和開發(fā)的需求及行動方案行動方案 績效考核種類績效考核種類 對員工的績效考核可以有三種類型對員工的績效考核可以有三種類型: : 年度考核、平?？己?、專項考核。年度考核、平?？己?、專項考核。 公司的高層管理人員總經(jīng)理、副公司的高層管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考核根據(jù)公司董事總經(jīng)理的績效考核根據(jù)公司董事會決議另行安排。會決議另行安排。 績效考核任務(wù)程序績效考核任務(wù)

3、程序 績效考核應逐級進展，第一級考核者該績效考核應逐級進展，第一級考核者該當是被考核者的直接上司，第二級考核當是被考核者的直接上司，第二級考核者該當是被考核者的直接上司的上司或者該當是被考核者的直接上司的上司或授權(quán)考核部門。授權(quán)考核部門。 兩種績效考核任務(wù)程序兩種績效考核任務(wù)程序1 1績效考核任務(wù)程序封鎖式績效考核任務(wù)程序封鎖式2 2績效考核任務(wù)程序開放式績效考核任務(wù)程序開放式 績效考核的普通程序如下：績效考核的普通程序如下：1 1人力資源部制定績效考核方法，人力資源部制定績效考核方法，發(fā)放績效考核表發(fā)放績效考核表2 2員工以本人的實績與行為現(xiàn)實為員工以本人的實績與行為現(xiàn)實為根據(jù)，對本人逐項評

4、分根據(jù)，對本人逐項評分3 3直接主管以員工的實績與行為現(xiàn)直接主管以員工的實績與行為現(xiàn)實為根據(jù)，對員工逐項評實為根據(jù)，對員工逐項評 分并寫分并寫評語評語4 4業(yè)務(wù)部門或職能部門進展綜合評業(yè)務(wù)部門或職能部門進展綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工告之員工5 5由直接主管與員工面談，并提出由直接主管與員工面談，并提出改良意見。如員工本人不贊同主管考核改良意見。如員工本人不贊同主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應了解和一級主管作出最終考核。員工應了解和服從考核結(jié)果服從考核結(jié)果6 6季度或半

5、年考核時，各業(yè)務(wù)部或季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時，應將年度績效考核表門。年終考核時，應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部7 7員工的年終考核分數(shù)匯總表交人員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核簽核 有效主管的中心才干有效主管的中心才干變革領(lǐng)導變革領(lǐng)導目標目標/方向方向設(shè)

6、定設(shè)定賦能授權(quán)賦能授權(quán)溝通輔導溝通輔導賞罰清楚賞罰清楚對變革進行診斷對變革進行診斷欲欲達達到到的的結(jié)結(jié)果果As Is助力助力阻力阻力勝利的機勝利的機會會額外任務(wù)額外任務(wù)/時間時間/混混亂亂/疑惑疑惑 選擇一選擇一: 添加助力的強度添加助力的強度選擇二選擇二: 減少阻力的強度減少阻力的強度選擇三選擇三: 雙管齊下雙管齊下現(xiàn)況的痛楚現(xiàn)況的痛楚未來的好處未來的好處看得到的損看得到的損失失心思上壓力心思上壓力/不確不確定定績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望設(shè)定績效期望(期初期初)追蹤追蹤(期中期中)績效評估績效評估(期末期末) 目標設(shè)定目標設(shè)定 等待結(jié)果等待結(jié)果 等待標準等待標準 績效計劃績效計劃

7、App. Interview Reward/Recognition Improvement Plan Training & Development 賦能授權(quán)賦能授權(quán) 輔導輔導 * 激勵激勵 * 諮商諮商 * 矯正矯正 * 文件紀錄文件紀錄 目標設(shè)定的目的目標設(shè)定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們本人的目標有擁有感和責任感員工將精神集中在KPI上有評估的標準/基礎(chǔ) 目標設(shè)定的原則目標設(shè)定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的明確的 Measurable 可測量的可測量的 Achievable 可達到的可達到的 Relevant 相關(guān)的相關(guān)的 Time-Bound 有期限的有

8、期限的績效計劃的溝通績效計劃的溝通主管和個人的責任: 主管有義務(wù)給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務(wù)儘能夠地多廓清資訊授權(quán)授權(quán): : 一種方式轉(zhuǎn)換一種方式轉(zhuǎn)換靠自我達成靠自我達成藉由他人達成藉由他人達成PerformanceManagement Level創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境 動機動機(意願意願)訂定權(quán)限訂定權(quán)限才干才干(技巧技巧)資訊資訊輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出缺乏之處給予建設(shè)性回饋教導新觀念和技巧幫助心智方式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導何謂輔導?員工輔導中心技巧員工輔導中心技巧積極傾聽同理心回饋支持/一定探求/廓清自我揭露 (幫助建

9、立信任)面質(zhì)摘要示範績效發(fā)展績效發(fā)展/改善改善態(tài)度態(tài)度才干才干-+輔導/諮商輔導諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)任務(wù)範圍/任務(wù)量重新分配更多機會 任務(wù)範圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰(zhàn)性任務(wù)* PIP: Performance Improvement Plan無法做到合理品質(zhì)無法做到合理品質(zhì)/ /數(shù)量標準的員數(shù)量標準的員工工影響其他員工的負面態(tài)度影響其他員工的負面態(tài)度 違反企業(yè)倫理或任務(wù)規(guī)則違反企業(yè)倫理或任務(wù)規(guī)則根本上不認同公司價值體系根本上不認同公司價值體系其他的行為不當其他的行為不當 如如: : 過常延遲、因過常延遲、因循循/ /缺席缺席誰是績效不佳的員工誰是績效不佳的員工?時機是很重要的時機是很重要的: :及早指出，及時處理及早指出，及時處理應徹底且客觀地調(diào)查應徹底且客觀地調(diào)查 給予員工改善的勸告和機會給予員工改善的勸告和機會適當?shù)奈募m當?shù)奈募趻袢〖o律行動前，需事先與高階管理階層和在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HRHR諮商諮商處理原則處理原則績效不佳的員工管理績效不佳的員工