基金公司薪酬設(shè)計方案(討論稿)

1、 2016年年2月月27日日基金公司基金公司薪酬激勵方案（討論稿）薪酬激勵方案（討論稿）2022-4-272022-4-27一、設(shè)計思路與策略一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計目錄目錄2022-4-27基金從業(yè)基金從業(yè)人員薪酬調(diào)研分析人員薪酬調(diào)研分析一、基本情況：一、基本情況：薪酬結(jié)構(gòu)大致分為基本薪資與浮動薪資基本薪資與浮動薪資兩部分?；拘劫Y部分主要反映員工的知識、技能與經(jīng)驗，浮動薪資則與員工的業(yè)績掛鉤，其中包括年度獎金、項目獎金、項目收益分成、項目跟投收益及員工福利等；現(xiàn)階段本土與外資V

2、C/PE機構(gòu)在薪酬體系建設(shè)上存在著較大差異較大差異。民營機構(gòu)市場化程度更高，多采取“低基本工資、高績效工資”的激勵制度，相反，國資背景的投資機構(gòu)通常會給予較高的基本工資，但是員工收入與投資績效相關(guān)度較低。2022-4-27基金從業(yè)基金從業(yè)人員薪酬調(diào)研分析人員薪酬調(diào)研分析二二、基本薪酬基本薪酬：中高層基本薪酬呈現(xiàn)出隨職中高層基本薪酬呈現(xiàn)出隨職位上升而逐步遞位上升而逐步遞減減的趨勢的趨勢資料來源：20112011年中國年中國VC/PEVC/PE機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告2022-4-27基金從業(yè)基金從業(yè)人員薪酬調(diào)研分析人員薪酬調(diào)研分析三、浮動薪酬三、浮動薪

3、酬項目獎金項目獎金：是指項目負(fù)責(zé)人在其向投資決策委員會提交的投資項目獲得審批通過，可獲得該筆投資交易一定比例的金額作為項目獎金。資料來源：20112011年中國年中國VC/PEVC/PE機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告2022-4-27基金從業(yè)基金從業(yè)人員薪酬調(diào)研分析人員薪酬調(diào)研分析三、浮動薪酬三、浮動薪酬項目退出收益分成項目退出收益分成：是指將公司項目收益的一定比例優(yōu)先分配給項目團隊，再按照各股東或有限合伙人出資比例分配余下收益。項目跟投機制項目跟投機制資料來源：20112011年中國年中國VC/PEVC/PE機構(gòu)管理機制及薪酬體系專題研究報告機構(gòu)管理機制

4、及薪酬體系專題研究報告2022-4-27薪酬策略薪酬策略薪酬政策薪酬政策兼顧內(nèi)部與外部公平建立利益分享為核心的激勵體系,短期激勵與長期激勵相結(jié)合；員工與公司利益分享、風(fēng)險共擔(dān),留住和吸引關(guān)鍵人才參照行業(yè)薪酬水平，設(shè)計總體薪酬水平以加強競爭力123456按照級別與崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設(shè)計動態(tài)可變崗位工資模式2022-4-27一、設(shè)計思路與策略一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目

5、錄目錄2022-4-27薪酬薪酬結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部分結(jié)構(gòu)分為基本收入、短期激勵與長期激勵三部分短期激勵短期激勵是個人崗位工資中浮動的部分由基本工資中的績效工資部分組成由公司當(dāng)期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結(jié)果決定固定工資固定工資固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的部分按月發(fā)放實施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度福利補貼福利補貼福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行長期激勵長期激勵長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團隊基基本本 收

6、收入入福利補貼福利補貼固定工資固定工資123固固定定薪薪酬酬可可變變薪薪酬酬對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同。對于不同性質(zhì)的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同。備備注：注：2022-4-27各職級基本薪酬與績效薪酬比例各職級基本薪酬與績效薪酬比例注:以上建議比例僅供參考職級職級基本薪酬占比基本薪酬占比績效薪酬占比績效薪酬占比高層管理序列（總經(jīng)理高層管理序列（總經(jīng)理/合伙人）合伙人）50%50%總監(jiān)序列總監(jiān)序列60%40%投資經(jīng)理序列投資經(jīng)理序列80%20%經(jīng)理助理序列經(jīng)理助理序列90%10%2022-4-27一、設(shè)計思路與策略一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

7、計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄目錄2022-4-27確定每個崗位的崗位工資級別，實施確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪一崗多薪”制度（一）制度（一）2022-4-27確定每個崗位的崗位工資級別，實施確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪一崗多薪”制度（二）制度（二）2022-4-27一、設(shè)計思路與策略一、設(shè)計思路與策略二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計三、薪酬等級設(shè)計四、薪酬實施四、薪酬實施五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計六、員工發(fā)展計劃六、員工發(fā)展計劃目錄

8、目錄2022-4-27在確定崗位定薪后，實行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放在確定崗位定薪后，實行以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪資發(fā)放薪薪 酬酬 結(jié)結(jié) 構(gòu)構(gòu)p固定工資：崗位工資中的固定部分，根據(jù)不同崗位特點設(shè)置差異化的固定工資比例；p福利津貼標(biāo)準(zhǔn)按集團公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；p績效工資：崗位工資中的浮動部分。按月預(yù)發(fā)80，據(jù)半年度考核結(jié)果多退少補；p長期激勵及短期激勵的發(fā)放參見第五部分介紹。收入總額（不含長期激勵部分）固定工資福利津貼績效工資長期激勵2022-4-27固定工資的發(fā)放固定工資的發(fā)放p是個人崗位工資中相對固定的部分p該部分的工資每月固定發(fā)放給員工，與員工的月度考勤掛鉤p根據(jù)崗位性質(zhì)不同，對不同崗位序列的固定工資占崗

9、位工資比例進(jìn)行差異化某員工固定工資的計算某員工固定工資的計算固定工資固定工資某員工月度某員工月度 固定工資固定工資=該員工的崗該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)位工資標(biāo)準(zhǔn)正常出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)12該員工的固該員工的固定工資比例定工資比例2022-4-27績效工資的計算績效工資的計算某員工的績某員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)效工資標(biāo)準(zhǔn)=該員工的崗該員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)位工資標(biāo)準(zhǔn)半年度半年度( (分上下半年分上下半年) )績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放某員工半年度績某員工半年度績效工資發(fā)放效工資發(fā)放某員工的半年度某員工的半年度績效獎金系數(shù)績效獎金系數(shù)=某員工半年度績某員工半年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)效工資標(biāo)準(zhǔn)員工績

10、效考員工績效考核綜合得分核綜合得分得分得分 90909090得分得分80808080得分得分70707070得分得分6060得分得分6060員工績效考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格） 建議員工績效獎金發(fā)放系數(shù)1.110.750.50員工績效獎金發(fā)放系數(shù)的計算員工績效獎金發(fā)放系數(shù)的計算該員工的績該員工的績效工資比例效工資比例（該部分按月預(yù)發(fā)（該部分按月預(yù)發(fā)80%80%）某員工半年已預(yù)某員工半年已預(yù)發(fā)績效工資總額發(fā)績效工資總額122022-4-27某員工的績效考核綜合得分=該員工所在部門績效考核得分公司績效考核得分 A2該員工個人績效考核得分A1 A3+不同層面與不同部

11、門的員工績效掛鉤方式不盡相同不同層面與不同部門的員工績效掛鉤方式不盡相同: :半年度半年度( (分上下半年分上下半年) )績效工資發(fā)放（續(xù)）績效工資發(fā)放（續(xù)）員工績效考核綜合得分的計算員工績效考核綜合得分的計算3崗位類別公司績效分?jǐn)?shù)權(quán)重(A1) 部門績效分?jǐn)?shù)權(quán)重(A2) 個人業(yè)績分?jǐn)?shù)權(quán)重(A3)高層管理序列（總經(jīng)理/合伙人）50%_50%總監(jiān)序列60%_40%投資經(jīng)理序列50%30%20%經(jīng)理助理序列50%40%10%2022-4-27薪酬動態(tài)管理方案薪酬動態(tài)管理方案薪酬動態(tài)管理薪酬動態(tài)管理根據(jù)根據(jù)企業(yè)業(yè)績狀況和管理層的要求企業(yè)業(yè)績狀況和管理層的要求，確定工資總額；，確定工資總額；根據(jù)崗位或等

12、級的變動調(diào)薪；根據(jù)崗位或等級的變動調(diào)薪；根據(jù)業(yè)績決定薪酬增長；根據(jù)業(yè)績決定薪酬增長；據(jù)個人職業(yè)生涯變化調(diào)整薪酬狀態(tài)據(jù)個人職業(yè)生涯變化調(diào)整薪酬狀態(tài)此外，發(fā)生一些其他情況時也會調(diào)薪。如：行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，以及企業(yè)整體效益情況，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時需對崗位進(jìn)行重新評估等，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行調(diào)整2022-4-27合理的進(jìn)行薪酬調(diào)整合理的進(jìn)行薪酬調(diào)整調(diào)整類別調(diào)整類別含義含義整體調(diào)整整體調(diào)整公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由集團控股公司審議決定 個別調(diào)整個別調(diào)整主要指崗位工資等級的個別調(diào)整，分為定期調(diào)整

13、與不定期調(diào)整 定期調(diào)整定期調(diào)整公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的個別調(diào)整 2022-4-27定期薪酬調(diào)整可參考如下標(biāo)準(zhǔn)定期薪酬調(diào)整可參考如下標(biāo)準(zhǔn)年度考核級別年度考核級別薪酬級別調(diào)整情況薪酬級別調(diào)整情況A晉升一級B連續(xù)2次得到B是晉升一級C考核為C級時薪酬維持不變D考核連續(xù)得到2次D時薪酬降一級E考核為E級時薪酬降一級注：注：員工薪酬級別只能在其所在崗位薪酬范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，若員工的薪酬已經(jīng)根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度的績效考核結(jié)果不能在以后的年度應(yīng)用2022-4-27目錄目錄五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計 A A、設(shè)計思路與原則、設(shè)計思路與原則 B B、長期激勵方

14、案、長期激勵方案2022-4-27激勵方案設(shè)計思路激勵方案設(shè)計思路 激勵目的激勵目的設(shè)計原則設(shè)計原則12p激勵并留住公司中高層以及核心骨干員工，使其個人利益與公司利益相結(jié)合p建立“利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)”的長效激勵機制，確保股東利益的最大化p符合基金行業(yè)的特點，個人利益與公司利益相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合p操作簡便p利潤分配以股東為主,分享的項目收益比例基于業(yè)績考核，激勵標(biāo)準(zhǔn)充分考慮企業(yè)與行業(yè)實際狀況3p以公司核心員工員工為主,涉及公司全體正式員工，具體名單由公司管理層確定p必須是公司全職員工且工作滿一個完整會計年度p按崗位職級高低、服務(wù)年限、利益的相關(guān)性等因素獲得不同的獎金分享比例激勵對象

15、激勵對象p所有的分享項目收益資金來源于公司管理層批準(zhǔn)的可以在內(nèi)部進(jìn)行激勵分配的項目收益，分配過程受上級監(jiān)控p符合條件的本部門員工可以參加獎勵分配計劃（無重大工作失誤和處分）p離開公司將自動失去相應(yīng)獎金分享權(quán)4激勵約束激勵約束2022-4-27目錄目錄五、激勵方案設(shè)計五、激勵方案設(shè)計 A A、設(shè)計思路與原則、設(shè)計思路與原則 B B、長期激勵方案、長期激勵方案2022-4-27n按項目收益的相關(guān)性等因素獲得不同的獎勵分享比例；n分享收益都來自于公司應(yīng)分配給員工的獎金部分；n分享方案需報上級審批后執(zhí)行,比例和規(guī)模靈活可控,有效防范道德風(fēng)險?；鹦袠I(yè)的收益特點基金行業(yè)的收益特點n收益的不確定：出讓股權(quán)

16、的價格受到多種因素的影響，實際收益與投資時的預(yù)測存在較大差異；n投資收入周期不確定：各個項目在運作過程中存在眾多不確定性，退出的價格與時點難以確定；n收入變化無規(guī)律：各年投資強度和退出強度的不同，將導(dǎo)致各個年度的收入不穩(wěn)定；n項目退出是基金行業(yè)盈利的主要環(huán)節(jié)，只有在項目退出完成后，投資資本的收益才真正得以體現(xiàn)?？己酥攸c與獎金分享考核重點與獎金分享2022-4-27投資事業(yè)部項目收益獎勵分配方案投資事業(yè)部項目收益獎勵分配方案單個投資項目年化收益率10%方可進(jìn)行獎勵分配，10%不予分配；以上各項業(yè)務(wù)獎勵提取比例由公司董事會研究決定；A=單個投資項目收入額 單個投資項目投資額；外部資金投資項目，自有

17、資金（公司注冊資金及企業(yè)股東資金）投資項目B%=10%；以上收益為稅前收益，相關(guān)稅金由公司代扣代繳。2022-4-27融融資事業(yè)部項目收益獎勵分配方案資事業(yè)部項目收益獎勵分配方案單個投資項目年化收益率10%方可進(jìn)行獎勵分配，10%不予分配；公司自有資金（公司注冊資金及企業(yè)股東資金）投資項目不參與分配；以上各項獎勵提取比例由公司董事會研究決定；A=單個投資項目收入額-單個投資項目投資額； B% =相關(guān)個人融資額/單個項目外部融資總額；以上收益為稅前收益，相關(guān)稅金由公司代扣代繳。2022-4-27綜合部、財務(wù)部項目收益獎勵分配方案綜合部、財務(wù)部項目收益獎勵分配方案單個投資項目年化收益率10%方可進(jìn)

18、行獎勵分配，10%不予分配；以上各項獎勵提取比例由公司董事會研究決定；A=單個投資項目收入額-單個投資項目投資額； 個人提取獎勵額度=（綜合部、財務(wù)部獎勵提取額/綜合獎勵系數(shù)）*該員工崗位獎勵系數(shù)；以上收益為稅前收益，相關(guān)稅金由公司代扣代繳。2022-4-27項目跟投機制項目跟投機制 項目跟投收益是指投資機構(gòu)在對某項目進(jìn)行投資時，項目負(fù)責(zé)人及/或其團隊以自有資金伴隨投資。目前采取跟投機制的機構(gòu)按照運作方法可分為： 1. 強制跟投：機構(gòu)要求投決會中任職的普通合伙人和該項目投資經(jīng)理以自有資金跟投； 2. 自愿跟投：可分為投資于基金（有跟投意愿的團隊成員需將其自有資金注入于投資基金中，而不是有選擇的

19、直接投資于某個項目）和投資于項目（通常在基金中設(shè)有同業(yè)競爭條款，例如：允許跟投的比例及先后順序）兩種方式。因此，項目跟投既可屬于激勵機制，也屬于約束機制。2022-4-27崗位要求（一）崗位要求（一）:綜合能力綜合能力投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理助理投資經(jīng)理投資經(jīng)理總監(jiān)總監(jiān)分析解決問分析解決問題能力題能力能夠熟練地進(jìn)行信息收集和分析，能夠通過縝密地思考發(fā)現(xiàn)問題，能夠提出一些解決方案，在必要時尋求他人幫助能夠?qū)^為復(fù)雜地問題進(jìn)行分析，能夠獨立形成自己的判斷，并提出具有建設(shè)性的解決方案對于相當(dāng)復(fù)雜的情況能夠很快地找到最根本的問題，評估其潛在的商業(yè)影響，并制定出完整的、優(yōu)化的解決方案溝通能力溝通能力在大部分場合均能進(jìn)行有條理、有說服力的交流，能通過口頭交流與投資企業(yè)的相關(guān)方建立良好的關(guān)系；能夠獨立完成一些重要的書面文件，而且基本不需要進(jìn)一步修改能夠通過有效的溝通手段與被投資企業(yè)的相關(guān)方建立良好的關(guān)系，并樹立公司作為投資者的威信；能夠領(lǐng)導(dǎo)項目團隊中的助理組織重要的書面文件在溝通能力方面具有權(quán)威性，不論是組織口頭或書面表達(dá)都極具說服力計劃組織能計劃組織能力力能夠同時管理自己數(shù)項工作，為工作設(shè)定計劃目標(biāo)，并按工作量優(yōu)化工作次序，以保證工作的有效性和及時性能夠為小規(guī)模的項目團隊或其他相關(guān)人員安排合理的工作計劃，在各成員間合理分