第一章員工配置概述第一節(jié)

1、 一、員工配置 二、員工配置的重要性 三、員工配置的基礎(chǔ) 四、員工配置與其他人力資源管理活動(dòng)一、員工配置1、員工配置的概念2、員工配置的內(nèi)涵3、與員工配置相關(guān)的概念4、員工配置是一個(gè)系統(tǒng)或過(guò)程 1、員工配置的概念 蕭鳴政的觀點(diǎn)：Caruth的觀點(diǎn)； 本書采納赫伯特G赫尼曼的觀點(diǎn)：為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過(guò)程。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了員工配置水平和勞動(dòng)力質(zhì)量?jī)煞矫鎸?duì)組織效能的貢獻(xiàn)，以及一套相互配合的勞動(dòng)力獲取、雇傭和留任活動(dòng)指導(dǎo)著人員的流入、保留和流出組織。 2、內(nèi)涵 赫伯特G赫尼曼的人員配置定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： （1）獲取。包括外部員工配置系統(tǒng)，它

2、管轄的是組織新進(jìn)入人員的最初人口。它包括規(guī)劃人員數(shù)量和需要類型，確定以有效完成工作所需的任職資格或KSAO（Knowledge,Skill,Ability and Other Characteristics)為形式的工作要求，確定工作的相應(yīng)報(bào)酬類型，發(fā)起外部招聘活動(dòng)，使用選拔工具來(lái)衡量應(yīng)聘者應(yīng)有的KSAO水平，決定哪些應(yīng)聘者最稱職，應(yīng)獲得工作邀請(qǐng)，并且匯總申請(qǐng)者愿意接受的工作邀請(qǐng)。 （2）運(yùn)用。安置新雇傭的員工的實(shí)際工作崗位。指導(dǎo)現(xiàn)在員工的流動(dòng)，也就是通過(guò)處理晉升調(diào)動(dòng)和新項(xiàng)目任務(wù)等問(wèn)題的內(nèi)部員工配置系統(tǒng)，來(lái)完成遍及組織的流動(dòng)。 （3）留任。留任系統(tǒng)視圖管理不可避免將要流出組織的員工流。包括員工

3、非自愿的流出和自愿流出兩種類型。 要避免有價(jià)值員工的流失，避免對(duì)組織來(lái)說(shuō)成本很高的調(diào)整。 3、與員工配置相關(guān)的概念 員工配置是組織人力資源管理活動(dòng)的其中之一，是獲取、運(yùn)用和留任組織勞動(dòng)力的組織職能，是一個(gè)比招募、甄選等詞匯更為寬泛、系統(tǒng)的概念。 （1）招募（Recruitment)。包括搜尋和獲得足夠數(shù)量的合格職務(wù)候選人，以便組織能夠從中挑選出最合適的人員來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺。人力資源的招募只包括發(fā)生在雇主與潛在雇員之間的大部分，但不包括全部的活動(dòng)內(nèi)容。人力資源專業(yè)工作者通常把雇傭全過(guò)程描述為招募與甄選。其目的是創(chuàng)造一個(gè)潛在的雇員群。 （2）甄選（Select)是為了決定應(yīng)該雇傭誰(shuí)來(lái)填補(bǔ)組織出現(xiàn)的長(zhǎng)

4、期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對(duì)其加以運(yùn)用的過(guò)程。甄選包括對(duì)潛在的雇員進(jìn)行分類、排序、并決定和選擇被雇員者，是一個(gè)選擇過(guò)程，是在招募活動(dòng)結(jié)束后才開始。 （3）員工配置（Staffing)是為了創(chuàng)造組織效能的有利條件而從事的獲取、運(yùn)用和留任足夠質(zhì)量和數(shù)量勞動(dòng)力隊(duì)伍的過(guò)程。 圖1-1 4、員工配置是一個(gè)系統(tǒng)或過(guò)程 員工配置活動(dòng)部是一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘或甄選的活動(dòng)，而是一個(gè)過(guò)程，它不僅包括人員的獲取，還包括人員的運(yùn)用和留任管理，它確定并支配進(jìn)入組織、留在組織和離開組織的人員流。第一個(gè)階段是招聘，是確認(rèn)和吸引，第二個(gè)階段是選拔，是評(píng)估和測(cè)評(píng)，第三個(gè)階段是雇傭，最終決策和最終匹配的完成。 主要內(nèi)容：

5、1、人力資本是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 2、員工配置是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵 3、員工配置決策對(duì)組織和員工的影響重大 4、員工配置狀況會(huì)影響組織績(jī)效 1、人力資本是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 擁有和創(chuàng)造知識(shí)與智力資本的人是構(gòu)成組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。 組織的競(jìng)爭(zhēng)是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，能否獲取優(yōu)秀的員工使得組織擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本是組織興衰的關(guān)鍵。 員工配置的質(zhì)量直接影響一個(gè)組織人才資本的質(zhì)量，是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)。 2、員工配置是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵 員工配置可以幫助組織獲得人力資源、而且是最直接、最有效的手段。員工配置的目標(biāo)就是保證組織人力資源得到充分的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資

6、源的投資效益。 員工配置是其他人力資源工作開展的輸入和前提，直接決定了新進(jìn)員工的知識(shí)背景、技能高低、基本素質(zhì)、文化適應(yīng)性等是否符合組織發(fā)展的要求，對(duì)人力資源的使用、留用、培養(yǎng)等工作都有決定性的影響。 3、員工配置決策對(duì)組織和員工的影響重大 4、員工配置狀況會(huì)影響組織績(jī)效 人力資本理論認(rèn)為人力資源活動(dòng)可直接影響組織績(jī)效，而員工配置工作為組織提供了最核心的要素人力資源。如果實(shí)施得當(dāng)，這些工作將確保組織得到和擁有能夠有效地完成工作任務(wù)的雇員，從而組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平與組織績(jī)效會(huì)得到提高。 表1-1 David的人力資源管理與組織績(jī)效之聯(lián)結(jié)人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源管理結(jié)果行為結(jié)果績(jī)效結(jié)果財(cái)務(wù)結(jié)果甄選承

7、諾努力/激勵(lì)高生產(chǎn)力；高品質(zhì)；高創(chuàng)新利潤(rùn) 組織進(jìn)行員工配置的總目標(biāo)是使“匹配”最大化和避免“不匹配”。人與環(huán)境之間的匹配將會(huì)帶來(lái)積極的效應(yīng)。人與環(huán)境匹配被廣泛定義為個(gè)體與工作環(huán)境的特征相匹配時(shí)出現(xiàn)的相容性。 1、人與職業(yè)匹配 2、人與組織匹配 3、人與群體匹配 4、人與工作匹配 5、人與人匹配 1、人與職業(yè)匹配 職業(yè)選擇理論：人符合其感興趣的職業(yè) 工作適應(yīng)理論；員工在工作中感到適應(yīng)和滿意 職業(yè)發(fā)展理論：基于職業(yè)和自我一致性 職業(yè)類型理論：人的個(gè)性類型和職業(yè)類型的匹配，人的個(gè)性類型有實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型。 2、人與組織匹配 Schneider的ASA模式，吸引-選擇-摩

8、擦型； Kristof提出的完整的人與組織匹配架構(gòu)：人與組織匹配的類型有：一致性的匹配和互補(bǔ)性匹配。這種模式強(qiáng)調(diào)員工與組織的整體匹配，一方面?zhèn)€體能夠滿足特定工作崗位的要求；另一方面?zhèn)€體內(nèi)在的特征與組織的基本特征要一致。 3、人與群體匹配 人與群體或人與團(tuán)體匹配，著重于個(gè)體與他們工作群體之間人際關(guān)系的相容性。當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)比較廣泛地運(yùn)用到企業(yè)領(lǐng)域，人與群體匹配變成了一個(gè)日益相關(guān)的結(jié)構(gòu)。在所有匹配類型中，人與群體匹配是最新出現(xiàn)的。然而很少有人研究關(guān)注在群體的環(huán)境中同事之間的心理相容性如何影響個(gè)體的結(jié)果，大多數(shù)的研究關(guān)注人與群體的匹配如何影響群體績(jī)效。 4、人與工作匹配 人與環(huán)境匹配研究最好的類型是人與

9、具體工作之間的相容性。Edwards將人與工作的匹配定義為兩個(gè)方面，一是員工的知識(shí)、技能、能力與工作要求相匹配（需求-能力）；二是個(gè)人的期望與工作的特征之間的匹配（需要-供給）。 赫尼曼認(rèn)為人與工作的匹配是雙重匹配，包括工作任職要求對(duì)KSAO的匹配和工作報(bào)酬對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)的匹配，而且匹配程度越高，越能促進(jìn)人力資源結(jié)果，特別是吸引工作申請(qǐng)者、工作績(jī)效、留任、敬業(yè)和滿意等。 5、人與人匹配 強(qiáng)調(diào)在工作情境中特殊的兩個(gè)個(gè)體之間的相容性。如求職者與面試官、上司與下屬、指導(dǎo)者與新來(lái)者之間的匹配。目前研究最好的領(lǐng)域是上司和下屬之間的匹配。 總結(jié)：人職匹配直接影響個(gè)體對(duì)某類偏好職業(yè)的具體組織和工作的選擇，是匹配最廣泛、最宏觀的層面；人與組織匹配是個(gè)體與組織價(jià)值觀、目標(biāo)和使命的匹配，是次級(jí)的宏觀層面；人與群體匹配是個(gè)體技能或人際關(guān)系與工作群體或團(tuán)隊(duì)的匹配，屬于中觀