生產(chǎn)企業(yè)薪酬與績(jī)效考核制度44p

1、*有限公司薪酬及績(jī)效考核方案編制：審核：批準(zhǔn)：日期：*有限公司薪酬及績(jī)效考核管理制度第一部分 總則薪酬及績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善是我公司可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性工作，應(yīng)充分體現(xiàn)公平公正的原則并積極鼓勵(lì)員工的自我發(fā)展,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。其目的是不斷提高公司的管理水平和產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故的發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；加深員工了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)；不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝F(tuán)隊(duì)；通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。第二部分 薪酬管理制度1. 總則1.1公司員

2、工工資管理的立足點(diǎn)是適應(yīng)公司經(jīng)濟(jì)效益狀況，對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平。工資管理所遵循的基本原則是以崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理，以經(jīng)營(yíng)效益實(shí)施適度浮動(dòng)。1.2本管理制度中所涉及的“工資”，指員工在完成工作職責(zé)的前提下，根據(jù)工作崗位、經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)而獲得相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的稅前月薪總額。1.3工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，薪隨崗走，易崗易薪。結(jié)合培訓(xùn)、考核、使用、公司六定（定編、定崗、定員、定職、定責(zé)、定級(jí)）及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核，工資與效益掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，真正建立起有利于公司發(fā)展、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。1.4本制度適用于公司正式員工，公司聘任的兼職、顧問(wèn)、外聘、返聘人員除外

3、。1.5 建立薪酬體系是短期、中期與長(zhǎng)期三種激勵(lì)與約束的結(jié)合，并堅(jiān)持了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的原則。1.6. 我公司薪酬結(jié)構(gòu)是由多種要素組成的，主要包括崗位工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、期股期權(quán)、福利等。崗位基本工資崗位工資 崗位績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金工資結(jié)構(gòu)期股期權(quán)福利津貼1.6.1 崗位工資：是根據(jù)員工崗位、職責(zé)按月發(fā)放的一種完成定額（任務(wù)）的勞動(dòng)報(bào)酬。1.6.2 津貼：是公司根據(jù)員工的崗位、職責(zé)而給予的享受某種特殊待遇的補(bǔ)貼，屬短期激勵(lì)。1.6.3 年終獎(jiǎng)金：是根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況、對(duì)員工績(jī)效發(fā)放的一種薪酬，是勞動(dòng)報(bào)酬的一種輔助形式，屬短期激勵(lì)。1.6.4 福利：是解決員工后顧之憂，彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)不足的重

4、要部分，它包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)以及其它貨幣化的與非貨幣化的福利計(jì)劃，屬中期激勵(lì)。1.6.5 期股期權(quán)：是解決公司所有者與核心員工之間利益一致的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)與約束的結(jié)合。具體詳見(jiàn)“公司期股期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案”。2月薪方式公司實(shí)行以崗位級(jí)別工資和計(jì)件工資為基礎(chǔ)的月薪發(fā)放方法。2.1崗位工資：崗位工資是指與員工所在崗位、所任職務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度和重要性等綜合因素相結(jié)合而確定的相對(duì)固定的工資，是體現(xiàn)崗位職能以及勞動(dòng)價(jià)值的基礎(chǔ)性工資。它是以對(duì)“崗”不對(duì)“人”的原則而設(shè)計(jì)的。崗位工資分為崗位基本工資和崗位績(jī)效工資兩部分。其中，崗位基本工資占4070%，崗位績(jī)效工資占630%。2.2

5、計(jì)件工資：根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和完成的作業(yè)量,按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給員工報(bào)酬的計(jì)薪方式。實(shí)行計(jì)件工資制的員工不再實(shí)行崗位工資制。工資總額=基本生活工資+計(jì)件工資基本生活工資為當(dāng)?shù)乇灸甓茸畹蜆?biāo)準(zhǔn)工資。計(jì)件工資=定額單價(jià)×實(shí)際數(shù)量×當(dāng)月計(jì)劃根據(jù)設(shè)備滿負(fù)荷狀態(tài)下的生產(chǎn)總量設(shè)備利用率、以及月度實(shí)際工作時(shí)間、質(zhì)量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核算出不同質(zhì)量等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的定額單價(jià)。當(dāng)月未按計(jì)劃和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃者只發(fā)放基本生活工資。3.崗位級(jí)別工資：本公司崗位級(jí)別工資如下：星級(jí) 一星級(jí)二星級(jí)三星級(jí)1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí)6級(jí) 7級(jí) 8級(jí) 9級(jí) 10級(jí)11級(jí) 12級(jí) 13級(jí) 14級(jí) 15級(jí) 員工級(jí)6

6、00 700 800 900 10001100 1200 1300 1400 15001600 1700 1800 1900 2000主管級(jí) 000 2100 2200 2300 24002500 2600 27002800 29003000 3100 3200 3300 3400經(jīng)理級(jí) 3400 38004200 4600 50005400 5800 6200 6600 70007400 780082008600 9000副總級(jí) 9000 9400 9800 10200 1060011000 11400 11800 12200 1260013000 13400 13800 14200 146

7、00（備注：主管級(jí)等同于主任級(jí)、部門副經(jīng)理級(jí)）4.新員工試用期入職薪級(jí)4.1無(wú)崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工：試用期為6個(gè)月，試用期入職薪級(jí)按以下規(guī)定執(zhí)行（公司每年將根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位隨時(shí)調(diào)整）：4.1.1符合應(yīng)聘崗位要求，學(xué)歷在大專以下，入職薪級(jí)為員工1級(jí)；4.1.2符合應(yīng)聘崗位要求，相關(guān)學(xué)歷為大專，入職薪級(jí)為員工3級(jí)；4.1.3符合應(yīng)聘崗位要求，相關(guān)學(xué)歷為本科，入職薪級(jí)為員工57級(jí)；4.1.4符合應(yīng)聘崗位要求，相關(guān)學(xué)歷為碩士，入職薪級(jí)為主管13級(jí)；4.1.5符合應(yīng)聘崗位要求，相關(guān)學(xué)歷博士， 入職薪級(jí)為經(jīng)理13級(jí)；4.1.6對(duì)于上述新員工的入職薪級(jí)，經(jīng)公司用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部考評(píng)審核后

8、報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4.2有崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新員工（2年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)歷）：試用期一般為三個(gè)月。用人部門可根據(jù)其本人在試用期的工作表現(xiàn)，提出適當(dāng)縮短或延長(zhǎng)試用期的申請(qǐng)，報(bào)人力資源管理部門審核，經(jīng)公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。試用期滿后由用人部門經(jīng)理根據(jù)其在試用期間的工作表現(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行定級(jí)，報(bào)人力資源部、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。相關(guān)崗位試用期薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下（公司每年將根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)位隨時(shí)調(diào)整）：4.2.1生產(chǎn)崗位：a.操作工：入職薪級(jí)為員工3級(jí)。其中制漿、涂布、注液崗位入職薪級(jí)為員工4級(jí)。班組長(zhǎng)：入職薪級(jí)為員工68級(jí)。b.品檢員：中專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工4級(jí);c.設(shè)備維修工程師：相

9、關(guān)大專學(xué)歷或5級(jí)技工，有相應(yīng)上崗資質(zhì)，入職薪級(jí)為員工68級(jí)。相關(guān)本科學(xué)歷或7級(jí)以上技工，有相應(yīng)上崗資質(zhì)，入職薪級(jí)為員工1115級(jí)。4.2.2技術(shù)崗位a、技術(shù)員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。b.工藝工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。c.工藝轉(zhuǎn)化工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。4.2.3品質(zhì)崗位a.質(zhì)量工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。b.體系工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。c.工作研究工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。4.2.4研發(fā)崗位a.試驗(yàn)員：相關(guān)中專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工35級(jí)；b.研發(fā)工程師：相關(guān)本

10、科學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管610級(jí)，經(jīng)驗(yàn)非常豐富的，入職薪級(jí)為主管1115級(jí)。相關(guān)碩士學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)非常豐富的，入職薪級(jí)為經(jīng)理15級(jí)。相關(guān)博士學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)非常豐富的，入職薪級(jí)為經(jīng)理610級(jí)。c.掌握相關(guān)重大科技成果的研發(fā)人員其入職薪級(jí)另議。4.2.5財(cái)務(wù)崗位a.會(huì)計(jì)：相關(guān)大專以上學(xué)歷（會(huì)計(jì)證），入職薪級(jí)為員工610級(jí)。b.出納：相關(guān)中專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工35級(jí)。c.報(bào)稅報(bào)關(guān)：相關(guān)大專以上學(xué)歷并用相關(guān)上崗資質(zhì)，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。4.2.6人力資源崗位a. 招聘培訓(xùn)主管：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。本科以上相關(guān)學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管15級(jí)。b. 績(jī)效考評(píng)主管：相關(guān)本科學(xué)歷，入職薪級(jí)為

11、主管15級(jí)。相關(guān)碩士學(xué)歷，入職薪級(jí)為主管610級(jí)。c. 人力資源信息系統(tǒng)管理員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。4.2.7物流崗位a. 供應(yīng)商管理工程師：相關(guān)本科以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工1015級(jí)。b.內(nèi)勤管理員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。c. 倉(cāng)庫(kù)管理員：中專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工35級(jí)。4.2.8行政后勤崗位行政事務(wù)專員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。安全保衛(wèi)專員：中專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工35級(jí)。網(wǎng)站管理維護(hù)員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工610級(jí)。文員：相關(guān)大專以上學(xué)歷，入職薪級(jí)為員工35級(jí)。司機(jī)：駕齡5年以上，入職薪級(jí)為員工5級(jí)。相關(guān)崗位

12、工作年限每滿5年，在以上入職薪級(jí)的基礎(chǔ)上增加1級(jí)。4.2.9車間主管、部門副經(jīng)理崗位：根據(jù)應(yīng)聘人的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力及應(yīng)聘崗位的職責(zé)，在其相應(yīng)薪級(jí)的范圍內(nèi)評(píng)議其入職薪級(jí)。經(jīng)人力資源部評(píng)議，公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4.2.10部門經(jīng)理崗位：根據(jù)應(yīng)聘人的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力及應(yīng)聘崗位的職責(zé)，在其相應(yīng)薪級(jí)的范圍內(nèi)協(xié)商評(píng)定其入職薪級(jí)。經(jīng)人力資源部和公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同議定后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。4.2.11副總、總工、總監(jiān)崗位：根據(jù)應(yīng)聘人的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力及應(yīng)聘崗位的職責(zé)，在其相應(yīng)薪級(jí)的范圍內(nèi)評(píng)定其入職薪級(jí)。其聘任及入職薪級(jí)由董事會(huì)議定。

13、 4.2.12總經(jīng)理崗位：根據(jù)應(yīng)聘人的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力及應(yīng)聘崗位的職責(zé)，其聘任及薪金待遇由董事會(huì)議定。4.2.13對(duì)于有特殊價(jià)值的專職或兼職的技術(shù)、管理、營(yíng)銷等領(lǐng)域人才的引進(jìn)，其薪酬在超出本薪級(jí)范圍的，其聘任或試用協(xié)議需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定后提交董事長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行。4.2.14營(yíng)銷崗位：其相關(guān)崗位的薪級(jí)待遇和激勵(lì)政策另行制定，須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。5工資發(fā)放：崗位工資崗位基本工資崗位績(jī)效工資×對(duì)應(yīng)考核系數(shù)+津貼5.1崗位基本工資：按月發(fā)放。5.2崗位績(jī)效工資：5.2.1副總、總工級(jí)以上人員：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果半年發(fā)放（績(jī)效工資占60%；基本工資占40%）。5.

14、2.2部門經(jīng)理級(jí)人員：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果按季發(fā)放（績(jī)效工資占50%；基本工資占50%）。主管主任級(jí)人員：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果按季發(fā)放（績(jī)效工資占40%；基本工資占60%）。5.2.5一般員工：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果按月發(fā)放（績(jī)效工資占30%；基本工資占70%）。5.3 新員工培訓(xùn)期的工資按其相應(yīng)級(jí)別崗位工資的50%發(fā)放。6薪級(jí)及崗位調(diào)整：6.1高層管理人員：依據(jù)年度目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果每年調(diào)整一次薪級(jí)，調(diào)整幅度±02級(jí)。針對(duì)考核結(jié)果，董事會(huì)有權(quán)對(duì)其做出提薪、降薪、降職或離職處理。6.2中層管理人員（含主管級(jí)）以及技術(shù)、研發(fā)人員：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果每半年調(diào)整一次薪級(jí)，

15、調(diào)整幅度±02級(jí)。針對(duì)考核結(jié)果，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)議后有權(quán)對(duì)其做出提薪、降薪、轉(zhuǎn)崗或離職處理。6.3一般員工：依據(jù)目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果每半年調(diào)整一次薪級(jí)，調(diào)整幅度±02級(jí)。依據(jù)考核結(jié)果，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后有權(quán)對(duì)其做出提薪、降薪、轉(zhuǎn)崗或離職處理。6.4新員工轉(zhuǎn)正：對(duì)新進(jìn)員工的試用期轉(zhuǎn)正定級(jí)，需對(duì)其在試用期間的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、公正的評(píng)價(jià)與考核，并根據(jù)其結(jié)果按相關(guān)規(guī)定的程序進(jìn)行審核批準(zhǔn)。依據(jù)試用期的考評(píng)結(jié)果，薪級(jí)調(diào)整幅度為±02級(jí)。經(jīng)新員工主管領(lǐng)導(dǎo)提議，經(jīng)人力資源部、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后有權(quán)對(duì)其做出提薪、降薪、轉(zhuǎn)崗或辭退處理

16、。6.5中層及基層管理崗位的聘任可采取總經(jīng)理任命或崗位競(jìng)聘的方式進(jìn)行。6.6凡進(jìn)入三星級(jí)的公司各層級(jí)的員工均可獲得競(jìng)聘上一級(jí)管理崗位的資格，競(jìng)聘成功者即可享有相應(yīng)層級(jí)的薪級(jí)待遇。6.7技術(shù)、研發(fā)人員：在其薪級(jí)達(dá)到其層級(jí)最高級(jí)別后，即自動(dòng)轉(zhuǎn)為上一層級(jí)的薪級(jí)考評(píng)。第三部分 績(jī)效考核管理制度第一章績(jī)效考核管理辦法1、總則1.1為在公司建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。1.2 原則考核目標(biāo)應(yīng)全面支持公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化；通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績(jī)效；客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪

17、酬掛鉤；以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；1.3 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核?？偨?jīng)理、副總、總工程師高層管理人員的考核辦法由董事會(huì)另行制訂和執(zhí)行。（注：中層指部門經(jīng)理級(jí)和車間主管級(jí)。）2考核的內(nèi)容  以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。每一項(xiàng)考核內(nèi)容由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.1    工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：2.1.1.任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情

18、況。主要體現(xiàn)KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)。2.1.2.周邊績(jī)效：考核管理人員同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。2.1.3.管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。2.2  工作能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：工作能力考核指標(biāo)：2.2.1.領(lǐng)導(dǎo)能力2.2.2.溝通能力2.2.3.判斷和決策能力2.2.4.計(jì)劃和執(zhí)行能力2.2.5.學(xué)習(xí)知識(shí)能力2.3工作態(tài)度考核指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。工作態(tài)度考核包括：2.3.1.積極性2.3.2.協(xié)作性2.3.3.責(zé)任心2.3.4.紀(jì)律

19、性3、考核的組織管理  公司員工的績(jī)效考核活動(dòng)由各部門組織和安排，公司成立考核小組，由總經(jīng)理任考核小組組長(zhǎng)，小組成員由公司各分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人和公司監(jiān)事會(huì)成員組成，其職能是監(jiān)督公司各部門的績(jī)效考核活動(dòng)，并接受員工的投訴，確?？?jī)效考核的公正、公平。管理人員的績(jī)效考核過(guò)程由被考核人、考核人及考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和人力資源部共同參與。被考核人上級(jí)給出任務(wù)績(jī)效考核意見(jiàn)，同級(jí)給出周邊績(jī)效考核意見(jiàn)，下級(jí)給出管理績(jī)效考核意見(jiàn)。由被考核人的上上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。一般員工的績(jī)效考核由被考核人上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，由考核人上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。人力資源部對(duì)考核過(guò)程予以監(jiān)督和

20、指導(dǎo)，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，并提交績(jī)效考核工作改進(jìn)的計(jì)劃和建議。4、考核周期中層管理人員和技術(shù)、研發(fā)人員實(shí)行月季結(jié)合考評(píng)和年度考核。 一般員工實(shí)行月度考評(píng)和年度考核。 月度考評(píng)的時(shí)間安排在下一個(gè)月的1至5日（逢節(jié)假日順延）；季度考評(píng)的時(shí)間安排在下個(gè)季度開始當(dāng)月的1至7日；年度績(jī)效考評(píng)的時(shí)間安排在第二年的1月15至30日。5、試用期一般員工考核5.1  新聘員工在試用期內(nèi)，公司應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)以使新聘員工盡快了解公司并適應(yīng)工作崗位。其中包括新員工企業(yè)培訓(xùn)和崗位專業(yè)培訓(xùn)等。在新聘員工培訓(xùn)和試用期間，人力資源部將組織新聘員工的試用部門每月對(duì)新聘員工設(shè)置考核

21、題并進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果將作為其轉(zhuǎn)正的主要參考依據(jù)之一。5.2   新聘員工由于崗位和職位不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式應(yīng)有所不同?？己丝煽紤]采取如下方法：企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)測(cè)試題（由人力資源部設(shè)置），專業(yè)測(cè)試題（試用部門設(shè)置），工作目標(biāo)完成考核（由試用部門設(shè)置），工作小結(jié)等。5.3   根據(jù)新聘員工培訓(xùn)考核結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，試用員工的試用部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。填寫轉(zhuǎn)正審批表遞交人力資源部進(jìn)行審核后，再經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。5.4  試用員工績(jī)效考核結(jié)果在優(yōu)、良以上的方有資格轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正申請(qǐng)批準(zhǔn)后，成為

22、公司正式員工，并納入公司正式員工人事管理中。5.5  轉(zhuǎn)正員工在試用期內(nèi)的所有考核資料和記錄均應(yīng)交到人力資源部，存放于員工的個(gè)人檔案中。（見(jiàn)附件5：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正定級(jí)考核表、附件6：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正定級(jí)申請(qǐng)表）。6.試用期部門經(jīng)理、主管級(jí)人員及特聘人員、高管人員的考核6.1按被考核人試用協(xié)議規(guī)定的關(guān)鍵KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行考核。在協(xié)議規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，達(dá)到或超過(guò)KPI指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的，按試用協(xié)議規(guī)定予以轉(zhuǎn)正；在協(xié)議規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，基本達(dá)到KPI指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的，可原薪或降薪延長(zhǎng)試用。在協(xié)議規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，與KPI指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)的差距較大的，停止試用并予以解聘。主管（主任）級(jí)：試用協(xié)議中

23、規(guī)定的關(guān)鍵KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)及薪酬方案由用人部門經(jīng)理和人力資源部共同擬定，公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理級(jí)：試用協(xié)議中規(guī)定的關(guān)鍵KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)及薪酬方案由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同擬定，由總經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理辦公會(huì)議定。對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)不能形成統(tǒng)一意見(jiàn)的，由公司總經(jīng)理裁定。對(duì)部門經(jīng)理級(jí)試用期考核的關(guān)鍵KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)及試用薪酬方案，總經(jīng)理還需提交董事會(huì)備案，并有義務(wù)回答董事會(huì)成員的提問(wèn)和質(zhì)詢。對(duì)確需修正的指標(biāo)和事項(xiàng)，總經(jīng)理有責(zé)任予以糾正和落實(shí)。6.2主管級(jí)人員在試用期的考核由試用崗位的部門經(jīng)理和人力資源部共同負(fù)責(zé)，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。部

24、門經(jīng)理級(jí)人員在試用期的考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同負(fù)責(zé)，考核結(jié)果由總經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理辦公會(huì)共同議定。對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)不能形成統(tǒng)一意見(jiàn)的，由公司總經(jīng)理裁定。6.3特聘人員及公司高管人員的聘用或試用，須經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。試用期的考核由公司總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果由公司總經(jīng)理辦公會(huì)評(píng)議，由董事長(zhǎng)審批。其聘任或試用協(xié)議的關(guān)鍵KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)及薪酬方案，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)擬定，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。第二章考核要素設(shè)立的原則1、工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求1.1 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，如質(zhì)量指標(biāo)和成本指標(biāo)。例常性的工作不必納入考核指

25、標(biāo)；1.2 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；1.3 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；1.4 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。1.5. 其中任務(wù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的步驟1.5.1由公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問(wèn)題、必須完成的工作、以往經(jīng)營(yíng)狀況、未來(lái)市場(chǎng)預(yù)測(cè)等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。1.5.1公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。1.5.2公司員工根據(jù)本人

26、所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。2、工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件33、工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件44特殊指標(biāo)的設(shè)立4.1“一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。4.2“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)

27、指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0分。5、月度目標(biāo)計(jì)劃制定5.1 被考核人于月初3日前，對(duì)照本崗位崗位說(shuō)明書和崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)與直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同確定本崗位工作績(jī)效考核指標(biāo)。5.2 直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方簽字各持一份，作為本月的工作績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。5.3 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方至少每周交流溝通一次。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，表現(xiàn)突出的及時(shí)鼓勵(lì)，存在問(wèn)題的及時(shí)提出改進(jìn)建議。第三章考核的維度和方法1.

28、考核維度考核的維度：工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。2. 考核的方法2.1.工作績(jī)效評(píng)定：工作績(jī)效指標(biāo)凡是可量化的崗位一定要量化，部分無(wú)法具體量化考核的崗位，其工作績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定可根據(jù)崗位說(shuō)明書及考核期的工作重點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行定義和制定，須清晰標(biāo)明關(guān)鍵工作任務(wù)的工作內(nèi)容、質(zhì)量要求和進(jìn)度要求，作為其工作績(jī)效的考核指標(biāo)。任務(wù)績(jī)效考評(píng)：定量指標(biāo)：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)的得分和權(quán)重確定。定性指標(biāo)：定性考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)的考核得分和權(quán)重確定。具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)90-10089-7574-6059以下定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于

29、目標(biāo)周邊績(jī)效考評(píng)：根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 1。2.1.3管理績(jī)效考評(píng)：根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)中層人員）按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件2。2.2工作態(tài)度考評(píng)：根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件3。2.3工作能力考評(píng)：通過(guò)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能

30、力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對(duì)中層人員），結(jié)果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，其對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表。詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件4。3. 綜合評(píng)定通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是A，具體定義見(jiàn)下表：等級(jí)ABCDE定 義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要

31、求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤4.評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表個(gè)人評(píng)價(jià)考核系數(shù)對(duì)照表評(píng)價(jià)得分90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果ABCDE考核系數(shù)1.21.00.80.60.45. 各要素指標(biāo)權(quán)重設(shè)置：按審批程序，表中權(quán)重人力資源部可根據(jù)考核具體情況做適當(dāng)調(diào)整。中層及一般員工月度考核權(quán)重表月度考核中層一般員工工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效90%90%周邊績(jī)效5%-管理績(jī)效 5%-工作態(tài)度-10%工作能力-中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核中層一般員工工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效80%90%周邊績(jī)效-管理績(jī)效-工

32、作態(tài)度10%10%工作能力10%-6. 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)適時(shí)調(diào)整，即確定各崗位工作績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。7.績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的流程和權(quán)限考核中的工作績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或完成發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：7.1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由工作績(jī)效指標(biāo)完成人與其直接上級(jí)商定解決。7.2.該問(wèn)題將影響其它人或其它部門工作績(jī)效指標(biāo)完成時(shí)，由該部門經(jīng)理協(xié)調(diào)相關(guān)部門經(jīng)理商定解決方案并上報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審議，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可調(diào)整工作績(jī)效考核指標(biāo)并報(bào)人力資源部備

33、案。7.3.由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績(jī)效指標(biāo)完成發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由工作績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。8. 考核表8.1考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。8.2考核表的填寫：中層及一般員工的考核在下月的3日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交人力資源部匯總。8.3考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的工作績(jī)效評(píng)定等級(jí)的定義或描述進(jìn)行評(píng)分。8.4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。

34、8.5在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，綜合考核評(píng)定為A級(jí)的員工，在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)的考核結(jié)果。第四章考核結(jié)果與應(yīng)用1   考評(píng)結(jié)果與績(jī)效工資1.1    對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由公司人力資源部負(fù)責(zé)（外派人員由外派主管負(fù)責(zé)）審核確認(rèn)并將員工考核結(jié)果由各部門匯總后存檔，考核打分不公開。1.2    績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，人力資源部按部門統(tǒng)計(jì)結(jié)果并填寫“績(jī)效考核匯總表”，呈公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部

35、填寫“績(jī)效考評(píng)通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人將“通知單”送達(dá)員工本人并進(jìn)行交流和指導(dǎo)。1.3    各部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)與其部門工作成績(jī)呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，高層管理人員有權(quán)要求該部門負(fù)責(zé)人提交書面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢。1.4    考核結(jié)果與崗位績(jī)效工資掛鉤。具體計(jì)算方法如下：1.4.1    在考評(píng)期內(nèi)，能大幅穩(wěn)定超額完成工作績(jī)效指標(biāo)或工作任務(wù)的（超額10%以上），且工作態(tài)度表現(xiàn)優(yōu)秀的，其績(jī)效考評(píng)分定為90-100分，評(píng)為A級(jí)。則崗位績(jī)效工資的系數(shù)為1.2

36、。1.4.2   在考核期內(nèi),能穩(wěn)定完成工作績(jī)效指標(biāo)或工作任務(wù)的,且工作態(tài)度表現(xiàn)良好的，未受到行政處分的，其 績(jī)效考評(píng)分定為80-89分，評(píng)為B級(jí)，則崗位績(jī)效工資的系數(shù)為1.0。1.4.3    在考核期內(nèi),基本能穩(wěn)定完成KPI關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)的（差額在10%以內(nèi)），未受到記過(guò)以上行政處分的，其績(jī)效考評(píng)分定為70-79分，評(píng)定為C級(jí)，則崗位績(jī)效工資的系數(shù)為0.8。1.4.4    在考核期內(nèi)，不能完成KPI關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)的且有一定差距的（與標(biāo)準(zhǔn)的差距在1120%

37、以內(nèi)），其績(jī)效考評(píng)分定為：60-69分，評(píng)定為D級(jí)，則崗位績(jī)效工資的系數(shù)為0.6；1.4.5   在考核期內(nèi),不能完成KPI關(guān)鍵工作指標(biāo)或工作任務(wù)且有較大差距的（差額在20%以上）， 績(jī)效考評(píng)分定為60分以下，評(píng)定為E級(jí)，則崗位績(jī)效工資的系數(shù)為0.4；被“一票否決”，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分的，則發(fā)放崗位績(jī)效工資的系數(shù)為0。2 年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)2.1  年終獎(jiǎng)： 每一年度結(jié)束時(shí)，人力資源部將統(tǒng)計(jì)出公司員工在本年度內(nèi)所有績(jī)效考核的平均得分，年度績(jī)效考核的平均得分作為公司員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)之一，年終獎(jiǎng)金的具體發(fā)放

38、辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)制訂，報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。2.2突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：  本年度在管理、研究、營(yíng)銷或某項(xiàng)目上取得突出貢獻(xiàn)的，可由其直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審核后報(bào)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)執(zhí)行。3考核結(jié)果與薪級(jí)嚴(yán)格按正態(tài)分布法，即A：5%、B：10% 、C：70% 、D：10% 、E：5% 進(jìn)行考核分布。評(píng)為A級(jí)的，可晉升2級(jí)。評(píng)為B級(jí)的，晉升1級(jí)。評(píng)為C級(jí)的，保留原級(jí)。評(píng)為D級(jí)的，降薪1級(jí)。評(píng)為E級(jí)的，降薪2級(jí)直至辭退。4考核結(jié)果與晉職按正態(tài)分布法被評(píng)為B級(jí)以上且達(dá)到三星級(jí)的員工均可獲得晉職競(jìng)聘資格，并可獲得公司提供的相應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)。5. 績(jī)效考核者注意事項(xiàng)：5.1 被

39、考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)和最終的結(jié)果做出評(píng)價(jià)。5.2  被考核者期待得到公正的待遇，考核者必須消除對(duì)被考核者好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，公正、公平、合理地做出評(píng)價(jià)。5.3  公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行有效的指導(dǎo)和有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助其不斷提高績(jī)效。5.4 在考評(píng)期間你一定要確保與其經(jīng)常溝通，傾聽(tīng)對(duì)方的意見(jiàn)，盡量增進(jìn)您與部屬之間的相互了解，彼此明了對(duì)工作目標(biāo)的看法，你認(rèn)為滿意和不滿意的地方都要明確指出來(lái)，考評(píng)人的責(zé)任和目的是幫助

40、被考評(píng)者改善績(jī)效，而不是為了考評(píng)而考評(píng)，切記！第五章申訴及其處理1.提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（見(jiàn)附件7）2.申訴受理機(jī)構(gòu)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是裁定員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。3.申訴受理3.1.人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否立項(xiàng)調(diào)查的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予立項(xiàng)受理。3.2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在

41、部門的部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)績(jī)效考核小組處理。3.3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績(jī)效考核小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。績(jī)效考核小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（見(jiàn)附件8）第五章 實(shí)施細(xì)則1. 中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理級(jí)和主管（主任）級(jí)。中層人員考核分為月季結(jié)合考評(píng)和年度考核。1.1考核周期1.1.1.月度考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月度的 15 日完成。季度考核時(shí)間：下一個(gè)季度當(dāng)月的17日完成。1.2考核維度：月度、季度考核的

42、維度為工作績(jī)效，其包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效；目前的權(quán)重設(shè)定為：任務(wù)績(jī)效占90%、周邊績(jī)效占5%、管理績(jī)效占5%。公司可依據(jù)公司不同的發(fā)展階段和工作重點(diǎn)，調(diào)整上述權(quán)重。工作態(tài)度和工作能力的考核指標(biāo)是長(zhǎng)期指標(biāo)，其作為年度考核指標(biāo)。除工作績(jī)效考核表格外，中層人員還需每月隨同工作績(jī)效考核表格上交述職報(bào)告作為考核依據(jù)。1.1.3.考核主體：任務(wù)績(jī)效考核：公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，部門經(jīng)理對(duì)部門副經(jīng)理、主管（主任）進(jìn)行考核。周邊績(jī)效考核：與被考核人有工作關(guān)系的部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核部門橫向合作的滿意度進(jìn)行考評(píng)。管理績(jī)效考核：下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的管理、溝通、指導(dǎo)的能力和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。.考核組織：人力資

43、源部負(fù)責(zé)對(duì)月、季考核的組織、過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。.考核結(jié)果薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)得到該月工作績(jī)效的考核分，直接影響該月、季薪酬（具體參見(jiàn)公司薪酬管理制度），其計(jì)算公式如下：月工作績(jī)效考核得分=月度任務(wù)績(jī)效考核得分×90%+月度周邊績(jī)效考核得分×5% +月度管理績(jī)效考核得分×5%季工作績(jī)效考核得分=月工作績(jī)效考核得分/3考核表格：（見(jiàn)附件9、 附件10、附件11）1.2.年度考核.考核時(shí)間：元月15日至30日完成年度績(jī)效考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。.考核維度：年度績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。其中工作績(jī)效權(quán)重占80

44、%；工作態(tài)度權(quán)重占10%，工作能力權(quán)重占10%。月工作績(jī)效考核的數(shù)據(jù)作為年度工作績(jī)效考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。.考核主體：公司總經(jīng)理和公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，其中，總經(jīng)理所占權(quán)重為30%，分管領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重為70%。公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理對(duì)部門副經(jīng)理、主管（主任）進(jìn)行考評(píng)，其中，公司分管領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重為30%，部門經(jīng)理所占權(quán)重為70%。.考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)將每月的績(jī)效考核的得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)年度績(jī)效考核的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。.考核與年終獎(jiǎng)：綜合工作績(jī)效的考核分?jǐn)?shù)、工作能力的考核分?jǐn)?shù)和工作態(tài)度的考核分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考核的綜合得分，影響該年度的年終獎(jiǎng)。計(jì)算公式: 年度績(jī)效考核

45、得分=每月工作績(jī)效考核得分/12×80%+年度工作態(tài)度的考核得分×10% 年度工作能力的考核得分×10% 考核表格（見(jiàn)附件12、附件13、附件14）2.一般員工一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。2.1.月度考核2.1.1考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的 15 日完成。2.1.2.考核維度：工作績(jī)效和工作態(tài)度。2.1.3.考核主體：部門的一般管理人員和員工由直接上級(jí)進(jìn)行考核。2.1.4.考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。2.1.5.考核與薪酬：工作績(jī)效考核分?jǐn)?shù)及工作態(tài)度考核得分將直

46、接影響該月薪酬，計(jì)算公式如下：月度績(jī)效考核得分=工作績(jī)效考核得分×90%+工作態(tài)度考核得分×10% 2.1.6.考核表格（見(jiàn)附件15）2.2年度考核.、考核時(shí)間：元月 15日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。.考核維度：月度工作績(jī)效和工作態(tài)度的考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。.考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)：綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響對(duì)本年度的年終獎(jiǎng)及薪級(jí)、崗位調(diào)整（具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）。計(jì)算公式：年度考核綜合得分=每月綜合績(jī)效考核得分/12.考核表格（見(jiàn)附件16）第六章  附則5.1 &#

47、160;  本制度由人力資源部制訂并負(fù)責(zé)解釋。5.2 本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。5.3    本制度報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后自公布之日起施行，修改時(shí)亦同。5.4   本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。附件附件 1：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常積極地與其他部門溝通、詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要每周定期與其他部門主動(dòng)溝通，是否有工作協(xié)作需要較少主動(dòng)與其他部門溝通詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不主動(dòng)向其他部門溝通詢

48、問(wèn)，是否有工作協(xié)作響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次均能立即響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，基本能及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，經(jīng)常不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都能立即將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，基本能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，經(jīng)常未能及時(shí)將完成情況反饋到

49、要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不滿意附件2：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完

50、成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效指導(dǎo)和討論對(duì)一部分問(wèn)題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下

51、屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件 3：工作態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助

52、不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差附件 4：工作能力指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助對(duì)部下放任自流溝通能力表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)尚能表達(dá)清楚主要意圖表達(dá)不清楚自己的意思判斷和決策能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法；并設(shè)法解