2022年2005-2012年管理心理學案例題匯總

1、43案例： 某公司聘請 公關部經(jīng)理 ,有甲，乙兩人應聘.甲氣質特點是安靜，穩(wěn)重，反應緩慢,心情不易外露,留意力 穩(wěn)固難以轉移.乙就直率，熱忱，精力旺盛,行為的外傾性 明顯. 依據(jù)上述案例回答：(1) 甲，乙兩人各為哪種氣質類型.簡述這兩種氣質的優(yōu)缺點.答： 甲屬于粘液質,該氣質類型的優(yōu)點是冷靜踏實,缺點是反應較遲鈍.乙屬于膽汁質,該氣質類型的優(yōu)點是外向開朗，反應快，效率高,缺點是急躁任性，自我把握力差.(2) 甲，乙兩人誰更適合該崗位 .您認為他如在該崗位上應如何從氣質上揚長避短 .答： 乙更適合該崗位.公關經(jīng)理是一個與企業(yè)形象親熱相關的崗位,需要具備良好的外表,較強的關系治理才能,靈敏的新聞

2、嗅覺和市場洞悉力,所以相對而言,乙更適合該崗位.但是,由于其屬于膽汁質氣質類型,這種類型的人在工作中簡潔急躁任性，自我把握力差,因此要發(fā)揮其特長,充分運用其外向型的性格,拓寬人脈,加強對企業(yè)正面形象的宣揚,同時,需要準時監(jiān)督其行為,以使其戒驕戒躁,克服性格的弱點,防止其不當行為影響正常的工作.43案例 ：在世界經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)面臨著空前猛烈的全球競爭與日新月異的技術變革,企業(yè)的生存環(huán)境正處在一個由相對穩(wěn)固向相對不穩(wěn)固轉變的過程中.企業(yè)自身亦必需作出相應的調整,否就就會遭到無情的剔除.從上世紀80 歲月開頭的 通用電氣 GE改革,是迄今為止取得巨大成功的典范. 1980 年韋爾奇 Wel

3、ch 接任總裁時, GE 是一個特殊保守的機構,有值得驕傲的歷史,被公認為美國企業(yè)的領導者.面對變化日漸快速的環(huán)境,官僚制度捉襟見肘.GE 的官僚制度似乎無法針對顧客的需求,然而顧客卻是企業(yè)的生命.在這種體制下,創(chuàng)新如同旱地行舟,有志難伸.公司精細的管制,從每月詳細的預算審核,到耗時六至八個月的前期爭論分析和策略規(guī)劃審查,層層管制.如此煩瑣的程序, 使得原本不論多好的創(chuàng)意,在完成這一長串正式報告的考查之前,都會被視為一文不值.一旦提案的創(chuàng)意通過這種層層考查,通常它的正確商機已經(jīng)錯過. 這種結果特殊令人沮喪： 甚至 GE 自己的創(chuàng)業(yè)產(chǎn)品燈泡也在逐步失去市場份額.在消費性電子市場和小家電方面,GE

4、 也不再是制造及技術的領導者.強勁的國際競爭對手,如日本的東芝和日立,正在蠶食 GE 部分關鍵事業(yè)的地盤.依據(jù)上述案例回答：(1) 組織變革的含義.答：組織變革就是指組織系統(tǒng)為了適應組織外部環(huán)境和內部因素的變化, 依據(jù)組織系統(tǒng)所顯現(xiàn)的弊端進行分析，診斷, 對組織結構，功能進行不斷調整,轉變舊的治理外形,建立新的組織治理 外形的一種組織行為和治理過程.(2) 結合所學學問談談通用電氣在改革中遇到的組織變革阻力以及如何克服阻力.答：一，組織變革的阻力1，來自個體對變革的阻力主 要涉及以下幾方面：（1）習慣及對它的依靠.（ 2）對安全與未知的懼怕.（ 3）經(jīng)濟緣由.2，來自組織對變革的阻力主要涉及以

5、下幾方面：（1）結構慣性與人際關系 網(wǎng). （ 2）群體慣性與組織規(guī)范.（3）經(jīng)濟利益. 二，變革阻力的克服：1，訓練與溝通. 2，參加變革決策. 3，促進與支持. 4，談判.5，操縱和合作.6，強制.43案例：李華 在高校畢業(yè)后就進入某公司,從事公司的相關財務工作,在此崗位已有六年.李華至今仍沒有結婚,主要是不敢跟女友提婚,由于目前工作照舊,沒有多大提高,收入僅能保護基本生活開銷,無法承擔更多的花銷.且在這六年里,工作沒有多大的突破,每天重復著同樣的工作,他從心底已經(jīng)深深厭倦這份工作,但迫于生計又不得不連續(xù)從事這份工作.李華的心理壓力逐步加大,在工作中經(jīng)常感覺身心疲乏,對工作的熱忱低,缺乏工作

6、愛好.依據(jù)上述案例回答：1 運用職業(yè)倦怠說明上述現(xiàn)象.答：職業(yè)倦怠可以定義為個體因不能有效地緩解工作壓力或妥當處理工作中的挫折所形成的一種心情衰竭，人格解體（分別），個人成就感下降，身心疲乏的綜合癥狀.2運用所學學問分析緩解職業(yè)倦怠與心理壓力的方法.答：（ 1）轉變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應激源：治理者要賜予員工更多的人本關懷,營造寬松的環(huán)境與和諧組織氣氛,提倡良性的競爭,適度的工作壓力,以及公平的鼓勵措施等.（2） 提升自我效能感水平,改善自我的應激才能：通過培訓提高員工的才能與技術水平,幫忙他們提升熟識自我與提高自我調控的才能與水平,查找合適的應對倦怠與心理壓力的方式.（ 3）重視情商治理,建立EA

7、P 系統(tǒng),開展員工幫忙方案（即員工心理救濟項目，全員心理治理活動）.43，案例： 心理學家萊瑟姆進行了一個關于伐木場 卡車司機的試驗：伐木場司機的任務是將伐下的木材裝上車,運到加工廠.在試驗開頭階段,治理員要求司機“盡量多裝”,結果卡車的裝載量僅達到58% 63%.其次階段的試驗要求司機將卡車裝載量達到94%,并預先說明如沒有達到此目標 也不會愛罰. 結果,在頭三個月卡車裝載量分別為80%，70% 和 90%（在其次個月司機們確認不會受罰,因而產(chǎn)量暫時下降,但又由于治理員的話可信,導致第三個月完全接受他指定的目標）.這樣的結果始終保持了7 年之久.結合案例資料,請回答：（1） 這個試驗說明白什

8、么治理現(xiàn)象？答：這個試驗說明的治理現(xiàn)象是：目標詳細性對工作效率的影響.（2） 該治理現(xiàn)象所依靠的鼓勵理論是什么？其基本觀點是什么？答：該治理現(xiàn)象所依靠的鼓勵理論是目標理論.目標理論的基本觀點是：與人的確定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的指直接動機,因而對人具有鼓勵作用.可以從目標的詳細性，難易性，可接受性三個標準對目標的合適程度加以分析.（3） 結合治理實際對該理論進行評判.答：目標理論對于組織治理具有重要意義：其一,目標理論對目標與鼓勵關系的新爭論,有利于治理者重視目標所具有的動機作用,重視目標治理.其二,目標理論關于設置合適可編輯資料 - - - 歡迎下載目標的爭論,為治理者供應了直接有效的鼓

9、勵技術和方法. 其三,目標理論為目標治理技術的應用供應心理學上的理論依據(jù).目標理論的局限性表達在：一是目標設置上未考慮公平性問題.二是目標設置在應用領域受到限制.案例 2，某著名學府的高才生 “硫酸潑熊” 的大事被披露后, 民眾的心理及反應經(jīng)受了一個變化的過程.起初,在不知道肇事者是何許人的情形下,民眾通過輿論一樣呼吁“嚴懲兇手”,但是,當人們知道肇事者為一著名學府的高才生時, 輿論便開頭轉向, “刀下留人”的呼聲日漸,最終,輿論的導向致使肇事者沒有得到實質性的懲戒.（1） 請運用暈輪效應理論說明上述現(xiàn)象.（ 2）談談上述現(xiàn)象的后果,以及在績效考核中如何克服這一效應.答：（ 1）暈輪效應是指當

10、一個人在某一特性上受到很高或很 低評判時,就會影響到人們對他的其他全部特性的評判.民 眾在得知肇事者為一著名學府的高才生時,肇事者的學業(yè)優(yōu) 異的特性被放大，泛化,形成暈輪效應,影響了民眾對“硫 酸潑熊”大事的客觀評判. （ 2）暈輪效應是對人或事物認知中的以偏概全現(xiàn)象,是不客觀的.在本案例中,暈輪效應的 結果是使肇事者沒有得到應有的懲戒,造成不良的社會影響.要克服暈輪效應,應當堅持熟識人與事的全面性，動態(tài)性，客觀性.在績效考核中,應對考核的要素及其等級標準加以明確的定義和規(guī)范,使之精確明白,能定量考核的,盡可能量化,并留意動態(tài)考核.43.案例： 原蘇聯(lián)心理學家彼得羅夫斯基設計了一個試驗：被試者

11、是一些 四年級，七年級和九年級的同學.給同學一張問卷,其中有幾條關于道德問題的判定,同學應對這些判定表示贊成或反對.問題很簡潔,每個同學都能依據(jù)公認的準就作出回答.過了一段時間之后,把這些道德的判定列入一張更長的項目單之中,而在同學回答之前賜予示意,指明其他人都贊成錯誤的判定.在這種情形下,只有極少數(shù)人接受示意，屈從壓力而轉變其原先的想法,絕大多數(shù)人并沒有轉變想法.結合案例資料請回答：（ 1）這一試驗結果說明白什么治理現(xiàn)象？顯現(xiàn)這一現(xiàn)象的緣由是什么？答：說明的治理現(xiàn)象是集體主義自決.產(chǎn)生這一現(xiàn)象的緣由是群體壓力并不是人們轉變想法的關鍵因素,在這種情形下,關鍵因素是遵循集體的崇高理想，目的和價值

12、觀念.（2） 個體對群體的壓力不予接受時的表現(xiàn)類型仍有哪些？ 答：表現(xiàn)類型仍有：反從眾和獨立.（3） 如何在治理實際中進行有效的群體壓力的治理？答：群體壓力有積極和消極的區(qū)分,在治理工作中,善于利用沿著正確方向進展的群體壓力.要善于分析“不從眾”者的情形.對出于“集體助于自決”的不從眾者,不但不能對其施加壓力,而且要賜予支持,應當盡量防止用壓制的方式對待群眾中的不同看法,特殊是留意愛惜和支持群眾的獨創(chuàng)精神.（4） 試分析這一試驗所揭示的問題答：（ 1）該試驗說明,群體的壓力并不是人們轉變想法的關鍵因素,在這種情形下關鍵因素是遵循集體的崇高思想，目的和價值觀念,具有“集體主義自決”品質的人只在非

13、原就性問題上表現(xiàn)出聽從,而在原就性問題上就堅持已見.（2）一個人接受多數(shù)人的看法,可能是屈服于壓力,怕被孤立.也可能是為了實現(xiàn)群體的理想和信念而實行與群體保 持一樣的措施,即“集體主義自決” .“集體主義自決”指的是以集體主義思想為指導,對群體的看法經(jīng)過獨立分析之后 所作出的行為,當認為群體的看法正確時予以支持,并非由 群體的壓力轉變了他的看法.當認為群體的看法是一種原就 性錯誤時,就抗拒群體的壓力,堅持不從眾.案例 43. 前段時期,深圳某 大型眼鏡 生產(chǎn)企業(yè)的行政部門出臺了一份文件,規(guī)定上班時間廁所要上鎖,有需要的員工要 履行請假手續(xù)方可如廁.對此,該公司的行政主管說明說, 此前,公司員工

14、消極怠工的現(xiàn)象特殊嚴肅,經(jīng)常有員工躲在 廁所里抽煙，看報紙，看書,半天都不出來,公司的生產(chǎn)秩 序因此受到了影響.所以治理層開會確定了這個方法,老板 也同意執(zhí)行.（1） 運用“經(jīng)濟人”假設理論說明這一現(xiàn)象.答：本案中公司主管是把員工看作“經(jīng)濟人”.“經(jīng)濟人”假設的基本觀點有多數(shù)人天生是懶散的,盡可能逃避工作.多數(shù)人沒有雄心大志,不愿負任何責任.多數(shù)人的個人目標與 組織目標相沖突,必需用強制，懲戒的方法,才能迫使他們 達到組織目標而工作.多數(shù)人都是為中意基本的生理需要和 安全需要而工作, 所以,只有金錢和位置才能鼓勵他們工作.（2） 聯(lián)系實際,談談假如該公司實施這一措施,會對員工的心理和行為產(chǎn)生什

15、么影響.答：該公司的治理層只考慮如何提高生產(chǎn)率,而對員工的思想感情漠不關懷,對員工缺乏起碼的信任.因此,員工對公司治理層會產(chǎn)生不滿心情和對抗心理.員工會在嚴格的治理下緊急工作,但員工的工作積極性不行能得到較大激發(fā).長期下去員工會查找新的消極怠工方式,并必將組織的穩(wěn)固和進展產(chǎn)生不良影響.案例.米喬特（ 1962 年）做過一個試驗,他用一個黑色的長方形 A 和一個灰色的長方形B ,先使 A 沿著直線移動, 始終觸及 B 后停止 A 的移動 ,然后 B 開頭移動,逐步離開A.試驗者操縱 A 與 B 的移動速度, 使兩者作不同的變化, 這時被試者也隨之作不同的歸因.如A 移向 B 的速度大于B 離開A

16、 的速度,被試者將之歸因于 “B 的離開是受到 A 的影響”. 反過來,如 A 移向 B 的速度小于 B 離開 A 的速度,就被試者歸由于 B 的移動是一種“逃避”行為,是B 出于對 A 的“懼怕”.結合案例回答：（ 1）被試者的歸因偏差類型是什么？（4P93）答：對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差.（2） 常見的歸因偏差仍有哪些？（ 4P92-93）答：除了有對自然現(xiàn)象作擬人化歸因的偏差,仍有觀看者與可編輯資料 - - - 歡迎下載行為者的歸因偏差.涉及個人利益的歸因偏差.（3） 聯(lián)系治理實際談談如何在治理中克服歸因偏差.答：第一要引導組織成員學習科學學問,敬重自然規(guī)律的特殊性,防止擬人化歸因.其

17、次,要引導組織成員多進行個人傾向歸因,克服總是歸因外在因素的偏差,以發(fā)揮他們的成就動機對工作績效的影響作用.最終,要引導組織成員從內在的不穩(wěn)固的因素（努力）歸因,少從內在的穩(wěn)固因素（才能）歸因,克服總是認為自己才能低的歸因偏差,提高他們的自信心.43案例：廣州鋼鐵 集團公司的企業(yè)精神是“風雨同舟，共鑄輝煌”.廣東大亞灣核電站的使命是“一切為了用戶，股東，員工和社會的利益,確保長期安全，牢靠和經(jīng)濟發(fā)電,并成為廣東核電進展的基地” .麥當勞理論 經(jīng)營信條 QSCV 是“高品質的產(chǎn)品 Quality ，快捷微笑的服務 Service，清潔文雅的環(huán)境 Clean ，物有所值 Virtue ”.結合案例

18、資料回答：(1) 該案例資料反映了什么治理現(xiàn)象.意義何在 .答： 該案例資料中反映的治理現(xiàn)象是：組織形象的塑造.新經(jīng)濟時代市場營銷是在全球環(huán)境中的一種立體型，互動型，整合型的活動,這就涉及到了組織形象革命.組織形象革命史市場競爭由“商品力到銷售力,再到形象力的過程”, 就是我們所說的 CI,又名 CIS,即“組織形象戰(zhàn)略” .組織形象戰(zhàn)略救了大批世界名流企業(yè),產(chǎn)生了不行抗拒的名牌效應.國際上關懷的是貿易的劃分.貿易的途徑是： 產(chǎn)品，技術是通過企業(yè)的進展來表達,這就是中國需要企業(yè)形象的緣由.企業(yè)要自覺地開展有自己特色的企業(yè)文化建設.最終使兩個文明建設得到同步進展,企業(yè)形象建設就必在其中.(2)

19、分析該治理現(xiàn)象的構成層次.答：依據(jù)組織形象的層次,可以將組織形象識別（CIS ）也相應地分為組織理念識別系統(tǒng) （ MI ），組織行為識別系統(tǒng) （BI ） 和組織視覺識別系統(tǒng)（ VI ）三個層次.理念識別系統(tǒng),包括企業(yè)使命，企業(yè)精神，企業(yè)價值觀和企業(yè)目標四項基本內容.行為識別系統(tǒng),基本內容分為對內和對外兩個方面.視覺識別系統(tǒng), 基本內容是基本要素和應用要素兩大部分.案例一 ，心理學家曾做過這么一個試驗,給兩組高校生看同一個人的同一張照片. 在看這 張照片 之前,對一組高校生說, 照片上的人是一個屢教不改的罪犯,對另一組高校生說,照片上的人是一位著名的學者,然后讓兩組高校生分別從這個人的外貌中說明

20、他的性格特點,結果兩組同學的說明截然不同.第一組高校生說.深沉的目光里隱匿著險惡,突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心.其次組高校生說：深沉的目光說明他思想的深刻性,突出的下巴說明他在科學道路上的堅強意志.試分析上述試驗揭示的現(xiàn)象及其對治理活動的啟示.這個試驗充分說明白第一印象對于社會知覺的重要影響.答：對治理活動啟示 : 一般來說,第一印象的作用是消極的, 由于他僅僅是一種假設，猜想,假如不經(jīng)過進一步檢查，驗證,只憑第一印象去處理人際關系以及治理問題,往往會顯現(xiàn)差錯.但是,第一印象作為初次見面時的熟識現(xiàn)象,是客觀的，無法回避的,況且它也具有確定的積極意義,它是人們進一步加深熟識的基礎和必經(jīng)階段.所

21、以,在治理中,關鍵是如何正確運用每一印象的作用,發(fā)揮其積極的一面,克服其消極的另一面.詳細說,要從三個方面加以留意：一是看待別人時,要盡量防止僅僅憑第一個印象就下判定,并依據(jù)這種片面的判定去待人接物,對人，對事要多觀看，多分析,以發(fā)覺對方的優(yōu)點.二是在對待自己時,要嚴格要求自己,留意隨時給人留下一個良子的印象,為以后順當開展工作打下有利的基礎,三是處理人際關系問題時,要留意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤會,引導人們全面地看待問題，分析問題,以建立和諧的人際關系.案例二 . 學問分子 階層出身 的人,舉止比較文雅， 有修養(yǎng), 待人禮貌,但愛幻想,不大寵愛深交,遇事缺乏堅決性.農民

22、階層出身的人,作風淳樸,不怕苦和累,忠厚老實,但有時有自卑感,有點倔強頑固.工人階層出身的人,集體主義強，守紀律,情感較猛烈直爽,講究實際.上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其緣由.答：（ 1）上述材料說明： 不同階層的人具有明顯的個性差異.（2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素.人總是生活在確定的社會中,在階級社會或有階級的社會里又必定是屬于一一的階級或階層的成員,作為階級或階層的成員, 所形成的個性不行防止地要打上本階級或階層的烙印.案例四，某校三位青年老師同時進校任教, 同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關系親熱, 引起學校一些人的談論. 一次, 學校定于晚上召開全校職工大會,三位青年老師為看

23、一場難得的音樂會 ,分別請假.這件事使學校領導產(chǎn)生了不同看法.一種認為：學校要形成良好的老師集體,就要禁止這種小團伙的進展,莊重處理這次音樂會大事.另一種認為：他們的交往不算反常,不能扣“小團伙”的帽子.支部應通過適當方式對他們進行幫忙訓練.你認為哪種觀點是正確的？請分析緣由？答;該校三位青年老師的交往不算反常,不能簡潔扣上 “小團伙”的帽子.他們借故不參加全校教職工大會,而去聽音樂會的行動是不正確的,應予以幫忙訓練.其緣由如下： 正式群體之中應當答應非正式群體存在,其對和諧人際關系，中意成員需要有積極作用.非正式群體有積極型，消極型等不同類型, 本案例不能簡潔扣為 “小團體” 或“小集團”

24、帽子. 對不同非正式群體應實行不同的指導方式, 對積極型應支持鼓勵,對消極型應引導轉化案例十 . 一企業(yè)有兩個生產(chǎn)同類產(chǎn)品的車間,A 車間的凝聚力明顯弱于 B 車間,但 A 車間的生產(chǎn)效率又明顯高于B 車間.請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B 車間生產(chǎn)效率的計策.答：（ 1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關系的爭論說明,凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響,誘導是除凝可編輯資料 - - - 歡迎下載聚力外的另一重要變量,兩者共同影響生產(chǎn)效率.無論凝聚力強弱如何,積極誘導都能提高生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高.而消極誘導就明顯降低了生產(chǎn)效率,并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低.此

25、外,凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導因素的影響,在積極誘導條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率更高,在消極誘導條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低.雖然凝聚力弱于 B 車間, 但車間主治理實行的是積極誘導方式.而 B 車間雖然凝聚力強于 A 車間,但車間主管實行的是消極誘導方式,而且正由于 其凝聚力強, 所以在消極誘導下, 其生產(chǎn)效率就更低.（2） 從治理角度講,上級主管部門應對B 車間主管的思想狀況，態(tài)度，動機等方面進行明白,在此基礎上對其進行訓練,勸其訂正自己對車間群體的誘導方式.如拒不訂正,可考慮撤換其職務.案例： 某公司 年終評估時 ,剛工作一年的新員工張力工作業(yè)績不甚令人中意,張

26、力個人認為工作業(yè)績不良主要是由于 自己承擔的任務太難了,因而請求他的上司降低其工作任務的難度,但他的上司卻認為張力的工作業(yè)績低是由于張力工作適應不良導致工作心情和態(tài)度不佳所致,因此,建議他調整自己的心情和態(tài)度以更好地工作.分析： （1）請用海德的歸因理論來說明張力和他的上司對“張力第一年工作業(yè)績不好”這一大事的歸因.答：（ 1） 海德 1958 年提出了兩度歸因模式. 他認為任何人的行為都必有緣由,其緣由可能來自外在環(huán)境條件,也可 能來自內在的主觀條件.2）海德認為四周環(huán)境. 獎懲 . 運氣等的歸因稱為情境歸因,自己的性格，氣質，才能，動機， 心情等的歸因就是個人傾向歸因.3）在本案例中張力對“自己年終業(yè)績不良”進行了情形歸因,把緣由歸為上司給他的任務不適當.張力的上司就將張力業(yè)績不良的緣由歸為張